Нормативно-правове середовище, що регулює ринок праці України
Нормативно-правова система регулювання ринку праці в Україні має досить різноманітні правові засади і ґрунтується на основних положеннях Конституції України, Кодексу законів про працю, Законів України " Про затвердження Програми сприяння зайнятості населення та стимулювання створення нових робочих місць на період до 2017 року " одна з позицій - забезпечення систематичного інформування молоді щодо можливостей працевлаштування; поширення практики стажування науково-педагогічних та педагогічних працівників, студентів, учнів (слухачів) вищих та професійно-технічних навчальних закладів на підприємствах, в установах та організаціях; - укладення двосторонніх міжнародних договорів про працевлаштування, - стимулювання заінтересованості роботодавців у працевлаштуванні на перше робоче місце за отриманою професією (спеціальністю) насамперед молоді, реформування молодіжних центрів праці з метою підвищення якості надання послуг молоді;
Право громадян на працю реалізується шляхом укладання трудового договору. Трудовий договір — це угода між працівником та власником підприємства, установи, організації чи уповноваженим ним органом або фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу за певною спеціальністю, кваліфікацією або посадою, та підпорядковуватись внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства чи уповноважений ним орган зобов'язується виплачувати працівнику заробітну плату, забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи і передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовий договір. Процедура його укладання.
|
|
|
Результатом успішного самомаркетингу на ринку праці може стати укладання трудового контракту, який є угодою між висококваліфікованим, дуже цінним працівником та організацією, відповідно до якої він зобов'язується виконувати важливу роботу на високому рівні, досягти певних важливих для організації конкретних результатів, а організація приймає його умови щодо матеріального забезпечення, повноважень, умов праці, гарантій зайнятості при ефективній роботі, справедливе ставлення з боку керівництва та кадрових служб, отримання додаткових пільг та участі у прибутках, права на висловлення власної думки з питань управління організацією, підвищення кваліфікації, професійної перепідготовки, розвитку кар'єри тощо. Контракт має орієнтуватися на забезпечення умов для прояву ініціативності та самостійності працівника, з урахуванням його індивідуальних здібностей і професійних навичок, підвищення взаємної відповідальності сторін, правову і соціальну захищеність працівника.
|
|
|
Індивідуальний характер трудового контракту означає, що він укладається індивідуально з кожним працівником: права, обов'язки і відповідальність сторін у кожному випадку конкретизуються. Строковий характер трудового контракту означає, що він укладається на певний термін, обумовлений в цьому ж контракті.
Як правило, трудовий контракт включає такі позиції: І) загальні положення: хто, з ким і про що укладає контракт, термін його дії, умови випробувального терміну тощо; 2) обов'язки працівника: виконання посадових обов'язків за певною посадою, деталізація трудових завдань, перспективні задачі; 3) обов'язки підприємства: організація необхідних умов трудової діяльності, розмір, порядок і термін виплати зарплати, інші складові компенсаційного пакета, визначення режиму праці і відпочинку, соціального обслуговування, соціального страхування та ін.; 4) відповідальність сторін за невиконання обов'язків за контрактом; матеріальна відповідальність працівника за завдані підприємству збитки; матеріальна відповідальність підприємства за шкоду, завдану працівникові та ін.; 5) підстави і порядок розірвання і продовження контракту; 6) порядок розгляду трудових спорів; 6) реквізити сторін. Трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі, і також за вимогою працівника.
|
|
|
з: педагогічними та науково-педагогічними працівниками. Порядок укладення контракту при прийнятті (найманні) на
роботу працівників регулюється, зокрема, Положенням про порядок
укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу
працівників, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України
від 19 березня 1994 р. N 170 (170-94-п), наказом Міністерства
праці України від 15 квітня 1994 року N 23 (z0084-94) "Про
затвердження Типової форми контракту з працівником",зареєстрованим в Міністерстві юстиції України 28 квітня 1994 р. за
N84/293.
Слід зазначити, що контракт як особлива форма трудового
договору повинен спрямовуватися на забезпечення умов для
проявлення ініціативності та самостійності працівника, враховуючи
його індивідуальні здібності й професійні навички, підвищення
взаємної відповідальності сторін, правову і соціальну захищеність
працівника.Умови контракту, що погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, угодами і колективним договором,
вважаються недійсними. Щодо порядку укладення контракту доцільно відмітити,що відповідно до статті 24 Кодексу законів про працю України (322-08) контракт укладається у письмовій формі.
Контракт оформляється у двох примірниках, що мають однакову
юридичну силу і зберігаються у кожної із сторін контракту.
За згодою працівника копію укладеного з ним контракту може
бути передано профспілковому чи іншому органові, уповноваженому
працівником представляти його інтереси, для здійснення контролю за
додержанням умов контракту.
Контракт набуває чинності з моменту його підписання або з
дати, визначеної сторонами у контракті, і може бути змінений за
згодою сторін, складеною у письмовій формі.
Крім того, контракт є підставою для видання наказу
(розпорядження) про прийняття (найняття) працівника на роботу з
дня, встановленого у контракті за угодою сторін.
Слід зазначити, що у контракті передбачається: - обсяги пропонованої роботи та вимоги до якості і строків її
виконання; - строк дії контракту; - права, обов'язки та взаємна відповідальність сторін; - умови оплати й організації праці; - підстави припинення та розірвання контракту;
- соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання
взятих на себе сторонами зобов'язань, з урахуванням специфіки
роботи, професійних особливостей та фінансових можливостей
підприємства, установи, організації чи роботодавця.
|
|
|
Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках:
1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;
2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню цієї роботи;
3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;
4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;
5) нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності; 6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; 7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння; 8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу. Не допускається звільнення працівника і ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення у випадку вказаному вище (пункт 5), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.
References
Журналы
"Справочник кадровика", номер 12-2007., Executive search, headhunting, или особенности национальной охоты.
"Справочник кадровика", номер 8-2004., Как организовать систему оценки персонала
"Справочник по управлению персоналом", номер 9-2007., Сам себе рекрутер.
"Справочник по управлению персоналом", номер 9-2006., Критерии подбора и их разработка
"Справочник по управлению персоналом", номер 8-2004., Как выбрать свою систему оценки персонала
"КАДРОВИК.РУ", номер 1-2007., Оценка кандидатов, или Как не взять "кота в мешке"
Интернет сайты
http://www.hr-pr.ru/
http://www.top-personal.ru/
http://www.hr-zone.net/
http://www.podborkadrov.ru/
Книги
Карташова Л. В., Управление человеческими ресурсами. М.:Инфра-М, 2008
Карташова Л. В., Практика управления человеческими ресурсами. Питер, 2006
Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г.,Бабынина Л. С., Экономика труда (учебник).М.: Альфа-пресс,2007
Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. – М.: Экзамен, 2004.
Одегов Ю.Г., Трудоустройство: поиск работы. - Учебное пособие. М.: Экзамен, 2002;
Одегов Ю.Г., Рекрутинг: найм персонала. Учебное пособие. М.: Экзамен, 2002;
Руденко Г.Г., Оценка в системе управления персоналом организации. М.: Изд-во Московского гуманитарного ун-та, 2004
Журавлев П.В., С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера-М.: Экзамен, 1999.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. — М.: ИПК ГС, 2001.
Магура. М. И. Поиск и отбор персонала. – М., Управление персоналом, 2003.
Магура М.И. Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии - М., Управление персоналом, 2003.
Магура М.И. Поиск и отбор персонала: Настольная книга для предпринимателей, руководителей и специалистов кадровых служб и менеджеров Изд. 3-е, перераб., доп. – М., 2003
Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. — Казань, 2002.
Дата добавления: 2015-12-21; просмотров: 15; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!