Управление человеческими ресурсами (УЧР)
УЧР – замкнутый бизнес-процесс, который является составной частью процесса управления деятельностью пп.
Управление персоналом реализуется на любом предприятии.
Этапы развития кадрового менеджмента (Российские этапы):
1) до 1993г. Характерна расширенная учетная функция:
-кадровый учет;
-повышение квалификации;
-оценка персонала.
2)1993-1994гг – учетно-административная функция. Появилась новая функция: составление и ведение кадрового расписания. Социальная поддержка персонала.
3)1994-…гг. – управление персоналом:
-обучение и развитие персонала;
-мотивация;
-оценка;
-социальная программа;
-корпоративная культура;
-учетно-административная функция.
Критерием оценки уровня развития кадрового менеджмента могут являться ответы на вопросы:
1.управляет ли кадровая служба только фондами оплаты труда и мотивации (материальный стимул). Если да, то управление персоналом не существует.
2.связана ли система оценки персонала непосредственно с мотивацией труда. Если нет, то управление персоналом отсутствует.
3. управляется ли социальная политика и корпоративная культура. Если нет, то система относится к учетно-административным. Если да, то управление персоналом присутствует.
Характеристики кадрового менеджмента (современный стиль управления персоналом):
- высокий статус службы управления персоналом;
-объем функций имеет широкий спектр задач;
|
|
-управление кадрами и ростом должна быть создана;
-должно быть планирование обучения, которое должно быть увязано с планами;
-должна быть объективная оценка труда, которая должна содержать объективные характеристики;
-тестирование персонала;
К специфке функционирования органов управления персоналом можно отнести то, что их деятельность должна быть динамичной и гибкой в различные периоды/этапы ЖЦ пп.
Т.е. йункции ЖЦ персонала должны меняться. Это позволяет грамотно влиять на стратегию и тактику пп.
Функции УП на этапе создания пп:
-политика кадровой службы должна соответствовать политике пп , планирование – стратегическому планированию;
-подбор, привлечение персонала;
-обучение нового персонала;
-аттестация/тестирование персонала;
- -//- функционирования пп;
- -//- поддержки;
-планирование воспроизводства персонала;
-привлечение и отбор персонала;
-контроль условий труда;
-контроль развития пп;
-выработка политики кадровой службы;
-стратегическое планирование деятельности кадровой службы;
-планирование и отбор персонала;
-переподготовка и повышение квалификации;
-аттестация;
-развитие личности и корпоративной культуры.
Группы систем управления персоналом:
|
|
1.продукты зарубежных компаний (модульные и MERP системы)
+ - хорошо развитые функции управления персоналом
- - не учитывают требования российского законодательства
2.российские системы, изначально разрабатывались как системы управления персоналом
+ - реализованы функции управления персоналом.
3.программы, выросшие из бухгалтерских продуктов
+ - очень простые
- - только учет (карточка Т2 и зарплата)
Кадровая система
Основные модули систем. Кадровые системы имеют, как правило, модульное построение.
Модули:
1. Поддержка штатного расписания – служит для описания оргструктуры компании.
2. Модуль учета кадров – сосредоточена вся учетная работа по персоналу. Операции: прием, перемещение, увольнение. Источник данных для начисления заработной платы. Должна обеспечиваться возможность получения свободные/нерегламентированных отчетов/запросов.
3. Табельный учет
4. Расчет заработной платы
5. Учет в пенсионном фонде – все сведения о застрахованных лицах и отчет в пенсионном фонде.
6. Модуль администрирования систем.
Одним из существенных направлений управленческой деятельности по стратегическому управлению человеческими ресурсами в настоящее время является создание системы, обеспечивающей отбор, учет и расстановку кадров, оценку персонала, обучению и повышению квалификации, планирование карьеры и мотивации персонала.
|
|
Все эти системы обязательно реализуются в комплексе и во взаимодействии с традиционными задачами кадрового учета, отчетности и т.д.
Объединить эти задачи можно с помощью набора критериев, в качестве которых могут использоваться знания, навыки, требования, которые определяются для конкретной должности. В конечном итоге создается база требований, и эти требования применяя.тся к работникам/сотрудникам.
Традиционные требования выражаются в виде должностной инструкции. Должностная инструкция не содержит всех требований к умениям, навыкам, знаниям работника. Это не позволяет:
1. оценить пригодность работника к исполнению должности.
2. Спланировать перечень мероприятий, которые обеспечат повышение квалификации персонала.
Решение этой проблемы – это формирование профиля должности. В базе требований должны совмещаться традиционная должностная инструкция и квалификационные требования к должности.
Профиль конкретной области может формироваться из набора требований, причем одно требование может применяться к разным должностям.
|
|
В результате появляется возможность сравнения профиля должности с профилем конкретного работника. И по каждому сотруднику можно сделать вывод, о том подходит он или нет. Целесообразнее в этом случае применять шкалу оценок. Можно организовать первичную фильтрацию на основе автоматизированных процедур. Можно на основе профилей проводить оценку персонала, а не только набор. Можно планировать обучение в той области, которая у сотрудника «хромает».
Планирование карьеры
Когда человек поступает на работу, создается его профиль. Каждый сотрудник имеет свой профиль. Можно проводить оценку профиля сотрудника и профиля должности и определять необходимость в обучении.
Можно планировать обучение по направлениям. Учет ведется в терминах профиля должности.
Профиль позволяет менеджерам-кадровикам выполнять агрегированный анализ ситуации на предприятии, на основе которого можно определить, каких сотрудников не зватает и каким навыкам их надо обучить.
Ведение профилей позволяет повысить качество управления, позволяет принимать стратегические решения в области управления персоналом.
Saphrсостоит из функциональных блоков:
- РА (администрирование персонала и расчет зарплаты). Модули: - управление кандидатов, расчет заработной платы, управление командировочными, управление персоналом.
- РD (планирование и профессиональный рост персонала). Модули: план и повышение квалификации, описание рабочего времени и расписания, классификация и требования, управление повышения квалификации, план расходов по содержанию персонала, план рабочего времени, планирование карьерного роста.
Oracle MRMS – наиболее функционально полная информационно-аналитическая система для работы с персоналом и является системой третьего уровня. В составе есть управление взаимодействия с заказчиком. Обеспечивает расчет компенсационного пакета: расчет оптимального пакета с учетом потребностей, планирование фонда оплаты труда, прогнозирование фонда заработной платы. Позволяет постоянно отслеживать уровень компетенции.
People soft ориентирован на управление персоналом на базе интернет технологий.
Перспективы развития кадровой службы: управление компетенции и интернет - технологии.
Российские программы: 1С – имеет большой инструментарий
БОСС кадровик – имеет целый рядконтуров:
1. контур управления кадровыми процессами (автоматизированный учет кадров и учет заработной платы):
- формирование должностных инструкций;
- формирование и оперативная актуализация критериев отбора;
- формирование профиля сотрудника и отслеживание с его помощью текущего состояния уровня квалификации (компетентности) сотрудника;
- проведение оперативной оценки (сравнение компетенций сотрудников и требований к навыкам и умениям)
-проведение оценки текущего уровня квалификации (компетентности) сотрудников в ходе аттестационных мероприятий;
- проведение оценки исполнения сотрудниками своих функциональных обязанностей в ходе аттестационных мероприятий, на основании должностной инструкции;
- выявление несоответствия квалификации сотрудника установленным требованиям к должности и на основе этого планирование его дополнительного обучения или повышения квалификации;
- определение необходимого уровня и направлений подготовки для сотрудника из состава кадрового резерва, планируемого для занятия конкретной должности
- организация и управление мероприятиями по проведению оценки, аттестации и обучению персонала.
- отслеживание актуального состояния и истории всех данных, получаемых в ходе проведения мероприятий
- планирование и учет обучения и повышения квалификации работников предприятия. Отслеживание прохождения практики, получения сертификатов
- осуществление мотивирующих воздействий на сотрудников через формирование и управление социальными и компенсационными пакетами
- проведение анкетирования работников
2. контур анализа кадровых процессов
3. учетно-вычислительный контур
Project expert является закрытой системой. Программа функционирует по типу черного ящика. Можно выгружать результаты в word и excel. Последние версии работают как локально так и в сети. Предназначена для разработки и анализа финансовой модели пп (как нового, так и существующего). При создании проекта:
1.построение модели;
2.опредление потребностей, финансирование и разработка стратегии финансирования;
3.анализ эффективности проекта;
4.формирование отчетов.
Все финансовые расчеты могут быть представлены в виде графиков и диаграмм.
Что нужно: наименование проекта, дата начала и длительность, имя файла.
[A1]Фигня какая-то
[A2]Что это???
Дата добавления: 2018-04-04; просмотров: 203; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!