Методы и критерии оценки результатов труда персонала
Методы оценки результативности труда - способы и приемы, применяемые для определения степени достижения результатов труда отдельными работниками в процессе их трудовой деятельности.
Методы оценки:
1.Управление по целям - Основан на оценке достижения работником целей, намеченных совместно руководителем и его подчиненным на конкретный период. Предусматривает систематическое обсуждение достигнутых и недостигнутых целей. Требует количественного определения целей и сроков их достижения. Дорогостоящий метод! Используется для оценки руководителей и специалистов.
2. Метод шкалы графического рейтинга - снован на проставлении соответствующей оценки (от 4 до 0) каждой черте характера оцениваемого работника: количество и качество работы, инициативность, надежность и др. Для повышения эффективности шкалы оценок составляются более четко разграниченные описания полноты проявления той или иной черты характера.
3. Вынужденный выбор - Основан на отборе наиболее характерных для данного работника характеристик (описаний), соответствующих эффективной и неэффективной работе. На основе балльной шкалы рассчитывается индекс эффективности.
4. Описательный метод - Оценщик описывает преимущества и недостатки поведения работников по критериям: количество и качество работы, личные качества, инициативность и др. с помощью графической шкалы рейтинга, используя заранее составленные стандарты результативности труда
|
|
|
5. Метод оценки по решающей ситуации - Основан на использовании списка “правильного” и “неправильного” поведения работника в отдельных, так называемых “решающих” ситуациях. Оценщик ведет журнал, в котором эти описания распределены по рубрикам в зависимости от характера работы. Используется в оценках, выносимых руководством, а не коллегами или подчиненными.
6. Метод анкет и сравнительных анкет - Включает в себя набор вопросов или описаний поведения работника. Оценщик проставляет отметку напротив описания той черты характера, которая по его мнению, присуща работнику, в противном случае – оставляет пустое место. Сумма пометок дает общий рейтинг анкеты данного работника.
7. Метод шкалы рейтинговых поведенческих установок - Основан на использовании решающих ситуаций (5-6) из которых выводятся характеристики результативности труда (6-10). Оценщик прочитывает в анкете рейтинга описания характеристик какого-либо критерия и ставит пометку в шкале в соответствии с квалификацией оцениваемого. Дорогостоящий и трудоемкий метод! Хотя доступный и понятный работникам.
8. Метод шкалы наблюдения за поведением - Аналогичен предыдущему, но вместо определения поведения работника в решающей ситуации текущего времени оценщик фиксирует на шкале количество случаев, когда работник вел себя тем или иным специфическим образом ранее. Метод трудоемкий и требует материальных затрат!
|
|
|
Критерии, применяемые в современной практике условно подразделяются на 4 группы:
профессиональные;
деловые;
морально-психологические;
интегральные.
Профессиональные критерии - это характеристики профессиональных знаний, умений, навыков, профессионального опыта работника, его квалификации, результативности и эффективности труда.
Деловые критерии - характеризуют организованность, ответственность, инициативность, предприимчивость и т.п.
Морально-психологические критерии - развивают такие особенности работника, как способность к самооценке, честность, справедливость, психологическая устойчивость.
Интегральные критерии - это характеристики, которые получают на основе многих других присущих работнику качеств и показывают на его авторитет, состояние здоровья, общую культуру, культуру мышления и языка и т.д.
Определены группы условно можно разделить на субъективные и объективные.
К субъективным относятся те критерии, которые нельзя измерить в количественном (денежном) выражении с помощью расчетов, характеризующих изменение количественных и качественных показателей работы предприятия (организации) в целом.
К объективным относятся те критерии, которые непосредственно влияют на результативность труда работника и измеряются в непосредственной зависимости с изменением качественных показателей работы предприятия (организации) в целом.
Дата добавления: 2018-04-05; просмотров: 340; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!