Формування кадрового резерву (мета, структура, методи, етапи)
Формування нової моделі державного управління, реформування державної служби України та її апарату неможливі без суттєвого оновлення керівних кадрів, без наповнення органів державної влади та місцевого самоврядування особами, здатними на ділі забезпечити успішне проведення економічних реформ, будівництво нового, справді демократичної держави.
Щоб процес кадрового забезпечення органів державної влади та місцевого самоврядування висококваліфікованими фахівцями тривав більш ефективно, необхідно активніше використовувати інститут резерву кадрів.
Актуальність проблеми на сьогоднішній день велика. Адміністративно-командна система, сформована в роки радянської влади, в умовах ринкової економічно здає свої позиції. Система підготовки кадрів в нових умовах почала формуватися порівняно недавно.
Мета і основне завдання контрольної роботи розглянути питання формування кадрового резерву державної служби, розкрити нормативно-правову базу роботи з кадровим резервом, розглянути наявну сучасні технології відбору, оцінки та навчання кадрового резерву в Росії і за кордоном. Виробити пропозиції щодо розширення і поліпшення підготовки кадрів нового покоління.
Реформування інституту державної служби України є одним із пріоритетних напрямів державного будівництва і проводиться з метою підвищення ефективності функціонування державного апарату в інтересах розвитку громадянського суспільства та зміцнення держави.
|
|
|
У сучасних умовах реалізації Програми економічних реформ “Заможне суспільство, конкурентоспроможна економіка, ефективна влада”, розрахованої на період з 2010 по 2015 рр., знання, досвід, навички, ініціатива і наполегливість управлінців стають важливим стратегічним ресурсом. Саме це зумовлює необхідність створення цілісної системи відтворення та оновлення управлінської еліти в країні, формування дієвого та ефективного кадрового резерву державної служби.
На сьогодні в державному апараті України відчувається критична нестача ініціативних, цілеспрямованих, прагматичних та комунікабельних фахівців.
Водночас існуючі механізми підготовки державних управлінців були створені на основі застарілих технологій і не здатні успішно виконувати свою функцію.
З огляду на це, постає питання винесення проблеми формування кадрового резерву на державний рівень і створення абсолютно нової нормативно-правової бази щодо діяльності органів державної влади. Без державного кадрового резерву неможливо сформувати стабільну та ефективну систему органів державної влади, здатну приймати ефективні рішення. А відсутність спеціальної незалежної інституції в питаннях оцінки професійних, ділових та інших якостей осіб, які зараховані чи претендують на зарахування до кадрового резерву, буде і далі сприяти доступу до державної служби некомпетентних спеціалістів, породжувати корупцію тощо.
|
|
|
В Україні невирішеною проблемою залишається науковий та організаційно-методичний супровід нового законодавства про державну службу, в тому числі питань, пов’язаних з формуванням і підготовкою кадрового резерву для заміщення посад державної служби України.
Вирішення таких завдань вимагає від науки державного управління пошуку нових підходів та ідей, що сприятимуть, зокрема, організаційно-методичному оформленню дієвих механізмів та кадрових технологій,забезпеченню формування та ефективного управління кадровим потенціалом державної служби. Таким чином, очевидна актуальність теми формуванням кадрового резерву державної служби й її значимість для підвищення ефективності кадрового потенціалу державної служби.
Проблеми формування та розвитку кадрового резерву державної служби знайшли своє відображення в роботах В. Авер’янова, О. Антонова, В. Афанасьєва, Н. Гончарук, В. Горшеньова, Т. Кабаченко, Ю. Козлова,Б. Лазарєва, Н. Липовської, О. Пархоменко-Куцевіл, С. Серьогіна, В. Сороко,Ю. Старілова, Ю. Тихомирова, В. Цвєткова та інших учених. У зарубіжних країнах дослідженнями даної проблеми займались І. Баллантайн, Г. Десслер,
|
|
|
П. Друкер, Д. Коул, У. Монді, С. Уідцет, С. Холліфорд, Р. Шейн та ін.
Системний аналіз наукових праць з питання формування кадрового резерву державної служби дає підстави стверджувати, що дана проблематика не розкрита остаточно, несистемно розглядаються певні складові кадрового резерву та елементи механізму його формування.
Метою є вивчення проблеми формування кадрового резерву державної служби в Україні та визначення напрямів його вдосконалення.
Формування кадрового резерву органів державної влади та органів місцевого самоврядування розглядається як один із засобів досягнення головної мети ініційованої Президентом України в 2014 р. адміністративної реформи – створення ефективної та цілісної системи державної служби, яка б якісно і швидко виконувала свої функції в інтересах громадян, суспільства і держави.
Кадровий резерв державної служби являє собою сформовану на конкурсній основі групу осіб (державних службовців, громадян), які володіють певними професійними, діловими та особистісними якостями,необхідними для заміщення посад у державних органах та їхніх апаратах, і при певній підготовці будуть відповідати кваліфікаційним вимогам до відповідних посад державної служби . Резерв кадрів у системі державної служби виступає як механізмом професійно-посадового зростання працівників, так і демократичним інститутом, за допомогою якого в результаті конкурсного відбору на державну службу відбираються найбільш професійно підготовлені представники громадянського суспільства, комерційного сектора та професійного чиновництва.
|
|
|
В Україні, де сьогодні триває процес нормативного забезпечення впровадження нового Закону України “Про державну службу”, велика увага приділяється програмно-цільовому підходу до формування і підготовки нового покоління державних службовців через кадровий резерв. У Законі формування системи кадрового резерву визначено як послідовну і спрямовану на розвиток кадрового потенціалу, реалізацію можливостей кожного співробітника роботу, яка дає змогу здійснити підбір, розвиток, оцінку та просування кадрів .
Більшість вітчизняних учених, враховуючи загальні засади організації роботи з персоналом і вимоги законодавства , основними принципами формування і використання кадрового резерву визначають:
– забезпечення стабільності державної служби, що передбачає обґрунтованість формування кадрового резерву з урахуванням поточної і перспективної потреби державних органів;
– безперервність функціонування кадрового резерву, тобто його постійне оновлення і розвиток;
– гласність і доступність інформації про формування кадрового резерву державної служби, що означає доступність входження до кадрового резерву всіх кандидатів, які відповідають певним критеріям, і забезпечує високий рівень внутрішньої конкуренції, збільшує можливості ефективного використання резерву;
– наступність рівнів кадрового резерву, що дозволяє досягти найбільшого ефекту від використання кадрових резервів і означає перехід з одного резерву в інший при досягненні наступного рівня у професійному розвитку;
– рівний доступ і добровільність участі в конкурсі на включення до кадрового резерву, прозорість процедур, складу та вакансій, що передбачає відсутність дискримінації за будь-якими ознаками при формуванні кадрового резерву на конкурсній основі, а також гласність при проведенні конкурсу з метою формування кадрового резерву на заміщення вакантних посад державної служби;
– планування професійно-посадової кар’єри державного службовця;
– об’єктивність і системність оцінки професійних та особистісних якостей залучених до кадрового резерву претендентів;
– професіоналізм і компетентність включених до кадрового резерву осіб;
– проведення регулярного моніторингу кадрового резерву з метою підвищення його якісного складу.
Формування та функціонування кадрового резерву державної служби ґрунтується не тільки на певних принципах, а й передбачає декілька етапів.
Усталена практика роботи з кадровим резервом дозволила сформувати наступні етапи його формування :
1) планування кадрового резерву на найближчий час (до 1 – 3 років) і більш далеку перспективу (до 5 років). На цьому етапі формування резерву кадрів проводиться аналіз потреби в ньому;
2) визначення обов’язкових ібажаних критері .в до кандидатів, вивчення і відбір кандидатів до складу резерву. Пошук кандидатів здійснюється шляхом вивчення анкет, характеристик, спостереженням за поточною роботою,об’єктивної схильності людей до управлінської діяльності;
3) складання списку кадрового резерву та його узгодження з вищестоящим керівником;
4) визначення та засто-сування кадрових технологій до фахівців, які зараховані до кадрового резерву. Кадрові технології в державній службі являють собою сукупність певних дій, прийомів, операцій щодо статусу або характеристик персоналу. Це може бути стажування, тимчасове виконання обов’язків відсутнього працівника, залучення до проведення перевірок, службових розслідувань, підвищення кваліфікації, навчання тощо;
5) визначення готовності резерву до призначення на державні посади.
Безсумнівно, форми і методи роботи з кадровим резервом повинні бути різноманітними. Це обумовлено тим, що структура і склад кадрового резерву, різна підготовленість державних службовців обумовлюють використання принципу індивідуального підходу при виборі форм і методів роботи, їх черговості і тривалості. У цю систему має входити теоретичне навчання, практична та соціально-психологічна підготовка кадрового резерву.
Теоретичне навчання кадрового резерву повинне здійснюватися, передусім, в рамках державного замовлення на перепідготовку і підвищення кваліфікації службовців. При цьому міністерства і відомства, адміністрації самі визначають види, форми, терміни, спеціалізацію та напрями навчання, вибір програм та навчальних закладів з урахуванням завдань і функцій органів державної влади та кваліфікаційних вимог передбачуваної державної посади, що є правомірним і виправданим.
Підвищення кваліфікації – це навчання після отримання працівником загальної та професійної освіти, направлене на послідовну підтримку та вдосконалення його спеціальних знань та навичок.
Існують такі форми підвищення кваліфікації: внутрішня (у рамках організації, на робочому місці чи за його межами) та зовнішня (у навчальних закладах, спеціальних центрах);організаційна та неорганізаційна (самонавчання); професійна чи проблемно-орієнтована (за вимогою), що направлена на відпрацювання необхідної організації поведінки; побудована на стандартних чи спеціальних (загальних, конкретних) програмах, яка призначається для конкретних цільових груп (керівників чи спеціалістів), або для всього персоналу .
Як свідчить проведений аналіз, система практичної підготовки кадрового резерву передбачає: стажування на посаді, на яку зарахований державний службовець у резерв; тимчасове заміщення відсутніх керівників на період їх відряджень, відпусток; виїзди в інші організації з метою вивчення позитивного досвіду; участь у конференціях, семінарах, нарадах та ін. Однак зауважимо, що найважливішою формою підготовки кадрового резерву є систематична самостійна робота кандидата над підвищенням своїх професійних знань у
процесі трудової діяльності.
Соціально-психологічна підготовка полегшує процес адаптації працівника до нової посади. Для багатьох службовців великою проблемою стає зміна статусу (був колегою, а став начальником), для цього кадровій службі необхідно продумати процедуру адаптації для “молодого” керівника і його підлеглих. У цих цілях успішно застосовуються спеціальні програми та управлінські тренінги. Незважаючи на те, що дані форми практичної підготовки кадрового резерву досить добре відомі й апробовані, використовуються вони недостатньо ефективно. А між тим, при правильній постановці роботи щодо формування
кадрового резерву створюється конкурентне середовище серед фахівців, що стабілізує державне управління, дозволяє управляти структурною міжгалузевою перебудовою управлінського апарату, забезпечувати поповнення його молодими, освіченими працівниками.
У роботі з кадровим резервом важливо чітко визначити критерії його формування, готовності та ефективного використання. Основними критеріями зарахування до кадрового резерву державної служби є відповідна професійна підготовка працівників, необхідний досвід роботи, організаторські здібності,якісне виконання службових обов’язків на попередній роботі .
Сучасні наукові знання та практичний досвід роботи органів державної влади з формування кадрового резерву свідчить про те, що доцільно формувати і використовувати всі види резерву – потенційний, попередній і остаточний. Потенційний резерв створюють керівники, фахівці міністерств, відомств, працівники адміністрацій. Він дуже неоднорідний і являє собою контингент перспективних працівників, які можуть бути в майбутньому призначені на керівні посади. Дана категорія може стати джерелом створення попереднього резерву. Склад попереднього резерву встановлюється за порівняльними оцінками управлінських якостей кандидатів. В остаточний резерв повинні входити тільки ті працівники, які найбільш відповідають всім критеріям формування та використання кадрового резерву державної служби.
За інформацією Національного агентства України з питань державної служби, до кадрового резерву на 2012 р. у міністерствах, інших центральних органах виконавчої влади включено 347 осіб, в тому числі 39 осіб – у міністерствах, 127 осіб – у державних службах, 68 осіб – у державних агентствах та 113 осіб – у державних інспекціях, інших органах зі спеціальним статусом . До кадрового резерву на 2012 р. на відповідні посади в місцевих органах виконавчої влади включено 1414 осіб, що на 8,9 % менше порівняно з минулим роком .
Аналіз вікового складу кадрового резерву органів державної влади всіх рівнів показав, що найчисельнішою є група віком від 41 до 50 років, що становить 36,9 % від загальної кількості резервістів . Однією з найбільших проблем при формуванні кадрового резерву залишається недотримання вимог щодо пропорційного представництва кожної статі під час зарахування до кадрового резерву. За рівнем освіти більше всього осіб, які запропоновані до кадрового резерву, мають технічну, економічну, юридичну освіти.
Разом з тим, необхідно зазначити, що в багатьох міністерствах, відомствах, адміністраціях існують тільки списки кандидатів у резерв, що свідчить про наявність “паперового”, а не реального резерву. Тому на вакантні посади, як правило, запрошуються працівники зі сторони. Зовнішнє джерело кадрового резерву має свої негативні сторони. За допомогою нього використання в органи влади і управління іноді приходять люди, які схильні до скоєння протиправних вчинків, володіють низькими діловими і моральними якостями. Усе це вимагає введення більш жорстких критеріїв відбору кандидатів у кадровий резерв, відпрацювання системи попередньої перевірки кандидатів на ту чи іншу посаду, відбір найбільш кваліфікованих фахівців, що мають стійкий імунітет до “спокус” управлінської діяльності. Контроль за діяльністю фахівців, які перебувають у резерві на висунення на керівні посади, слід здійснювати систематично протягом усього часу перебування в резерві.
На нашу думку, ефективними заходами формування кадрового резерву державної служби є:
– комплектування якісного складу державних службовців та організація їх систематичного і періодичного навчання;
– створення умов для відповідної самоосвіти і можливості стажування в органах державної влади;
– проведення періодичних атестацій державних службовців для виявлення висококваліфікованих працівників;
– щорічне уточнення складу кадрового резерву, доукомплектування, планування посадових призначень, визначення доцільності подальшого перебування в резерві осіб, які не отримали призначення;
– моральне і матеріальних стимулювання професіоналізму та службового зростання державних службовців, включених до кадрового резерву.
Формування кадрового резерву повинно бути інструментом створення системи відтворення кадрів і довгострокового кадрового планування на державній службі. Кадрова трансформація у відтворенні та оновленні професійної еліти країни, регулярне поповнення державних інститутів України професійними управлінцями дозволить прискорити перехід України до інноваційної економіки. Сучасна практика державного управління, і, перш за
все, державної служби, вимагає підбору і включення в систему управління високопрофесійних, відповідальних і динамічних фахівців.
Подальшої теоретично-методологічної розвідки потребує питання нормативно-правового забезпечення формування кадрового резерву державної служби. Чинні нормативно-правові акти з питань формування кадрового резерву, зокрема ті, що стосуються проведення конкурсів та атестації державних службовців, є недосконалими і неефективними, оскільки ними створена система імітації добору кадрів державних службовців та їх атестації, яка прикриває відсутність реальної системи добору й атестації державних службовців.
При формуванні кадрового резерву найважливіше завдання полягає в тому, щоб забезпечити надійне виявлення найбільш перспективних фахівців, що володіють якостями, які більш за все необхідні для професійної керівної діяльності. Для успішного вирішення цього завдання необхідно перш за все використовувати науково обгрунтовані і прийнятні на практиці критерії та методи оцінки кадрів.
Аналіз ряду положень про роботу з резервом кадрів, прийнятих у міністерствах Російської Федерації , дозволяє, зокрема, встановити основні напрями цієї діяльності. Як правило, в положеннях визначаються структура кадрового резерву, порядок його комплектування, основні критерії та методи підбору кандидатур, форми і методи підготовки кадрового резерву, його використання та оновлення, обов'язки посадових осіб, відповідальних за роботу з резервом кадрів.
Структура кадрового резерву обумовлена особливостями та специфікою конкретного міністерства, відомства. В апараті органів державної влади кадровий резерв, як правило, формується на вищі, головні і провідні державні посади.
Дата добавления: 2018-04-05; просмотров: 272; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!