Профессиональная и организационная адаптация персонала. Оценка эффективности управления персоналом.
Адаптация - приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования.
Процесс адаптации персонала всегда имеет определенные временные интервалы, которые и выступают мерой его успешности.
Организационная адаптация предполагает ознакомление со структурой организации, определение в ней собственной роли.
С организационной точки зрения выделяют несколько этапов адаптации.
1.Ознакомительный этап продолжительностью примерно один месяц.
2.Оценочный этап продолжительностью до года.
3.На третьем этапе происходит постепенная интеграция в организацию.
Различают четыре стороны процесса адаптации сотрудника: профессиональную, психофизиологическую, социально-психологическую, организационную.
Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях.
Психофизиологическая адаптация к условиям труда, режиму работы и отдыха особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий.
Социально-психологическая адаптация предполагает установление межличностных и деловых отношений с сослуживцами, освоение ценностей и групповых норм поведения.
|
|
|
Организационная адаптация основана на понимании и принятии новым сотрудником своего организационного статуса, структуры организации и существующих механизмов управления.
Повышенное внимание к адаптации персонала объясняется стремлением компаний повысить конкурентоспособность за счет создания команд единомышленников, объединенных ценностями организации и корпоративной этикой. Пренебрежение адаптацией новых сотрудников автоматически приводит к текучке кадров и непроизводительному расходованию средств.
Оценка эффективности управления персоналом
Работать эффективно - это значит добиваться больших результатов при меньших затратах труда, времени, средств. А для того, чтобы судить, насколько система управления персоналом эффективна, необходимо выработать методику оценки, позволяющую определить действительную ситуацию в области управления персоналом, выявить слабые места и дать рекомендации для ее улучшения.
Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации.
Оценка эффективности управления персоналом - это процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами деятельности управления персоналом для соотнесения их результатов с итогами базового периода, с показателями конкурентов и с целями предприятии
|
|
|
Оценка эффективности управления персоналом основана, прежде всего, на информации о работниках: продвижение по службе, их профессиональные, квалификационные, половозрастные характеристики, медицинские и психологические параметры, производительность и новаторская активность. Оценка должна осуществляться на протяжении всех фаз управленческой деятельности. Она тесно связана с другими этапами процесса управления и своими результатами способна побуждать руководителя вносить в него необходимые коррективы. Реальная эффективность системы управления персоналом может быть определена только из сопоставления степени реализации целей с затраченными на это средствами.
Чтобы судить, насколько эффективна та или иная система управления персоналом, нужны, естественно, критерии, позволяющие произвести такую оценку. Это могут быть:
· оценка достижения целей;
· метод оценки компетенций;
· оценка мотивации;
· изучение статистики человеческих ресурсов;
|
|
|
· оценка издержек.
Конфликт может быть рассмотрен как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, представителями которых могут быть как конкретные лица, так и группы лиц.Обычно рассматривают различные типы конфликтов и уровни конфликта в организации:
· внутриличностный;
· межличностный;
· внутригрупповой;
· внутриорганизационный.
С точки зрения причин конфликтной ситуации бывают:
· конфликт целей, то есть когда стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.
· конфликт во взглядах, идеях, решениях проблем.
· Чувственный конфликт, различные эмоции, лежащие в основе отношений друг с другом.
· Внутриличностный конфликт свойственен индивиду и чаще по природе является конфликтом целей, взглядов. Конфликтом целей он становится тогда, когда индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающих целей. Конфликтом взглядов он становится тогда, когда индивид признает несостоятельность своих мыслей, идей или поведения в целом.
Межличностный конфликт вовлекает двух или более индивидов. Этот тип конфликта очень разносторонен. Стороны конфликта находятся в оппозиции друг к другу как правило с позиций ценностей, целей или поведения.
Дата добавления: 2018-05-02; просмотров: 336; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!