Охарактеризуйте типы адаптации человека к организационному окружению

Верно ли утверждение «Изменение организационной культуры более вероятно в молодой организации»? Обоснуйте.

Культура организации может оказаться приемлемой для определенного периода времени и условий. Изменение условий внешней конкуренции, государственного регулирования, стремительные экономические перемены и новые технологии требуют изменений культуры организации, сдерживающей повышение ее эффективности. Для создания новой культуры организации требуется много времени, поскольку старая организационная культура укореняется в сознании людей, сохраняющих приверженность ей. Эта работа включает в себя формирование новой миссии, целей организации и ее идеологии, модели эффективного руководства, использование опыта предыдущей деятельности, укоренившихся традиций и процедур, оценку эффективности организации, ее формальной структуры, проектировку помещений и зданий и т. д.

На возможность изменения культуры влияют следующие факторы: организационный кризис, смена руководства, стадии жизненного цикла организации, ее возраст, размер, уровень культуры, наличие субкультур.

Для изменения культуры необходима особая стратегия управления культурой в организации. Она предполагает:

• анализ культуры, который включает аудит культуры для оценки ее текущего состояния, сравнение с предполагаемой (желаемой) культурой и промежуточную оценку ее элементов, нуждающихся в изменении;

• разработку специальных предложений и мер.

Даже там, где условия для изменений благоприятны, руководителям не следует ожидать быстрой адаптации в организации новых культурных ценностей. Процесс изменения культуры в организации может занять длительное время.

 

14. Какие компоненты организационной культуры являются первичными (наиболее важными), а какие – вторичными и почему?

Содержание организационной культуры включает следующие компоненты:
1.Осознание себя и своего места в организации. Одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие – поощряют их внешнее проявление, в одних организациях поощряется сотрудничество, а в других – индивидуализм.
2.Коммуникационная система и язык общения (характер использования устной, письменной, невербальной коммуникаций, в том числе использование жаргона, аббревиатуры, жестикуляции).
3. Внешний вид сотрудников и их представление себя на работе (наличие униформы, спецодежды, требования к опрятности, косметике, прическам работников).
4.Организация питания, включая наличие или отсутствие помещений для питания, периодичность и продолжительность питания, наличие одной столовой для всего персонала или отдельные столовые для управляющего и рядового персонала.
5.Осознание времени, отношение к нему и его использование (соблюдение временного распорядка и поощрение за это).
6.Взаимоотношения между людьми (в том числе различными по возрасту, полу, статусу, опыту, знаниям, религии, степень формализации отношений, пути разрешения конфликтов).
7.Ценности и нормы.
Ценности – это набор стандартов и критериев, которые декларируются основателями и руководством организации, составляют ядро корпоративной культуры и призваны объединить сотрудников различных подразделений и уровней управления, а также личные ценности каждого конкретного человека (то есть то, что люди ценят в своей организационной жизни: положение, титулы, саму работу).
Нормы – это ориентиры, определяющие допустимость того или иного поведения.
8.Вера во что-то или расположение к чему-то (например, вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в справедливость, а так же отношение к коллегам, к клиентам, конкурентам, злу, насилию).
9.Процесс развития работников (бездумное или осознанное выполнение работы, опора на интеллект или силу).
10.Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность по работе, разделение и замещение работы, чистота рабочего места, качество работы, привычки по работе, оценка работы и вознаграждение, продвижение по работе).
Существуют корпоративные субкультуры различных подразделений и групп:
1. Ценности которых совпадают с ценностями доминирующей культуры.
2. Включающие ценности доминирующей культуры и набор неконфликтных с ними ценностей.
3. Ценности которых противоречат ценностям доминирующей культуры (контркультура).

 

15. Назовите методы проектирования организационных систем.

Проектирование организационных структур управления осуществляется на базе следующих основных методов: аналогий, зкспертно-аналитического, структуризации целей, организационного моделирования, реинжиниринга бизнес-процессов.

Метод аналогий состоит в использовании опыта структур управления в аналогичных организациях и предусматривает выработку типовых структур управления в различных видах организаций, определение различных рамок, условий и механизма применения.

Экспортно-аналитический метод состоит в изучении рекомендаций и предложений экспертов и опытных управленцев - практиков. Цель этого метода - выявить специфические особенности работы аппарата управления, возможные недостатки в деятельности различных; звеньев организационных структур, обоснованные рекомендации по их совершенствованию. На основе опроса экспертов осуществляются диагностический анализ организационных структур действующих фирм и их оценка. Формулируются научно-обоснованные формирования организационных структур с учетом конкретных ситуаций и условий деятельности фирмы.

Метод структуризации целей состоит в выработке системы целей организации, включая их количественную и качественную формулировки, и последующий анализ организационных структур с точки зрения соответствия системе целей.

 

Метод организационного моделирования состоит в разработке формализованных математических, графических, машинных и других отображений распределения полномочий и ответственности в организации, являющихся базой для построения, анализа и оценки различных вариантов организационных структур, по взаимосвязи их переменных.

Реинжиниринг — это фундаментальное переосмысление и радикальное перепроектирование деловых процессовдля достижения резких, скачкообразных улучшений современных показателей деятельности компаний, таких как стоимость, качество, сервис и темпы.

16. Охарактеризуйте ситуацию умеренной неопределенности при реализации процедуры проектирования и приведите пример организации, находящейся в данной ситуации.

Неопределенность –это недостаточность сведений об условиях, в которых будет протекать экономическая деятельность, низкая степень предсказуемости, предвидения этих условий. Неопределенностьсопряжена с риском планирования, принятия решений, осуществление действий на всех.

В самом общем виде можно выделить четыре группы факторов:

1) внешняя среда и инфраструктура, в которой действует организация;

2) технология работ и тип совместной деятельности;

3) особенности персонала и корпоративной культуры;

4) прототипы и уже существующие, и показавшиеся себя эффективными организационные структуры аналогичных орга­низаций.

 

1. К факторам внешней среды относятся:

• сложность внешней среды, которая определяется количест­вом и степенью схожести факторов, влияющих на организа­цию;

• динамизм внешней среды, который связан со скоростью изменения факторов, влияющих на организацию извне.

При создании организационной структуры следует учитывать, что в зависимости от характера факторов внешней среды организация может существовать в четырех принципиально от­личных друг от друга ситуациях

Ситуация 1 — умеренная неопределенность: факторов много, они не похожи друг на друга, однако ситуация достаточ­но стабильна, факторы почти не изменяются. Такая ситуация может наблюдаться в отраслях, связанных со сложным произ­водством, зависящим от множества аспектов ситуации, но дос­таточно стабильных и традиционных, например, поиск, добыча и переработка полезных ископаемых. Для подобных организа­ций может быть эффективна линейная организационная струк­тура, усиленная функциональными связями. Может присутствовать в подразделениях, выполняющих несложную, алгоритмизированную деятель­ность, но с большой неопределенностью временного графика работы, например, ремонтный цех, обслуживающий персонал, кадровая служба.

 

17. Для какой организации нового типа характерно участие работников всех уровней в управлении?

В современных условиях формы участия работников в управлении весьма разнообразны. Основные из них состоят в следующем:

- работникам предоставляется право принимать решения по поводу того, как им осуществлять свою деятельность. Это может касаться таких аспектов, как режим работы, выбор средств выполнения работы и других;

- работники участвуют в подготовке и принятии управленческих решений по вопросам деятельности предприятия (подразделения), производства (реализации) продукции и другим;

- работники могут привлекаться к процессу принятия решения относительно выполняемой ими работы. В этом случае руководитель советуется с работником по поводу того, что ему делать и как выполнять поставленные перед ним задачи. Иначе говоря, работник привлекается к сбору информации, необходимой для принятия решения, к постановке целей, которые ему предстоит достигать, определению задач, которые ему придется решать, к организации работ;

- работникам дается право контроля за качеством и количеством осуществляемого ими труда и качеством продукции и соответственно устанавливается ответственность за конечный результат;

- представители рабочих участвуют в работе советов директоров корпораций;

- создаются и функционируют рабочие советы (совместные комитеты рабочих и управляющих), в частности по вопросам материального поощрения в зависимости от улучшения качества продукции, роста производительности труда и т. д.;

- работники участвуют в вынесении предложений по совершенствованию их собственной работы и работы организации в целом, а также ее отдельных подразделений;

- работникам предоставляется право на формирование рабочих групп из тех членов организации, с которыми им хотелось бы вместе работать. При этом, по существу, предоставляется право принятия решения не только по собственной работе, но и по работе тех, с кем кооперируются в работе;

- работникам предоставляется право создавать рабочие группы по интересам, привязанностям и прочее с целью более эффективного выполнения решений.

 

18. В чем состоит специфика эдхократической организации?

Эдхократическая организация.Идея формирования эдхократической организации зародилась еще в середине XX в. в американской компании «Хьюлетт—Паккард».

Эдхократия — это одновременно организационная структура управления и управленческий стиль. Ключевыми элементами эдхократического дизайна являются:

1)высокий уровень квалификации сотрудников;

2) умение сотрудников взаимодействовать друг с другом высок₀ эффективным образом (групповая взаимосвязь работ);

3) отсутствие четкой организационной структуры управления преобладание неформальных и горизонтальных связей;

4) основой власти и права принятия решений являются эксперт­ные знания;

5) основой системы вознаграждения являются также знания, ком­петентность сотрудника, а также степень его участия в общей работе, причем вознаграждение носит групповой характер;

6) разделение риска и вознаграждения между участниками;

7) осуществление контроля путем постановки напряженных целей.

Структура эдхократической организации обычно изображается в виде нескольких окружностей, отражающих последовательно от цент­ра высшее руководство, штаб-квартиру компании, менеджеров, спе­циалистов и рабочих

Эдхократический Дизайн получил наибольшее распространение в компаниях, работающих в отраслях с высокими и сложными техно­логиями, в том числе научно-исследовательская сфера, опытно-кон­структорская, консультационно-нововведенческая, компьютерно-элек­тронная, медицинская и т.д.

 

19. Приведите примеры форм перевода нового сотрудника в полноправные члены организации.

Завершающей стадией процесса включения нового члена в организацию является его переход в полноправные члены организации. Это очень важная часть- всего процесса вхождения, и организация должна очень серьезно подходить к этому. С точки зрения организации, этот переход может осуществляться тогда, когда новый член организации реально, а не на словах, освоил ее нормы и ценности. Для человека этот процесс состоит в том, что организация делает его полноправным членом и соответствующим образом указывает на это. Форма перевода нового сотрудника в полноправные члены организации обычно различается в разных организациях. Однако можно указать на некоторые наиболее распространенные формы осуществления процесса перехода. Это могут быть присвоение титула или звания, наделение определенными полномочиями по принятию решений, допуск к конфиденциальной информации, к участию в определенных мероприятиях для ограниченного круга лиц и т.п. Не обязательно мероприятие по переводу в полноправные члены должно носить публичный характер и быть известно широкому кругу лиц. Однако, независимо от степени публичности и формы процесса, переход должен быть проведен таким образом, чтобы новому сотруднику было совершенно ясно, что он окончательно принят организацией и стал ее полноправным членом.

Охарактеризуйте типы адаптации человека к организационному окружению.

Можно выделить четыре предельных типа адаптации поведения человека в организации.

· Первый тип:полностью принимаются ценности и нормы поведения.В этом случае человек старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации.

· Второй тип:человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и рамкам поведения, принятым в организации.

· Третий тип: человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения.В данном случае человек может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, он выглядит оригиналом. Однако если организация может позволить себе отказываться от устоявшихся норм поведения применительно к отдельным ее членам и создать состояние свободы выбора форм поведения для таких ее членов, они могут найти свое место в организации и приносить ей пользу.

· Четвертый тип: индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации.Это открытый бунтарь, который все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации.

21. В чем состоит отличие миссии организации, понимаемой в узком и широком смыслах?

Миссия (англ. mission) — основная цель организации, смысл её существования.

В широком понимании миссия — это философия и предназначение, смысл существования организации.

Философия организации определяет ценности, убеждения и принципы, в соответствии с которыми организация намеревается осуществлять свою деятельность. Предназначение определяет действия, которые организация намеревается осуществлять, и то, какого типа организацией она намеревается быть. Философия организации редко меняется.

Что касается второй части миссии, то она может меняться в зависимости от глубины возможных изменений в организации и в среде ее функционирования.

В узком понимании миссия — это сформулированное утверждение относительно того, для чего или по какой причине существует организация, т.е. миссия понимается как утверждение, раскрывающее смысл существования организации, в котором проявляется отличие данной организации от ей подобных.

Правильно определенная миссия хотя и имеет всегда общий философский смысл, тем не менее обязательно несет в себе что-то, что делает ее уникальной в своем роде, характеризующей именно ту организацию, в которой она была выработана.

 

22. Какие требования предъявляются к цели организации?

К целям предъявляются следующие основные требования.

-Во-первых, они должны быть четко сформулированными, конкретными и изме­римыми, выражаться по возможности не только качественно, но и количественно. Это облегчает выбор средств их достижения, восприятие и усвоение исполнителя­ ми, правильное распределение обязанностей между ними; позволяет использовать цели в качестве основы оценки достигнутых результатов и персонала.

-Во-вторых, цели должны соответствовать условиям деятельности организации, учитывать ее реальные возможности. Цели, адекватные ситуации, облегчают поиск альтернатив, укрепляют доверие к руководству.

-В-третьих, цели должны быть гибкими, способными к трансформации и корректи­ровке в соответствии с меняющимися условиями, в противном случае организация рано или поздно попадет в тупик.

- В-четвертых, люди должны признавать цели в качестве своих личных, что порож­дает заинтересованность в их реализации. Условием этого являются известность, понятность, близость целей большинству членов организации.

-В-пятых, цели должны быть проверяемыми.

-Наконец, в-шестых, цели должны образовывать единую систему: быть совмести­мыми во времени и пространстве, взаимно поддерживать друг друга, не ориентиро­вать членов организации на противоречивые действия (как у героев известной бас­ ни И. Крылова - Лебедя, Рака да Щуки, один из которых рвался в облака, другой пятился назад, а третья тянула в воду).

 

---

Дата добавления: 2018-02-28; просмотров: 1125; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!