Анализ применения указанных методов на примере ОАО «АВТОВАЗ».
«АвтоВА́З» — российская автомобилестроительная компания, крупнейший производитель легковых автомобилей в России и Восточной Европе.
Полное официальное название — Публичное акционерное общество «АВТОВАЗ».
Адрес: Самарская обл., Тольятти г., ш. Южное, 36
Ранее выпускал автомобили марки ВАЗ с наименованиями «Жигули», «Нива», «Спутник», «Samara», «Ока». Помимо перечисленных марок автомобилей на экспорт в некоторые страны мира поставлялись автомобили под маркой «Riva». По состоянию на начало 2016 года производит автомобили под собственной торговой маркой Lada, а также автомобили марки Nissan, Renault и Datsun. Кроме того, АвтоВАЗ поставляет другим производителям машинокомплекты для выпуска автомобилей марки Lada и их модификаций. Штаб-квартира и основное производство находятся в городе Тольятти.
С 2014 года эффективная доля Renault, Nissan в капитале АвтоВАЗа превысила 50 %. С начала 2017 года Renault начала консолидировать в отчетности показатели «АвтоВАЗа», и теперь российский рынок стал вторым по величине для Renault после Франции.
На ПАО «АВТОВАЗ» разработана своя система социально-психологических методов. На предприятии в специальных пособиях для руководителей прописаны рекомендации по общению и воздействию на каждого работника, несмотря к какой психологической или социальной группе он относится.
Социально-психологический слой коллектива - это условная группа людей, которая выделяется на основе общности каких-то психологических качеств, настроений, утвердившихся позиций.
|
|
|
23
«Коллективисты» - работники, которые тяготеют к коллективным действиям, всегда поддерживают общественные начинания, быстро включаются в проводимые в коллективе мероприятия.
«Индивидуалисты» - работники, которые отличаются от коллективистов тем, что больше тяготеют к действиям, направленным главным образом на удовлетворение своих личных интересов, не поддерживают коллективные мероприятия.
«Претензионисты» - работники, которые предрасположены, как правило, к активному участию в общих мероприятиях коллектива, самостоятельны и настойчивы в достижении целей, но обладают повышенным тщеславием, обидчивы, хотят постоянно находиться в центре внимания. Если их не поняли и не нашли к ним соответствующий подход, то они становятся в позу недовольных людей, начинают увлекаться критикой руководства, коллектива и конкретных мероприятий.
Прежде чем осуществить какие-то общие мероприятия с «индивидуалистами» и «претензионистами», необходимо провести предварительно индивидуальную работу; выяснить и учесть их мнение и меру личной заинтересованности и показать важность их роли в выполнении мероприятия.
|
|
|
«Подражатели». Характерной чертой этой категории работников слабая самостоятельность мышления. Главный принцип их взаимоотношений с людьми - поменьше каких-либо осложнений. Они приспосабливаются к имеющимся условиям, распространенному в коллективе мнению. Делать надо так, рассуждают эти работники, как делают все.
Методы работы с этими людьми - проведение с ними индивидуальных бесед. Необходимо пробудить в них чувство собственного достоинства, убедить в необходимости активно проявлять свою индивидуальность и участвовать в жизни коллектива.
24
«Пассивные». Этой категории людей свойствен низкий уровень волевой собранности. У них часто бывают хорошие порывы, им хочется быть в ряду активных членов коллектива, но не срабатывает волевой механизм.
Методы работы с этими людьми - применение специальных мер воздействия, заключающихся в воспитании волевой собранности, умения целенаправленно действовать:
- Во-первых, подбор, с учетом интересов и характерных особенностей работника, видов производственных заданий и поручений, требующих от него проявления самостоятельности, собранности, последовательности действия;
|
|
|
- Во-вторых, широко использовать шефство активных, целеустремленных работников над «пассивными».
«Изолированные». В этой группе оказываются, прежде всего, работники, которые своими действиями или высказываниями оттолкнули от себя большинство членов коллектива. Эти и другие формы проявления морально-психологических качеств работника могут привести к его общественной изоляции. С ним не разговаривают, стараются не быть вместе, все отношения носят только служебный характер. Иногда в подобной ситуации оказывается честный, прямой, добросовестно относящийся к труду работник. Причиной этому может стать обстановка, которая сложилась в конкретном коллективе.
Прежде всего, необходимо настроить актив коллектива на внимательное отношение к такому работнику, постараться убедить его в необходимости серьезной работы над собой: строже контролировать свои действия и сопоставлять их с поступками других членов коллектива.
Молодые работники, не имеющие родителей или потерявшие кого-либо из них в раннем возрасте. Эта категория молодых работников отличается от своих сверстников своеобразием характера, склонностями, уровнем развитости способностей, управляемостью эмоций, а в ряде случаев и общим отношением к жизни, работе, людям.
|
|
|
25
Руководитель призван найти правильный подход к таким работникам, проявить чуткость и непосредственную заинтересованность в их успехах в учебе, спорте и т. д. Эффективным педагогическим приемом работы с такими молодыми работниками является наставничество.
Работники, имеющие какой-то физический недостаток. Наличие физического недостатка иногда вызывает у них стремление обособиться от всех, а некоторая бестактность к ним со стороны отдельных людей возбуждает повышенную мнительность и недоверие к людям. Как правило, они общественно малоактивны.
К этой группе людей мастеру надо быть особенно внимательным (конечно, речь идет не о подчеркнутом, афишируемом внимании).
Важным в педагогическом плане является включение этих работников в производственный коллектив - они не должны почувствовать какого-то любопытства к себе. Одним из условий является доброжелательный настрой коллектива к поступающему, оказание ему помощи со стороны руководителя и общественного актива.
Работники из неблагополучных семей. В неблагополучных семьях происходят ссоры, царит нервозная обстановка. В таком настроении люди приходят на производство, и это не может не сказаться на их взаимоотношениях с коллегами по работе, с руководителями. Некоторые работники не умеют управлять своими эмоциями или «раздражаются» при обращении с коллегами: нагрубят, резко ответят.
Нужно постараться оказать влияние на морально-психологическое состояние этих людей. В одних случаях мастеру целесообразно делать вид, что он ничего не знает о происходящем в семье работника, в других - вызвать работника на доверительный разговор, помочь советом.
Разделение работников на социально-психологические слои условно. Между этими группами не существует каких-то границ. Социально-психологические слои коллектива еще не дают всестороннего раскрытия
26
морально-психологических качеств людей, но в то же время, оперируя ими, руководителю легче ориентироваться в формах и методах работы.
Чтобы не совершать поведенческих ошибок, на предприятии также была разработана своя система работы с коллективом в целом и отдельным работником. Личности были разделены на определенные психологические типы с определенным названием, краткой характеристикой каждого из них и рекомендации по общению с ними. Руководителю при общении с сотрудниками полезно знать, к какому психологическому типу характера принадлежит собеседник. Отнесение собеседника к определенному типу позволяет выбрать наиболее целесообразную тактику общения с каждым из них и соответствующим образом реагировать на его поведение, чтобы изменить направление беседы в нужном направлении и добиться от нее больших результатов.
27
Заключение.
Подводя итог данной работы, отметим: общие тенденции таковы, что роль социально-психологических методов с течением времени будет только усиливаться в связи с разнообразными факторами, влияющими на развитие современного общества.
Данные методы используются для формирования здоровых межличностных отношений в коллективе, которые в свою очередь влияют на производительность труда. Персонал не может быть бездушным автоматом, который бесстрастно выполняет предписанные функции. Руководитель, его заместитель и другие работники относятся друг к другу не только как исполнители служебных функций, но и как человек к человеку, как личность к личности. Они могут испытывать друг к другу чувства симпатии, уважения или, напротив, недоброжелательность, раздражение.
Недостаточное внимание к социальным и психологическим аспектам управления вызывает нездоровые взаимоотношения в коллективе, что снижает производительность труда.
Необходимость использования в практике управления организацией социально-психологических методов руководства очевидна, так как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные управленческие решения.
По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).
28
Социальное управлениелюбым производственным коллективом ставит целью достижение в процессе труда гармонического сочетания интересов личности, коллектива и общества и формирование на этой основе сплоченного, эффективно работающего коллектива. Управленческая деятельность должна учитывать также и психологические взаимоотношения между людьми, т. е. то или иное психологическое состояние работника, сложившееся под влиянием как производственных, так и непроизводственных факторов. Следовательно, использование в управлении данных психологической науки помогает повысить эффективность управления, лучше выполнять воспитательные функции, развивать у работников коллективизм, коммунистическое отношение к труду, творческую активность и т. д.
В аналитической части было подробно проанализировано предприятие ПАО «АВТОВАЗ», его роль и место в экономике страны. Были также рассмотрены и проанализированы социально-психологические методы предприятия.
29
Литература
1. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учеб. – М.: Институт международного права и экономики. Изд-во «Триада Лтд»,
2. Веснин В.Р. Менеджмент в схемах: Учеб.пособие. – М.: ИНФРА,
3. Виханский Р.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учеб. 3-е изд. – М.: «Гардарика».
4. Вудкок М., Тренсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя практики: Пер. с англ.- М.: «Дело Лтд».
5. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учеб. 3-е изд. Перераб. и доп. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ.
6. Гончаров В.В. Управление различными стадиями производства. – М.: МНИИПУ.
7. Горемыкин В.А., Бугулов Э.Р., Богомолов А.Ю. Планирование на предприятии: Учеб. – М.: ИИД «Филинъ».
8. Грейсон Д., О¢ Делл К. Американский менеджмент на пороге 21 века: Пер. с англ. – М.: «Экономика».
9. Дункан Д.У. Основополагающие идеи в менеджменте: Пер. с англ. – М.: «Экономика».
10. Друкер П.Ф. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения. Пер. с англ. – М.: ФАИР-ПРЕСС.
11. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в ХХI веке. – М.: Издательский дом «Вильяме».
12. Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Менеджер: психологические секреты профессии. – М.
13. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда: Учеб. пособие. – М.: «ИНФРА – М».
14. История менеджмента: Учеб. пособие. / Под ред. Д.В.Валового. – М.: «ИНФРА – М».
15. Кохно П.А., Микрюков В.А. и др. Менеджмент. – М.: «Финансы и статистика».
Дата добавления: 2018-04-15; просмотров: 180; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!