Взаимосвязь управления персоналом с кадровым резервом
УПРАВЛЕНИЕ ОБУЧЕНИЕМ И РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА
Организация профессионального обучения и повышения квалификации
Становление и развитие деловой карьеры
Формирование кадрового резерва и работа с ним
1. Различают три вида обучения:
А) подготовка кадров – планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения;
Б) повышение квалификации кадров – обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности;
В) переподготовка кадров – обучение кадров в целях усвоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.
Основные направления обучения персонала
1. Продуктовое обучение – передача знаний о продуктах или услугах компании. Проводится для ознакомления со спецификой деятельности компании, воспитания лояльности по отношению к работодателю.
2. Навыковое обучение – развитие деловых навыков: управление временем, навыки ведения переговоров, проведение презентаций, эффективное общение. Навык – это действие, которое через систематическое обучение и повторение может превратиться почти в условный рефлекс, помогая достижению целей на подсознательном уровне.
|
|
|
3. Функционально-производственное обучение – совершенствование профессиональных знаний и навыков.
4. Развитие лидерских качеств – применяется по отношению к сотрудникам с высоким управленческим потенциалом, которые входят в кадровый резерв компании.
Характеристика методов обучения
| Методы обучения | Особенности метода |
| Корпоративное обучение | - обучение на рабочем месте; - наставничество; - смена рабочего места (ротация); - обучение в учебных центрах (лекции, тренинги, деловые игры, конференции, семинары) |
| Самообразование | обучение самостоятельно по желанию работника осваивать новые знания и навыки |
| Обучение в специализированных учреждениях (метод обучения руководящих кадров) | позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, развитие творчества в процессах принятия решений |
Этапы корпоративного обучения
1. Анализ потребностей в обучении – следует отметить расхождение между реальной результативностью труда сотрудников и желаемой и определить, почему это расхождение имеет место. Причины могут быть разными: сотрудник не хочет работать с отдачей; у сотрудника нет возможностей для работы в полную силу (нет времени, ресурсов или полномочий); сотрудник не до конца понимает, что от него требуется (ему не ясны критерии качества работы).
|
|
|
2. Планирование обучения:
- определение целей и задач обучения: участники должны четко знать, зачем они пришли на обучение и какие знания и навыки они получат в результате его проведения;
- отбор участников обучения: сколько человек примут участие в обучении; какими знаниями и навыками они обладают; какое обучение они прошли до настоящего времени; какова их мотивация; какова их способность к обучению;
- ресурсы: внешние и внутренние. Внутренние тренеры хорошо знают бизнес предприятия, его структуру, специфику, участников, корпоративную культуру и могут быстро адаптировать и изменять программы с учетом новых потребностей. Внешние ресурсы – компании, которые могут работать на предприятие и его конкурентов одновременно. При выборе внешней компании стоит выяснить: квалификацию тренеров и количество штатных тренеров; возможность проводить обучение в оговоренных временных рамках; наличие аудиторного фонда, оборудованного помещения для проведения обучения. Часто внешним компаниям приходится адаптировать свои курсы под требования конкретной организации;
|
|
|
- выбор формы обучения: очной, модульной или заочной;
- бюджетирование: процент от фонда оплаты труда или от прибыли, который ограничивает возможные затраты на бучение.
3. Разработка программы обучения – определение длительности и формата программы, а также ее структуры.
4. Проведение обучения – необходимо заранее ознакомить участников с программой обучения, объявить время начала и окончания, обеспечить перевозку сотрудников на место занятий.
5. Оценка эффективности обучения – дает возможность определить сильные и слабые стороны программы; оценить качество организации обучения; оценить, чему в большей степени научились участники; выбрать лучшую программу.
2. Деловая карьера – поступательное движение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по выбранному пути деятельности, достижение известности, высокого уровня благосостояния.
Виды деловой карьеры
Межорганизационная (профессиональная) карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку индивидуальных профессиональных способностей и уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.
|
|
|
Внутриорганизационная карьера – последовательная смена стадий развития работника в рамках одной организации:
- вертикальная – подъем на более высокую ступень структурной иерархии;
- горизонтальная – перемещение в другую функциональную область деятельности либо выполнение служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуры (руководитель временной целевой группы) либо расширение и усложнение задач в рамках занимаемой ступени в адекватным изменением вознаграждения;
- центростремительная – продвижение к ядру, к руководству организации, что является весьма привлекательным для сотрудников; выражается в получении доступа к неформальным источникам информации, в доверительных обращениях и отдельных важных поручениях руководства, приглашениях на встречи и совещания.
Понятие деловая карьера включает профессиональный и должностной рост.
Профессиональный рост – преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа преимущественно в одной профессиональной области, достижение и признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде деятельности.
Должностной рост – отражает изменение должностного статуса человека, его социальной роли, степень и пространство должностного авторитета в организации.
Деловая карьера является результатом взаимодействия трех групп факторов:
1. Личности самого человека – среди личностных качеств наиболее важны темперамент, характер, эмоционально-волевая сфера, установки, здоровье и мотивация.
2. Профессиональной среды, в которой человек работает и развивается – она должна обеспечивать прежде всего материальные потребности человека.
3. Внерабочей среды – семейные отношения и все, что приносит человеку радость вне сферы работы.
Шесть основных типов карьеры
Карьера звезды– работники имеют отличные способности, амбициозность, высокий уровень работоспособности. Они быстро приобретают высокую компетенцию и постоянно поддерживают ее через обучение. Настроены на высокие профессиональные достижения и получают внутренне удовольствие как от процесса труда, так и от полученных результатов – вознаграждения, признания, доверия руководства. Они сами устанавливают для себя цели и графики выполнения заданий и стараются их превысить. «Звезды» отличаются высокой состязательностью и соревнуются сами с собой, если не видят достойных соперников.
Карьера достижения – как и для предыдущей группы, работа для этих людей является главным приоритетом. Они настроены на высокие профессиональные достижения и получают внутреннее удовольствие от работы. Однако в отличие от «звезд» они не зацикливаются только на работе, их субъективно значимые интересы могут находиться в других сферах окружающей среды (семья, путешествия, участие в общественных организациях), делая их жизнь более разнообразной и насыщенной.
Карьера баланса – характерна для работающих со средними или высокими способностями и средним или высоким уровнем компетенции. Они отличные профессионалы, трудолюбивые, надежные, с желанием учатся, добросовестно исполнят свои профессиональные обязанности, но не готовы отдаваться работе настолько, чтобы жертвовать ради нее своей личной жизнью. В определенные периоды (работа над новым интересным проектом) работа может их полностью захватить, но постоянно задерживаться на работе допоздна и работать без выходных они не будут.
Карьера компенсации – работающие со средними способностями и средней компетенцией. Они могут добросовестно исполнять свои профессиональные обязанности, но не стремятся к увеличению ответственности и полномочиям, довольствуясь ролью исполнителя. Работа для них – возможность зарабатывать деньги, обеспечивая приемлемый уровень жизни для себя и своей семьи или возможность общаться, быть среди людей. Часто выполняют работу, которая почти не содержит возможностей для роста или самосовершенствования.
Карьера поражения – работающие со средними или низкими способностями и средней или низкой компетенцией, не уверенные в своих силах. Они могут добросовестно исполнять свои профессиональные обязанности (четко регламентированные, не очень сложные и однообразные), но не поднимаются выше позиции исполнителя. Из-за недостатка образования, способностей или уверенности в себе они не могут перейти на другую работу. Иногда в глазах окружающих такие люди могут выглядеть вполне благополучно – они зарабатывают достаточно, чтобы содержать себя и семью, их материальные потребности. Потребности в безопасности и общении удовлетворены, но они вынуждены выполнять работу, которая не приносит им удовольствия и радости.
Карьера скачков – люди, которые постоянно находятся в поиске своего пути. Им не хватает последовательности в определении того, чем они хотят заниматься, и сосредоточенности на достижении цели. Сначала они развиваются в одном направлении, но, не достигнув особых успехов, переключаются на что-то другое, что кажется им более перспективным или интересным. Такие люди охотно получают второе образование, посещают разнообразные курсы. Переходят в другие организации лишь для того, чтобы понять, что они снова очутились не на своем месте.
Управление деловой карьерой – комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации по планированию, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей. Возможностей, способностей и склонностей, а также из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.
При планировании деловой карьеры выделяют несколько этапов:
- предварительный до 25 лет;
- становления до 30 лет;
- продвижения 30-45 лет;
- сохранения карьеры 45-60 лет;
- завершения карьеры 60-65 лет.
Управляя деловой карьерой в процессе работы, необходимо обращать внимание на следующие действия:
- чаще выражайте свое мнение;
- рекламируйте себя;
- не ограничивайтесь выполнением сугубо своих обязанностей;
- умейте принимать комплименты и слова благодарности;
- не избегайте корпоративных обедов;
- устанавливайте связи и контакты.
3. Кадровый резерв – группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.
Наличие резерва кадров позволит обеспечить замещение вакантных должностей в случае увольнения работников, их болезни, отпуска или командировки. Формирование кадрового резерва осуществляется на основании профессионального отбора кадров, результатов аттестации персонала, изучения личных дел сотрудников, штатного расписания, планов карьеры работников.
Работа с резервом в управлении персоналом является комплексной.
Взаимосвязь управления персоналом с кадровым резервом.
Источниками кадрового резерва могут стать:
- руководящие работники организации;
- главные и ведущие специалисты;
- специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;
- молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.
Резерв развития – группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (разработка новых товаров и технологий). Они могут выбрать одно из направлений карьеры – профессиональную или руководящую карьеру.
Резерв руководителей – группа специалистов и руководителей, которые в будущем должны обеспечить эффективную работу организации. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру.
Дата добавления: 2018-02-28; просмотров: 201; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!