Основные элементы системы управления персоналом организации
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
Принципы и методы системы управления персоналом
Основные элементы системы управления персоналом
Организационная структура управления персоналом
1. Управление персоналом – совокупность принципов, методов и средств целенаправленного воздействия на персонал, обеспечивающих максимальное использование его интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций для достижения целей организации.
Субъект системы управления персоналом (управляющий элемент) – носитель функции управления персоналом, т.е. совокупность органов и работников, реализующих функции управления персоналом.
Внутренние субъекты управления персоналом – функциональный аппарат, управляющий процессами подготовки, приема, адаптации, перемещения кадров; линейный управленческий персонал, осуществляющий руководство подчиненными подразделениями; профсоюзные организации; неформальные лидеры.
Внешние субъекты – государство и те его органы, которые принимают законы, регулирующие сферу трудовых отношений; профессиональные ассоциации; собственники фирмы.
Объект (управляемый элемент) - основные компоненты системы управления персоналом: подбор, расстановка, оценка, обучение и развитие, стимулирование.
Каждой организации присущи следующие виды целей:
- экономические (получение прибыли от реализации продукции и услуг);
|
|
|
- научно-технические (обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии);
- производственно-коммерческие (производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью);
- социальные (достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников).
Для достижения этих целей следует решить ряд взаимосвязанных задач:
- разработать единые принципы стратегического управления организацией и персоналом;
- стимулировать адаптацию персонала к изменениям в организации;
- создать действенную систему мотивации и стимулирования труда, направленную на развитие персонала;
- создать систему оценки персонала;
- стимулировать повышение квалификации и обучение работников для развития компетенции в решении задач, стоящих перед организацией;
- обеспечить организацию оптимальным составом персонала нужного качества;
- укрепить корпоративную лояльность персонала, развить их коммуникационные навыки, способствующие эффективной командной работе.
Под принципами управления персоналом понимают правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом:
|
|
|
- доверие между членами коллектива;
- коммуникации – прямое общение между членами команды обеспечивает понимание каждым групповой цели и значения своего вклада в ее достижение;
- сопричастность – участие всех членов команды в принятии решений;
- разрешение конфликтов;
- обратная связь для улучшения деятельности коллектива в целом.
Выделяют три группы методов управления персоналом:
1. Административные:
- формирование структуры управления персоналом;
- разработка и утверждение административных норм и нормативов;
- правовое регулирование;
- издание приказов и распоряжений;
- отбор, подбор и расстановка кадров;
- разработка положений, должностных инструкций, стандартов;
- установление административных санкций и поощрений.
2. Экономические:
- технико-экономический анализ и обоснование;
- планирование;
- материальное стимулирование;
- кредитование;
- участие в прибылях и капитале;
- установление экономических норм и нормативов;
- страхование;
- установление материальных санкций и поощрений.
|
|
|
3. Социально-психологические:
- социально-психологический анализ работников коллектива;
- социальное планирование;
- участие работников в управлении;
- социальное и моральное стимулирование развития коллектива;
- удовлетворение культурных и духовных потребностей персонала;
- установление социальных норм поведения;
- создание нормального социально-психологического климата;
-установление моральных санкций и поощрений.
2. Системный подход означает, что управление персоналом:
- интегрируется в общую систему управления организацией, увязывая персонал со стратегическими установками и корпоративной культурой, а также с планированием НИР, производства, сбыта, повышения качества;
- включает развернутую систему постоянных и программных мероприятий по регулированию занятости, планированию рабочих мест, организации подбора и отбора персонала; расстановки и подготовки кадров, прогнозирования содержания работ;
- предполагает тщательный учет качеств и профессиональных характеристик работников, а также оценку их деятельности;
- централизует управление персоналом в руках одного из руководителей организации, а также содействует осуществлению мер по совершенствованию механизма кадровой работы.
|
|
|
Основные элементы системы управления персоналом организации
Социально-трудовые отношения персонала организации –объективно существующиевзаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни.
Кадровая политика организации – система теоретических взглядов, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, а также методы этой работы, позволяющие создать высокопроизводительный сплоченный коллектив.
Основные направления кадровой политики:
- определение квалификационных требований к персоналу в рамках общей концепции развития организации;
- формирование новых кадровых структур;
- разработка процедур, регламентирующих управление персоналом;
- формирование концепции платы труда, материального и морального стимулирования работников;
- определение механизмов привлечения, использования и высвобождения персонала;
- развитие социально-трудовых отношений;
- обеспечение развития, обучения, переобучения, повышения квалификации персонала;
- улучшение социально-психологического климата в коллективе.
К внутренним факторам, влияющим на кадровую политику, относятся структура и цели организации, территориальное размещение, финансовое состояние, внутрикорпоративная культура, морально-психологический климат.
Внешними факторами являются трудовое законодательство, взаимоотношения с профсоюзом, перспективы развития рынка труда.
Кадровое планирование решает задачи обеспечения организации персоналом необходимой численности и качества.
Управление мотивацией и стимулированием труда позволяет способствовать повышению результативности труда каждого сотрудника и эффективности всего производства, обеспечению систематического профессионального роста и повышения лояльности персонала к своей организации.
Корпоративная культура – набор наиболее важных положений, принимаемых членами фирмы и получающих выражение в заявленных организацией ценностях, задающих людям ориентиры поведения и действий. Создает корпоративную культуру формальный лидер (руководитель фирмы).
Связи с общественностью в управлении персоналом – использование коммуникационных возможностей для мотивации и повышения уровня лояльности своего персонала: внутрикорпоративные издания, организация и проведение различных мероприятий (конференции, круглые столы, выступления руководителей, конкурсы).
Оценка результатов деятельности персонала – система, которая позволяет измерить результаты работы и уровень профессиональной компетентности работников, а также их потенциал в рамках развития предприятия. Цели оценки могут быть разными: оценка соответствия занимаемой должности, результата работы, личных особенностей, влияющих на результаты труда, кадрового резерва, потенциала сотрудников.
Аттестация – процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности.
Оценка эффективности качества управления персоналом – анализ сложившейся системы управления персоналом организации по следующим направлениям:
- оценка кадровой политики;
- оценка качества основных документов, регламентирующих работу управления персонала и работников;
- оценка основных элементов корпоративной культуры организации;
- оценка показателей, характеризующих качество управления персоналом.
Аудит управления персоналом предполагает анализ показателей, характеризующих деятельность службы по всем направлениям: затраты на подбор в расчете на одного принятого работника; затраты на обучение в расчете на одного работника, прошедшего обучение; время заполнения одной вакансии; коэффициент текучести кадров; рентабельность персонала. Для проведения аудита рекомендуется приглашать стороннего специалиста.
Кадровое делопроизводство – полный цикл обработки и движения документов с момента их создания работниками кадровой службы (или получения ими) до завершения исполнения и передачи в другие подразделения.
Основными функциями кадрового делопроизводства являются:
- своевременная обработка поступающей и передаваемой документации;
- доведение документации до соответствующих работников системы управления персоналом для исполнения;
- печатание документов по кадровым функциям;
- регистрация, учет и хранение документов по персоналу;
- формирование личных дел сотрудников;
- копирование и размножение документов по кадровым вопросам;
- контроль за исполнением документов;
- передача документации по вертикальным и горизонтальным связям.
3. Организационная структура системы управления персоналом – совокупность взаимосвязанных подразделений, системы управления персоналом и должностных лиц.
Элементарная оргструктура – выделяются верхний уровень (руководитель) и нижний уровень (исполнитель).
Линейная оргструктура – наличие только вертикальных связей с возможностью самоуправления.
Функциональная оргструктура – при наличии функционального разделения труда и функциональной специализации (например, кадровое планирование, оплата труда, социальное развитие). Применяется наиболее часто.
Матричная оргструктура - с использованием групп как элемента матричного построения организации.
Принципы построения организационной структуры управления персоналом:
- гибкость – способность быстрой перестройки в соответствии с изменениями, происходящими в организации;
- систематизация – систематизация функций персонала в отделах;
- специализация – закрепление за каждым отделом соответствующих ему функций;
- нормоуправляемость – закрепление рационального числа сотрудников за работником кадровой службы;
- экономичность – достижение минимально необходимых затрат на построение и содержание оргструктуры управления персоналом.
Задачи службы управления персоналом:
- обеспечение организации квалифицированными кадрами;
- создание необходимых условий для эффективного использования знаний, навыков и опыта персонала;
- совершенствование системы мотивации и оплаты труда;
- предоставление работникам возможностей для развития, повышения квалификации и карьерного роста; стимулирование творческой активности;
- совершенствование методов оценки персонала;
- участие в формировании и совершенствовании корпоративной культуры организации;
- формирование и сохранение благоприятного морально-психологического климата;
- повышение удовлетворенности трудом всех категорий персонала.
Типовая организационная структура службы управления персоналом включает следующие отделы:
- планирования персонала;
- набора персонала и адаптации;
- стимулирования и заработной платы;
- исследований по персоналу;
- профессионального обучения и развития персонала;
- социально-трудовых отношений;
- оценки и контроля.
Дата добавления: 2018-02-28; просмотров: 2821; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!