Потребности, удовлетворяемые человеком на разных этапах
Тема 7. Управление деловой карьерой .Организация работы с кадровым резервом.
Карьера персонала,
В отечественном менеджменте до недавнего времени понятие «карьера» практически не использовалось Чаще употреблялись такие термины, как «служебно-профессиональное продвижение», «профессиональный жизненный путь», «профессиональная деятельность», «профессиональное самоопределение». В менеджмент и социальной психологии профессиональной деятельности карьера рассматривается как индивидуальная последовательность аттитюдов и поведение, связанные с опытом и активностью в сфере работы на протяжении человеческой жизни.
Служебно-профессиональное продвижение - серия поступательных вертикальных и горизонтальных перемещений по различным должностям, способствующая развитию организации и личности (должностей, рабочих мест, положений в коллективе).
Исходными данными для организации движения персонала являются
- философия предприятия;
- модели служебной карьеры;
- штатное расписание и должностные инструкции;
- приказы директора и решение аттестационной комиссии;
- личные дела и трудовые договоры сотрудников.
Система служебно-профессионального продвижения - совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях. Различают два вида должностного продвижения: продвижение специалиста и продвижение руководителя (функциональных и линейных руководителей).
|
|
|
Продвижение персонала состоит из следующих процедур :
1. Повышение в должности или квалификации, когда служащий замещает более высокую должность, а рабочий получает новый разряд.
2. Перемещение, когда работник переводится на другое равноценное рабочее место (цех, отдел, служба) в силу производственной необходимости или изменения характера труда.
3. Понижение, когда в связи с изменением его потенциала работник переводится на более низкую должность или по результатам аттестации на более низкий разряд для рабочего.
4. Увольнение с предприятия, когда работник полностью меняет место работы в связи с неудовлетворенностью условиями труда или несоответствия занимаемому рабочему месту.
Деловая карьера представляет собой продвижение работника по ступеням служебной иерархии или последовательную смену занятий на протяжении его трудовой жизни.
Объективные условия, влияющие на продвижение по службе :
1) высшая точка карьеры — высший пост в конкретной организации;
2) длина карьеры - количество позиций на пути от первой до высшей;
3) показатель уровня позиции - отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, на иерархическом уровне нахождения индивидуума в данный момент;
|
|
|
4) показатель потенциальной мобильности - отношение за определенный период времени числа вакансий на следующем уровне иерархии к числу лиц на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.
В практике управленческой деятельности встречается множество определений понятия карьеры.
Карьера - это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом .
Карьера — это субъективно осознанные собственные суждения о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом, это последовательность профессиональных ролей, статусов и видов деятельности в жизни человека
Карьера — это процесс профессионального роста человека, роста его влияния, власти, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.
В современной теории управления человеческими ресурсами под карьерой принято понимать индивидуально осознанные изменения позиции и поведения человека, связанные с относящимся к работе производственным опытом и трудовой деятельностью на протяжении всей рабочей жизни.
|
|
|
На формирование карьеры влияют две группы условий: объективные — не зависящие от человека, и субъективные.
Объективные условия формирования карьеры можно разделить на :
- общие - особые требования к профессии;
- социально-экономические - связанны с изменением форм собственности;
- кризисные условия - повышенный риск, угрожающий жизни;
- кадровые - отсутствует система кадровой работы.
Субъективные условия зависят от самого человека. Так, например, Джон Л. Голланд считает, что выбор карьеры есть выражение личности, а не случайное событие, где играет роль «шанс», достижения человека в том или ином виде карьеры зависят от соответствия между его личностью и обстановкой работы .
Изучая вопрос карьеры, можно отметить, что каждый человек в определенной степени относится к одному из шести типов личности :
- реалистический — это человек, предпочитающий деятельность, связанную с манипуляциями инструментами и механизмами, - машинист;
- исследовательский — такой человек предпочитает быть аналитиком, любознательным, методичным и точным - ученый-исследователь;
- артистический - это человек экспрессивный, оригинальный, внутренне сосредоточенный - декоратор;
|
|
|
- социальный - этот человек любит работать вместе и, помогая другим, целенаправленно избегает систематической деятельности, включая механическую, - школьный консультант;
- предпринимательский - человек, который любит деятельность, позволяющую ему влиять на других для достижения целей, - адвокат;
- конвенциональный - любит систематическое манипулирование данными, записями, репродуцирование материалов - бухгалтер.
Один тип доминирует, но человек использует стратегии двух и более типов.
Цель карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.
При планировании карьеры различают три типа целей :
1. Личные. Они отвечают на вопрос: почему я это собираюсь делать?
2. Предметные - отвечают на вопрос: что именно человек хочет совершить, чтобы осуществить свои личные цели?
3. Инструментальные - отвечают на вопрос: как и устанавливают пути достижения.
Можно выделить конкретные цели карьеры :
- заниматься деятельностью, которая доставляет удовлетворение;
- получить работу или должность, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;
- заниматься работой, которая усиливает возможности или носит творческий характер;
- достичь определенной независимости;
- хорошая оплата и одновременно побочные доходы;
- иметь работу, позволяющую продолжать обучение;
- заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.
Формирование целей карьеры процесс постоянный. Цели карьеры меняются с возрастом, с ростом квалификации и т.д.
Этап карьеры не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры - временной период развития личности и фазы развития профессионала - периоды овладения деятельностью.
Широко осознанной является идея о том, что в ходе своей карьеры человек проходит через различные, но взаимосвязанные этапы. Наиболее упрощенная версия включает четыре стадии (этапа):
1. Предварительная стадия (посещение школы).
2. Первоначальная стадия (переходы с одной работы на другую).
3. Стадия стабильной работы (с сохранением одной и той же работы).
4. Стадия отставки (прекращение активной работы).
Таблица 1
Потребности, удовлетворяемые человеком на разных этапах
Карьерной лестницы
| Этап карьеры | Возрастной период | Краткая характеристика | Особенности мотивации (по Маслоу) |
| Предварительный | До 25 лет | Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности | Безопасность, социальное признание |
| Становление | До 30 лет | Освоение работы, развитие профессиональных навыков | Социальное признание, независимость |
| Продвижение | До 45 лет | Профессиональное развитие | Социальное признание, самореализация |
| Завершение | После 60 лет | Подготовка к переходу па пенсию, поиск и обучение собственной смены | Удержание социального признания |
| Пенсионный | После 65 лет | Занятие другими видами деятельности | Поиск самовыражения в новой сфере деятельности |
Управление карьерой представляет собой научно обоснованное рациональное определение сроков занятия должностей с учетом пожеланий и возможностей работников. Это управление развитием персонала в нужном для организации направлении.
Дата добавления: 2018-05-12; просмотров: 169; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!