Работа с персоналом, зачисленным в кадровый резерв(??)

Тренирующие тесты Раздел №3

(??)Сущность и содержание развития персонала организации(??)

 

(??)Развитие персонала организации рассматривается как-

(!)Процесс приобретения работниками новых знаний, способностей, ценностей и мотиваций, которые они будут использовать в своей профессиональной деятельности при достижении целей организации
(?)Установление уровня знаний, умений и навыков обучаемых по отношению к объёму и содержанию учебных дисциплин, представленных и утвержденных в учебных планах и учебных программах
(?)Процесс, посредством которого организация выбирает из списка претендентов того человека, который наилуч­шим образом соответствует вакантному рабочему месту
(?)Набор определенных действий, направленных на привлечение кандидатов с целью своевременной и качественной комплектации штата в соответствии с потребностями компании

($)УКАЗАНИЕ

BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink

Развитие персонала организации рассматривается как процесс приобретения работниками новых знаний, способностей, ценностей и мотиваций, которые они будут использовать в своей профессиональной деятельности при достижении целей организации.

EndText

 (??)Отечественные технологии развития персонала сводятся к

(?)Использованию деловых игр
(!)Работе с кадровым резервом и обучению на тренингах
(?)Использованию метода 360 градусов
(?)Передаче опыта от наставника, более опытных коллег

($)УКАЗАНИЕ

BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink

Отечественные технологии развития персонала в основном сводятся к работе с кадровым резервом и к обучению персонала на различных тренингах.

EndText

 (??)Что или кто является субъектами воздействия на процесс деловой карьеры?

(?)Процесс деловой карьеры самоуправляем
(?)Организация
(?)Сам человек
(!)Организация и сам человек

($)УКАЗАНИЕ

BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink

Процесс деловой карьеры должен управляться. Субъектами воздействия должны выступать как организация, так и сам человек.

EndText

 (??)Какую роль имеют промышленные фирмы в развитии персонала за рубежом?

(!)Значительную роль
(?)Средней значимости
(?)Маловажную роль
(?)Не имеют роли

($)УКАЗАНИЕ

BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink

За рубежом значительную роль в развитии персонала играют промышленные фирмы.

EndText

 

(??)Типы и этапы карьеры(??)

(??)Какой вид карьеры предполагает переход с более низшей ступени к более высокой?

(!)Вертикальная
(?)Горизонтальная
(?)Ступенчатая
(?)Центростремительная

($)УКАЗАНИЕ

BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink

Вертикальная карьера – переход с более низшей ступени к более высокой. Должностное повышение сопровождается повышением вознаграждения.

EndText

 (??)Центростремительная карьера это –

(?)Переход с более низшей ступени к более высокой.
(?)Перемещение из одной профессиональной области в другую без повышения уровня иерархии.
(?)Объединение в себе вертикального и горизонтального продвижения.
(!)Неочевидный тип карьеры, возможный при наличии серьезных деловых связей для ограниченного круга работников.

($)УКАЗАНИЕ

BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink

Центростремительная карьера (скрытая) – это неочевидный тип карьеры, возможный при наличии серьезных деловых связей для ограниченного круга работников. Рядовая должность таких работников оплачивается выше, чем обычно.

EndText

 (??)Какая модель карьеры представляет собой процесс, при котором работник занимает должность в течение некоторого времени, в течение которого полностью изучает её особенности и специфику?

(?)«Трамплин»
(!)«Лестница»
(?)«Змея»
(?)«Перепутье»

($)УКАЗАНИЕ

BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink

«Лестница». Эта модель представляет собой процесс, при котором работник занимает должность в течение некоторого времени, в течение которого полностью изучает её особенности и специфику. Затем накопленный опыт позволяет сотруднику занять более высокий пост.

EndText

 

(??)Основы планирования карьеры(??)

(??) Управление карьерой предполагает:

(?)Планирование карьеры
(?)Мотивацию карьеры
(?)Планирование преемственности руководства
(!)Планирование карьеры и планирование преемственности руководства

($)УКАЗАНИЕ

BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink

Управление карьерой предполагает планирование карьеры и планирование преемственности руководства.

EndText

 (??)При планировании карьеры НЕ признается, что:

(!)Работники негативно относятся к аттестации и любой проверке
(?)Работники могут расти, изменяться и открывать новые направления для деятельности, если предоставить им надлежащие условия для карьерного роста
(?)Сотрудники организации должны получить признание как уникальные работники с потребностями, желаниями и способностями
(?)Людей больше мотивирует та организация, которая отвечает их стремлениям и потребностям, а не игнорирует

($)УКАЗАНИЕ

BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink

Таким образом, планируя карьеру, следует признавать, что:

работники могут расти, изменяться и открывать новые направления для деятельности, если предоставить им надлежащие условия для карьерного роста;

сотрудники организации должны получить признание как уникальные работники с потребностями, желаниями и способностями;

людей больше мотивирует та организация, которая отвечает их стремлениям и потребностям, а не игнорирует.

EndText

 

(??)Управление карьерой в организации(??)

(??)Гарантировать, что существуют руководители, подходящие для того, чтобы занять вакансии, возникшие в результате повышения, ухода на пенсию, смерти, увольнения или перевода является целью:

(?)Оценки показателей труда
(!)Планирования преемственности
(?)Прогноза спроса и предложения
(?)Оценки показателей потенциала

($)УКАЗАНИЕ

BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink

Цель планирования преемственности руководства — гарантировать, насколько это возможно, что существуют руководители, подходящие для того, чтобы занять вакансии, возникшие в результате повышения, ухода на пенсию, смерти, увольнения или перевода.

EndText

 

 

(??)Кадровый резерв и его роль в системе управления персоналом(??)

(??)Что НЕ является задачей кадрового резерва?

(?)Заблаговременная подготовка кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности руководящих работников, осуществляемая на плановой основе по научно–практической обоснованной программе.
(?)Эффективная организация обучения и стажировка работников, включенных в кадровый резерв.
(?)Рациональное использование их потенциала на различных направлениях и уровнях в системе управления организации.
(!)Самостоятельное профессиональное развитие и карьерный рост работника организации.

($)УКАЗАНИЕ

BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink

Задачами кадрового резерва являются:

Заблаговременная подготовка кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности руководящих работников, осуществляемая на плановой основе по научно–практической обоснованной программе;

Эффективная организация обучения и стажировка работников, включенных в кадровый резерв;

Рациональное использование их потенциала на различных направлениях и уровнях в системе управления организации;

Поддержка работников организации в профессиональном развитии и карьерном росте.

EndText

 (??)Заблаговременная подготовка кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности руководящих работников, осуществляемая на плановой основе по научно–практической обоснованной программе это –

(?)Цель кадрового резерва
(!)Задача кадрового резерва
(?)Принцип кадрового резерва
(?)Метод кадрового резерва

($)УКАЗАНИЕ

BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink

Задачами кадрового резерва являются:

Заблаговременная подготовка кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности руководящих работников, осуществляемая на плановой основе по научно–практической обоснованной программе;

EndText

 

 (??)Виды кадрового резерва и принципы его формирования(??)

(??)По виду деятельности выделяют:

(?)Резерв на выдвижение, управленческий резерв
(?)Группа действующего резерва, группа резерва для развития и обучения
(?)Резерв на технологический, управленческий, институционный уровни
(!)Резерв развития, функционирования

($)УКАЗАНИЕ

BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink

Подход к классификации	Категория кадрового резерва
По виду деятельности	Резерв развития	группа специалистов и руководителей, которая в будущем будет осуществлять свою работу в новом направлении организации
	Резерв функционирования	группа специалистов и руководителей, которая в дальнейшем будет направлена на эффективное функционирование организации. Такие работники ориентированы на руководящие должности.
По времени назначения	Группа А	кандидаты, которые предполагается в ближайшее время выдвинуть на вышестоящие должности
	Группа Б	кандидаты, которых планируется выдвинуть в ближайшие два-три года
По категории персонала	Резерв на выдвижение	резерв специалистов для выдвижения на ключевые позиции
	Управленческий резерв	резерв движения по лестнице руководящих должностей
По степени подготовки	Группа действующего резерва	руководители и специалисты, которые успешно прошли отбор, обучение и готовы приступить к работе на новой должности (готовы к участию в конкурсе на замещение вакантных должностей руководителей)
	Группа резерва для развития и обучения	руководители и специалисты, которые успешно прошли и находятся в процессе обучения
По уровню в организации	Резерв на технологический уровень	квалифицированные специалисты, а так же дипломированные специалисты, замещающие рабочие должности
	Резерв на управленческий уровень	квалифицированные специалисты, руководители технологического уровня, заместители руководителей управленческого уровня
	Резерв на институционный уровень	заместители руководителей подразделений, руководители подразделений, заместители руководителей институционного уровня

EndText

 

(??)Принципом кадрового резерва НЕ является:

(?)Добровольность участия в кадровом резерве.
(!)Поддержка работников организации в профессиональном развитии и карьерном росте.
(?)Ежегодная актуализация состава кадрового резерва.
(?)Открытость и публичность формирования кадрового резерва.

($)УКАЗАНИЕ

BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink

Кроме того, работа с кадровым резервом строится на следующих принципах:

а) соблюдение законодательства Российской Федерации, Устава организации, иных локальных нормативных актов организации;

б) добровольность участия в кадровом резерве;

в) учет текущей и перспективной потребности управленческих кадрах в соответствии с программой развития организации и иными инструментами стратегического планирования;

г) централизованная организация формирования и работы кадрового резерва;

д) поддержка управленческих кадров;

е) ежегодная актуализация состава кадрового резерва;

ж) открытость и публичность формирования кадрового резерва, мероприятий, проводимых в рамках его работы, и отчетности о результатах деятельности участников кадрового резерва.

EndText

 (??)Основы формирования кадрового резерва(??)

(??)К основным способам формирования кадрового резерва относят –

(!)Традиционный и современный
(?)Инструментальный и функциональный
(?)Внутренний и вешний
(?)Открытый и закрытый

Существуют два основных способа формирования кадрового резерва: традиционный и современный.

 

(??)Работа с персоналом, зачисленным в кадровый резерв(??)

 

(??)Работа с резервом кадров проводится по плану, в котором предусматриваются следующие мероприятия по развитию кадрового резерва:

(?)анализ возможностей на реализуемость и оптимальность

(?)проектирование процесса осуществления принятого решения

(!)обучение по индивидуальным программам

(?)использование административных рычагов воздействия

($)УКАЗАНИЕ

 BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink

 

Работа с резервом кадров проводится по плану, в котором предусматриваются следующие мероприятия по развитию кадрового резерва:

а) обучение в рамках принятой в организации системы профессиональной переподготовки и повышения квалификации работников;

б) обучение по индивидуальным программам;

в) стажировка на резервной должности; 

г) изучение положительного опыта.

 

EndText

                   

(??)Какие различные виды программ утверждают и разрабатывают администрация организации для подготовки резерва:        

 

(?)творческая, рекомендательная, связующая

(!)общая, специальная, индивидуальная

(?)стяжательская, рецептивная, эксплуататорская

(?)эстетическая, личная, публичная

($)УКАЗАНИЕ

 BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink

 

Для подготовки резерва администрация организации разрабатывают и утверждают различные виды программ: общая, специальная и индивидуальная.

 

EndText

 

(??)Нередко для анализа эффективности работы с кадровым резервом организации используется следующие количественные и качественные показатели:

(!)качество подготовки к новой должности; 

(?)описание содержания работ по этапам

(?)распределение должностных обязанностей

(!)срок адаптации в новой должности

($)УКАЗАНИЕ

 BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink

 

 

Нередко для анализа эффективности работы с кадровым резервом организации используется следующие количественные и качественные показатели:

- текучесть резерва;

- средний срок пребывания в резерве;

- качество подготовки к новой должности; 

- срок адаптации в новой должности;

- длительность и эффективность работы в новой должности.

 

EndText

 

(??)Как проводится оценка персонала, находящегося в кадровом резерве :

(?)Оценка персонала, находящегося в кадровом резерве, производится по 

недостаткам в организации процесса конструирования.

(?)Оценка персонала, находящегося в кадровом резерве, производится по классификации объектов, по определенным признакам

(?)Оценка персонала, находящегося в кадровом резерве, производится по затратам на изучение сведений, характеризующих систему управления персоналом;

(!)Оценка персонала, находящегося в кадровом резерве, производится по заданным показателям в конце календарного года службой управления персоналом (отделом кадров), после чего в начале следующего года производятся соответствующие корректирующие действия.

($)УКАЗАНИЕ

 BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink

 

Оценка персонала, находящегося в кадровом резерве, производится по заданным показателям в конце календарного года службой управления персоналом (отделом кадров), после чего в начале следующего года производятся соответствующие корректирующие действия.

EndText

 

(??)Из утвержденного состава кадрового резерва сотрудники подлежат исключению в случае:

(?)игнорирование требований руководства

(!)состояния здоровья, препятствующего выполнению обязанностей руководителя

(!)увольнения

(?)Усовершенствования системы управления персоналом;

($)УКАЗАНИЕ

 BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink

 

Из утвержденного состава кадрового резерва сотрудники подлежат исключению в случае:

- неудовлетворительного прохождения очередной аттестации;

- назначения на соответствующие или другие руководящие должности;

- состояния здоровья, препятствующего выполнению обязанностей руководителя;

- достижения пенсионного возраста;

- совершения административных и уголовных нарушений, нарушений правил внутреннего трудового распорядка;

- личного заявления специалиста о выбытии из кадрового резерва;

- увольнения.

 

EndText

 

(??)Основную ответственность за работу по формированию, развитию и использованию кадрового резерва на руководящие должности несет:

(!)служба управления персоналом (отдел кадров).

(?)служба охраны труда в организации

(?)служба маркетинга на предприятии

(?) психологическая служба производственных организаций

($)УКАЗАНИЕ

BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink

 

Основную ответственность за работу по формированию, развитию и использованию кадрового резерва на руководящие должности несет:

служба управления персоналом (отдел кадров).

 

EndText

 

Работа с персоналом, зачисленным в кадровый резерв(??)

 

(??)На что должен мотивировать кадровый резерв:

 

(?)на улучшение взаимодействий подразделений

(?)на cбалансированный возрастной и гендерный кадровый состав

(!)на саморазвитие и повышение квалификации.

(?)на cоздание благоприятных условий для внутрифирменного развития персонала, обеспечение карьерного роста с сохранением корпоративных ценностей

($)УКАЗАНИЕ

 BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink

 

Кадровый резерв должен мотивировать работников на саморазвитие и повышение квалификации.

EndText

 

(??)Кто является самой важной группой персонала:

(!)руководители

(?)инспекторский персонал

(?)административно-технический персонал

(?)технологический персонал

($)УКАЗАНИЕ

BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink

 

Руководители являются самой важной группой персонала, так как от их работы непосредственно зависит успех и развитие организации.

EndText

(??)Управление талантами(??)

 

(??)Управление талантами - это

(?)анализ организационной структуры, системы управления компанией, документооборота, распределения полномочий между руководством и подразделениями предприятия.

(?)система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.

(!)набор рычагов и механизмов в области управления персоналом, которые дают возможность эффективно использовать, привлекать, удерживать сотрудников, которые вносят существенный вклад в развитие организации

(?)выявление существующих проблем, первичный анализ причин их возникновения и путей устранения.

($)УКАЗАНИЕ

 BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink

 

Управление талантами — набор рычагов и механизмов в области управления персоналом, которые дают возможность эффективно использовать, привлекать, удерживать сотрудников, которые вносят существенный вклад в развитие организации.

EndText

 

(??)Цель управления талантами – это

 

(?)выявлять альтернативные варианты управления, с целью ликвидации зон неэффективности;

(!)увеличить приток работников с ярко выраженными талантами, так как они будут являются главным ресурсом организации.

(?)формулировать, анализ и классификации функций, определить затраты на выполнение функций;

(?)возможность ранжировать функции

($)УКАЗАНИЕ

 BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink

 

Цель управления талантами — увеличить приток работников с ярко выраженными талантами, так как они будут являются главным ресурсом организации.

EndText

 

(??)С помощью чего определяют сотрудников, которые обладают неким потенциалом, и формируют фундамент, чтобы планировать и развивать их карьеру:

 

(?)с помощью конкурентных тенденций в кадровой сфере

(?)с помощью разработки инноваций

(?)с помощью разработку профессиограмм

(!)с помощью аудита талантов

($)УКАЗАНИЕ

 BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink

 

Аудит талантов определяет сотрудников, которые обладают неким потенциалом, и формируют фундамент, чтобы планировать и развивать их карьеру.

 

EndText

 

(??)Что представляет собой бизнес-план:

 

(!)основу плана распределения человеческих ресурсов, который определяет необходимость в человеке и ведет к созданию политики и программ привлечения и удержания талантов для внутреннего обеспечения человеческими ресурсами.

(?)обеспечение прогрессивности нормативных документов на основе максимального отражения в них современных методов организации управления кадрами;

(?)наем, удержание сотрудников, адаптация персонала, стимулирование труда, кадровые перемещения;

(?)развитие и рациональное использование коммуникативного, личностного и профессионального потенциала каждого работника и организации в целом

($)УКАЗАНИЕ

BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink

 

Бизнес-план представляет собой основу плана распределения человеческих ресурсов, который определяет необходимость в человеке и ведет к созданию политики и программ привлечения и удержания талантов для внутреннего обеспечения человеческими ресурсами.

 

EndText

(??)Управление отношениями с талантами — это

 

(?)совокупность мер, направленных на формирование принципов и норм поведения индивидов в организации, позволяющая достигать поставленных целей в определенные сроки

(?)множество действий, характерных в определенных условиях для определенной личности.

(!)процесс построения продуктивных связей с людьми, играющими определенные роли в организации.

(?)сложный многоплановый процесс установления и развития контактов между людьми и группами

($)УКАЗАНИЕ

BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink

 

Управление отношениями с талантами — это процесс построения продуктивных связей с людьми, играющими определенные роли в организации.

 

EndText

 

(??)Сущность и содержание процесса обучения персонала(??)

(??)Какие основные концепции обучения квалифицированных кадров выработал отечественный и зарубежный опыт:

(?)концепция развития вспомогательных функций

(!)концепция специализированного обучения

(!)концепция обучения, ориентированного на личность

(?)концепция активного приспособления к среде посредством отражения и саморегуляции.

($)УКАЗАНИЕ

BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink

 

Три основные концепции обучения квалифицированных кадров выработал отечественный и зарубежный опыт:

1. Концепция специализированного обучения

2. Концепция многопрофильного обучения

3. Концепция обучения, ориентированного на личность

 

EndText

 

(??)Для чего предназначено профессиональное обучение:

(?)предназначено для определения численности специалистов для реализации периодических функций управления;

(!)предназначено для подготовки персонала к успешному выполнению стоящих перед ним задач.

(?)предназначено для привлечения инвесторов для финансирования деятельности службы по управлению персоналом;

(?)предназначено для проектирования процесса осуществления принятого решения

($)УКАЗАНИЕ

 BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink

 

Профессиональное обучение предназначено для подготовки персонала к успешному выполнению стоящих перед ним задач.

 

EndText

 

---

Дата добавления: 2018-02-28; просмотров: 2291; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!