Виды конфликтов в организации

Стр 1 из 2Следующая ⇒

Nbsp; 1. Сущность и содержание менеджмента сущность особенности управления. производство первично по отношению к управлению. 1) упреждающий характер 2) целенаправленный характер цели управления: цели организации- удовлетворение потребностей общества с выгодой для себя цели собственно управленческие а) создание условия для производства продукции или оказания услуги б) выполнение основных функций управления в) обеспечить условия для повышения удовлетворенности трудом. 3) воспроизводственная направленность 4) комплексный характер управленч. воздействия 5)управление должно создать условия для того, чтоб организация несла ответственность перед работниками и обществом за свое производство и продукцию. содержание функции менеджмента: планирование организация координация мотивация контроль. 2. Организация как социально-экономическая система Система- совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, составляющих единое целое. СЭС- система, процессы в которой протекают благодаря совместной деятельности людей во имя достижения общих целей. Признаки организации как СЭС: 1).основной элемент-люди 2).основа существования системы - совместная деятельность людей по производству продукта или оказания услуги 3).каждая организация имеет свою миссию и цели Миссия- основное предназначение организации; основная причина ее существования, основная функция организации, философия организации Цель – желаемый, возможный, реально достижимый в определенный период времени результат, к которому стремится организация в определенный период времени Требования к целям: 1.конкретность, четкость, ясность, реальность, достижимость 2.измеримость 3.непротиворечивость 4.временной горизонт 5.взаимосвязанность с целью 4)для достижения миссии и целей организация должна иметь ресурсы: интеллектуальные, трудовые, финансовые, материальные, технико-технологические, информационные 5)любая организация является открытой системой и она действует, взаимодействуя с внешней средой 6) в любой организации осуществляется разделение труда 7) основным условием существования организации выступает управление 8) любая организация осущ свою деятельность на определенной территории Принципы построения СЭС : принцип системности, обратной связи, иерархичности, необходимости разнообразия 3. Внутренняя и внешняя среда организации: понятие, элементы и их роль в менеджменте организации Внутренняя среда организации Любая организация является открытой системой и она действует, взаимодействуя с внешней средой. Успех организации зависит и от организации её внутренней среды и от того, насколько она сумеет приспособиться к внешней среде. Элементами внутренней среды выступают миссия, цели, персонал, структура, технология. Внешняя среда организации и её влияние Внешняя среда-совокупность факторов, действующих на организацию извне Среда прямого воздействия(кто): -поставщики -конкуренты -государство -общественные объединения -покупатель Среда косвенного воздействия(какие): -экономические ф-ры -рыночные ф-ры -природно-географические ф-ры -климатические ф-ры -международные ф-ры -правовые ф-ры -внутриполитические ф-ры -социально-культурные ф-ры -экология -НТП Характеристики внешней среды: -множественность ф-ов, влияющих на организацию и высокий уровень их вариативности -взаимосвязь ф-ов внешней среды -динамизм/изменчивость -сложность внешней среды -неопределенность внешней среды 4. Развитие управленческой мысли Школа научного управления (Тейлор, Гантт, Френк и Лилиан Гилбрет) 1885-1920- наивысший расцвет В рамках этой школы изучаются факторы, влияющие на производительность труда: сначала рабочих, потом управляющих Результаты: -необходимость надлежащего подхода к выполнению работ рабочими и управляющими -определение лучших способов выполнения задачи -обеспечение работников ресурсами -сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения научной организации труда -систематическое использование экономического стимулирования -отделение управленческих функций от фактического выполнения работы -введение системы 8-ми функциональных мастеров вместо одного линейного -определение требований к мастеру в цехе Школа классического администрирования (Анри Файоль, Форд, Вебер, Эмерсон) 1920-1950 – наивысший расцвет Результаты: -изучены и описаны основные фун-и управления, в которых рассматривается воздействие труда управляющих -предвидение, организация, координация, распорядительство, контроль - функции по Файолю -дан обобщенный взгляд на управление компанией в целом -были разработаны универсальные принципы управления -разработаны модели и структуры управления организацией -утверждение профессионализации в управленческой деятельности Школа человеческих отношений. (Э.Майо) 1930-50 гг – настоящее время К исходным положениям теории человеческих отношений относятся: · люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми; · в результате промышленной революции и рационализации процесса сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с другими людьми; · люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждением посредством контроля, исходящего от руководства; · работник откликается на побуждение руководителя, если руководитель рассматривается работником как средство удовлетворения своих потребностей. Результаты: -социальные и психологические потребности чел-ка также важны в качестве стимулов как и деньги -социально-психологическое взаимодействие в рабочей группе также важно как и организация выполняемой работы -при любом правильном планировании управления необходимо учитывать человеческий фактор, его потребности и не только экономические Школа социальных систем (поведенческий подход) 1950-60 – наст.время Объект изучения - группа Изучались вопросы лидерства, мотивации, власти, авторитета, формальных и неформальных организаций, изменения сод-я работы и качества трудовой жизни Результаты: -правильное применение науки о поведении будет способствовать повышению эффективности как 1 человека так и всей организации в целом Школа науки управления. Новая школа Возникла в 1950-60х гг. Её появление связано с кибернетикой Результат: -попытка использовать аппарат точных наук для решения проблем управления -в рамках этой школы была разработана теория решений. Использовалось математическое моделирование в СЭС. Разработка и внедрение информационных технологий. 5. Законы и принципы менеджмента: понятие, состав, характеристика, роль в процессе менеджмента организации Законы управления – отражают общие, устойчивые, наиболее существенные, постоянно повторяющиеся взаимосвязи и взаимодействия людей в процессе управления. Роль законов: 1. С помощью законов мы с вами описываем теорию в управлении организации. 2. Законы обуславливают выбор наиболее рациональных путей осуществления управления. 3. Законы носят объективный характер, а от человека зависят степень их познания, возможность и желание использовать требования этих законов в управлении организации. Принципы - система основополагающих требований, правил, норм поведения, которым должны руководствоваться управленческие звенья. А звено – подразделение + должностное лицо. Принципы – это результат обобщения людьми объективно действующих законов и закономерностей. ( субъективность – их формируют люди, объективность – должны отображать законы) ОТ человека зависит: 1. сумеет ли он правильно сформулировать эти правила. 2. сумеет ли он следовать правилам. 3. принципы носят обязательный характер. Принципы бывают общие и частные. Общ. Принципы – определяют требования к системе управления в целом. Частные – к отдельным элементам системы управления: это принципы построения ОСУ, принципы работы с персоналом, принцип осуществления управления. 6. Функции управления: понятие, классификация, роль в теории и практике менеджмента Функции управления- специфические виды управленческой деятельности, обособившиеся в процессе разделения кооперации управленческого труда Ф.У- совокупность работ и операций, необходимых для управления организацией, объединенных целевой напрвленностью, однородностью содержания и однотипностью методов выполнения Признаки: -объективность -целевая направленность -относительная самостоятельность и обособленность -конкретность работ и операций, составляющих функцию -однотипность методов управления 1) общие 1.планирование - проектирование результатов в условиях ограничений по времени и ресурсам 2.организация - установление порядка в компании: построение структуры производства и управления, определение звеньев производства и управления, их целей и задач, прав, обязанностей, ответственностей, взаимосвязей между ними, порядка и процедур их работы. 3.координация - согласование деятельности всех звеньев по срокам и промежуточным результатам. 4.мотивация - побуждение к эффективной деятельности по достижению общих целей 5.эконтроль - сопоставление фактического результата с заданным и внесение необходимых коррективов. общими эти функции называются потому, что они присутствуют в управлении любым объектом, любой организации на любом уровне управления, в любом подразделении управления 2)конкретные (специфические) так называются потому, что их состав и содержание зависит от специфич. условий действий объекта. 1.управление реализацией продукции 2.управление трудом и зп 3.управление финанс. деят и тд. Общие функции связаны между собой логической и временной последовательностью. Каждая последующая функция управления осуществляется после и на основе выполнения предыдущей. Конкретные функции связаны между собой тем, что они осуществляются в рамках одной организации и служат достижимостью общих её целей. Общие и конкретные функции связаны между собой. Каждая конкретная функция реализуется путем последующего осуществления общих функций управления. Роль ФУ: -ф.у – основная категория в теории и практики менеджмента, т.к в них раскрывается содержание процесса управления -ф.у служат основой построения организационных структур управления -вся кадровая работа в управлении строится по функциональному признаку -информационное и техническое обеспечение управления строится на функциональной основе 7. Роль стратегического менеджмента в повышении эффективности деятельности организации Стратегическое планирование – набор действий и решений, предпринятых руководством, которые ведут к разработке специфических стратегий, предназначенных для того, чтобы помочь организации достичь цели. 4 вида управленческой деятельности в рамках стратегического планирования (по Питеру Лоранжу) : 1. Распределение ресурсов ( фонды, дефицитные управленческие таланты и технологический опыт) 2. Адаптация к внешней среде (все действия стратегического характера, которые улучшают отношение компании с ее окружением) 3. Внутренняя координация (отражение сильных и слабых сторон фирмы с целью достижения эффективной интеграции внутренних операций) 4. Осознание организационных стратегий (осуществление систематического развития мышления менеджеров путем формирования организации, которая может учиться на прошлых стратегических решениях) Стратегия – детальный всесторонний комплексный план, предназначенный для того, чтобы обеспечить осуществление миссии организации и достижение ее целей. Основная общая цель организации — четко выраженная причина ее существования — обозначается как ее миссия. Цели вырабатываются для осуществления этой миссии. Процесс стратегического планирования. Современный темп изменения и увеличения знаний является настолько большим, что стратегическое планирование представляется единственным способом формального прогнозирования будущих проблем и возможностей. Оно обеспечивает высшему руководству средство создания плана на длительный срок. Стратегическое планирование дает также основу для принятия решения. Знание того, чего организация хочет достичь, помогает уточнить наиболее подходящие пути действий. Формальное планирование способствует снижению риска при принятии решения. Принимая обоснованные и систематизированные плановые решения, руководство снижает риск принятия неправильного решения из-за ошибочной или недостоверной информации о возможностях организации или о внешней ситуации. Планирование, поскольку оно служит для формулирования установленных целей, помогает создать единство общей цели внутри организации. 8. Организация как функция управления Организация - установление порядка в компании: построение структуры производства и управления, определение звеньев производства и управления, их целей и задач, прав, обязанностей, ответственностей, взаимосвязей между ними, порядка и процедур их работы. Имеется два основных аспекта организационного процесса. Одним из них является деление организации на подразделения соответственно целям и стратегиям. Это то, что многие ошибочно принимают за весь организационный процесс. Средством, при помощи которого руководство устанавливает отношения между уровнями полномочий, является делегирование. ДЕЛЕГИРОВАНИЕ, как термин, используемый в теории управления, означает передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение. Число работников, подчиняющихся непосредственно руководителю, составляет его норму управляемости. Если норма управляемости не будет соответствующим образом ограничена; возникнут путаница и перегрузка руководителя. Потенциальная возможность путаницы в полномочиях может быть уменьшена при помощи принципа единоначалия — работник должен получать непосредственные распоряжения только от одного начальника и отвечать только перед ним. 9. Взаимосвязь функций и организационных структур управления функции- основная категория в теории и практике менеджмента, т.к. в них раскрывается содержание процесса управления. 1)фу служат основой построения организационных структур управления 2) вся кадровая работа по управлению строится по функциональному принципу. 3)информационное и мехническое обеспечение процесса управления строится на функц. основе. Общими фун-ии назыв-ся ,те они присутств в управлении люб.объектом,любой организацией на любом уровне управл-я,в любом подразделении управл-я,в труде люб.управляющего. Конкретными фун-ми назыв. потому что их состав. и содерж. зависит от спец.объекта.(к ним относятся:управление реал.продукта,управление трудом и з.п,управление финанс.деят-ью). Общие фун-ии связ. между собой в логичной и временной последоват-ью. Каждая последов. фун-ия осущ. после и на основе выполн. предыдущей.Конкретн.фун-ии связаны между собой тем,что они осущ. в рамках одной организации и служат достижению общих ее целей.Общие функции и конкретные связаны между собой.Каждая конкрет. фун-ия реализуется путем последов.осущ-ия общих фун-ий управления. Структура управления-это совокуп.ступеней и звеньев управления в их взаимосвязи и соподчиненности. Роль ОСУ состоит в том что она явл. конструкционной основой процесса управлени.Элементами ОСУ выступают:звенья,ступени и связи между ними. Звено-организ.обособл ячейка в осу которая созд для выполнения фун-ий управл-ия или неск фун-ий или частн. фун-ийВ кач-ве звена могут выступать подразделения и должностные лица.Звенья бывают:-линейные(должностное лицо которое возглавляет опред.коллектив,обладает правами возд-ия на него по всем фун-ям управл-ия),фун-ые(должн.лицо или подразделение,которое отвечает за выполн.одной или неск.фун-ий управления),целевые(это звенья.созд.для коорд-ии или выпол-ия работ по какой-либо цели). Ступень-совокупность звеньев управл-ия,находящихся на одном уровне управл-ия. Требования к осу: 1)каждая осу должна иметь min необходимых ступеней и звеньев 2)каждая ступень,каждое звено должны иметь min необход.входов и выходов инфо 3)осу должна способств.оперативностью звеньев 4)осу должна быть гибкой,адоптивной 5)осу должна быть экономичной 10. Организационные структуры управления (ОСУ): понятие, элементы, роль в менеджменте организации, требования к ОСУ функции первичны, структура вторична 1)понятие: Осу- совокупность ступеней и звеньев управления в их взаимосвязи и соподчинении 2)роль осу- в том, что она является конструкционной основой процесса управления. 3) элементы ОСУ: звенья, ступени и связи между ними -----звено- организационно обособленная ячейка в ОСУ, которая создается для выполнения фу управления, или нескольких фу, или части фу. в качестве звена могут выступать подразделения и должностные лица. например: инженер по техн. безоп. звенья бывают: линейные функциональные целевые а) линейное звено- это должностное лицо, которое возглавляет опр. коллектив, обладает правами воздействия на него по всем фу управления (директор, начальник цеха, декан.) б) функциональное звено- и должностное лицо и подразделение, которое отвечает за выполнение одной или нескольких фу управления. их праава зависят от типа структуры (менеджер по подготовке кадров, любой отдел) в)целевое звено: звенья, созданные для координации или выполнения работ по реализации какой-л цели. их права закреплены в спец. регламентах. -----ступень- совокупность звеньев, находящихся на одном уровне управления. все звенья одного уровня управления обладают одинаковыми правомочиями по отношению к звеньям ниже стоящих уровней управления. -----связи- самый важный элемент ОСУ, т.к. тип связи определяет тип структуры. требования к ОСУ 1. каждая СУ должна иметь минимум необходимых ступеней и звеньев. 2. каждая ступень и звено должно иметь минимум входов и выходов информации. 3. ОСУ должна способствовать оперативности управления. 4. должна обеспечивать кратсайшую связь между субъектом и объектом управления. 5. должна четко фиксировать права, обязанности, ответственность каждого звена\6. должна быть гибкой, адаптивной. 7.экономичной 11. Бюрократические ОСУ 12. Гибкие структуры управления: сущность, виды, причины возникновения Противоположностью жестких структур управления являются гибкие структуры, которые могут легко видоизменяться и приспосабливаться к новым условиям деятельности, целям, задачам, а также они способствуют выдвижению новых идей и развитию коллективного творчества. Выделяют несколько разновидностей гибких структур: матричные, бригадные, перевернутая пирамида. Матричная: в условиях ускорения НТП перед организацией встает много задач, которые необходимо быстро и качественно решить. На существующие линейно-функциональные связи накладывается новый тип связи- горизонтальный. это связи координации по какому либо проекту. Для выполнения проекта создается целевое звено-руководитель проекта. Именно он осуществляет координацию работ функциональных специалистов в функциональных звеньях, выделенных для управления проектом. Эти специалисты образуют проектную группу, котор временная или постоянная. каждая проектная группа имеет свою цель. +++++++++++++ -Четкая ориентация на конкретной цели -Позволяет лучше использовать творческий потенциал каждого работника -Позволяет более оперативно достигать намеченной цели ---------------------- -Двойственное подчинение у функционального специалиста -Требуется четко разграничить права и ответ-ть руководителя проекта, руководителя функционального звена и функционального специалиста Бригадная: Основная идея: Есть работа, за которую принимается коллектив сотрудников. Она ( группа) отвечает за качество и за сроки. Бригада сама все планирует и организует. +: гибкая; Замыкание основных процессов внутри бригады, высокая эффективность работы; автономность бригадной деятельности; -: бывают ненужные лица; сложность координации действий по горизонтали между взаимосвязанными рабочими группами; высокие расходы на организацию деятельности. 13. Дивизиональные структуры управления: понятие, виды, достоинства и недостатки Виды: продуктивная, ориентированная на потребителя, региональная Создаются дивизионы по каждому продукту, потребителю, региону +++++++++++++++ -позволяет крупной фирме уделять внимание каждому продукту столько, сколько ему уделяет фирма, производящая 1-2 вида продукции -улучшается координация работ по каждому продукту(потребителю,региону) т.к они все сосредоточены в 1 дивизионе -четкий учет издержек, прибылей -эта структура помогает крупной компании выжить в рыночных условиях --------------------- -увеличиваются расходы на содержание аппарата управления в абсолютной величине 14. Мотивация как функция управления Мотивация - одна из центральных категорий науки управления. В самом общем виде мотивация человека есть процесс побуждения человека к деятельности во имя достижения определенных целей. Мотивировать поведение означает уметь понимать и воспринимать внутренние потребности работника, системы и побуждать людей к сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и достижению личных и коллективных целей. Мотивация работников означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации. В этом случае необходимые для организации действия работников будут высокомотивированными, а результаты труда - высокими. Мотивация занимает одно из центральных мест в системе управления любым социально-экономическим объектом. Независимо от природы объекта управления в управлении этим объектом всегда участвует мотивация. Мотивация является одной из функций управления наряду с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль. Таким образом, мотивация присутствует в качестве функции управления в управлении любым объектом. Мотивация имеет существенное отличие от других функций управления. Такие функции, как планирование, организация, контроль осуществляются в основном менеджментом организации. Исполнительский персонал, как правило, играет при выполнении этих функций пассивную роль. 15. Содержательные теории мотивации: понятие, состав, сравнительная характеристика Маслоу выделяет пять основных групп потребностей человека: -Потребности в самореализации - они включают в себя потребности в творчестве, в осуществлении собственных замыслов, реализации индивидуальных способностей, развитии личности - Потребности в уважении - к ним относятся потребности, как в самоуважении, так и в уважении со стороны других, в том числе потребности в престиже, авторитете, власти, служебном продвижении. -Социальные потребности - кним относятся общение и эмоциональные связи с другими работниками: дружба, любовь, принадлежность к группе и принятие ею. -Физиологические потребности (к ним относятся потребности в пище, одежде, жилье, сне, отдыхе, сексе и т.п. Их удовлетворение необходимо для поддержания жизни, выживания, поэтому их нередко называют биологическими потребностями.) - Потребности в безопасности- под ними имеются в виду и физическая (охрана здоровья, безопасность на рабочем месте), и экономическая безопасность (денежный доход, гарантированность рабочего места, социальное страхование по старости и на случай болезни) 16. Процессуальные теории мотивации: понятие, состав, характеристика Процессуальные теории анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяются не только ими. Согласно этим теориям, поведение личности зависит от его восприятия, ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного типа поведения. Имеется три основные процессуальные мотивации: теория ожиданий, теория справделивости и модель Портера-Лоулера. Первой из теорий данной группы является "теория ожидания Врума". Данная теория призвана ответить на вопрос - почему человек делает определенный выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами, и как это связано с процессом мотивации. При этом основное внимание уделяется трем взаимосвязям: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение; вознаграждение - удовлетворенность вознаграждением, с точки зрения получаемого результата. На практике это означает, что работник должен иметь устойчивое представление о том, что от его усилий зависят результаты труда, что из этих результатов вытекают определенные последствия, а также то, что результаты, получаемые им в конечном счете, имеют для него ценность. Таким образом, поручая сотруднику выполнить задание, руководитель должен обеспечить не только соответствие затрат, результатов и вознаграждения, но добиться того, чтобы оно было значимым для сотрудника. Другое объяснение того, как работники распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленной цели, дает "теория справедливости Адамса". Данная теория исходит из того, что людям свойственно сопоставлять вознаграждение с затраченными усилиями, и затем соотносить его с размером вознаграждения других людей, выполняющих аналогичную работу. Те сотрудники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут либо стремиться повысить вознаграждение, либо начать работать менее интенсивно. Основным инструментом снижения напряженности в данной ситуации может стать подробная разъяснительная работа по поводу разницы в оплате. В некоторых организациях пытаются решить проблему возникновения у сотрудников чувства несправедливой оценки их труда за счет сохранения выплат в тайне. К сожалению, это заставляет людей подозревать несправедливость там, где ее на самом деле нет. Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справделивости. В модели Портера-Лоулера включены пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно этой модели, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатом, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты. Рассмотренные теории демонстрируют широкий диапазон подходов и приемов мотивации работников в современных условиях. Концепции мотивации базируются на опыте американского менеджмента, поэтому, создавая систему мотивации на российском предприятии, необходимо учитывать особенности национальной межличностной культуры, склонность к коллективному труду, патриотизм, энтузиазм, терпеливость. Основными мотивирующими факторами должны явиться дружелюбное отношение, честное и доверительное отношение к работнику со стороны руководства, признание его ценности для компании, предоставление творческой свободы. Создание современной российской системы мотивации остается одной из актуальнейших проблем современного бизнеса. 17. Контроль как функция менеджмента контроль- процесс непрерывного сопоставления факта со стандартом (планом) и внесение необходимых коррективов. 1.позволяет снизить неопределенность в планах, структуре, людях. 2. способствует предупреждению возникновения кризисных ситуаций 3. поддерживает успех орг. и людей 4. успех выполнения всех фу управления зависит от контроля. виды контроля: 1.предварительный. до начала работы, по отношению к человеческим, мат и фин ресурсам. 2. текущий- одна из важдейших форм текущего- система обратной связи 3. заключительный. обратная связь после завершения контроля. 3 этапа контроля 1. установление стандартов, выработка показателей результативности 2. сравнение факта со стандартом -установить маштаб допустимых отклонений -использовать принцип исключений: система контроля должна срабатывать при наличии заметных отклонений -измерение результатов 3. проведение корректировки. -ничего не делать -устранить отклонения -изменить стандарты. характеристика эффективного контроля: 1) стратегич направленность контроля 2) ориентация на результаты 3) соответствие контролируемому виду деятельности 4) своевременность контроля 5) гибкость контроля 6) простота контроля 7) экономичность контроля 18. Процесс менеджмента: понятие и основные характеристики Управление как самостоятельная система претерпела ряд изменений, связанных с развитием общества. Как только доисторические люди стали жить организованными группами, у них появилась необходимость управления в, как минимум, трех сферах человеческой деятельности: 1) оборонительная; 2) политическая; 3) экономическая. На первом этапе, когда группы были незначительные, управление осуществлялось одним человеком. По мере разрастания и усложнения функций, появилась необходимость разделения труда и дифференциация функций. Менеджмент - специфический вид деятельности, который занимается управлением. Управление - осознанная целенаправленная деятельность человека, с помощью которой он упорядочивает и подчиняет своим интересам элементы внешней среды: общества, живой и неживой природы. Сущность мен-та - управлять всем: производством, финансами, кадрами, ресурсами для упорядочения системы управления, от исходной ситуации - к улучшению результатов. Элементы, на которые направлена управленческая деятельность, образуют объект управления, направитель управленческой деятельности называется субъектом управления, им может быть отдельный человек или группа людей Менеджмент - управление в условиях рыночной экономики, совокупность принципов, методов. средств и форм управления производства, разработанных в условиях рыночной экономики и применяемых в странах с развитой рыночной экономикой с целью повышения эффективности производства, увеличения прибыли и прибавочной стоимости. Принципы управления организацией определяют требования к системе, структуре и организации процесса управления. Т. е. управление организацией осуществляется посредствам основных исходных положений и правил, которыми руководствуются менеджеры всех уровней. Таким образом, принципы управления можно представить как основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций. Все принципы менеджмента можно сгруппировать в 2 группы: общие и частные. К общим принципам управления относятся: принцип применимости, принцип системности, принцип многофункциональности, принцип интеграции, принцип ориентации, принцип ответственности. Основными частными принципами являются: Принцип сочетания централизации и децентрализации… Принцип научной обоснованности управления - научное предвидение, планирование во времени социально-экономического преобразования организации. Принцип плавности - заключается в установлении основных направлений и пропорций развития организации в перспективе. Принцип сочетания прав, обязанности и ответственности - каждый подчиненный должен выполнять возложенные на него задачи и периодически отчитываться за их выполнение. Принцип частной автономии и свободы - все инициативы исходят из действующих экономических субъектов, выполняющих управленческие функции по своему желанию в рамках действующего законодательства. Принцип иерархичности и обратной связи - создание многоступенчатой структуры управления, при которой первичные звенья управляются своими же органами, находятся под контролем органов руководства следующего уровня. Принцип мотивации - чем тщательнее менеджеры осуществляют систему поощрении и наказании, рассматривает ее с учетом непредвиденных обстоятельств, тем эффективнее будет программа мотивации. Принцип государственной законности системы менеджмента - организационно-правовая форма фирмы должна отвечать требованиям государственного законодательства. Принцип органической целостности объекта и субъекта управления - управление как процесс воздействия субъекта управления на объект управления. Принцип устойчивости и мобильности системы управления - предполагает, что при изменении внешней и внутренней среды организации система менеджмента не должна претерпевать коренных изменен. 19. Управленческие решения: понятие, свойства, классификация, роль в процессе менеджмента Понятие решений многозначно : 1) это этап процесса управления, связанный с разработкой вариантов решения, выбора из них оптимального и организация исполнения этого решения; 2) это продукт труда, совокупного управленческого работника; 3) это форма воздействия управляющей на управляемую систему, самая активная форма; 4) это формула деятельности управляемой системы. Функции решения: - направляющая - мобилизующая - организующая - мотивирующая Требования к решениям: - целенаправленность - обоснованность - достоверность, правдивость - экономичность - всесторонность - адресность - конкретность - срочность - своевременность, оперативность Понятие решений многозначно : 1) это этап процесса управления, связанный с разработкой вариантов решения, выбора из них оптимального и организация исполнения этого решения; 2) это продукт труда, совокупного управленческого работника; 3) это форма воздействия управляющей на управляемую систему, самая активная форма; 4) это формула деятельности управляемой системы. Классификация решений По содержанию решения могут быть: - технические - экономические - организационные - социальные По функциям управления: - общие - конкретные По организации и разработке: - единоличные - коллегиальные - коллективные По степени риска: - детерминированные - вероятностные - по степени риска По характеру: - стереотипные - по аналогии - творческие По иерархии системы управления: - решения 1 уровня - 2 уровня и тд.. По широте проблематики: - общие - частные По причинам возникновения : - ситуационные - программные - сезонные - инициативные По степени сложности: - простые - сложные По направленности воздействия: - управляющая - управляемая или - внутренняя - внешняя По методам разработки: - графические - математические - эврестические - аналитические По способу фиксации: - устно-распорядистельные - документально-фиксированные 20. Эффективность и качество управленческих решений. Факторы, влияющие на них Факторы, влияющие на эффективность и качество упр решений: 1) факторы разработки решения: цель воздействия, корпоративная культура, наличие методики разработки решения, организация разработки решения, объем и ценность информации, опыт и квалификации управленческих работников, время для разработки 2) факторы реализации: состояние управляемой системы, организационный форум управления, время осуществления решения; квалификация работников, реализующих решения, их способности, характер, темперамент; методы управления, социально-экономический фактор, корпоративная культура. 21. Этапы разработки и реализации управленческих решений Схема решений: 1) подготовка решения: анализ ситуации, формулирование и обоснование проблемы, определение цели решения, установление критериев оценки решения, оценка ситуации по всем ресурсам, эффективности, времени, определение места решения в системе управления: на каком уровне, по какой функции, на какие объекты распространяется, какие полномочия у лица по принятию решения. 2) разработка и принятие: выбор метода решения задачи, разработка вариантов решения, сравнение и оценка вариантов решения, консультация со специалистами, учет доп факторов, связанных с решаемой проблемой, выбор и оценка оптимального варианта, согласование и корректировка(если необходимо), окончательная формулировка решения, утверждение и документирование решения. 3) организация выполнения решения(реализация решения): разработка плана реализации, подбор исполнителей, постановка задач исполнителям, разъяснение опаганды решения, установления системы стимулирования и ответственности за выполнение или невыполнение, оперативное регулирование хода выполнения решения, контроль, анализ и оценка хода и реализации решения. Есть разные подходы к выделению и использованию методов подготовки и принятия управленческих решений: 1) в зависимости от характера решаемой проблемы 2) в зависимости от того, на какой стадии и для чего используется тот или иной метод. Проблема может быть стандартная, хорошо структурированная, слабо структурированная и не структурированная. Соответственно выделяют для стандартной - шаблонные правила принятия решения, для хорошо структурированной - математические методы, для слабо структурированной - системный анализ и опыт, для не структурированной - эвристические методы, метод аналогии. Методы: - эксперимент - для первой стадии(подготовки): для анализа ситуации, для формулирования проблемы. для первой стадии : формулирование проблемы для определения целей, для второй стадии: разработки решения. - моделирование ( физическое, математическое, графическое) - статистическая обработка и анализ данных. Первая стадия : для анализа ситуации, формирования проблемы, оценка состояния организации, поиск и обработка информации - дерево целей. Первая стадия: для определения целей, для поиска информации; вторая стадия - системный анализ. Первая стадия: для определения целей; вторая стадия - исследование операций. первая : для формулирования проблемы, для обработки информ - вероятностные оценки. Вторая стадия : для принятия решения - экспертные оценки. Рвая стадия: оценка состояния организации, вторая : принятие решений - прогнозы. для второй и третьей стадии - сетевые графики. вторая и третья стадия. - машинное эмитирование. Вторая стадия - мозговая атака. Вторая стадия 22. Коммуникации в процессе менеджмента: понятие, роль, классификация, характеристика основных видов Коммуникация - обмен идеями, мнениями , информацией в устном или письменном виде посредством символов или действий. Эта информация должна быть значима для участников коммуникаций. Цель коммуникации - добиться от принимающей стороны точного понимания отправленного сообщения. Роль обусловлена тем, что от 60%-90% своего времени менеджеры находятся в общении с командой , с персоналом, с руководителями и представителями других организаций. Виды коммуникаций: 1. По субъекту и средствам коммуникаций - коммуникация, осуществляемая с помощью технических средств - межличностные коммуникации 2. По форме общения - вербальная ( слова ) - невербальная ( жесты ) 3. По каналам общения - формальные каналы ( зафиксированные в структуре ) - неформальные ( дружеские отношения ) 4. По организационному признаку ( по пространственному расположению каналов) - диагональные - горизонтальные - вертикальные 5. По направленности общения - нисходящая - восходящая Барьеры на пути эффективной коммуникации 1) личностный 2) физические 3) семантические 4) языковые 5) организационные 6) культурные различия 7) временные 8) коммуникационные перегрузки 9) различия в статусе 23. Процесс коммуникации: понятие, основные элементы и их характеристика Процесс коммуникации включает четыре базовых элемента. 1. Отправитель — лицо, генерирующее идею либо отбирающее информацию для передачи. 2. Сообщение — собственно информация, закодированная в символы. 3. Канал — средство передачи информации. 4. Получатель — лицо, которому предназначена информация и которое ее интерпретирует. В ходе коммуникации отправитель и получатель проходят несколько взаимосвязанных этапов. Их задача — составить сообщение и использовать канал для его передачи так, чтобы обе стороны одинаково поняли исходную идею. Это трудно, поскольку на каждом этапе смысл идеи может быть искажен и даже полностью утрачен. Вот эти этапы: 1. Генерирование идеи. 2. Кодирование и выбор канала. 3. Передача. 4. Декодирование. Главная цель коммуникационного процесса заключается в обеспечении понимания передаваемой информации. Более полно: Основная цель коммуникации — обеспечить взаимопонимание людей, участвующих в информационном обмене. Однако сам факт обмена информацией еще не гарантирует эффективности общения. Довольно часто передаваемое сообщение оказывается неправильно понятым и, следовательно, коммуникации — неэффективными. Для того чтобы лучше понять сущность процесса обмена информацией и условия его эффективности, рассмотрим основные элементы и стадии коммуникационного процесса. Процесс коммуникации возможно осуществлять при наличии следующих основных элементов: отправитель, сообщение, канал связи, получатель.Отправитель - лицо, стремящееся донести определенные идеи с помощью передаваемой им информации.Сообщение - информация, имеющая определенную форму и закодированная с помощью соответствующих символов. Канал связи - средство передачи информации. Канал связи - лицо, которому отправитель адресует передаваемое сообщение. Процесс коммуникации можно представить в виде последовательности нескольких взаимосвязанных этапов: . Модель процесса коммуникации Очень часто процесс коммуникации занимает всего несколько минут или даже секунд и на практике сложно выделить и разграничить его отдельные этапы. Однако мы кратко проанализируем каждый из них, чтобы лучше понять их содержание. • Формулировка идеи. Обмен информацией всегда начинается с формулирования идеи и отбора информации для сообщения. Отправитель решает, какую именно идею он хочет сообщить своему адресату. Это чрезвычайно важный этап, так как именно он во многом определяет эффективность процесса в целом. Очень часто можно наблюдать, как непродуманная или неудачно сформулированная идея служит источником недоразумений и препятствует достижению взаимопонимания. Поэтому главное для отправителя еще до передачи сообщения — четко определить, что именно должен понять получатель и насколько эти идеи уместны и адекватны конкретной ситуации. Итак, идея сформулирована, однако она еще не имеет определенной формы, в которой может быть передана получателю. Придать ей эту форму — задача следующего этапа. • Кодирование информации и формирование сообщения. Для того чтобы передать свою идею, отправитель должен с помощью символов, понятных получателю, закодировать информацию, придав ей определенную форму. В качестве таких символов могут использоваться слова (звуки, буквы), интонации, жесты, рисунки (графические изображения) и т. д. Такое кодирование превращает идею в сообщение. • Выбор канала связи и передача сообщения. Одновременно с кодированием отправитель выбирает и канал связи, соответствующий типу символов, использованных для кодирования, и целям коммуникации. К таким общеизвестным и часто используемым каналам относятся: почта, телефон, телефакс, электронная почта, компьютерные сети и т. д. Если канал связи непригоден для физического воспроизведения определенных символов, передача информации невозможна или затруднена. Так, например, вряд ли можно получить адекватное представление о проекте нового здания по передаче сообщения по телефону. Но не менее важно, чтобы выбранный канал соответствовал идее и цели сообщения, иначе обмен информацией теряет эффективность. Например, если руководитель хочет предупредить подчиненного о недопустимости совершенного им нарушения правил и делает это во время непринужденной личной беседы, между прочим, а не официальным письмом или на совещании, он не должен удивляться, если работник не воспримет идею серьезности своего проступка. В ряде случаев, обмениваясь информацией, желательно не ограничиваться единственным каналом связи, а использовать определенное сочетание средств передачи информации. Хотя это и усложняет коммуникационный процесс, зато повышает его результативность. Так, исследования показывают, что одновременное использование средств обмена устной и письменной информацией обычно эффективней, чем обмен только письменными сообщениями. Выбрав канал, отправитель использует его для передачи сообщения получателю. Речь здесь идет только об одной из операций — физической передаче информации, занимающей часто лишь считанные секунды, которую, однако, иногда ошибочно принимают за весь процесс коммуникации. • Декодирование и восприятие информации. Чтобы воспринять информацию, заключенную в сообщении, получатель должен декодировать его. Декодирование — это по сути перевод символов сообщения в мысли получателя. Если символы, использованные отправителем, имеют для получателя такое же значение, он правильно поймет смысл сообщения и заложенную в нем идею. Однако в силу ряда причин, которые рассмотрены ниже, в процессе передачи информации возникают различного рода помехи и искажения (шум), способные изменить смысл сообщения. 24. Барьеры на пути эффективных коммуникаций В силу ряда причин в процессе передачи информации возникают различного рода помехи и искажения (шум), способные изменить смысл сообщения. В системах передачи информации в большей или меньшей степени всегда присутствует шум. На языке теории информации шумом называют все, что искажает смысл передаваемого сообщения. Определенные шумы имеются всегда, поэтому на каждом этапе процесса коммуникации может происходить некоторое искажение смысла. Обычно эти искажения несущественны, но если уровень шума высок, это приводит к существенной потере смысла и может даже полностью блокировать информационный обмен. Поэтому необходимо знать основные причины шумов и возможных искажений и учитывать их влияние в процессах коммуникации. • Перегрузка каналов связи - другая причина трудностей в организационных коммуникациях. Она может быть вызвана как элементарной нехваткой технических средств связи и обработки информации (или их техническим несовершенством), так и избыточностью информационных потоков. • Нерациональная организационная структура - еще одна причина, способная вызывать проблемы в коммуникациях. Если структура организации продумана плохо, вызывает дублирование функций, задач и полномочий, это неизбежно приводит и к параллельным потокам информации, ее искажениям и замедлению движения. Кроме того, чем больше уровней руководства в организационной структуре, тем больше вероятность информационных искажений, так как каждый уровень фильтрует и корректирует передаваемую информацию. Нерациональная структура может также вызывать конфликты между различными подразделениями и отдельными руководителями, что естественно создает серьезные проблемы при обмене информации и принятии управленческих решений. Коммуникация — процесс и результат обмена информацией. Эффективные коммуникации — обмен информацией, на основе которого руководитель получает возможность принятия эффективных решений и доводит до сотрудников принятые решения. Основная причина низкой эффективности коммуникаций в организациях заключается в забвении факта, что коммуникация — это обмен. В ходе обмена обе стороны играют активную роль: недостаточно лишь передать информацию — необходимо, чтобы другая сторона восприняла ее. Основные барьеры на пути межличностных коммуникаций: * барьеры восприятия — неоднозначность интерпретации смысла сообщения, что зависит от различий в индивидуальных контекстах. Чаще всего это проявляется в виде конфликтов между сферами компетентности и преград, обусловленных установками людей; * семантические барьеры — неоднозначность толкования смысловых оттенков слов, паралингвистических (интонация, тон, скорость) и невербальных факторов речи (жесты, мимика, поза, взгляд); * барьеры обратной связи — неэффективная обратная связь, не дающая отправителю достаточной информации о правильности восприятия его сообщения; * неумение слушать — люди чаще ориентированы на экспрессию собственного внутреннего мира, чем на восприятие и анализ внешней информации. Барьеры на пути организационных коммуникаций: * искажение сообщений. Возможные причины: непреднамеренно, в результате затруднений в межличностных коммуникациях; сознательно, когда кто-либо из менеджеров среднего звена не согласен с сообщением и модифицирует его таким образом, чтобы сообщение отражало его интересы; в результате фильтрации; из-за статусных различий; из-за страха перед наказанием или при ощущении бессмысленности коммуникации; * информационные перегрузки — превышение реальных возможностей системы и входящих в нее людей обрабатывать информацию; * неэффективная структура организации — чем выше в организации вертикаль власти (количество иерархических уровней), тем больше вероятность искажения информации; * некомпетентность персонала — коммуникативная, профессиональная и методологическая; * неэффективный способ организации работ и распределения задач; * конфликты как между подразделениями, так и между людьми. 25. Информация в процессе менеджмента: понятие, классификация, роль Информация – это данные, несущие в себе новизну и полезность Управление предприятием не может эффективно проводиться без достаточной оперативной, надежной, своевременной и достоверной информации. Информация является основой управленческого процесса, и от того, насколько она совершенна, во многом зависит качество управления предприятием. Информационная деятельность менеджера требует от него четкой организации процесса сбора, анализа и обработки информации, причем он должен уметь определять важность или второстепенность поступающей информации. Опытный менеджер также должен уметь упорядочивать коммуникации и обмен информацией в рамках предприятия и фирмы. Инфа поступает в виде сведений, различных явлений, событий и фактах. Источниками и потребителями инфы явл-ся конкретные структурные подразделения, аппарат управления и отдельные работники. Инфа- это предмет управленч.труда. В результате ее анализа и обработки появляется продукт управленческого труда- управленческое решение. Чем точнее и объективнее отражает инфа состояние объекта управления, тем обоснованнее решения. Качественная х-ка инфы:1) Целевые назначения, 2)Периодичность и ритмичность, 3)Своевременность 4)Полнота 5)Достоверность. Информацию можно разделить на виды по разным критериям: по истинности § истинная § ложная по способу восприятия § Визуальная — воспринимаемая органами зрения. § Аудиальная — воспринимаемая органами слуха. § Тактильная — воспринимаемая тактильными рецепторами. § Обонятельная — воспринимаемая обонятельными рецепторами. § Вкусовая — воспринимаемая вкусовыми рецепторами. по форме представления § Текстовая — передаваемая в виде символов, предназначенных обозначать лексемы языка. § Числовая — в виде цифр и знаков, обозначающих математические действия. § Графическая — в виде изображений, предметов, графиков. § Звуковая — устная или в виде записи передача лексем языка аудиальным путём. по назначению § Массовая — содержит тривиальные сведения и оперирует набором понятий, понятным большей части социума. § Специальная — содержит специфический набор понятий, при использовании происходит передача сведений, которые могут быть не понятны основной массе социума, но необходимы и понятны в рамках узкой социальной группы, где используется данная информация. § Секретная — передаваемая узкому кругу лиц и по закрытым (защищённым) каналам. § Личная (приватная) — набор сведений о какой-либо личности, определяющий социальное положение и типы социальных взаимодействий внутри популяции. по значению § Актуальная - информация ценная в данный момент времени. § Достоверная - информация, полученная без искажений. § Понятная - информация выраженная на языке понятном тому, кому она предназначена. § Полная - информация, достаточная для принятия правильного решения или понимания. § Полезная - полезность информации определяется субъектом, получившим информацию в зависимости от объёма возможностей её использования. 26. Понятие и классификация методов менеджмента 1. Метод - способ достижения цели. Метод управления - способ управления. У=НУ+ИУ+УД (сумма)МУ=МНУ+МИУ+МУД УД - целенаправленное воздействие, функции управления, процесс управленческого решения МУД - методы целенаправленного воздействия, методы выполнения функций управления, методы разработки и принятия управленческих решений (сумма)МУ=МЦВ(методы целенаправленного воздействия) Методы науки управления : - диалектический подход(развитие); имеет несколько способов: наблюдение, сравнение, анализ, синтез, индукция и дедукция - системный подход; - комплексный подход - многоаспектный - конкретно-исторический подход - социологические исследования : группа опросных методов, метод наблюдения(свободное и с вкл наблюдателем), эксперимент Это способы воздействия на формирование и совершенствование организационных соглашений в управляющей и управляемой системах Цель : определить каждого человека в организации порядок функционирования людей и подразделения, регулирование организационнных отношений в организации, Базой выбора ОРМу выступает организационный анализ Особенностями ОРМу выступают : - прямой характер воздействия - опираются на авторитет власти и дисциплины - обладают однозначностью - быстрота восприятия - носят обязательный характер - носят принудительный характер - предполагают незамедлительность исполнения Выделяют несколько групп ОРМу : - методы организационно-стабилизирующего воздействия : организационное регламентирование, организационное нормирование, организационно-методическое инструктирование - методы распорядительного воздействия : приказ, распоряжение, указание, визирование, постановление и тд. - методы дисциплинарного воздействия( связаны с трудовым правом) : выговор, строгий выговор и увольнение 27. Методы исследования проблем управления 28. Экономические методы управленческого воздействия: понятие, особенности, состав, общая характеристика Экономические методы - это способы воздействия на коллективы людей с целью реализации их экономических интересов. Особенности: 1) Направление воздействия - экономические интересы коллектива/личности. 2) В основе лежат экономические законы 3) основой для выбора методов служит экономических анализ 4) эти методы носят побудительный характер 5) косвенный характер воздействия Общественные. На уровне государства: планирование (гос заказ), налогообложение (рычаг-налоговая ставка, форма правовая), ценообразование (рычаг- цена и ее размеры), кредитование (процентная ставка кредита), финансирование и инвестирование Коллективные. На уровне предприятия: основной метод - хоз расчет (самостоятельность, самоокупаемость, прибыльность), планирование, кредитование, ценообразование, экономическое стимулирование, экономическая ответственность Личные. Материальное стимулирование (зарплата) Задание. Деньги-товар…производство…товар'-деньги'+д Какие эк методы используются на каждом этапе круговорота Планирование - как метод стимулирования 1) задача - выявляет потребности общества и организации и разрабатывает направления развития как народного хозяйства в целом и организации 2) с помощью планирования устанавливаются пропорции, необходимые для развития народного хозяйства и его отдельных частей, а также в организации - в целом и по отдельным ее частям, сферам и тд. 3) с помощью планирования определяются виды и размеры ресурсов для народного хозяйства в целом и его составляющих, аналогично и в организации Кредитование как МУ Это мобилизация государством или частными банками временно свободных денежных средств и планомерное их использование на условиях возвратности для расширенного воспроизводства Причины существования кредитования: 1) разрыв во времени между отгрузкой продукции и ее оплатой 2) сезонный характер некоторых работ 3) преимущества кредита по сравнению с безвозвратным финансированием Принципы кредитования: 1) возвратность 2) срочность 3) целевой характер 4) материальная обеспеченность кредита 5) платность 6) дифференцированность Задачи кредитования: 1) ускорить оборачиваемость производственных фондов 2) обеспечить поступление денежных средств для осуществления хозяйственной деятельности и бизнес-процессов Ценообразование Задачи: 1) обеспечить учет издержек 2) заинтересовать производителя Функции цены: 1) планово-учетная/расчетная 2) стимулирующая 3) сбалансированность спроса и предложения 29. Общая характеристика экономических методов управленческого воздействия: понятие, особенности, состав (смотри вопрос 28) Экономические методы - это способы воздействия на коллективы людей с целью реализации их экономических интересов. Особенности: 1) Направление воздействия - экономические интересы коллектива/личности. 2) В основе лежат экономические законы 3) основой для выбора методов служит экономических анализ 4) эти методы носят побудительный характер 5) косвенный характер воздействия Общественные. На уровне государства: планирование (гос заказ), налогообложение (рычаг-налоговая ставка, форма правовая), ценообразование (рычаг- цена и ее размеры), кредитование (процентная ставка кредита), финансирование и инвестирование Коллективные. На уровне предприятия: основной метод - хоз расчет (самостоятельность, самоокупаемость, прибыльность), планирование, кредитование, ценообразование, экономическое стимулирование, экономическая ответственность Личные. Материальное стимулирование (зарплата) Задание. Деньги-товар…производство…товар'-деньги'+д Какие эк методы используются на каждом этапе круговорота Планирование - как метод стимулирования 1) задача - выявляет потребности общества и организации и разрабатывает направления развития как народного хозяйства в целом и организации 2) с помощью планирования устанавливаются пропорции, необходимые для развития народного хозяйства и его отдельных частей, а также в организации - в целом и по отдельным ее частям, сферам и тд. 3) с помощью планирования определяются виды и размеры ресурсов для народного хозяйства в целом и его составляющих, аналогично и в организации Кредитование как МУ Это мобилизация государством или частными банками временно свободных денежных средств и планомерное их использование на условиях возвратности для расширенного воспроизводства Причины существования кредитования: 1) разрыв во времени между отгрузкой продукции и ее оплатой 2) сезонный характер некоторых работ 3) преимущества кредита по сравнению с безвозвратным финансированием Принципы кредитования: 1) возвратность 2) срочность 3) целевой характер 4) материальная обеспеченность кредита 5) платность 6) дифференцированность Задачи кредитования: 1) ускорить оборачиваемость производственных фондов 2) обеспечить поступление денежных средств для осуществления хозяйственной деятельности и бизнес-процессов Ценообразование Задачи: 1) обеспечить учет издержек 2) заинтересовать производителя Функции цены: 1) планово-учетная/расчетная 2) стимулирующая 3) сбалансированность спроса и предложения 30. Методы организационного воздействия: понятие, особенности, роль в системе методов менеджмента, состав, общая характеристика Базой выбора ОРМу выступает организационный анализ Особенностями ОРМу выступают : - прямой характер воздействия - опираются на авторитет власти и дисциплины - обладают однозначностью - быстрота восприятия - носят обязательный характер - носят принудительный характер - предполагают незамедлительность исполнения Выделяют несколько групп ОРМу : - методы организационно-стабилизирующего воздействия : организационное регламентирование, организационное нормирование, организационно-методическое инструктирование - методы распорядительного воздействия : приказ, распоряжение, указание, визирование, постановление и тд. - методы дисциплинарного воздействия( связаны с трудовым правом) : выговор, строгий выговор и увольнение Регламентирование бывает : структурное(пример:схема организационной структуры), функциональное(пример:положения об отделах), должностное(пример:должностные обязанности, и общеорганизационное(пример: устав) Организационное регламентирование - метод, предполагающий разработку и введение в действие документов-регламентов, фиксирующих(закрепляющих) цели, задачи, функции, взаимодействия структурных звенье. Организационное регламентирование - самый жесткий тип организационного воздействия. Самым мягким типом выступает организационно-методическое инструктирование, к которому относят ознакомление, объяснение, разъяснение, предостережение, совет и тд.. Организационное нормирование: - норма управляемости - норма времени, численности 31. Организационное регламентирование: понятие, роль, виды организационных регламентов Регламентирование бывает : структурное (пример: схема организационной структуры), функциональное ( пример: положения об отделах), должностное (пример: должностные обязанности, и общеорганизационное(пример: устав) Организационное регламентирование - метод, предполагающий разработку и введение в действие документов-регламентов, фиксирующих(закрепляющих) цели, задачи, функции, взаимодействия структурных звеньев. Организационное регламентирование - самый жесткий тип организационного воздействия. Самым мягким типом выступает организационно-методическое инструктирование, к которому относят ознакомление, объяснение, разъяснение, предостережение, совет и тд. 32. Методы распорядительного воздействия: понятие, особенности, роль в системе методов менеджмента, состав, общая характеристика Базой выбора ОРМу выступает организационный анализ Особенностями ОРМу выступают : - прямой характер воздействия - опираются на авторитет власти и дисциплины - обладают однозначностью - быстрота восприятия - носят обязательный характер - носят принудительный характер - предполагают незамедлительность исполнения Выделяют несколько групп ОРМу : - методы организационно-стабилизирующего воздействия : организационное регламентирование, организационное нормирование, организационно-методическое инструктирование - методы распорядительного воздействия : приказ, распоряжение, указание, визирование, постановление и тд. - методы дисциплинарного воздействия( связаны с трудовым правом) : выговор, строгий выговор и увольнение Регламентирование бывает : структурное(пример: схема организационной структуры), функциональное(пример: положения об отделах), должностное(пример: должностные обязанности, и общеорганизационное(пример: устав) Организационное регламентирование - метод, предполагающий разработку и введение в действие документов-регламентов, фиксирующих (закрепляющих) цели, задачи, функции, взаимодействия структурных звенье. Организационное регламентирование - самый жесткий тип организационного воздействия. Самым мягким типом выступает организационно-методическое инструктирование, к которому относят ознакомление, объяснение, разъяснение, предостережение, совет и тд. Организационное нормирование: - норма управляемости - норма времени, численности 33. Организации как объект социального менеджмента. Трудовой коллектив организации и его роль в решении задач организации Коллектив - объединение работников на основе сложной системы взаимосвязей и взаимоотношений, объединенных едиными целями, единым действием и имеющая органы управления. Каждый коллектив характеризуется : - функциональной структурой(система взаимоотношений в зависимости от выполняемых функций) - профессиональной структурой(в соответствии с подготовкой рабочего) - социально-психологической структурой(межличностные отношения) - непроизводственной структурой(содержание используемого нерабочего и свободного времени) - демографической структурой - социальной структурой Каждый коллектив состоит из личностей, обладающих специфическими психологическими характеристиками. К ним относятся : - психические свойства(направленность, способности, темперамент и характер) - психические образования(знания, умения, навыки, привычки) - психические состояния(активное/пассивное, внимательность/рассеянность, вдохновение/апатия, мобильность/безвольность) Следует знать и психические процессы, происходящие в организме человека -познавательные: ощущения, восприятия, память, воображения, мышление; эмоционально-чувственные: нравственные(совесть, чувство долга, ответственность), аморальные(зависть, равнодушие), интеллектуальные, которые проявляются в разных эмоциях(удивление, радость, восхищение), эстетические; волевые процессы: формирование волевых качеств(целеустремленность, самостоятельность, решительность, настойчивость, выдержка и самообладание, дисциплинированность, внушаемость, негативизм) Управляемым социально-психологическими параметрами коллектива относятся : - групповая сплоченность - конфликтность - психологический климат - традиции коллектива 34. Социальные методы управленческого воздействия: понятие, особенности, состав, общая характеристика 1.методы морального стимулирования 2.методы социального регулирования · Методы повышения социально-производственной активности (обмен опытом, почин, новаторство, пропаганда и агитация, критика и самокритика и тд) · Методы соц-ой преемственности (традиции) 3.методы социального нормирования Рычагами выступают: · Правила внутреннего распорядка · Уставы общественных организаций · Формы дисциплинарного воздействия 4.использование групповых форм работы 35. Психологические методы управленческого воздействия: понятие, особенности, состав, краткая характеристика 1.метод комплектования (разбиения) малых групп 2.методы гуманизации труда (использование психологического воздействие цвета, музыки, избежание монотонности труда, изменение рабочих поз в течение дня ) 3.методы психологического побуждения 4.методы профотбора и обучения 5.методы разрешения конфликтных ситуаций 36. Влияние групповых форм работы на повышение эффективности деятельности организации. Преимущества работы в группе: 1.большинство интересных идей возникает в группах 2.возможность объединения в группе специфических навыков и знаний ее членов 3.группа- средство снижения профессиональной автономии 4.повышается гибкость, оперативность, качество принимаемых решений 5.группа способствует индивидуальному развитию Недостатки работы в группе: 1.потери времени 2.стремление к частным целям 3.групповое единомыслие (давление, оказываемое на членов группы с целью заставить их приспособиться к нормам группы и склонить к консенсусу) 4.поляризация идей 5.доминирование одного из членов группы 6.эсколат соучастия 7.уход от ответственности 37. Малые группы в коллективе: понятие, роль, классификация В любом коллективе есть малые группы. Основные признаки : - наличие общих целей - постоянное непосредственное взаимодействие друг с другом - чувство принадлежности к данной группе - определенная общность потребностей, интересов, установок, ценностных ориентаций и групповых норм Малые группы бывают : 1) по характеру межличностных взаимоотношений : формальные и неформальные 2) по характеру жизнедеятельности имеющие положительную направленность, имеющие отрицательную направленность по отношению в целям организации, руководству и тд 3) по степени воздействия на поведение других членов: активные и пассивные 4) по силе влияния : влиятельные и маловлиятельные 5) по времени существования и последовательности взглядов: стойкие и податливые 6) по степени включения новых членов : открытые и закрытые 38. Роль конфликтов в менеджменте организации. Виды и причины конфликтов в организации Конфликт - отсутствие между двумя или более сторонами согласия, каждая сторона делает все, чтобы была принята именно ее точка зрения, и препятствует другой стороне делать то же самое. конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности„ группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют.

Виды конфликтов в организации

Выделяют четыре основные вида конфликтов в организации:

1. Внутриличностный конфликт или конфликт уровней психики. Одна из самых распространенных его форм — ролевой конфликт, когда к человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.

Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.

Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенности в себе и организации, а также со стрессом.

2. Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

3. Конфликт между человеком и группой. Производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт.

Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации.

4. Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты.

Частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом. Линейные руководители могут отвергать рекомендации штабных специалистов и выражать недовольство по поводу своей зависимости от них во всем, что связано с информацией. В экстремальных ситуациях линейные руководители могут намеренно выбрать такой способ выполнения предложения специалистов, что вся затея закончится провалом. Часто из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации.

39. Методы разрешения и профилактики конфликтов в организациях

Выделяют два основных типа разрешения конфликта в организациях: авторитарный и партнёрский.

Авторитарный тип – разрешение конфликта путём применения властных полномочий. При этом типе используются следующие методы:

1) убеждение и внушение;

2) попытка согласовать непримиримые интересы;

3) метод "игры”, т.е. например, когда одна из сторон пытается привлечь на свою сторону руководство организации, а другая – профсоюз.

Преимущество данного метода, по мнению руководителя, – экономия времени. Но конфликт не разрешается, а только задавливается, поэтому возможен его возврат.

Партнёрский тип – разрешение конфликта через применение конструктивных способов. Этот тип считается более удачным, т.к. позволяет найти объединяющие факторы, т.е. удовлетворить интересы сторон. Здесь возможен компромисс, взаимный поиск решений, восприятие аргументов противной стороны, взаимодействие руководителя с конфликтующими сторонами.

Также существуют такие методы разрешения конфликтов в организациях:

· метод "ухода” от конфликта – игнорирование или отрицание наличия конфликта;

· "приспособление” к интересам противоположной стороны;

· компромисс, т.е. стороны конфликта идут на взаимные уступки;

· сотрудничество, т.е. сближение точек зрения и интересов для получения обоюдных выгод.

Важным условием успешного разрешения конфликтов является правовое обеспечение, которое основывается на различных правовых (законодательных) актах (от Конституции РФ до отдельных приказов и распоряжений руководства организации).

При разрешении конфликта важно также не допускать экстремальных ситуаций.

40. Особенности управленческого труда

Цель управленческого труда: определение целей организации, создание условий для их достижения, координация совместных действий, то есть выполнение основных функций управления

Предмет управленческого труда - это информации о состоянии управляемо системы

Объект - люди и их работа в организации

Средства - это средства организационной и вычислительной техники

Характеристики самого управленческого труда:

- управленческий труд относится к преимущественного умственному

- работа с людьми

- информационная природа

- многообразие решаемых задач

- творческий характер (25%)

- косвенно производительных характер

Продукт труда - выступает управляющее воздействие, активизирующее работу людей в организации, основной формой которого выступает управленческое решение

41. Понятие «управленческий персонал». Требования, предъявляемые к управленческому персоналу.

Управленческий персонал - это работники, выполняющие функции управления или способствующие из выполнению. Это работники, профессионально участвующие в управлении

Классифицировать УП можно по ряду признаков, основным из которых выступает их функциональная роль в процессе управления. Различают 3 категории УП:

1) руководители

2) специалисты

3) технические исполнители или служащие

Руководители - это должностные лица, возглавляющие определенные коллективы, имеющие полномочия по управлению ими и несущие ответственность за результаты их деятельности

Руководителей классифицируют:

1) по уровню и месту в системе управления

- руководители низового звена (уровня)

- среднего звена

- высшего

2) по профилю возглавляемых подразделений

- линейные

- функциональные

Специалисты - это работники, специализирующиеся на выполнении определенных конкретных функций управления, готовящие варианты решений в процессе выполнения. Это экономисты, бухгалтеры, юристы, нормировщики

Технические исполнители или служащие - это работники, обслуживающие деятельность руководителей и специалистов путем выполнения информационно-технических операций. Это лаборанты, секретарь

Дата добавления: 2018-05-12; просмотров: 217; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

12 Следующая ⇒

Мы поможем в написании ваших работ!