Сходство и отличие общественных отношений, регулирующих ТП и другими отраслями российского права, регулирующих отношения по применению труда (гражданское и административное право)

Стр 1 из 12Следующая ⇒

Трудовое право как одна из ведущих отраслей российского права (понятие, система, значение, основные источники) Трудовое право – самостоятельная отрасль российского права, регулирующая отношения в сфере наемного труда. Является относительно молодой отраслью Российского права (момент возникновения относится к рубежу 19-20 веков), а одним из обоснователей самостоятельной отрасли ТП стал ученый Л.С.Таль. Его монография: «Трудовой договор. Цивилистическое виденье» - получило всемирную известность. Основным документом, регулирующим трудовые отношения, является Федеральный Закон №197-ФЗ «Трудовой Кодекс», принят ГД 21.12 в 2001 г, Советом Ферации 26.12 вступил в силу с 1 февраля 2002 года. (Это 4 по счету ТК России: 1919г – КЗоТ, потом в 1922,а также КЗоТ 1971 года). Предмет трудового права – общественные отношения, которые данная отрасль права регулирует. Трудовое право регулирует 2 группы общественных отношений: 1)индивидуально-трудовые отношения (ИТО) 2)общественные отношения, тесно связанные с трудовыми (ООТТ) Система ТП: Система ТП – совокупность правовых норм, расположенных в определенной последовательности логики и иерархии. Система отрасли Трудового права включает в себя 3 части: · Общая; · Особенная; · Специальная; Общая часть включает себя основные понятия, принципы, правовое положение субъектов и т.д. Особенная часть посвящена правовому регулированию отдельных институтов Трудового права, например, институт трудового договора, рабочего времени и времени отдыха, охраны труда. Специальная часть посвящена правовому регулированию особенностей труда отдельных категорий работников (руководители организаций, несовершеннолетние, педагогические и др.) В свою очередь три части разделяются на институты, субинституты, подинституты и т.д. Статья 1 Предмет трудового права (понятие, характеристика, виды отношений) Предмет трудового права - это совокупность однородных общественных отношений, возникающих между людьми в процессе наемного труда и регулируемых нормами трудового права. Предмет трудового права – общественные отношения, которые данная отрасль права регулирует. Трудовое право регулирует 2 группы общественных отношений: 1)индивидуально-трудовые отношения (ИТО) 2)общественные отношения, тесно связанные с трудовыми (ООТТ) ИТО (понятие, признаки, субъекты, основания возникновения) Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием выполнении, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Признаки ИТО: 1) особый субъектный состав: работник и работодатель; 2) ИТО – носят всегда возмездный характер (ст. 15 ТК РФ: «трудовые отношения возможны только за плату»); 3) трудовые отношения носят личностный характер, работник должен лично и своим трудом выполнять данную работу, представительство в таких отношениях не допускает; 4) основанием возникновения трудовых отношений является юридический факт – трудовой договор, с точки зрения теории государства и права – трудовой договор – правомерное поведение, которое носит обоюдный характер; помимо него, в качестве возникновения труд отношений, может быть сложный юр.состав (когда заключению трудового договора предшествуют какие-либо обстоятельства, перечисленные в ст.16 ТК РФ: назначение, избрание на должность, избрание по конкурсу, направление на работу спец.субъектами, в силу судебного решения)+ фактическое допущение; 5) работник в процессе труда выполняет родовую работу, то есть работу, обусловленную его функцией, которая зависит от профессии, специальности, должности и квалификации работника; 6) работник в процессе труда не самостоятелен, подчиняется воле работодателя и правилам внутреннего трудового распорядка; 7) каждое нарушенное субъективное право, при возникновении трудовых отношений, подлежит защите в суде; 8) трудовые отношения носят волевой, добровольный характер, принуждение не допускается; Ст 15, 16, 17, 18, 19 ООТТ (понятие, виды, характеристика, основания возникновения, субъекты)

Виды ООТТ:

1) По трудоустройству и занятости, по времени возникновения предшествуют трудовым, по своей сути являются процедурными и означают прохождение конкурсного отбора, процедуру назначения на должность и т.д. (ст 16 ТК РФ) в них учувствуют 3 субъекта: гражданин, ищущий работу; потенциальный работодатель; государственный орган – «служба занятости»;

2) Отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации – эти отношения могут развиваться параллельно с трудовыми, либо вытекать из них, основанием их возникновения являются индивидуальные соглашения сторон трудового договора, субъекты – работник и работодатель;

3) Отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров и нормативных соглашений;

Законодатель впервые в ст. 23 ТК РФ дал легальное определение социального партнерства: система взаимоотношений между работниками и работодателями в лице их представителей и органами местного самоуправлениями и органами власти, направленное на взаимного согласование интересов в процессе урегулирования трудовых отношений и непосредственно с ними связанными.

В ст. 9 ТК РФ закреплен ограничитель, устанавливающий, что договорные условия труда, ухудшающие положения работников, по сравнению с узаконенными государством, не являются действительными. Социальное партнерство реализуется на различных уровнях (ст. 26 ТК РФ);, наивысший федеральный. На федеральном уровне заключается соглашение между Общероссийском объединением работодателей и Общероссийским объединением профсоюзов и Правительством РФ. Самый низший уровень – конктретной организаций (локальный). Стороны заключают коллективный договор. Коллективные договоры: результаты социально-партнерской деятельности. Коллективный договор – соглашение между трудовым коллективом и работодателем на уровне организации.

4) Отношения по участию работников в управлении организации – такое право закреплено в ст. 52, а в ст. 53 ТК РФ установлены основные формы такого участия. Право работников на участие в управлении организации представляет собой элемент более широкого по содержанию права граждан на участие в управлении государством;

5) Отношения по привлечению работника к дисциплинарной ответственности – специальный вид юридической ответственности, которой работодатель привлекает работника за неисполнение или ненадлежащие исполнение своих трудовых обязанностей, основанием может быть совершение дисциплинарного поступка (виновное неисполнение, в результате чего работодатель имеет право применить к своему работнику следующие меры: замечание, выговор, увольнение);

6) отношения по привлечению сторон трудового договора к материальной ответственности. Материальная ответственность – специальный вид юридической ответственности, наступающая за причинение материального ущерба одной стороной трудового договора другой стороне. В отличие от дисциплинарной ответственности, к материальной ответственности может быть привлечен как работник, так и работодатель. Для привлечения стороны трудового договора к материальной ответственности, необходимы 3 условия:, наличие противоправного действия или бездействия, вина, наличие прямой причинно-следственной связи. Основание – материальный ущерб

7) отношения по контролю и надзору за деятельностью работодателя в сфере труда – данные отношения возникают между работодателями и уполномоченными на то государственными органами, осуществляющими контроль и надзор за деятельностью работодателя в сфере труда. Существует специальный государственный орган, который контролирует работодателей в сфере регулирования трудовых отношений – Государственная инспекция труда, помимо нее контрольно-надзорную деятельность осуществляет прокуратура в рамках общего надзора, а также специализированные государственные надзоры (Энергонадзор, государственный надзор за соблюдением безопасности работы в промышленности, Госатомнадзор и т.д.) Государственные инспекции труда вправе беспрепятственно посещать любых работодателей, привлекать их к административной ответственности и обращаться в суд с требованием о приостановлении деятельности организации в случае выявления серьезных правонарушений.

8) отношения по рассмотрению индивидуальных и коллективных трудовых споров (ИТС). ИТС возникают между работником и работодателем по вопросам применения трудового законодательства.

ИТС рассматривают 2 субъекта:

а) комиссия по трудовым спорам (КТС);

б) суд, в соответствии с ФЗ № 147 от 28 июля 2008 года, все трудовые споры рассматривают суды общей юрисдикции.

КТС может создаваться в организации из разного числа представителей работников и работодателей, что позволяет экономить время и является реализацией принципа производственной демократии (ст.ст. 380-381 ТК РФ).

КТС рассматривают субъекты:

· Примирительная комиссия

· Посредник

· Трудовой арбитраж

КТС возникают между трудовым коллективом и работодателем по вопросам установления коллективных условий труда. Понятие КТС закреплено в ст. 398 ТК РФ.

9) отношения по медицинскому социальному страхованию работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Данные отношения более подробно урегулированы ФЗ май 1998 года: «О страховании работников от несчастных случаев и профессиональных заболеваний на производстве». Эти отношения по своей правовой природе являются смешанными, т.к. с введением ФЗ от мая 1998 года они приобрели обеспечительный характер, поэтому являются предметом регулирования не только трудового права, но и права социального обеспечения.

Ст 9, 16, 17, 18, 19, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 52, 53

Метод правового регулирования ИТО и ООТТ (понятие, характеристика, конкретные способы регулирования – индивидуально-договорный, коллективно-договорный, локальный, метод саморегулирования и т. д.)

Метод трудового права – совокупность правовых способов, с помощью которых законодатель регулирует ИТО и ООТТ. Методы правового регулирования напрямую зависят от предмета регулирования.

Трудовое право использует 2 универсальных метода: диспозитивный и императивный (иногда еще выделяется рекомендательный метод, но в нем отсутствует санкция).

В трудовом праве универсальные правовые методы получили свое воплощение в следующих специальных трудоправых методах:

Метод централизованный (метод государственный установлений) – ст. 4 Трудового Кодекса РФ.

Диспозитивный метод, в свою очередь, бывает 2х видов:

а) индивидуально-договорный – позволяет сторонам договариваться по определенным вопросам в рамках и в порядке предусмотренным ТК РФ (предложение первое ч. 1 ст. 93 ТК РФ – по соглашению между работником и работодателем может быть установлен не полный раб день или не полный раб неделя; ч. 1 ст. 128 ТК РФ), стороны могут лишь оговаривать те индивидуальные условия труда, которые не противоречат действующему законодательству. Правовыми инструментами реализации индивидуально договорного метода являются индивидуальные договоры и соглашения.

б) коллективно-договорный - позволяет трудовому коллективу и работодателю урегулировать ряд вопросов с помощью коллективного договора, примерный перечень таких вопросов закреплен в ст. 41 ТК РФ

3) локальный метод правового регулирования – реализуется с помощью локальных нормативных актов, которым присуще, как и другие нпа, свойства локальных норм права. Они создаются работодателем, а в некоторых случаях (ст. 8 ТК РФ), с учетом мнения профсоюзного органа. Локальные нормативные акты ограничены по сфере действия рамками конкретной организации. Типичные примеры: правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ), график сменности, график отпусков, положение о премировании и др. при принятии локальных нормативных актов необходимо соблюдать принципы трудового законодательства, в частности не допускать дискриминация в сфере труда.

4) правоприменительный метод – реализуется с помощью приказов и распоряжений работодателя. Этот метод позволяет в случае, предусмотренном трудовым кодексом, создавать для работника права и обязанности без его согласия (ч. 2 ст. 722 ТК РФ), пример: наложение работодателем на работника дисциплинарного взыскания.

5) метод саморегулирования работником своих трудовых прав – позволяет в случае, предусмотренном трудовым кодексом, работнику создавать для себя права и обязанности без согласия работодателя с помощью актов саморегулирования (пример: предложение 2 части 1 ст. 80 ТК РФ и часть 2 ст. 128 ТК РФ).

Особенности метода трудового права

- На стадии создания правовых норм о труде, заключатся в том, что нормы права о труде создаются не на одном, а на нескольких уровнях, представляющих сложный нормотворческий процесс (федеральный уровень, региональный, межотраслевой, отраслевой, территориальный и локальный).

На федеральном уровне закрепляется минимальный уровень гарантий, на всех остальных уровнях, законодатель позволяет создавать нормы права с целью конкретизации и учета особенностей труда работников конкретной организации, отрасли и территории и т.п.

- Реализуется на стадии изменения и прекращения трудовых отношений. По общему правилу, трудовые отношения может быть прекращены в одностороннем порядке в случаях предусмотренных законом, в отличие от других отраслей права.

- Возникает на стадии рассмотрения споров о труде. Т.к. закон позволяет сторонам участвовать в создании правовых норм, следовательно он позволяет им и участвовать в разрешении трудовых споров, возникающих на основе применения этих норм. (КТС и примирительная комиссия создаются работниками и работодателями на паритетных началах).

- Стороны в трудовом отношении обладают формальным юридическим равенством, которое проявляется возможности сторон заключать индивидуально трудовых соглашения, участвовать в установлении и изменении условий труда, участие в принятии локальных нормативных актов.

Система трудового права

Система ТП – совокупность правовых норм, расположенных в определенной последовательности логики и иерархии.

Система отрасли Трудового права включает в себя 3 части:

· Общая;

· Особенная;

· Специальная;

Общая часть включает себя основные понятия, принципы, правовое положение субъектов и т.д.

Особенная часть посвящена правовому регулированию отдельных институтов Трудового права, например, институт трудового договора, рабочего времени и времени отдыха, охраны труда.

Специальная часть посвящена правовому регулированию особенностей труда отдельных категорий работников (руководители организаций, несовершеннолетние, педагогические и др.)

В свою очередь три части разделяются на институты, субинституты, подинституты и т.д.

Помимо системы отрасли трудового права выделяют систему трудового законодательств а и учебной дисциплины.

От системы трудового права следует отличать систему трудового законодательства.

Систему трудового права и систему трудового законодательства различают по следующим основаниям:

1) система трудового права выступает в качестве содержания, система законодательства - в качестве внешней формы права;

2) первичным элементом системы права является норма права, первичным элементом системы законодательства - нормативный правовой акт;

3) система права имеет первичный характер, она является основой системы законодательства, система законодательства - вторична, производна от системы права.

Следовательно, система трудового законодательства - это совокупность действующих законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Поэтому логично утверждать, что система трудового права проявляется в трудовом законодательстве, а трудовое законодательство выступает источником трудового права.

Понятие - система трудового законодательства - употребляется в различных значениях. В одних случаях под ней понимают совокупность законов и иных нормативных правовых актов, в других - только законы о труде. Иначе говоря, различают понятие трудового законодательства в широком и узком смысле слова. В частности, в ст. 1 ТК закреплено понятие трудового законодательства в широком смысле слова, а в ст. 5 ТК - в узком смысле слова.

Трудовое законодательство делится на общее и специальное. Общее трудовое законодательство устанавливает основополагающие начала, общие принципы и обязательный для всех субъектов минимум трудовых прав, закрепленных в основном в ТК.

Специальное трудовое законодательство построено с учетом специфики труда отдельных работников или условий его выполнения и устанавливает различия (дифференциацию) в правах и обязанностях субъектов трудового права. Дифференциация имеет определенные основания, к которым относятся субъективные особенности работников и объективные условия труда. Исходя из этого, в разделе XII ТК закреплены особенности регулирования труда отдельных категорий работников.

Система науки ТП – совокупность теоретических взглядов, суждений и выводов, касающихся проблем правового регулирования общественных отношений в сфере применения и организации труда. В системе науки трудового права выделяются Общая, Особенная и Специальная части.

В Общей части науки трудового права дополнительно изучаются предмет, метод, система трудового права, соответствующие виды правоотношений.

В Особенной части науки изучаются проблемы по отдельным институтам отрасли.

В Специальной части науки изучаются зарубежное и международно-правовое регулирование труда.

Наиболее широкой по своему содержанию является система науки, т.к. она, в том числе, включает правовое регулирование труда в зарубежных странах, международное трудовое право, практику применения трудовых норм, систему научных взглядов и т.д.

Сходство и отличие общественных отношений, регулирующих ТП и другими отраслями российского права, регулирующих отношения по применению труда (гражданское и административное право)

Особенности и отличия регулирования трудовых отношений от смежных гражданских прав, административных правонарушений.

В статье 15 ТК закрепляется определенные трудовые отношения (впервые). Данное определение содержит 3 основных классических признака трудовых отношений. Эти классические признаки выевил еще Л.С. Таль в своей биографии.

· Имущественный признак (работник для получения зарплаты);

· Личностный;

· Организационный (работник должен подчиниться правилам внутреннего трудового распорядка)

В последнее время появились нетипичные формы занятости, которые не укладывается в эти 3 классические признака. 31 мая 2006 года Международная Организация Труда приняла Рекомендацию «О трудовом правоотношении», в которых фактически был закреплен еще один признак, отсутствующий в ТК РФ – экономически зависимый труд.

Это усугубляется тем, что в ч.4 ст.11 ТК законодатель фактически закрепил презумпцию гражданско-правовых отношений перед трудовыми, установило следующее правило: если судом будет установлено, что гражданско-правовым договором регулируются трудовые отношения, то к этим отношениям применяется трудовое законодательства. В связи с этим вышеуказанная рекомендация МОТ рекомендована государством закрепить презумпцию трудовых отношений перед гражданско-правовыми.

	Трудовое право	Гражданское право	Административное право
источники	Трудовой Кодекс РФ	Гражданский Кодекс РФ
метод	Централизованный, локальный, индивидуально-договорной, с участием трудовых коллективов и профсоюзов.	индивидуально-договорной, без участием трудовых коллективов и профсоюзов	Централизованный, ведомственный
Объект регулирования	ИТО и ООТТ	Отношения, возникающие по поводу результатов труда (овеществление труда)	Организация обучения, служба
Основания возникновения отношений	Трудовой договор, в случаях предусмотренных законов, сложный юридический состав	Договор подряда, возмездное оказание услуги	Приказ, административный акт
Вид труда	Родовая работа, обусловленная трудовой функцией, которая зависит от специальности, квалификации, должности, профессии;	Индивидуально конкретное задание	Служебные задания
Мера труда	Рабочий день (не более 8 часов)	условия гражданско-правового договора, зависит от срока заключения договора	Устанавливается специальными ведомственными актами
Оплата труда	Правовое регулирование осуществляется на различных уровнях. Решающее значение имеет локальный и индивидуально-договорной уровень (ст 135 ТК РФ)	Реализация на основе договора	Осуществляется на централизованном уровне
Производственная связь	ИТО порождают особые коллективные отношения между работниками и работодателями, реализующееся в рамках социального партнерства	Производственной связи нет, работники не имеют права на получение дополнительных преимуществ, помимо тех, которые предусмотрены договором.	Имеется определенная связь, но имеет специфический характер служебной подчиненности
Вид ответственности	Работник обязан подчиниться правилам внутреннего распорядка, за нарушение дисциплины, он может быть привлечен к административной ответственности, которая носит не имущественный характер, также существует материальная ответственность сторон трудового договора. Особенность материальной ответственности работника: с него никогда никогда не может быть взыскана упущенная выгода.	Имущественная ответственность сторон договора, когда помимо реального ущерба виновная сторона обязана возместить упущенную выгоду	Административная ответственность
Способы защиты нарушенного права	Досудебный способ с помощью КТС; судебный; в порядке подчиненности для отдельных категорий работников.	судебный	Судебный и в порядке подчиненности

Ст 11

Механизм правового регулирования ИТО И ООТТ (понятие, виды регулирования, характеристика отдельных регуляторов)

Механизмы правового регулирование ИТО и ООТТ – система правовых актов, регулирующих ИТО и общественные отношения непосредственно с ними связанные с целью их упорядочивания, развития и защиты. Механизм правового регулирования является частью социального регулирования, поскольку правовые регуляторы – это всего лишь один из элементов регулирования социальных отношений.

Механизм включает в себя 2 основные системы правового регулирования:

Нормативно-правовое регулирование

Индивидуально-правовое регулирование

Рекомендательные регуляторы часто оказывают решающее воздействие на регулируемые отношения.

Классификация:

1. По форме их изложения:

- устные

- письменные (комментарии, научные пособия, монографии)

2. По видам субъектов, дающих рекомендации:

- официальные лица

- неофициальные лица

3. По содержанию:

- не связанное с правовыми

- связанные с правовыми

4. по видам правовой деятельности, на которую направлены рекомендации:

- правотворческая деятельность

- праворазъяснительные

- правоприменительные

- договорная

5. по видам рекомендации:

- обзоры

- обобщенная практики

- индивидуальные судебные и иные акты

- опубликованные ответы вышестоящих организаций нижестоящим

Нормативно-правовое регулирование как система нормативных правовых средств (понятие, виды, их характеристика)

Нормативно-правовое регулирование - система нормативных правовых средств, включающих:

1. источники ТП или НПА

Источники трудового права.

Источники – (в материальном смысле) - материальные условия жизни общества, его экономические социальные и политические потребности;

(в юридическом смысле) – результаты (продукты) правотворческой деятельности компетентных органов государства в сфере регулирования трудовых и иных общественных отношений, составляющих предмет этой отрасли права.

Признаки источников трудового права:

1) содержат норму права, а также могут изменять и прекращать действие нормы права. Они принимаются специальными, уполномоченными на то субъектами, как правило органами гос власти, с соблюдением специальной законотворческой процедуры. Обладают свойством общеобязательности и обеспечены принудительной силой государства.

В ТП источники трудового право представляют собой сложную структуру и расположены в определенной иерархии (по юр силе). В ст 5 ТК закреплены основные источники , а также порядок взаимодействия между ними в случае возникновения конфликта норм.

Источники ТП (по юр силе).

1. международные источники ТП (ч.4 ст15 К РФ) – общие (Всеобщая декларация прав человека 10 дек 1948 года генеральная ассамблея ООН) и специальные (конвенции и рекомендации международной организации труда (МОТ) – конвенция МОТ об упразднении принудительного труда № 105 1957 год, Женева).

Основополагающие принципы международного трудового права сформулированы в двух декларациях МОТ, Филадельфийской и Женевской.

Филадельфийская декларация МОТ (Декларация о целях и задачах МОТ была принята 10.05.1944 г. в Филадельфии) является приложением к Уставу МОТ, устанавливает следующие принципы международного трудового права:

1) труд не является товаром;

2) свобода слова и свобода объединения являются необходимым условием постоянного прогресса;

3) нищета в любом месте является угрозой для общего благосостояния;

4) борьба с нуждой должна вестись с неослабевающей энергией в каждом государстве и постоянными и согласованными усилиями в международном масштабе, в которых представители трудящихся и работодателей, пользующиеся равными правами с представителями правительств, объединяются с ними для свободного обсуждения и принятия демократических решений в целях содействия общему благосостоянию.

В свою очередь Женевская декларация (Декларация об основополагающих принципах и правах в сфере труда и механизм ее реализации была принята 18.06.1998 г. в Женеве) к числу фундаментальных принципов международного трудового права отнесла:

1) свободу объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров;

2) упразднение всех форм принудительного или обязательного труда;

3) действенное запрещение детского труда;

4) недопущение дискриминации в области труда и занятий.

Общепризнанные принципы и базовые нормы международно-правового регулирования труда нашли свою конкретизацию в 8 основополагающих конвенциях МОТ, к которым относятся:

1) Конвенция N 29 1930 г. "О принудительном или обязательном труде";

2) Конвенция N 87 1948 г. "О свободе ассоциации и защите права на организацию";

3) Конвенция N 98 1949 г. "О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров";

4) Конвенция N 100 1951 г. "О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности";

5) Конвенция N 105 1957 г. "Об упразднении принудительного труда";

6) Конвенция N 111 1958 г. "О дискриминации в области труда и занятий";

7) Конвенция N 138 1973 г. "О минимальном возрасте для приема на работу";

8) Конвенция N 182 1999 г. "О наихудших формах детского труда".

Все конвенции Россией ратифицированы.

2. Конституция РФ – ст 30 , 31 ст 37 (закрепила свободу труда, запрет принудительного труда, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы, право работников на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку, право на отдых)

3. Законы: ФКЗ.

Кодифицированные (14 разделов, 62 главы, 424 статьи)

Текущие. Закон РФ 19 апр 1991 года «О занятости населения РФ», ФЗ о профсоюзах их правах и гарантиях деятельности от 12 янв 1996 года, Закон о гос гражданской службе от 27 июля 2004 года. ФЗ об объединениях работодателей от 27 ноября 2002 года.

4. Подзаконные акты РФ – указы президента РФ (Указ «О должностных окладах в органах государственной власти» от 31 марта 1995), постановление пр-ва РФ и акты федеральных министерств, ведомств и служб (федеральная служба по труду и занятости)

5. НПА субъектов РФ. В соответствии со ст 72 Конституции РФ трудовое законодательство относится к совместному введенью федерации и ее субъектов, что позволяет субъектам РФ творить законы в сфере ТП . Начиная с К и Уставов субъектов РФ. Конституция РТ – ст 50. Ряд республиканских законов: Закон РТ от 18 янв 1995 года«о профсоюхах», З РТ от 26.07.2004 «об органах социального партнерства в РТ», З РТ от 4 марта 2006 года «о гос должностях РТ»

6. Подзаконные акты субъектов РФ: указы президента РТ, постановления кабмина РТ, акты республиканских министерств и ведомств. Указ президента РТ от27.04.2004 года «о проведении татарского национального праздника Сабантуй». Среди источников основное значение имеют приказы министерства труда, занятости и социальной защиты.

7. акты местных органов власти –и.п. издавать нпа, которые будут действовать на тер-ии данной местности (в Казани: Гордума, Мэр и Исполком)

8. локальные НПА – характеризуются тем, что принимаются не специальными госсубъектами, а работодателем, а в случае предусмотренном законом, с учетом мнения профсоюзного органа данной организации (ст8 ТК РФ) - правила внутреннего распорядка, график сменности, положение о премировании и т.д. Законодатель в ч3 ст8 ТК РФ предусмотрел возможность принятия локальных нормативных актов не с учетом мнения, а по согласованию с профсоюзом, в тех случаях, когда такая возможность предусмотрена коллективным договором. В сфере локального правотворчества законодатель устанавливает один ограничитель деятельности субъектов: локальные нормы не должны ухудшать положения работников АО сравнению с действующим законодательством, либо снижать уровень государственных гарантий. Иначе такие локальные нормы являются недействительными и не принадлежать применению (ч4 ст8 ТК РФ).

2. нормативные праворазъяснительные акты

Дата добавления: 2018-05-13; просмотров: 493; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

12 3 4 5 6 7 8 9 10 Следующая ⇒

Мы поможем в написании ваших работ!