Особливості операторських команд

Стр 1 из 3Следующая ⇒

НАЦІОНАЛЬНИЙ АВІАЦІЙНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

Кафедра авіаційної психології

КУРСОВА РОБОТА

З дисципліни «Інженерна психологія»

Тема: «Соціально-психологічна проблематика операторської діяльності у складі команди»

Виконала студентка 4 курсу ГМІ

Урусова Заріна Ігорівна

Напрям 6.030102 «Психологія»

група ПС 402

зал.кн. 18.12.0022

Київ 2012

ЗМІСТ

ВСТУП …………………………………………………………………………….4

РОЗДІЛ І. Теоретичний огляд операторської діяльності, операторської команди та роботи в команді……………………………………………………..5

1.1. Особливості операторської діяльності …………………………………...5

1.2. Особливості роботи в команді…………………………………………….7

1.3. Особливості операторських команд …………………………………….12

Висновок до розділу І …………………………………………………………..13

РОЗДІЛ ІІ. Проблематика та її практичне вирішення ………………………..15

2.1. Соціально-психологічна проблематика операторської діяльності у складі команди…………………………………………………………………………..15

2.2. Рекомендації щодо вирішення поставленої проблеми ……….................22

Висновок до розділу ІІ ………………………………………………………….26

ВИСНОВОК ……………………………………………………………………..27

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ ………………………………………31

ВСТУП

Актуальність дослідження.Операторська діяльність надзвичайно складна як в фізичному, так і в психологічному плані. Така робота потребує постійної концентрації уваги, що згодом може погано позначитися на здоров’ї людини-оператора. Це постійний психологічний тиск і, в деяких випадках, постійне розуміння того, що від твоєї роботи можуть залежати людські життя. Оператор практично являється мозком певної робочої системи.

На все це може накладатися психологічний тиск, коли людина працює в команді, оскільки робота в певному соціумі (особливо в малій соціальній групі) додає ще психологічного тиску, оскільки людина-оператор починає розуміти, що вона не має права на помилку. На додачу до соціально-психологічної проблематики додається ще зайва концентрація уваги, оскільки людина повинна ігнорувати все, що відбувається навколо неї і сконцентруватися на своїй певній задачі. Саме тому психологічно-соціальна проблематика операторської діяльності має велику актуальність у наш час і цьому питанню приділяють багато уваги.

Об’єкт дослідження – діяльність людини-оператора у соціальній групі.

Предмет дослідження – соціально-психологічні фактори, що негативно впливають на операторську діяльність у складі команди.

Мета дослідження – на теоретичному рівні виявити основні проблеми діяльності людини-оператора у складі команди.

Завдання дослідження:

1. Здійснити теоретичний особливостей діяльності у складі команди.

2. Проаналізувати особливості операторської команди; визначити основні фактори, що негативно впливають на діяльність операторів у складі команди.

3. Розробити рекомендації щодо вирішення соціально-психологічних проблем діяльності операторів у складі команди.

РОЗДІЛ І. Теоретичний огляд операторської діяльності, операторської команди та роботи в команді

Особливості операторської діяльності

Під системою «людина—машина» розуміють систему, яка включає людину-оператора (групу операторів) і сукупність технічних засобів, за допомогою яких здійснюється трудова діяльність. За структурою машинного компонента системи «людина-машина» можуть бути різного рівня складності[9]:

● інструментальні системи «людина—машина», в яких технічними пристроями є інструменти і прилади;

● прості системи «людина—машина», які включають стаціонарні і нестаціонарні технічні пристрої і людину, що використовує ці пристрої;

● складні системи «людина—машина», в яких людина управляє сукупністю технологічно взаємопов’язаних, але різних за функціональним призначенням апаратів, пристроїв і машин. Керування технологічним процесом забезпечується локальними системами автоматичного управління;

● система «людина—машина» у вигляді системотехнічних комплексів. Це складні системи, в яких людина взаємодіє не тільки з технічними пристроями, але й іншими людьми. Системотехнічні комплекси можна подати як ієрархію більш простих людино-машинних систем.

За типом взаємодії людини і машини виділяються системи неперервної та епізодичної взаємодії[3].

Незалежно від рівня автоматизації системи «людина—машина» основною ланкою є людина, яка ставить мету, планує, направляє і контролює весь процес її функціонування.

Особливості діяльності оператора такі[2]:

● керування великою кількістю об’єктів і параметрів, що зумовлює значні навантаження на нервово-психічні функції;

● сприймання, переробка інформації і прийняття рішень є суттю діяльності;

● необхідність декодування інформації, отриманої в закодованому вигляді від приладів, і співвіднесення її зі станом реального процесу або об’єкта;

● висока точність дій і швидкість прийняття рішень та здійснення управлінських функцій;

● висока відповідальність за дії і прийняті рішення;

● висока готовність до екстрених дій;

● обмежена рухова активність, незначні м’язові навантаження;

● сенсорна монотонія або політонія;

● сенсорні, емоційні та інтелектуальні перенавантаження.

Незважаючи на загальні риси діяльності оператора, можна виділити окремі види операторської праці, для яких характерні свої особливості[6]:

● Оператор-технолог безпосередньо включений в технологічний процес. Працює переважно в режимі негайного обслуговування, тобто слідкує, контролює і регулює технологічний процес з метою підтримання його в заданих межах. Переважаючими є керівні дії, виконання яких регламентується інструкціями. Останні містять повний набір ситуацій і рішень. До цього типу відносяться оператори технологічних ліній, оператори по прийняттю і переробці інформації.

● Оператор-спостерігач (контролер, диспетчер). В його діяльності важливе значення мають інформаційні та концептуальні моделі, а також процеси прийняття рішень. Керівні дії дещо простіші. Може працювати в режимі відкладеного обслуговування. Сюди належать оператори радіолокаційних станцій, диспетчери на різних видах транспорту.

● Оператор-дослідник в значно більшій мірі використовує понятійний апарат мислення і досвід, закладені в концептуальну модель. Органи керування мають менше значення, а інформаційні моделі, навпаки, велике. Сюди належать користувачі обчислювальних систем, дешифрувальники різних об’єктів.

● Оператор-маніпулятор, в діяльності якого велике значення має сенсомоторна координація і моторні (рухові) навички. Механізми моторної діяльності основні, хоча використовується і апарат понятійного та образного мислення. Функціями оператора-маніпулятора є керування роботами, машинами, транспортними засобами і т. ін.;

● Оператор-керівник. Головну роль в діяльності відіграють інтелектуальні процеси. Належать організатори, керівники різних рівнів, особи, які приймають відповідальні рішення в людино-машинних комплексах і володіють знаннями, досвідом, інтуїцією.

Залежно від переважання того чи іншого психічного процесу в роботі оператора можна виділити такі види діяльності:

● сенсорно-перцептивну;

● моторну;

● інтелектуальну.

У сенсорно-перцептивній діяльності центр ваги припадає на отримання інформації і її первинну оцінку. Основне завдання вирішується в сфері сприймання, а виконавські дії прості.

Для моторної діяльності характерна висока питома вага виконавських дій, в той час як сприймання інформації і прийняття рішення підпорядковані цій основній задачі[17].

Діяльність інтелектуального типу характеризується тим, що на перший план виступають функції прийняття рішень, логічної переробки інформації, обчислення[15].

Особливості роботи в команді

Команда (групова) включає процеси планування, організації, мотивації, контролю, координації. Групова робота має свої особливості. Перш за все вона ефективна там, де потрібно швидко знайти правильне рішення щодо проблеми, яка виникла в організації. Тому велике значення має спроможність команди виявити можливі альтернативи, вибрати кращу, дійти згоди щодо способу її реалізації тощо. Для цього слід створити відповідні умови, врахувавши, що процес виявлення альтернатив відбувається шляхом обговорення ситуації, аргументування позицій, обміну думок між членами команди[11]. Отже, визначаючи чинники, що впливають на ефективність роботи команди, в даному розділі слід звернути на ті з них, які супроводжують процес прийняття рішень. До таких чинників відносять[1]:

- розмір команди;

- склад команди;

- групові норми;

- згуртованість членів команди;

- конфліктність всередині команди;

- статус членів команди;

- групові ролі .

Теоретики управління приділили багато уваги визначенню ідеальної кількості членів команди. Ними встановлено, що оптимальною для управління і міжособистісного спілкування в процесі діяльності є група, котра налічує сім плюс – мінус дві особи. Такий колектив є найменш конфліктним і найбільш оперативним[3].

У групі менше п’яти осіб творчий потенціал падає, і не лише з причини зменшення кількості висунутих ідей, а і внаслідок того, що відповідальність за прийняті рішення стає більш персоніфікованою і це примушує відмовлятись від деяких рішень, що здаються занадто ризикованими. Більший колектив здатен вирішувати складніші і різноманітніші завдання, оскільки його члени мають більший сукупний досвід і знання, але групу більше 9 – 10 осіб стає складно координувати, її члени можуть відчувати труднощі у проголошенні та обґрунтуванні своїх думок перед іншими, що грає особливо негативну роль при вивченні проблем, що не мають однозначного вирішення[3]. Крім того, збільшення розміру команди посилює тенденцію до ухиляння від роботи, з’являються неформальні угрупування, дії і наміри яких часто є суперечливими.

Склад команди. У даному контексті склад команди враховує ступінь подібності її членів за точками зору, підходами, які вони проявляють при вирішенні проблем[4]. Досвід показує, що група має складатися з несхожих людей з різними позиціями, ідеями, способами мислення тощо. Така група зможе працювати ефективніше, висунути і розглянути більше альтернатив, а значить, приймати обґрунтованіші рішення.

Групові норми. Прийняті групою норми суттєво впливають на поведінку окремої особи і на те, в якому напрямку буде працювати група: на досягнення цілей організації або на протилежне. Норми підказують членам команди, яка поведінка і яка робота очікується від них. Тільки дотримання норм дозволяє окремій особі розраховувати на причетність до команди, її визнання і підтримку. Але, якщо розглядати норми з позицій організації, то вони можуть мати не лише позитивний, але і негативний характер, тобто заважати досягненню її цілей[8]. До останніх можна віднести крадіжки, прогули, деструктивну критику діяльності фірми. Тому керівнику слід формувати такі групові норми, які створювали б сприятливе для цілей і задач фірми мотиваційне середовище (відданість фірмі, захист її інтересів, турбота про якість продукції та обслуговування споживачів, колективна робота тощо). Варто при цьому відзначити, що добре приживаються і культивуються ті норми, які відповідають менталітету працівників, і погано – ті, що їм суперечать[6]. Так, наприклад, відданість фірмі і орієнтація на колективну роботу надзвичайно розвинута у японському менеджменті (що відповідає переважно общинному характерові стосунків серед японців) і слабо проявляється у американському. Там більше заохочуються індивідуальна робота, оскільки вона забезпечує вищі результати, що є основою розвитку будь-якої фірми[8]. Тому американський працівник змінює місце роботи, якщо бачить, що на старому він не може себе реалізувати достатньою мірою.

Групові норми і правила можуть відіграти вирішальну роль при прийнятті людиною рішення про її входження у групу. У разі, якщо вони визнаються усіма членами команди беззастережно, говорять про високу згуртованість команди.

Згуртованість команди. Це міра тяжіння членів команди один до одного і до колективу. Високий рівень згуртованості команди підвищує ефективність діяльності всієї організації, якщо цілі обох узгоджуються між собою. У згуртованих групах менше проблем у спілкуванні, менше непорозумінь, напруженості, недовіри, вища продуктивність. Керівнику слід робити все, щоб згуртувати групу і узгодити її цілі з цілями організації. Водночас слід стежити за тим, щоб згуртованість не набула характеру групової одностайності, коли тиск команди на окремих її членів стає надмірним. Груповий тиск – чи не найсильніший спосіб вплинути на поведінку людини в межах колективу, яка, навіть маючи рацію, вимушена йому уступити, для того щоб не допустити відкритого конфлікту.

У залежності від свого характеру та інших особистих рис люди по-різному ставляться до групових норм і групового тиску. Одні повністю їх приймають і намагаються їм відповідати. Інші, в душі не погоджуючись із ними, вимушені на практиці дотримуватись, щоб не втратити прихильності колективу, але лише доти, доки їм це вигідно (про таких кажуть, що вони мімікрують)[14]. Треті їх не приймають і не намагаються це приховати, що спричиняє їх високу конфліктність. Такі люди або не вживаються у колективі і йдуть із нього, або ж колектив вимушений під них пристосовуватись, якщо вони мають для нього велику цінність.

Конфліктність команди. Наявність несхожих у групі людей, хоч і є позитивним фактором, що сприяє підвищенню ефективності її роботи, водночас може обумовлювати появу конфліктних ситуацій[15]. Для того, щоб не допустити негативного впливу конфліктів на діяльність команди, необхідно скеровувати їх хід у функціональне русло. Способи ефективного управління конфліктами розглядатимуться нами далі.

Статус членів команди. Він визначається місцем у службовій ієрархії, посадою, досвідом, інформованістю тощо. Ці фактори можуть сприяти підвищенню або зниженню статусу члена команди в залежності від її цінностей і норм. Як правило, на думки і поведінку команди більше впливає той із її членів, котрий має вищий статус. Але у багатьох випадках його позиція не є найкращою. Часто саме новачки мають цікаві, нестандартні ідеї, які можуть бути корисними організації[11]. Тому для забезпечення високої ефективності роботи у групі необхідно створити такий внутрішній клімат, щоб думки членів, які мають вищий статус, не домінували над думками інших.

Ролі членів команди. Критичним фактором, який визначає ефективність роботи команди, є поведінка кожного з її членів. Вона має сприяти соціальній взаємодії і досягненню цілей команди. Не кожна людина здатна до групової роботи. Є цілковиті індивідуалісти, котрі в команді, в кращому випадку, працюватимуть нижче середнього, а в гіршому – стануть причиною її руйнування. Причина цього – вони не придатні до виконання групових ролей[14]. На ці ролі не призначають, вони є природними, виходячи із психологічних особливостей характеру працівника. З роллю завжди пов'язуються певні права, обов'язки чи очікування. Розрізняють три види групових ролей. Дві із них – цільові та підтримуючі – створюють нормальні умови для роботи команди, а одна (негативні ролі) – заважає.

Особливості операторських команд

У галузевій та науковій літературі визначення операторської групи часто будується тільки через вказівку функцій. Завдяки роботі Д. Мейстера, у вітчизняній літературі поширилося визначення Клауса і Глазера, які, порівнюючи операторську команду з групою, підкреслюють і посилюють звичайні характеристики групи[17]:

1) Операторська команда відрізняється відносно жорсткою структурою, організацією і мережею комунікацій;

2) Суворо визначеними обов'язками;

3) Діяльність операторської команди припускає добре налагоджену співпрацю окремих фахівців, функції яких перекриваються дуже незначно;

4) Команда чітко знає свої завдання і добре володіє обладнанням.

Це визначення не показує, як досягнута хороша організованість і чим, крім зовнішніх обставин, документів та конструкції робочого простору, забезпечена висока структурованість поведінки. Мейстер критикує таке визначення і вважає більш корисним замість визначення команди дати перелік структурних і ситуаційних змінних, що характеризують саму команду і її труд. Згідно Мейстера, до структурних характеристиках команди відносяться[13]:

1) Чисельність;

2) Тип організації;

3) Склад;

4) Спосіб комунікації;

5) Діяльність.

Крім структурних характеристик команди Мейстер вважає за необхідне привести ситуаційні характеристики - описати середовище, в якому команда виконує свої завдання. До ситуаційних характеристик відносяться[10]:

1) Мета роботи;

2) Критерії ефективності;

3) Обсяг і тип навчання;

4) Зворотна зв'язок.

Такі два типи характеристик дозволяють фіксувати зовнішні, формальні сторони команди. А.І. Донцовим (1979, 1984) чітко задана інша лінія, яка нам представляється дуже важливою[6]: команда - суб'єкт спільної діяльності, функціонування якого підпорядковується соціально-психологічним закономірностям.

Висновок до розділу І

За типом взаємодії людини і машини виділяються системи неперервної та епізодичної взаємодії.

Встановлено, що оптимальною для управління і міжособистісного спілкування в процесі діяльності є група, котра налічує сім плюс – мінус дві особи. Такий колектив є найменш конфліктним і найбільш оперативним.

Клаус і Глазер, які, порівнюючи операторську команду з групою, підкреслюють і посилюють звичайні характеристики групи, проте Мейстер критикує таке визначення і вважає більш корисним замість визначення команди дати перелік структурних і ситуаційних змінних, що характеризують саму команду і її труд[1]. Крім структурних характеристик команди Мейстер вважає за необхідне привести ситуаційні характеристики - описати середовище, в якому команда виконує свої завдання.

Такі два типи характеристик дозволяють фіксувати зовнішні, формальні сторони команди. А.І. Донцовим (1979, 1984) чітко задана інша лінія, яка нам представляється дуже важливою: команда - суб'єкт спільної діяльності, функціонування якого підпорядковується соціально-психологічним закономірностям.

Дата добавления: 2018-04-04; просмотров: 146; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

12 3 Следующая ⇒

Мы поможем в написании ваших работ!