Конфликты в организациях (типы, источники, профилактика)
Организация – это объединение людей для совместной деятельности. Организации отличаются друг от друга по роду деятельности их членов, уровню сплочённости, количественному составу. Первым предпринял попытку классифицировать организации социолог Здравомыслов А.Г. и разделил их на пять видов: экономические; образовательные и медицинские; государственные учреждения и правовые структуры; информационные; общественные объединения различного типа.
Внутренние отношения в организациях зависят от специфики их деятельности.
Конфликт в организации – это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка.
Основные типы конфликтов в организациях: организационные, производственные, трудовые, инновационные.
Организационный конфликт – это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентаций. Они возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива.
Производственные конфликты – это специфическая форма выражения противоречий в производственных отношениях трудового коллектива.
Трудовые конфликты – это столкновение интересов и мнений, оценок между представителями разных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты).
|
|
|
Инновационные конфликты – это противоречия между сторонниками и противниками нововведения. Инновации – это целевое изменение, направленное на совершенствование и создание какого-либо нового продукта, технологии, организационной формы управления и др.
Объективный – конфликт, возникающий в силу обстоятельств вне воли и желания его участников.
Субъективный - когда объектом столкновения становится конкретная материальная или духовная ценность (з/плата, вакансия), обладать которой стремятся конфликтующие стороны (работники организации).
По непосредственным причинам возникновения конфликты бывают:
· организационные – происходящие в пределах определённой организации в связи с изменением внешних обстоятельств или нарушением регламентированного порядка;
· эмоциональные – связанные с личным восприятием происходящего вокруг, с реакцией на поведение других людей и т.п.;
· социально-трудовые – вызываемые несовпадением, конфронтацией частных и общих интересов, несовместимостью целей отдельных лиц и социальных групп.
По коммуникативной направленности конфликты различают:
· горизонтальные, то есть в которых участвуют люди не находящиеся друг у друга в подчинении;
|
|
|
· вертикальные, когда участники связаны теми или иными видами подчинения;
· смешанные, то есть представляющие отношение подчинения и неподчинения.
· По масштабам и продолжительности конфликты различают:
· локальные, когда вовлечена часть персонала предприятия;
· общие, то есть в противоборство втянуты все (или большинство).
Обычно такие конфликты бывают затяжные, так как возникают из-за недостатков в организации (оплата, условия труда и т.п.).
По составу конфликтующих сторон конфликты различают:
· внутриличностный, т.е. внутренняя борьба с самим собой;
· межличностный, т.е. расхождение личных целей сотрудников;
· внутригрупповой – между соперничающими сотрудниками внутри группы или между руководителями групп по вопросу “Кто важней в отделе или на предприятии?”
· межгрупповой – конфликт между совладельцами предприятий.
По способам урегулирования (разрешения) конфликты разделяют на:
· антагонистические, т.е. сопровождающиеся непримиримостью сторон;
· компромиссные – допускающие разновариантность преодоления расхождений, взаимосближение взглядов, целей.
Конфликты различают также по функциональной значимости, т.е. по восприятию результатов.
|
|
|
Все организации в своём развитии проходят через серию внутренних конфликтов, т.к. они не могут существовать без внутренней напряжённости и столкновений. И, по мнению Здравомыслова А.Г. в каждой организации можно выделить, по крайней мере, три конфликта:
а) между управляющими и управляемыми;
б) адаптационные, когда новичок не осведомлён о правилах, существующих в данной организации;
в) связанные с разработкой различных стратегий поведения организации для эффективности её деятельности.
Предпосылки возникновения конфликта бывают разные:
· невыполнение руководством своих обещаний;
· стечение неблагоприятных для деятельности предприятия обстоятельств;
· недовольство работников оплатой труда, содержанием и престижностью работы;
· эмоциональные всплески;
· подстрекательство неформальных лидеров и т.д.
При классификации конфликтов мы выяснили, что по непосредственным причинам возникновения конфликты различают: организационные, эмоциональные и социально- трудовые, т.е. три возможных источника конфликта: объективная ситуация, личность и общение.
Сегодня основными причинами трудовых конфликтов являются:
|
|
|
· задержка выплаты заработной платы;
· отсутствие индексации заработной платы в связи с нарастающей инфляцией;
· неудовлетворённость размером оплаты труда;
· взаимные неплатежи между предприятиями производителями и потребителями;
· нарушения, связанные с реализацией трудового законодательства;
· систематические задержки бюджетных ассигнований;
· ухудшение охраны труда и рост производственного травматизма;
· недостатки информатизационной связи между работниками и руководителями отдельных структурных подразделений.
Управление конфликтом – это способность руководителя увидеть конфликтную ситуацию, осмыслить её и осуществить направляющие действия по её разрешению.
· Управление конфликтом содержит следующие этапы:
· восприятие конфликта и первичная оценка ситуации;
· исследование конфликта и поиск его причин;
· поиск путей разрешения конфликта;
· осуществление организационных мер.
Профилактика конфликтов – осуществление руководством организации предупредительных мер по предотвращению деструктивного, дисфункционального развития конфликтных столкновений.
К методам профилактики конфликтов в организации относят:
· выдвижение интегрирующих целей между администрацией и персоналом, т.е. проводниками целей, которые ставит аппарат управления перед организацией должны быть руководители подразделений, но в тоже время эти цели должны способствовать целям персонала;
· чёткое определение видов связи в организационной структуре управления, т.е. установление состава звеньев и подчинённости между ними, формирование всех необходимых структурных связей между подразделениями и должностями (организационная структура с чётким распределением обязанностей);
· баланс прав и ответственности при выполнении служебных обязанностей, т.е. контроль над разработкой регламентирующих документов, в которых определены ответственность и права сотрудников для выполнения ими их служебных обязанностей;
· выполнение правил формирования и функционирования временных подразделений, т.е. формирование на основе личностных особенностей участников (в состав группы обязательно должны входить люди, выполняющие такие профессионально-психологические роли, как: “генератор идей”, организатор работы, исполнитель, опытный сотрудник), достижение согласия между участниками группы по вопросам организации труда;
· выполнение правил делегирования полномочий (передачи части служебных обязанностей) и ответственности между иерархическими уровнями управления, т.е. определение степени участия и ответственности сотрудника в процессе принятия решения;
· использование различных форм поощрения (премии, специальные льготы, продажа акций сотрудникам).
· Если конфликт не удалось предотвратить или разрешить на ранней стадии развития, то нужно уметь им управлять.
Управление конфликтом – целенаправленное воздействие на поведение людей в конфликтных ситуациях; деятельность по предупреждению, урегулированию и разрешению конфликтных столкновений, разногласий отдельных лиц и социальных групп.
Выделяют два основных типа разрешения конфликта в организациях: авторитарный и партнёрский.
Авторитарный тип – разрешение конфликта путём применения властных полномочий. При этом типе используются следующие методы:
1) убеждение и внушение;
2) попытка согласовать непримиримые интересы;
3) метод “игры”, т.е. например, когда одна из сторон пытается привлечь на свою сторону руководство организации, а другая – профсоюз.
Преимущество данного метода, по мнению руководителя, – экономия времени. Но конфликт не разрешается, а только задавливается, поэтому возможен его возврат.
Также существуют такие методы разрешения конфликтов в организациях:
· метод “ухода” от конфликта – игнорирование или отрицание наличия конфликта;
· “приспособление” к интересам противоположной стороны;
· компромисс, т.е. стороны конфликта идут на взаимные уступки;
· сотрудничество, т.е. сближение точек зрения и интересов для получения обоюдных выгод.
Важным условием успешного разрешения конфликтов является правовое обеспечение, которое основывается на различных правовых (законодательных) актах (от Конституции РФ до отдельных приказов и распоряжений руководства организации).
При разрешении конфликта важно также не допускать экстремальных ситуаций. Организации очень важно стремится к быстрому и полному разрешению конфликтов, т.к. чрезмерное обострение конфликтных разногласий и длительное противоборство сторон может привести организацию к всеобщему кризису и распаду.
20 Конфликты в школе.
Семейные конфликты.
Конфликт вызывается какой-то сложной для супругов проблемой. Конфликты специфичны для разных стадий развития семьи. Наиболее существенна роль конфликта в период формирования семьи, когда супруги только начинают приспосабливаться друг к другу. Именно на этом этапе важно определить способы и пути решения конфликтных ситуаций. На первом этапе развития семьи, когда закладывается система ценностей и формируется семейная микрокультура, важную роль играет функция досуга. С рождением ребёнка появляются новые проблемы, требующие разрешения, особое значение приобретает хозяйственно-бытовая и воспитательная функция. На этапе взросления детей, выхода супругов на пенсию отношения в семье меняются, и конфликт имеет другую почву.
Конфликты могут быть легкоразрешимыми и трудноразрешимыми. Во-первых, причина может быть легко установлена и устранена. В трудноразрешимых конфликтах даже при выявлении причины их нелегко ликвидировать, поэтому отношения между супругами остаются напряжёнными. Однако причину, испортившую отношения, нужно постараться устранить как можно скорее.
Возникновение ссор, которые никогда не проходят бесследно, - одно из губительных последствий адаптации любви. Говорят: милые бранятся, только тешатся. Но это не так. Всякая ссора необратима, то есть накладывает какой-то отпечаток на дальнейшие отношения. Но как часто ссоры основываются на пустяках!
Возникновение конфликтов связано со стремлением людей удовлетворять те или иные потребности или создать условия для их удовлетворения без учёта интересов другого супруга или члена семьи.
Причины конфликтов
Конфликт, как правило, порождается не одной, а комплексом причин, среди которых весьма условно можно выделить основную. По основной причине, т. е. по ведущему мотиву, можно выделить следующие группы семейных конфликтов, возникающих в результате:
- стремления одного или обоих супругов реализовать в браке прежде всего личные потребности (развитая направленность «на себя», т. е. эгоизм);
- сильно развитых материальных потребностей у одного или обоих супругов;
- неудовлетворённой потребности в самоутверждении;
- наличия у одного или обоих супругов завышенной самооценки;
- несовпадения представлений супругов о содержании ролей мужа, жены, отца, матери, главы семьи;
- неумения супругов общаться друг с другом, с родственниками, друзьями и знакомыми, коллегами по работе;
- неумения супругов разобраться в причинах, вызывающих нежелательное поведение одного из них, в результате чего возникает взаимное непонимание; нежелание одного из супругов участвовать в ведении домашнего хозяйства;
- нежелания одного из супругов заниматься воспитанием детей или несовпадения взглядов на методы их воспитания;
- разницы в типах темперамента супругов и неумении учитывать тип темперамента в процессе взаимодействия.
Одна из наиболее распространённых причин семейных конфликтов - эгоистичность одного или обоих супругов. Эгоист, прежде всего, думает о своих потребностях, заботится о себе, не считается с потребностями и интересами близких людей. Эгоизм в семье и есть главный враг счастливого супружества.
По данным психологов, изучающих проблемы общения, два человека в процессе непосредственного общения передают при помощи слов только 7 % всей сообщаемой информации. Остальные 93 % передаются: через интонацию голоса и жесты, которыми сопровождается разговор, - 38 %, через выражение лица - 55 %.
Частой причиной, а по данным социологов стоят на первом месте, конфликтов между супругами являются дети.
Родился новый человек. До его рождения будущие родители вряд ли задумывались над тем, какой нелёгкий путь предстоит им пройти вместе, какие испытания выдержать.
А испытания эти очень серьёзные. За первыми минутами умиления и восторга начинается кропотливая работа: бессонные ночи, ежедневные кормления, купания, стирка, глажка. Молодые люди, ещё не насладившиеся обществом друг друга, обнаруживают, что маленький человечек переключил всё их внимание на себя, заполнил собой всю их жизнь. Им некогда даже посидеть рядышком, беззаботно поболтать или пообщаться с друзьями. Для них закрыты дискотеки и кинотеатры, поездки за город - ребёнок приковал их к себе.
Супругам приходится изменять весь строй уже сложившихся внутри семьи отношений, привычек, весь созданный ими уклад жизни. Помимо прежних ролей супругов. Они принимают на себя новые роли матери и отца. На несколько лет в семье складывается такая ситуация, когда новый член семьи фактически «диктует» своим родителям условия семейной жизни. Подобная перестройка не всегда проходит гладко. Более того, трудности этого периода иной раз приводят к таким конфликтам, которые могут на долгие годы исказить, искалечить весь строй душевных, психологических отношений между супругами.
Как же избежать конфликтов, связанных с детьми? Путь только один: перестроить свои отношения так, чтобы на первое место вышли задачи, связанные с воспитанием ребёнка, уходом за ним. Тогда малыш станет настоящим центром супружеских отношений, а не помехой.
Психологи знают: воспитание детей - это поле битвы, на котором выясняются фактически не педагогические проблемы, а супружеские отношения, взаимные обиды. Хотя большинство людей убеждены в том, что их личные заботы - это одно, а трудности воспитания - совсем другое. Многие даже наивно полагают, что не будь их дети такими «сложными», то и супружеские отношения складывались бы у них значительно ровнее, легче. Увы, они принимают причину за следствие.
Дата добавления: 2018-05-09; просмотров: 630; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!