Вопрос 2. Команда – разновидность коллектива
Тема 18. Трудовой коллектив
Вопросы:
- Понятие и признаки коллектива. Виды коллективов.
- Команда – разновидность коллектива
- Психологические характеристики коллектива.
- Процесс развития коллектива
- Конформизм и его роль в управлении коллективом
Вопрос 1. Понятие и признаки коллектива. Виды коллективов.
Люди, как правило, работают не в одиночку, а в составе группы, всегда выступающей по отношению к другим группам как единое целое.
Группа – совокупность лиц, объединенных в силу пространственной общности, деятельности, профессии, случайных обстоятельств и т.п.
Группы бывают:
- Реальными
- Условными (участники объединены статистически по какому-то признаку),
Но в том и другом случае они существуют объективно.
Членство в реальной группе не означает, что люди постоянно должны находиться рядом и совместно выполнять работу. Главное здесь – включение в определенную систему межличностных отношений.
Отношения могут быть:
- Взаимоположительными
- Взаимоотрицательными
- Ассиметричными.
Гармоничными являются или только положительные, или только отрицательные отношения.
В организации группа может существовать как подразделение, проектная команда, комитет, бригада и проч., выступая при этом в качестве управляющей, управляемой или самоуправляемой структуры.
Типы групп (в соответствии со степенью сплоченности участников):
|
|
|
- Группа – конгломерат (толпа) – лица, случайно оказавшиеся рядом и не связанные между собой
- Группа – объединение (стая) – временное образование для решения конкретных разовых проблем
- Группа – коллектив:
Обладает следующими признаками:
- Главный – наличие общей цели у всех её членов (!!! Не просто схожей, одинаковой, а одной для всех; иначе – объединение договорного типа!);
- Психологическое признание его членами друг друга (в основе этого лежат общие интересы, идеалы, принципы, сходство или дополняемость характеров и т.п.);
- Практическое взаимодействие людей,направленное на достижение цели. В результате взаимодействия возможности группы оказываются большими, чем сумма возможностей её участников в отдельности.
Причина этого:
- Взаимодействие помогает преодолеть ограниченность физических и интеллектуальных способностей каждого человека
- Вследствие неминуемо возникающей специализации труда удаётся существенно повысить его производительность
- В процессе взаимодействия / cсовместной деятельности помимо воли участников возникает дух соревнования, мобилизующий скрытые резервы и существенно повышающий производительность труда
- Создаются условия успешного решения проблем там, где по разным причинам невозможно распределить обязанности между отдельными участниками.
|
|
|
- Наличие определенной культуры, представленной общими ценностями, нормами, правилами поведения, традициями, требованиями к физическому и моральному облику участников, символикой и т.п.;
- Наличие системы социального контроля, позволяющего группе воздействовать на участников через надзор, санкции, поощрения. Контроль обеспечивает соответствие поведения членов коллектива установившимся требованиям, прежде всего в социально значимых ситуациях;
- Наличие достаточно четко выраженной структуры:
Структура может быть:
· Функциональной (с учётом производственных задач, выполняемых каждым)
· Политической (исходя из принадлежности к тем или иным группировкам)
· Социально-демографической (например, по полу, возрасту, образованию и др.)
· Социально-психологической (в соответствии с симпатиями и антипатиями)
· Поведенческой (определяется активностью людей – ядро, недифференцированная часть)
· Мотивационной (в зависимости от движущих факторов поведения)
· И проч.
Между членами коллектива возникают следующие типы отношений:
- Дружеская кооперация, взаимопомощь, основанные на полном доверии
- Дружеское соперничество в отдельных сферах в рамках позитивного взаимодействия
- Формальное сотрудничество при фактическом нейтралитете
- Соперничество в рамках формального сотрудничества при взаимном недоверии; ориентация на индивидуальные цели даже при совместной работе
- Соперничество и негативные отношения друг к другу в рамках общей деятельности (кооперация антагонистов).
|
|
|
Роль коллектива в жизни человека:
- В его рамках удовлетворяются естественные потребности людей в общении и деловом взаимодействии, принадлежности к группе себе подобных
- У коллектива в необходимых случаях человек обретает поддержку и защиту
- Находит признание успехов и достижений.
Но, находясь в коллективе, люди всё же хотят сохранить свою индивидуальность, отличаться от других, быть достойными уважения за свои собственные заслуги.
Воздействуя на людей, коллектив во многом (до 40% случаев) способствует изменению их поведения.
Это влияние может быть как благоприятным, так и неблагоприятным (зависит от характера самого коллектива).
Личность также влияет на коллектив, сильная личность может даже подчинить его себе.
Идеальная с управленческой точки зрения ситуация:
|
|
|
Доверительные партнерские отношения между коллективом и его участниками, не отказывающимися от собственных позиций, но уважительно относящимися к общим целям и нуждам.
Виды коллективов:
По составу:
- Гетерогенные – разнородные (различия по полу, возрасту, профессии, статусу, уровню образования и проч.); более эффективны при решении сложных творческих проблем.
- Гомогенные – лучше справляются с простыми задачами, особенно в условиях интенсивной работы.
По статусу:
- Официальные (оформлены юридическими действиями в рамках правового пространства)
- Неофициальные (базируются на нигде не зафиксированном желании людей сотрудничать друг с другом).
По срокам существования:
- Временные - предназначены для решения разовой задачи
- Постоянные
По характеру внутренних связей:
- Формальные– связи прописываются заранее.
- Неформальные– складываются спонтанно, сами собой
Формальный коллектив объединяет людей только как представителей должностей, связи между которыми изначально предопределены технологией работы.
Но человек не может обойтись без личных контактов, в т.ч. и при решении чисто служебных проблем, в результате наряду с формальным возникает неформальный коллектив как система незапрограммированных эмоциональных отношений.
Неформальные отношения могут быть
- Замкнутыми – открытыми
- Устойчивыми – неустойчивыми
- Влиятельными – маловлиятельными по отношению к отдельным личностям и официальным структурам
- они внутренне дифференцированы по активности, по характеру симметрии и межличностных отношений.
Границы формального и неформального коллективов могут не совпадать, так как некоторые сотрудники в неформальный не принимаются или по собственной инициативе придерживаются нейтралитета.
Но большинство людей одновременно являются членами того и другого, поэтому находятся под воздействием, с одной стороны, официальных целей организации, а с другой – целей неформального коллектива.
Если эти цели совпадают или не противоречат друг другу, человек будет охотно поддерживать официальную линию; в противном случае предпочтение, как правило, отдается целям неформальным, несмотря на возможную серьезную конфронтацию с руководством. Это является фактором дезорганизации коллектива.
Обычно неформальный коллектив возникает в связи с необходимостью компенсировать главные недостатки формального, состоящие в обезличенном подходе к людям и неэффективности коммуникаций.
Соответственно существуют 2 вида неформальных коллективов, каждый из которых играет свою роль в управлении:
- Внеформальный
- Психологический неформальный
Внеформальныйпомогает решать задачи формального способами, отличными от официально предписанных. Поскольку заранее предусмотреть и в деталях расписать действия работников, особенно в сфере управления, невозможно, в случае затруднений, чтобы не ставить под удар работу, им приходится часто вступать в непредусмотренные, хотя и не запрещенные личные контакты, Это и помогает преодолевать функциональную недостаточность формального коллектива (информация о том, что «едет ревизор», давшая возможность гоголевскому городничему заблаговременно подготовиться, оперативно пришла по системе именно неформальных каналов).
Внеформальные коллективы имеют форму сети. Это может быть сеть советников, сеть доверенных лиц, обладающих конфиденциальной информацией; коммуникационная сеть, в которую входят лица, регулярно обсуждающие рабочие проблемы.
Психологический неформальный коллектив (неформальная группа, не имеющая производственной направленности) вообще не связан с соответствующим формальным. В его рамках люди удовлетворяют свою потребность в общении, помощи и поддержке, которые им не оказывает официальное руководство.
Такого рода неформальных структур может быть столько, сколько у членов коллектива имеется поводов для общения (приближение к предпочитаемым личностям, поиск выгоды и проч.).
Со временем официальные формальные коллективы начинают самостоятельно эволюционировать, отдаляясь от плана, по которому были созданы, и жить своей жизнью, Неформальные же, наоборот, постепенно формализуются.
Как правило, ни один коллектив не может быть или только формальным, или только неформальным, а содержит как те, так и другие элементы. На практике одна часть организации функционирует на базе преимущественно формальных принципов (например, бухгалтерия), другая – неформальных (научные подразделения). В зависимости от ситуации соотношение формальных и неформальных моментов постоянно колеблется.
По размерам
- Малые коллективы – между всеми участниками существуют постоянные личные контакты, это придает им дополнительную гибкость, в целом более высокую результативность работы и удовлетворение от неё. Число членов малого коллектива, как правило, не превышает 20 (оптимально 5-7).
Малые коллективы, члены которых не только объединены общими интересами, целями, сознательно выделяют себя из окружения, но и поддерживают между собой не просто личные, а дружеские эмоциональные контакты, получили название первичных(в то же время малый коллектив может быть вторичным). Обычно это однородные неделимые группы, состоящие из 2-5 человек. Замена участников в них резко ухудшает внутренний климат, а то и попросту разрушает.
- Большие коллективы,где непосредственные связи между людьми практически отсутствуют, называются вторичными. Они формируются обычно по целевому принципу, т.е. «под задачу», поэтому основное значение здесь придается не личным качествам участников, а их умению выполнять те или иные функции. Для управления такими коллективами нужны специальные менеджеры.
Если обязанности четко распределены, людей (как исполнителей, так и руководителей) здесь можно безболезненно заменять, ибо всегда найдется человек, обладающий нужными знаниями и навыками.
Обезличенность отношений в больших коллективах приводит к тому, что их участники проявляют сравнительно невысокую трудовую активность, чаще конфликтуют между собой. Поэтому такие коллективы эффективны при выполнении прежде всего простых, но масштабных работ.
С точки зрения отношения к труду выделяют следующие виды коллективов:
- Неспособные и нежелающие работать. Обычно они «разношерстны» и состоят из малоквалифицированных сотрудников.
- Частично способные и частично желающие работать. В их составе значительна доля лиц, не имеющих необходимых знаний и опыта, но немало инициативных и исполнительных.
- Способные и желающие работать.Для их участников характерны высокий профессиональный уровень, социальная однородность, творческая активность. Это позволяет передавать им широкие полномочия, вплоть до самоуправления.
Вопрос 2. Команда – разновидность коллектива.
Команда – особая разновидность коллектива.
Создается для решения наиболее сложных задач, выполнения специальных функций, разработки важнейших проектов, а также содействия творчеству (вовлечение в работу, обмен информацией, обучение).
В преуспевающих фирмах могут быть десятки специальных команд, кружков качества и т.п.
Основы классификации команд:
| 1 | В соответствии с периодом деятельности |
|
| 2 | В соответствии с характером решаемых задач |
|
| 3 | В соответствии с внутренним социокультурным контекстом |
|
| 4 | В соответствии с особенностями лидера |
|
| 5 | В соответствии с целями деятельности |
|
| 6 | В соответствии с особенностями организации работы |
|
Обычно команда представляет собой малую группу, объединяющую лиц с разнообразными знаниями и навыками (что дает возможность учиться друг у друга).
Члены команды должны обладать:
- Готовностью к эффективной совместной работе, взаимным доверием
- Общими целями
- Умением выявлять и решать проблемы
- Склонностью к обучению и самообучению, обмену информацией
- Коммуникабельностью, открытостью, сплоченностью
- Высоким уровнем специальных знаний
- Стремлением к достижению лучших результатов
- Ответственностью, честностью
- Способностью воспринимать мнения других, понимать и принимать цели команды.
Команда характеризуется:
- Непостоянством состава и лидеров (могут меняться в зависимости от характера решаемой задачи, хотя это не распространяется на высшее руководство);
- Полной ответственность лидера, как самого компетентного в соответствующих вопросах члена команды, за порученное ему направление; возложением на официального руководителя функций организатора и координатора всей работы;
- Особы высоким интеллектуальным уровнем и социальным статусом участников по сравнению с коллективом обычного подразделения, их подбором не только в зависимости от уровня знаний, опыта, специальности, но и с учетом психологической совместимости, взаимопонимания;
- Четким определением полномочий каждого ее участника;
- Принятием участниками основных решений совместно, после всестороннего обсуждения, причем лицо, ответственное за определенное направление, имеет решающий голос.
Команда вырастает из рабочей группы, где каждый индивидуально выполняет свои задания, обмениваясь с другими информацией и опытом. Если ее участники так и не сумели воспользоваться преимуществами совместной работы, они являются псевдокомандой, а если осознали её эффективность и необходимость – командой потенциальной.
Настоящей командой они становятся, если имеют общие цели, задачи, владеют эффективными методами организации совместного труда. Такая команда может считаться эффективной, если будет способствовать росту возможностей своих участников и покажет превосходящие других результаты.
Работа в команде должна соответствовать интересам и способностям человека, быть достаточно сложной, разнообразной, максимально использовать творческий потенциал, давать возможность самостоятельно принимать решения, определять методы их реализации, обеспечивать обучение и повышение квалификации, формировать чувство ответственности, справедливо вознаграждаться.
Различия команды и обычного трудового коллектива:
| Обычный трудовой коллектив | Команда | |
| Руководство | Сконцентрировано в одних руках | Может делиться между наиболее компетентными лицами |
| Ответственность | Индивидуальная | Индивидуальная и совместная |
| Цели | Задаются извне | Определяются внутри |
| Результаты | Индивидуальные | Коллективные |
| Оценка | По индивидуальному вкладу в общие результаты | По коллективным результатам |
| Функция руководителя | Распорядительство, контроль | Лидерство, координация совместной работы |
Команды создаются на всех уровнях организации, но особое место среди них занимает команда высших руководителей (top management), занимающихся наиболее важными и сложными проблемами, которые не в состоянии решить больше никто:
- Принимает стратегические решения и формирует механизмы, обеспечивающие их реализацию.
- Осуществляет общую организацию и координацию деятельности исполнителей, определяет политику в области их стимулирования.
- Совершенствует систему управления и её отдельные элементы.
- Осуществляет внешние связи и т.п.
Это требует от каждого участника хорошего знания, понимания общей ситуации. Поэтому здесь важную роль играет свободный обмен информацией, объем, полнота и точность которой намного превышают те, которые нужны для оперативного руководства.
В помощь команде руководителей часто создаются специальные аналитические команды, которые наблюдают за различными процессами, дают им оценку и разрабатывают варианты решений.
Сложность командной работы сегодня обусловлена отсутствием необходимой культуры совместной деятельности, ориентацией большинства систем вознаграждения на поощрение индивидуальных результатов, стремление к лидерству, к соперничеству.
Наиболее же простой формой командной работы на низовом уровне являются т.н. самоуправляемые бригады; обычно они состоят из 5-15 человек, работающих на завершающих участках технологической цепочки, где выпускается готовая продукция. Администрация предоставляет им право самостоятельно составлять графики работы и отпусков, заказывать сырье и материалы, принимать в коллектив новых сотрудников.
Дата добавления: 2018-02-28; просмотров: 1628; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!