В даний час ми можемо виділити два підхода
1. Традиційна система компенсації - модель, що склалася до 70-м рокам в багатьох розвинених країнах, передбачає, що винагорода складається з двох елементів - основного (заробітної плати чи окладу) і додаткового (пільг) і залишається постійним протягом досить продов * жительность проміжку часу.
Диференціація вирішується через зіставлення відносної (усередині організації) цінності кожного робочого місця і його абсолютної (ринкової) цінності і визначення на цій основі розміру посадових окладів.
Основной алгоритм:
- опис робочих місць;
- класифікація робочих місць;
- аналіз ринку праці;
- визначення ціни робочого місця;
- встановлення заробітної плати.
На додаток до цього організація надає пільги та виплати, наприклад, режим робочого часу, страхування, медичне страхування, додаткова пенсія та ін переглядаються така система не часто, і цей перегляд пов'язаний з атестацією співробітників.
2. «Нетрадиційні» системи компенсації мають інші принципи побудови: розмір одержуваного співробітником винагороди не є зафіксованим на тривалий період, а змінюється в залежності від різних факторів. Утворюють три основні групи:
1) Системи змінної заробітної плати, пов'язані з виплатою комісійних залежно від обсягу продажів, кількості угод, обсягу реалізації, відсоток від маржі за контрактом, фіксований відсоток до заробітної плати.
2) Групові системи заробітної плати - в ролі групи зазвичай виступають робоча бригада, структурний підрозділ. Це бригадний підряд, робота на єдиний наряд, акордна система та ін Суть його у визначенні єдиного фонду заробітної плати, а розподіл заробітку - через коефіцієнт трудового участі. Сюди ж входить винагороду, за підсумками роботи організації у вигляді щорічних премій, участь у прибутку, придбання акцій компанії (опціони) за фіксованою ціною в певні моменти в майбутньому.
|
|
|
3) Системи плати за знання і компетенції, тобто винагороду працівника за оволодіння додатковими навичками або знаннями, необхідними ^. для вирішення стратегічних завдань компанії. Набір і актуальність знань може змінюватися.
Компетенції являють собою проявлені якості людини, які дозволяють йому виконувати професійні функції, і співробітник повинен вміти їх продемонструвати. Це дуже важливо в наш час, коли знання швидко застарівають, а досягнення науково-технічного прогресу легко копіюються.
За результатами трьох обстежень найбільших корпорацій світу в 1987, 1990 і 1993 гг. відзначені тенденції в області компенсації:
- зростання масштабів застосування змінних методів заробітної плати і зростання частки змінної частини в загальному доході співробітників;
|
|
|
- зростання масштабів застосування групових форм заробітної плати та збільшення їх частки в загальному доході співробітників;
- широке поширення систем оплати за знання і компетенції;
- розвиток системи гнучких пільг.
За даними 1993 більше 90% західних компаній використовують змінні методи, близько 80% - системи винагороди за результатами роботи групи; опціони використовують близько 85% компаній, участь у прибутках - 68%, плату за знання і компетенцію - 60% компаній. При цьому наголошується, що, по-перше, нові методи заробітної плати в більшості компаній не витісняють повністю традиційні, а доповнюють їх, по-друге, вони охоплюють окремі, найбільш важливі категорії. Так, плани участі в прибутках поширюються в середньому на 21-40% співробітників, гнучкі пільги - на 50%, система плати за знання - 1-20% співробітників.
В тій чи іншій мірі поширення подібних методів оплати праці відзначається на вітчизняних підприємствах і в організаціях різних форм власності. Це і змінні методи, і групові форми оплати. Рідше застосовуються системи плати за знання і гнучких пільг.
Основними формами грошових доходів, пов'язаних з трудовою діяльністю, є заробітна плата, а також різного роду пільги та виплати.
|
|
|
Заробітна плата працівника може бути змінена в результаті періодичного перегляду її рівня (індивідуального або загального), посадових переміщень, інфляції, зростання продуктивності праці, попиту та пропозиції на ринку праці.
Виділяють три моделі визначення заробітної плати:
1. Ринкову - на основі договору між організацією і працівником.
2. Колективну - на основі договору між організацією і профспілкою.
3. Державну - на основі визначення мінімального рівня та інших параметрів заробітної плати урядом.
Вони відрізняються різним ступенем державного регулювання.
Принципами організації системи заробітної плати вважаються:
- неухильне зростання її номінальної та реальної величини;
- забезпечення відповідності міри праці його оплаті ;
- "випередження темпів зростання продуктивності праці 'в порівнянні з його оплатою;
- зміна частки постійних і змінних виплат залежно від прибутковості;
- використання гнучких систем винагороди.
При вивченні другого питання (Кадровий резерв державної служби) студентам слід звернути увагу на те, що
Інститут державної служби в Україні започатковано прийняттям Закону України "Про державну службу" для забезпечення надійності конституційного устрою та надання державному управлінню організованості, забезпечення захисту національних інтересів України.
|
|
|
Особливості прийняття на державну службу, обмеження, пов’язані з її проходженням, випробування та стажування державних службовців регулюються розділом четвертим Закону України «Про державну службу», а також постановою Кабінету Міністрів України від 15 лютого 2002 року №169 «Про затвердження Порядку проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців» .
У державних органах створюється кадровий резерв для зайняття посад державних службовців, а також просування їх по службі.
До кадрового резерву зараховуються працівники органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядування, державні службовці, які підвищили кваліфікацію, пройшли стажування, а також випускники ВНЗ, у тому числі ті, що зараховані на навчання за освітньо-професійними програмами підготовки магістрів державного управління.
Порядок формування і організації роботи з кадровим резервом регулюється Положенням про формування кадрового резерву для державної служби, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 28 лютого 2001 року №199.
Резервом кадрів державних службовців є державні службовці, які поєднують у собі високу компетентність, ініціативність і творчий підхід до виконання службових обов’язків і здатні при додатковій підготовці досягти відповідності кваліфікаційним вимогам, що висуваються до вищих посад, на які намічається висування цих службовців.
Призначення резерву кадрів державних службовців — бути гарантом:
1) стабільності державної служби;
2) забезпечення професіоналізму державної служби;
3) результативності та ефективності виконання компетенційних повноважень посад;
4) підвищення професійної і ділової активності державних службовців.
Формування кадрового резерву здійснюється відповідно до Положення про формування кадрового резерву для державної служби, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 28 лютого 2001 р. № 199, і повинне забезпечити добір працівників, які:
1) здатні запроваджувати демократичні цінності правової держави та громадянського суспільства, неухильно відстоювати права людини і громадянина;
2) мають професійні навички, що ґрунтуються на сучасних спеціальних знаннях і аналітичних здібностях, для прийняття та успішної реалізації управлінських рішень.
Кадровий резерв формується з:
1) керівників і спеціалістів підприємств, установ, організацій;
2) працівників органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядування;
3) державних службовців, які підвищили кваліфікацію, пройшли стажування або за результатами атестації рекомендовані для роботи на більш високих посадах;
4) осіб, рекомендованих конкурсними комісіями для зарахування до кадрового резерву;
5) випускників вищих навчальних закладів, у тому числі тих, що зараховані на навчання за освітньо-професійними програмами підготовки магістрів державного управління.
На певні посади державних службовців до кадрового резерву включаються народні депутати попередніх скликань Верховної Ради, а також депутати органів місцевого самоврядування.
До кадрового резерву зараховуються професійно підготовлені працівники, які успішно справляються з виконанням службових обов’язків, виявляють ініціативу, мають організаторські здібності і необхідний досвід роботи.
Під час формування кадрового резерву забезпечується пропорційно збалансоване представництво кандидатур кожної статі з урахуванням складу працюючих у відповідних сферах управління.
Зарахування працівника до кадрового резерву проводиться за його згодою. Про зарахування до кадрового резерву повідомляється керівництво за місцем роботи зарахованого працівника.
Резерв кадрів державних службовців на висування на вищі державні посади формується керівниками органів державної влади.
Визначення видів, форм, термінів, спеціалізацій і напрямів навчання, вибір програм і навчальних закладів здійснюються з урахуванням цілей, завдань, функцій органів державної влади, їхніх структурних підрозділів і кваліфікаційних вимог до відповідної посади державного службовця.
На кожну посаду державного службовця кадровий резерв формується з такого розрахунку:
1) на посаду керівника — не менше двох осіб;
2) на посади спеціалістів складаються списки осіб, зарахованих до кадрового резерву, з урахуванням фактичної потреби.
Список осіб, зарахованих до кадрового резерву, переглядається щороку в грудні. У разі необхідності до списку протягом року можуть бути внесені зміни у порядку, встановленому для зарахування до кадрового резерву.
Зарахування до кадрового резерву затверджується наказом чи розпорядженням керівника органу державної влади за погодженням з іншими органами, якщо для призначення на посади, на які формується кадровий резерв, передбачається погодження кандидатур з цими органами.
Пропозиції щодо резерву на посади, призначення на які здійснюється органами вищого рівня, розглядаються спеціальними комісіями, утвореними при цих органах. Очолює комісію керівник органу або його перший заступник. Склад комісії затверджується рішенням відповідного органу.
Керівники органів державної влади зобов’язані забезпечувати проведення постійної роботи з державними службовцями, включеними до кадрового резерву, згідно із затвердженими керівниками органів державної влади чи їхніх структурних підрозділів особистими річними планами, де передбачається:
1) вивчення та аналіз виконання законів України, актів Президента України і Кабінету Міністрів України;
2) систематичне навчання шляхом самоосвіти;
3) періодичне навчання і підвищення кваліфікації у відповідних навчальних закладах (у тому числі зарубіжних);
4) участь у роботі семінарів, нарад, конференцій з проблем та питань діяльності державних органів і структурних підрозділів;
5) стажування терміном до двох місяців у державному органі, до кадрового резерву якого зараховано працівника;
6) виконання обов’язків державного службовця, на посаду якого зараховано працівника до кадрового резерву;
7) залучення до розгляду відповідних питань, проведення перевірок, службових розслідувань;
8) участь у підготовці проектів актів законодавства, інших нормативних документів.
Контроль за виконанням особистих річних планів осіб, зарахованих до кадрового резерву на посади керівників органів, покладається на керівників органів вищого рівня, на інші посади — на керівників структурних підрозділів.
Особлива увага має приділятися організації та ефективності професійного навчання осіб, включених до кадрового резерву.
Навчання кадрового резерву на посади I—IV категорії забезпечує Українська Академія державного управління при Президентові України.
Навчання кадрового резерву на інші категорії посади державних службовців здійснюється закладами загальнонаціональної системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців.
В органах державної влади має повсякденно та всебічно проводитися робота з вивчення професійних, ділових і особистісних якостей державних службовців, що перебувають у кадровому резерві. Запроваджені щорічний аналіз складу резерву, оцінка службової діяльності, ступеня виконання індивідуальних планів підготовки державних службовців.
Державні службовці, що не виявили необхідних професійних, ділових і особистісних якостей, уміння працювати з людьми, із складу резерву вилучаються. Рішення про вилучення з кадрового резерву приймається керівником органу державної влади, до компетенції якого входить призначення на посаду чи звільнення від посади відповідних державних службовців.
Кадрові служби органів, на які поширюється дія Закону України «Про державну службу», формують кадровий резерв, систематично аналізують та узагальнюють практику його формування, вносять пропозиції керівництву щодо вдосконалення цієї роботи.
Якщо посада, до кадрового резерву на яку зараховано працівника, стає вакантною, він має переважне право на її заміщення при проведенні конкурсу.
Просування по службі державного службовця, зарахованого до кадрового резерву, або такого, що пройшов стажування чи навчався в Українській Академії державного управління при Президентові України, може здійснюватися за рішенням керівника відповідного державного органу, поза конкурсом.
Керівник органу державної влади несе відповідальність за ефективну підготовку і використання кадрового резерву. У разі заміщення вакантної посади керівник державного органу в поданні про призначення кандидата на цю посаду повинен зазначити, протягом якого періоду він перебував у кадровому резерві, яким чином виявив себе, а якщо не перебував — подати обґрунтовані пояснення причини невикористання кадрового резерву.
Перебування працівника у кадровому резерві може припинитися з його власної ініціативи або за вмотивованою пропозицією керівника відповідного державного органу. Виключення із списків кадрового резерву оформляється наказом чи розпорядженням керівника.
Дата добавления: 2018-04-05; просмотров: 177; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!