Карьера: определение понятия; факторы её определяющие, виды карьерных стратегий
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего образования
«ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Нижневартовский экономико-правовой институт (филиал)
Кафедра математики и естественных наук
Контрольная работа
по дисциплине «Основы управления персоналом»
на тему: Карьера и «патология» карьеры
Выполнил(а):
студент 3 курса
направления
«Государственное и муниципальное управление»
(группа ЗГ-31)
Жигулин М.В.
Проверил(а):
доцент
Моисеенко М.И
Нижневартовск
2018
Регистрационный номер (кафедра) Дата
________________ _________201_
|
|
|
СОДЕРЖАНИЕ
Введение...................................................................................................................3
1 Карьера: определение понятия; факторы её определяющие, виды карьерных стратегий..................................................................................................................6
2 «Патологии» карьеры.........................................................................................17
Заключение.............................................................................................................22
Список использованных источников...................................................................25
Введение
Актуальность темы исследования обуславливается следующими факторами: необходимость развития кадрового потенциала каждого органа государственной власти, реформирование кадрового корпуса; потребность в последующих разработках и уточнении социальной и профессиональной природы каждого механизма карьерного продвижения в государственной службе; необходимость систематизации и развития теоретико-методологических и методических основ, эмпирических социальных знаний, показывающих состояние и динамику карьерного процесса в органе государственной власти;востребованность управленческими практиками разработки ряда главных и механизмов увеличения эффективности карьерного процесса в государственной службе.
|
|
|
Современные процессы движения государства Российской Федерации от административно-командной системы к демократической модели с развивающимсягражданским обществом объективным образом обусловило необходимость функционирования социально-эффективной системы профессионально-должностного развития персонала каждого органа в государственной власти.
Реформирование общества России в большей степени изменяет вышеназванную систему. На это указывает ряд следующих показателей:
первое, отказ от директивного метода решения какого-либо вопроса кадрового обеспечения народного хозяйства, возникают новые социальные отношения на конкурентном рынке труда;
второе, формируется новое законодательство о государственной службе, определяющее основной ряд характеристик системы профессионально-должностного продвижения (ФЗ №58 «О системе государственной службы в РФ», ФЗ №79 «О государственной гражданской службе РФ»);
третье, изменяются подходы в науке и практике к роли и месту карьеры в такой системе, как социальные отношения, сюда же относится и государственная служба.
Поэтому возникает ряд новых возможностей для оптимизации процесса профессионально-должностного развития государственного служащего для того, чтобы полнее раскрыть и использовать их кадровый потенциал, а также повысить эффективность органов власти в целом.
|
|
|
Но на профессионально-должностное продвижение в управленческой системе оказывает влияние ряд объективных и субъективных факторов, имеющих некий явный или скрытый характер. Их результат – это совокупность недостаточных условий для того, чтобы реализовать конструктивные карьерные устремления. В связи с этим можно наблюдать стихийное развитие карьерного процесса, низка его отдача в улучшении государственной службы.
Все это актуализировало изучение ряда теоретических и методологических основ карьеры в качестве социального процесса, а также совершенствование карьеры в органах государственного управления с учетом гендерной специфики.
Целью работы является анализ карьеры и «патологий» карьеры.
Перейдём к степени исследованности проблемы.Многоотраслевая проблематика профессионально-должностного развития персонала в органе государственной власти находит отражение в различных исследованиях, как отечественного, так и зарубежных авторов.
|
|
|
Важное значениедля разработки социально-управленческого аспекта, связанного с формированием кадрового корпуса и его карьерного потенциала, имеют работы В. В. Черепанова[1], А. Я. Кибанова[2], Т. В. Лукьяновой[3]и др., которые рассматривали в своих работах вопросы, связанные с управлением карьерой, эффективным отбором, подбором и расстановкой кадров в организации. А. Я. Кибановарассматривает вопросы, связанные с взаимосвязью этапов жизни и стадий карьеры. В. Я. Столярова ввела следующую типологию карьеры, а именно: «лестница», «трамплин», «змея» и «перепутье», которые отражаютглавные модели по развитию карьерного продвижения в компании.
Теоретическую и методологическую основу исследования составляют фундаментальные труды по совершенствованию карьеры в органах государственного управления К.Б. Фокина,А. Я. Кибанова, В. Я. Столяровой и др,в которыхсформулированряд основных теоретико-методологических подходов к изучению карьеры на государственной службе.
Карьера: определение понятия; факторы её определяющие, виды карьерных стратегий
Под карьерой (от фр. Cariera) понимают успешное продвижение вперед в тех или иных областях (общественная, служебная, научная, профессиональная) деятельности. Термин служебной карьеры можно определить в широком и узком смысле.
В широком понимании под карьерой понимают профессиональное продвижение, профессиональный рост, этап восхождения служащих к профессионализму. Результат карьеры – это высокий профессионализм государственных служащих, достижение признанных профессиональных статусов. Профессиональный критерий может измениться в течение трудовой деятельности людей.[4]
Государственные служащие, обычно, осознанно выбирают и строят карьеру и в профессиональном и в должностном плане. Сущностная составляющая термина карьеры – это продвижение или движение вперед. В данном случае под карьерой понимают процесс, который определяется в качестве прохождения, последовательности состояний системы.
Отсюда и следует понимание карьеры, а именно - активное продвижение людей в освоение и совершенствование способа жизнедеятельности, который обеспечивает их устойчивость в потоке жизни в социуме. С данных позиций можно определить некоторый подход к моделированию карьерного процесса и основания стратегического управления карьерой. Карьера является процессом движения по пути овладения некой ценностью, благом, признанным в обществе или организациях. Таковые представлены ниже:[5]
• должностная ступень, уровень иерархии;
• ступень квалификационной лестницы и связанный с ней разряд, дифференцирующий навыки и знание человека в соответствии с уровнем мастерства;
• статусный ранг, отражающий величину вклада работников в развитие организаций (здесь отмечают выслугу лет, рациональное предложение и т.д.), их положение в коллективах;
• ступень власти в качестве степени влиятельности в организациях (участие при принятии важного решения, близость к руководителям);
• уровень материального вознаграждения, дохода (зарплата и различные социальные льготы).
Поэтому под карьерой понимают процесс профессионального роста людей, роста их влияния, авторитета, статуса в среде, выраженный в их продвижении по ступени иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.
Сложность карьеры определяют с помощью обусловленности ее факторов, которые, главным образом, связаны с некими особенностями личности работников, делающих карьеру, и среды, где развивается карьера, а так же особенностями и уровнем общественного развития, где действует человек и организации. Для полнейшего изучения, понимания и овладения некоторым механизмом воздействия на характер карьеры стоит учесть как сложную связь образующего элемента, так и сложность и особенности самого этого элемента.
Комплексность карьеры связана с необходимостью рассмотрения ее с разных сторон, использования при ее исследовании разных подходов.
Многоаспектность карьеры выражается в ее наполненности разного рода составляющими. Карьера связывает в себе такого рода направления деятельности как улучшение уровня профессионального, личностного, общего культурного развития, ряд мероприятий, связанных с самопрезентацией, саморекламой, формированием, укреплением и поддержанием необходимой связи, способствующей тому, чтобы реальный внутренний рост стал замеченным, по праву оцененным в среде служащих, и отраженный в форме внешнего роста (повышение по службе, оплата труда). Полноценное развитие карьеры не представляется возможным без содействия карьерной среды, направленной на то, чтобы обеспечить необходимые условия для роста и реализации роста потенциала личностей.[6]
Таким образом, карьера является динамическим явлением, постоянно изменяющимся и развивающимся процессом, и рассматривать данное явление требуется с точки зрения последовательности стадий во времени.
Многогранность и сложность карьеры отражена в разнообразных ее типах. Для того, чтобы классифицировать виды карьеры выделим ряд оснований, признаков, критерий.
При рассмотрении индивидуальной профессионализации А. В. Пикулькиным выделяется профессиональная и должностная (внутриорганизационная) карьера[7]. Профессиональная карьера связана с преобладанием в трудовой деятельности людей профессиональных специализаций. Здесь понимают работу, главным образом, в некоторой предметной профессиональной области, достижение человеком и признание профессиональным сообществом результатов человеческого труда, авторитета в конкретных видах профессиональной деятельности. Обычно, профессиональную карьеру людей складывают в организациях, и часто бывает так, что профессиональное достижение создает предпосылку для того, чтобы сформировать внутриорганизационную карьеру или должностную карьеру в организациях.
С помощью должностной карьеры можно отразить ряд изменений, главным образом, должностного статуса государственных служащих, их социальной роли, степень и пространство должностного авторитета в организации. Вышеназванное перемещение, как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в организации. По направлениям движения работников в организационной структуре А. В. Пикулькин выделяет ряд типов карьеры, а именно:[8]
• вертикальная карьера, связанная с подъемом на более высокие ступени структурной иерархии. Обычно карьера отождествляется, главным образом, с данным видом.
• горизонтальная карьера, связанная с перемещением работников в другие функциональные области деятельности, либо выполнение некоторой служебной роли на ступенях, не имеющих жесткого формального закрепления в структуре организации. Кроме того, горизонтальная карьера является карьерой специалистов. Ряд должностей, которые соответствуют вышеназванному типу карьеры – это параллельная карьерной лестницы. Служащие приобретают статусы высококлассных специалистов, выполняют все более ответственное поручение, пользуются доверием и уважением работников и начальника, имеют более высокий уровень зарплаты.
• центростремительная карьера - движение к руководителям в организациях. К примеру, приглашение работников на недоступную им ранее встречу, совещание как формального, так и неформального характера; получение доступа к неформальному источнику данных, доверительное обращение, важное отдельное поручение руководителя.
По содержанию происходящего в процессе карьеры изменения О.Л.Чуланова дает нижеприведённую классификацию:[9]
• властная карьера, которую связывают или с формальным ростом влияния в организации с помощью движения вверх по иерархии управления, или с ростом неформального авторитета работников в организациях;
• квалификационная карьера, предполагающая профессиональный рост, движение по тарифной сетке тех или иных профессий;
• под статусной карьерой понимают увеличение статуса работников в организациях, которое выражается или присвоением очередных рангов за выслугу лет, или почётных званий за выдающиеся вклады в развитие фирм;
• под монетарной карьерой понимают увеличение уровня вознаграждения работников: уровень заработной платы, объем и качество предоставляемых социальных льгот.
В соответствии со степенью устойчивости и непрерывностью О. Л. Чуланова делит карьеру на следующие виды: устойчивая; неустойчивая; прерывистая; непрерывная[10].
В соответствии с возможностями осуществления О. С. Сотникова выделяет следующие виды карьеры:[11]
• потенциальная карьера, лично выстраиваемый людьми трудовой и жизненный путь на основании их планов, потребностей, способностей, цели. Вышеназванный вид влияет на поступок, поведение людей, может реализовываться полностью, частичным образом или совсем не реализовываться.
• реальная карьера – люди реализовали на протяжении определенных периодов времени, в определенных видах деятельности, в конкретных организациях.
С точки зрения времени осуществления О. С. Сотникова выделяет:
• нормальную карьеру, а именно постепенное продвижение людей к вершине должностной иерархии на основании постоянно развивающегося профессионального опыта. Предел данного должностного развития обусловливается уровнем его профессиональной некомпетентности. Продолжительность карьеры в среднем равняется продолжительности активной трудовой деятельности людей (40 лет).
• под скоростной карьерой понимают стремительное, но все же последовательное должностное продвижение по вертикали структуры в организации. По временным промежуткам вышеназванный вид карьеры в два-три раза меньше, чем продолжительность нормальной карьеры. Это, обычно, карьера одаренной, выдающейся личности. Если для нормальной карьеры средняя продолжительность пребывания в должности - это 3-5 лет, то при скоростной стоит отметить 1-3 года.
• под «десантной» карьерой понимают спонтанное замещение, обычно, руководящей должности в структуре организации. Необходимость и длительность пребывания на замещаемых должностях обусловливается различными причинами: потребность оказания практической помощи и укрепление руководителя в организации, необходимость обозначения прохождения должностной позиции для конкретных личностей и т.д. Человек с вышеназванной карьерой всегда готов занимать любые должности и выполнять предписанное указание. Для представителя данной карьеры является важным не процесс делания чего-либо, а факт замещения должности, потому что они отличаются не профессионализмом, а только умением присутствовать при должности.
• под типичной карьерой понимают достижение вершины профессионализма, признания в профессиональном сообществе, занятие высших должностных статусов в структуре организации. Данный тип связан с воспроизведением полного цикла профессиональной жизни людей и последовательным изменением должностных организационных статусов.
Идеальная форма карьерного процесса - это его развитие по восходящей. Все последующие стадии по изменению в нем отличаются от предыдущих более высоким уровнем способности и возможностью жизнедеятельности. Прогрессивная карьера включает достигнутый ранее результат и подготавливает необходимость более поздних стадий. Происходящее здесь изменение необратимо, так как все действия имеют последствия, которые уходят в будущее, приобретают знания и накапливают опыт.
Также, стоит применять типологизацию карьеры по признаку принадлежности к определенным отраслям профессиональной деятельности, определенным профессиям.
Редкая карьера обходится без спада состояния некоторой деятельности. Характер спада отражен в формах нисходящего движения карьерных процессов. Выше представленное называется регрессивным типом карьерного процесса. Такого рода спад происходит при несоответствии способности и активности людей, требованию их статусов, структурной реорганизации в сферах деятельности, заболеваниях и проч. Форма карьерного процесса часто претерпевает изменение. Причина - непрерывное влияние различных причин на людей и общество, в результате которых происходит изменение направления карьерного процесса, интенсивность его развития, внутренние и внешние соотношения и связи. На отдельном этапе всех карьерных движений могут быть развиты все вышеназванные формы процессов.[12]
Механизм по движению карьерного процесса является сцеплением, определяющим возможности движения. Сцепляющее начало в карьерном процессе - это развивающийся способ деятельности, который реализует, с одной стороны, интерес индивидов, с другой - организационный интерес.
Люди осваивают необходимые данные, приобретают навыки. Успешность освоения находится в зависимости от способов деятельности, определяющихся карьерной целью, средством и действием человека для достижения цели, а также объективной целью, определяющей развитие карьеры.
На карьеру служащих, главным образом, влияет совокупность внутренних факторов, мотивов, уровень притязаний, самооценка, состояние здоровья. Чем более зрелый служащий с точки зрения профессионализма и личностных особенностей, тем более велика роль внутренних факторов в карьере служащего.
На карьеру государственных служащих влияет и ряд внешних факторов. Здесь стоит отметить социальную сферу, организационный тип, случай. Часто сложившаяся ситуация вынуждает работников подняться до уровня некомпетентности, когда должностная карьера идет быстрее, нежели профессиональный рост специалиста.
При учете неоднозначного влияния среды на карьеру отдельных служащих, стоит отметить следующее - работники сами должный выбирать критерий оценки собственного профессионального роста и сверять собственную самооценку с мнением и оценкой своего коллеги.
Все карьерные процессы испытывают воздействие тормозящей силы. Результатом такого воздействия является замедленное развитие процессов, их остановка, изменение направлений, спад и т.д. Концентрация факторов, которые определяют вышеназванные неравномерности, на отдельном участке движения в некоторых условиях порождает карьерный кризис, который сказывается на будущем людей и социальной системы. Вышеназванные факторы являются многочисленными и многонаправленными, а комбинация их еще очень многообразна, что не позволяет четким образом создать их классификацию.
В соответствии с характером воздействия существует фактор сдерживания и сопротивления. Их характеристику тесным образом связывают с другим основанием группировки - по отношению источника формирования (индивидуальное и средовое). Сдерживающий фактор имеет индивидуальное происхождение и определяется недостатком внутреннего ресурса и способом его мобилизации.[13]
Сила сопротивления, главным образом, питается из внешнего источника среды деятельности. Она может стать ответом на карьерную активность, вызваться дисбалансом в системе интересов индивидов и организации, быть следствием остроты карьерной конкуренции, жесткости порядка продвижения, произвольного препятствия.
В соответствии с природой происхождения факторы торможения можно разделить на: физические, психологические, социальные.
В соответствии с временем действия факторы сдерживания и сопротивления делят на: краткосрочные, устойчивые и постояннодействующие.
Некоторое влияние может оказывать тормозящий фактор смешанного типа. К примеру, циклически повторяющийся спад и подъем активности. Последствие действия фактора торможения может быть острым, вялотекущим. В ходе карьеры люди проходят через ряд стадий, взаимосвязанных этапов:
Стоит сказать об этапах карьеры (табл.).[14]
Таблица – Этапы карьеры
| Этап карьеры | Возрастной период | Краткая характеристика | Особенности мотивации по Маслоу |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| Предварительный | До 25 лет | Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности | Безопасность, социальное признание |
| Становление | До 30 лет | Освоение работы, развитие профессиональных навыков | Социальное признание, независимость |
| Продвижение | До 45 лет | Профессиональное развитие | Социальное признание, самореализация |
| Завершение | После 60 лет | Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены | Удержание социального признания |
| Пенсионный | После 65 лет | Занятие другими видами деятельности | Поиск самовыражения в новой сфере деятельности |
Теперь подробнее о каждом этапе:
· предварительный этап - возрастной период до
25 лет, характеризуется подготовкой к трудовой деятельности, а так же выбором области деятельности. Особенности мотивации, в соответствии с Маслоу - безопасность, социальное признание;
· этап становления, протекающий до 30 лет и характеризующийся освоением работы, развитием профессионального навыка. Особенностями мотивации, в соответствии с Маслоу, являются: социальное признание, независимость;
· этап продвижения, протекающий до 45 лет и характеризующийся профессиональным развитием. Особенностями мотивации, в соответствии с Маслоу, являются: социальное признание, самореализация;
· этап завершения, проходящий после 60 лет и заключающийся в подготовке к переходу на пенсию, поиск и обучение собственных смен. Особенностями мотивации, в соответствии с Маслоу, является удержание социального признания;
· пенсионный этап - после 65 лет, занятие другим видом деятельности. Особенностями мотивации, в соответствии с Маслоу является поиск самовыражения в новых сферах деятельности.
Самой продуктивной для роста людей является стадия стабильной работы. Данный период можно охарактеризовать усилием по закреплению прошлого результата, предполагает новое служебное продвижение. Период - творческий, потому что удовлетворяется ряд психологических и материальных потребностей.
Термин стадии карьеры - фундаментальный для управления развитием карьеры в системе государственной службы. Руководитель органа государственной службы обязан учесть данный факт и стремиться дифференцировано работать над проблемой карьерного продвижения сотрудника. Трудовая деятельность - это не только средство самореализации, но и средство к существованию, таким образом, при выборе профессии требуется учет уровня оплаты труда, его рыночной стоимости. Сравнительно низкий уровень зарплаты в системе государственной службы может привести к оттоку наиболее одаренного, быстро прогрессирующего специалиста.
Выбрать карьеру - самое важное решение, которое люди принимают в собственной жизни, потому что достижение человека в тех или иных сферах деятельности находятся в зависимости от соответствия между его личностью и характером работы, от совмещения личного ожидания в области личной карьеры с какой-либо возможностью в организации. Таким образом, для построения успешной карьеры требуется рассмотреть все факторы, как внутренние, так и внешние.
Патологии» карьеры
Совершенствование карьеры в органах государственного управления - это важное условие успешного решения задач, которые стоят перед обществом. Кроме того, такое совершенствование влияет на укрепление российской государственности. Именно совокупность органов власти и управления, персонал государственной службы может оказывать воздействие на развитие происходящей в стране реформы, обеспечивать реализацию решения, направленного на модернизацию жизни общества в Российской Федерации.
На данном этапе, как показывает практика, проблемы по формированию качественного, высокопрофессионального корпуса государственных служащих – это одна из самых сложных проблем любой системы в государстве. Здесь поднимаются такого рода вопросы, как совершенствование системы отбора кадров на государственную службу, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, формирование эффективных технологий расстановки и продвижения кадров, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности и т.п.
Для того, чтобы совершенствовать законодательство о государственной службе и карьерную стратегию на государственной службе, надо заниматься мониторингом действующего законодательства и совершенствовать нормативную правовую базу государственной службы на местах.
Государственная служба определяется на основе качественного состава государственных служащих и их деловой, моральной подготовленности при реализации определенной функции. Перейдем к предложениям по улучшению карьерной стратегии на государственной службе:
¾ достичь эффективное исполнение каждым государственным служащим своих должностных обязанностей на основании повышения уровней профессионализма и компетентности. Профессиональный уровень можно повысить на основе проведения аттестации, развития систем олимпиады и конкурса, практик дополнительного образования;
¾ предотвратить нарушения государственным служащим правил служебного поведения и конфликта интересов; с этой целью требуется внедрить систему электронного документооборота. Для этого требуется проанализировать техническую платформу, на которой будет работать система, финансовые затраты, организацию распределения, хранения и обмена документами. Кроме того, будет достигнута оперативность управления ресурсами государственных служащих;
¾ развивать новые формы оплаты и мотивации труда государственного служащего. К примеру, можно повысить оклад работника из-за сложности и большого количества работы или бесплатное питание на рабочем месте. Часто вводятся материальное и нематериальное вознаграждения. Примером могут являться премии, отдельный кабинет для сотрудника, место для парковки автомобиля сотрудника. Стоит сказать и о публичных вознаграждениях, таких как вывешивание фотографии на доску почета или введение в книгу почета. Часто для того, чтобы мотивировать работника происходит изменение условий труда (новая мебель, освещение и др.).
Эффективность государственного управления связана с социально-экономическими показателями, которые оцениваются при помощи населения. Достигается данная эффективность высоким уровнем профессиональной подготовки государственного служащего при применении эффективного экономического, организационного, коммуникационного, социального и психологического мотивационных механизмов управления кадрами государственной службы.
На данном этапе при выделении достаточных объемов бюджетных средств на переподготовку и повышение квалификации государственного служащего нет правильного механизма его распределения.
Следующая проблема - действующим законодательством предусматривается огромный ряд ограничений и запретов для работника государственной службы. Сейчас отсутствует четко выраженная система социальных гарантий государственного служащего; размер денежного содержания не находится в соответствии с уровнем их ответственности. Новый нормативный правовой акт о денежном содержании, который явится стержнем, основанием реформирования системы государственной службы, до сих пор не является принятым.
Существует ряд проблем, снижающих эффективность государственной службы, в системе отбора, закрепления, воспитания персонала для органа государственного управления: недостаточная эффективность применяемого метода расчета и прогнозирования потребности кадров; отсутствует профориентационная работа; недостаточное нормативное обеспечение технологий и процедур отбора, закрепления и продвижения кадров;плохо решаются проблемы занятости;денежное содержание в не позволяетсоздать эффективный стимулирующий механизм его деятельности.
Мотивация деятельности государственных служащих строится на нижеперечисленных принципах: социальная ориентация, справедливость оплаты, качество жизни, уровень жизни, карьерный рост:
Стратегия профессиональной карьеры во многом находится в зависимости и от уровня притязаний человека. Если притязание разумно сочетается с требовательностью к себе, то способствует усилению деловой активности, достижению лучшего результата и получению полнейшего удовлетворения от работы. Пониженный уровень притязаний часто связан с сокращением требовательности к себе, ожиданием указания от руководителя, пассивностью. Чрезмерная рефлексивность уменьшает активность и подавляет инициативу, мешает успешно строить карьеру.
Мотивация к выполнению работы будет самая сильна, когда рабочее задание и функция выполняются на основании ведущего карьерного ориентира.
В аппарате органа управления доля женщин в общем числе работающих снижается от 69% в 1980 году до 45% в 2015.
Численность лиц, которые замещают государственную должность, в общем числе работников, занятых в органе государственной власти Российской Федерации, составила 79,7% (по состоянию на 1 января 2014 года). Но на политическом уровне их число по-прежнему остается маленьким.
В бизнесе Российской Федерации женщина занимает руководящий пост примерно в 20% организаций, а на высшей и главной государственной должностях государственной службы - 23,3% и 39,6% соответственно[15].
Государственная служба является весьма жестким нормативно-правовым институтом. Основной ряд этапов ее прохождения, ограничения, квалификационные требования здесь регулируются нормативно-правовым актом. Государственный служащий имеет ряд особых государственных социальных гарантий, которые призваны мотивировать его к добросовестному исполнению служебных обязанностей и компенсировать особые условия труда. Особенно для женщины весьма важной представляется та социальная материально-финансовая гарантия, на которую люди обычно и откладывают собственные сбережения: достойная пенсия после ухода с государственной службы, пожизненное медицинское страхование, гарантии страхового возмещения семье на случай потери кормильца, получение дешевой субсидии на приобретение недвижимости и т.д. Также денежное содержание на государственной службе является гарантированным.
Потому система социально-экономических гарантий государственного служащего является реально работающей системой, повышающей престиж государственной службы в качестве социально-правового института.
Таким образом, социальные гарантии для женщины в системе государственной службына данном этапе времени способствуютрассмотрению женщиной государственной службы в качестве притягательного вида профессиональной деятельности.
Заключение
Если говорить о факторах, которые влияют на карьерную стратегию государственных служащих, то здесь, в первую очередь стоит выделить социальную ориентацию, справедливость оплаты, качество жизни, уровень жизни.
Для большей части государственных служащих в качестве побудительного стимула (внешнее побуждение для индивидов) выступает стимул-ожидание морального поощрения, материального благополучия, карьерного роста. Смыслообразующий мотив – высокая оплата труда и положение в обществе. Факторы, организующие мотивацию индивидов - это указание руководителя, должностная инструкция и личная ответственность за порученные дела. К мотивации, имеющей только рациональный характер, можно отнести из вышеперечисленного лишь выполнение должностных обязанностей. Каждый остальной мотив включает и рациональный, и эмоциональный элемент. Все это является характерным и для такого мотива как «приказ начальников» или «личная ответственность за порученные дела».
Говоря о влиянии гендера на карьерную стратегию, стоит отметить, что в сфере карьеры различия мужского и женского образа действия можно охарактеризовать неравенством в возможностях. Гендерным пространством определяется карьерное притязание и стратегия его реализации. На модель трудового поведения оказывает влияние устойчивый стереотип мужской и женской карьеры. Кроме того, представление о женской карьере формируется, обычно, в сравнении с мужской карьерой, противопоставлении карьеры и личной жизни, семьи. Это связано с тем, что направление работы по управлению и развитию карьеры сотрудников будет находиться в зависимости не только от профессионального качества самого сотрудника и итогов его аттестации, однако и от гендерной особенности.
Кроме того, на развитие карьеры сотрудников некоторого пола влияет отрасль, где работает компания. Стоит отметить как заведомо «мужскую» отрасль (сюда можно отнести нефтегазовую отрасль, металлургическую, машиностроение), так и заведомо «женскую» (образование, легкую промышленность, банковскую сферу). Это накладывает ряд отпечатков как на восприятие работы самим сотрудником, так и на «имидж», который создается человеком. К примеру, большое удивление вызывает мужчина-учитель или женщина-водитель.
Сам сотрудник выбирает работу, которая будет соответствовать его ценности и удовлетворит запросы. Поэтому происходит формирование ценностей. Далеко не все женщины согласится работать сверхурочно ради того, чтобы продвигаться по карьерной лестнице, так же как и редкие мужчины согласятся работать там, где им нравится, однако развитие осложняется или не представляется возможным.
Организации должны учитывать каждый такой контекст, когда мотивируют тех или иных сотрудников карьерным развитием, ведь может получить обратный эффект - разочарование собственной работой из-за того, что сотрудники не получают новой позиции, рассмотрев это в качестве недостаточного признания или несоответствия себя некоторой должности. Это негативным образом скажется как на производительности труда, так и на имидже организации.
Главное условие равенства полов – это экономическая независимость женщины и мужчины, наличие у них самостоятельных доходов. Для того, чтобы осуществлять гендерную политику требуется на фоне общего усиления благосостояния граждан обеспечивать уменьшение различий в доходе мужчины и женщины, главным образом, в их зарплате, добиваться равных прав и возможностей в доступе женщины к экономическому ресурсу, собственности, доходу, рабочему месту, бюджетным средствам, кредиту.
На основе проведенного анализа были сделаны предложения по совершенствованию карьерной стратегии в органах государственной власти: достичь эффективное исполнение каждым государственным служащим своих должностных обязанностей на основании повышения уровней профессионализма и компетентности; предотвратить нарушения государственным служащим правил служебного поведения и конфликта интересов (внедрение системы электронного документооборота); развивать новые формы оплаты и мотивации труда государственного служащего (к примеру, можно повысить оклад работника из-за сложности и большого количества работы или бесплатное питание на рабочем месте).
Список использованных источников:
1. «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Федеральный закон от 27.04. 2004 (ред. от 30.12.2015). Собрание законодательства РФ. - 02.08. 2004. - №31. – ст. 3215.
2. «О системе государственной службы Российской Федерации». Федеральный закон от 27.05.2003 №58-ФЗ (ред. от 13.07.2015). Собрание законодательства РФ.- 2.06.2003. – № 22. – ст.2063.
3. Государственное управление: Российская Федерация в современном мире. ХII Международная конференция факультета государственного управления МГУ имени М.В. Ломоносова, 29–31 мая 2014 г.: Материалы. - М.: Инфра-М, 2015. – 725 с.
4. Методология исследования компетенций персонала организаций: Монография / О.Л. Чуланова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 120 с.
5. Митюрникова, Л.А. Концептуальные подходы профессиональной ориентации молодёжи в России (социологические исследования): монография / Л.А. Митюрникова. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2014. – 348 с.
6. Организационное поведение государственных служащих: Учебное пособие / Н.Л. Захаров. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 237 с.
7. Особенности профессиональной подготовки женщин к практической деятельности в сфере менеджмента и бизнеса: Монография / С.Д. Резник, С.Н. Макарова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 148 с.
8. Павленок, П. Д. Социология: Учебное пособие / П. Д. Павленок, Л. И. Савинов, Г. Т. Журавлев. - 3-е изд. - М. : Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2013. - 736 с.
9. Петрова, Р. Г. Гендерология и феминология: Учебное пособие / Р. Г. Петрова. - 5-е изд., перераб и доп. - М. : Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2012. - 272 с.
10. Пикулькин, А. В. Система государственного управления: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности 080504 «Государственное и муниципальное управление» / А. В. Пикулькин. - 4-е изд., перераб. и доп. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 639 с.
11. Социальные науки как предмет философского и социологического дискурса: Монография / А.М. Орехов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 172 с.
12. Темплар, Р. Правила карьеры: Все, что нужно для служебного роста/ Ричард Темплар ; Пер. с англ. — 3-е изд. — М. : Альпина Паблишерз, 2014. — 242 с.
13. Управление кадровым резервом: теория и практика: Монография / К.Б. Фокин. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 278 с.
14. Управление карьерным ростом гос. гражд. служащих: Моногр. / А.Я. Кибанов, В.А. Столярова, Т.В. Лукьянова; Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М,2015-246с.
15. Управление персоналом в России: история и современность: Монография / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 240 с.
16. Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России, 2014, №6 (15): Научно-практический журнал/Кибанов А. Я. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 80 с.
17. Черепанов, В. В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник для студентов / В. В. Черепанов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 679 с.
[1]Черепанов, В. В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник для студентов / В. В. Черепанов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 679 с.
[2]Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России, 2014, №6 (15): Научно-практический журнал/Кибанов А. Я. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 80 с.
[3]Управление карьерным ростом гос. гражд. служащих: Моногр. / А.Я. Кибанов, В.А. Столярова, Т.В. Лукьянова; Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М,2015-246с.
[4]Государственное управление: Российская Федерация в современном мире. ХII Международная конференция факультета государственного управления МГУ имени М.В. Ломоносова, 29–31 мая 2014 г.: Материалы. - М.: Инфра-М, 2015. – С. 25.
[5]Темплар, Р. Правила карьеры: Все, что нужно для служебного роста/ Ричард Темплар ; Пер. с англ. — 3-е изд. — М. : Альпина Паблишерз, 2014. — С. 72.
[6]Темплар, Р. Правила карьеры: Все, что нужно для служебного роста/ Ричард Темплар ; Пер. с англ. — 3-е изд. — М. : Альпина Паблишерз, 2014. — С. 93.
[7]Пикулькин, А. В. Система государственного управления: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности 080504 «Государственное и муниципальное управление» / А. В. Пикулькин. - 4-е изд., перераб. и доп. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – С. 112.
[8]Пикулькин, А. В. Система государственного управления: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности 080504 «Государственное и муниципальное управление» / А. В. Пикулькин. - 4-е изд., перераб. и доп. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – С. 115.
[9]Методология исследования компетенций персонала организаций: Монография / О.Л. Чуланова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. – С. 55.
[10]Методология исследования компетенций персонала организаций: Монография / О.Л. Чуланова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. – С. 59.
[11]Управление персоналом: деловая карьера: Учебное пособие/С.И.Сотникова, 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2016. – С. 252.
[12]Темплар, Р. Правила карьеры: Все, что нужно для служебного роста/ Ричард Темплар ; Пер. с англ. — 3-е изд. — М. : Альпина Паблишерз, 2014. — с. 102.
[13]Темплар, Р. Правила карьеры: Все, что нужно для служебного роста/ Ричард Темплар ; Пер. с англ. — 3-е изд. — М. : Альпина Паблишерз, 2014. — с. 114.
[14]Митюрникова, Л.А. Концептуальные подходы профессиональной ориентации молодёжи в России (социологические исследования): монография / Л.А. Митюрникова. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2014. – С.81.
[15]Организационное поведение государственных служащих: Учебное пособие / Н.Л. Захаров. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. – С. 101.
Дата добавления: 2018-02-28; просмотров: 184; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!