Трудовой договор с надомником
Использование надомного труда в последнее время приобретает все большую актуальность. Это и понятно: работодатель экономит на аренде, а сотрудник - время на дорогу и нервы.
Договор должен быть оформлен в письменном виде. Вы доверяете своему сотруднику-надомнику (об этом говорит тот факт, что он трудится дома и вы считаете возможным его не контролировать). Однако трудовые отношения должны быть оформлены надлежащим образом - в письменном виде и в двух экземплярах (ст. 67 ТК РФ).
Общие условия, которым должен соответствовать договор с надомником, перечислены в ст. 57 ТК РФ:
- фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;
- сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;
- идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
- сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
- место и дата заключения трудового договора и т.д.
Кроме общих положений, должно быть указано:
- что имеет место надомный труд, т.е. должно быть описание характера работы;
- место работы, т.е. адрес надомника, по которому он будет выполнять свои трудовые обязанности;
- дополнительные основания расторжения трудового договора (ст. 312 ТК РФ).
С учетом "надомной" специфики следует оговорить также следующие моменты:
- соответствие жилищно-бытовых условий надомника для выполнения конкретного вида работ требованиям и нормам техники безопасности, гигиены и охраны труда;
- обеспечение надомника инструментами или оборудованием, необходимыми для создания конечной продукции, их замена, ремонт;
- порядок выплаты и размер компенсации за износ (амортизацию) в случае использования надомником собственного оборудования, инструментов и механизмов;
- порядок и сроки обеспечения надомника сырьем, полуфабрикатами и расходными материалами;
- возмещение стоимости сырья в случае использования надомником собственных материалов;
- возмещение иных расходов, связанных с выполнением работы на дому, в том числе расходов на электроэнергию, телефонную связь, Интернет и т.д.;
- порядок расчетов за изготовленную продукцию;
- организация получения работником заданий, оформление конечного результата его труда и т.д.
Если на предприятии действуют локальные нормативные акты, то и надомник должен быть ознакомлен с ними под роспись.
|
|
|
Закон не устанавливает каких-то конкретных ограничений по тому, какую работу нельзя выполнять на дому. Однако простая логика подсказывает, что на дому могут осуществляться те виды работ, которые по характеру и технологии производства возможно и экономически целесообразно осуществлять в домашних условиях. Впрочем, то же самое подсказывает п. 3 Положения об условиях труда надомников (утв. Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 N 275/17-99, действует в части, не противоречащей ТК РФ).
На практике возможен и такой вариант: работник (как правило, работница) настаивает на переводе его на надомную работу, а работа, выполняемая им (ею), не может осуществляться на дому.
Например, ст. 256 ТК РФ устанавливает, что "по заявлению женщины или лиц, указанных в части второй настоящей статьи, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию". А работница, просящая о переводе на домашний режим работы, работает, например, барменом. Понятно, что в домашних условиях коктейли разливать можно, только толку от этого никакого. Как быть работодателю?
Формально он имеет все основания не удовлетворять просьбу работницы, поскольку работа бармена предполагает как минимум присутствие на рабочем месте, т.е. в баре. Использовать же труд надомников работодатель может только в том случае, если по характеру и технологии производства это возможно в надомных условиях (см. выше, п. 3). Идя навстречу сотруднице, работодатель может предложить ей другую должность, на которую можно перевести женщину до окончания отпуска по уходу за ребенком. Это может быть, например, контент-менеджер - если у ресторана есть сайт. Если женщина согласится, то заключается допсоглашение о временном переводе на другую работу, которую возможно выполнять на дому.
В случае если:
- имеется вакантная должность, соответствующая квалификации работницы либо требующая более низкой квалификации, и
- ребенку еще не исполнилось 1,5 лет, и
- работница по объективным и документально подтвержденным причинам не может исполнять работу по прежней должности, -
то работодатель обязан перевести ее по заявлению на вакантную должность (ст. 254 ТК РФ).
|
|
|
|
|
|
Как уже было сказано, возможность работать на дому привлекает все больше и больше народу. И может получиться так, что к работодателю с просьбой о надомной работе обращаются сразу несколько сотрудников. Кому отдать предпочтение?
В таком случае надо свериться со списком, содержащимся в п. 4 указанного Положения. Итак, преимущественное право на заключение трудового договора в работе на дому предоставляется:
- женщинам, имеющим детей в возрасте до 15 лет;
- инвалидами и пенсионерам (независимо от вида назначенной пенсии);
- лицам, достигшим пенсионного возраста, но не получающим пенсию;
- лицам с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в надомных условиях;
- лицам, осуществляющим уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе;
- лицам, занятым на работах с сезонным характером производства (в межсезонный период), а также обучающимся в очных учебных заведениях;
- лицам, которые по объективным причинам не могут быть заняты непосредственно на производстве в данной местности (например, в районах и местностях, имеющих свободные трудовые ресурсы). Аналогичным образом решается вопрос и при приеме на работу. То есть если на одну и ту же штатную единицу претендуют сразу несколько надомников, то работодатель также должен руководствоваться списком, данным в п. 4.
|
|
|
После подписания обеими сторонами трудового договора работодатель оформляет первичные документы по учету кадров.
Работодатель издает соответствующий приказ (распоряжение) по форме N Т-1 (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1), в строке "Условия приема на работу, характер работы" проставляется "работа на дому".
В личной карточке (форма N Т-2) в графе "Вид работы" или разд. X "Дополнительные сведения" проставляется аналогичная отметка.
На надомных работников полностью распространяется правило о том, что работодатель (за исключением работодателей, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней (ст. 66 ТК РФ). Это в случае, если работа является для сотрудника основной.
Часто приходится слышать, что работодатели вносят записи в трудовые книжки только после того, как надомник сдаст свое первое задание. Действительно, п. 8 Положения устанавливает, что работающим на дому заводятся трудовые книжки и вносится запись о приеме на работу после сдачи ими первого выполненного задания. Однако поскольку это положение противоречит ТК РФ (а именно ст. 66 ТК РФ), а также Постановлению Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках", Инструкции по заполнению трудовых книжек (утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69), то оно применяться не должно.
Надо ли ставить на учет в налоговом органе организацию по местонахождению ее обособленных подразделений в случае заключения трудового договора с работником, работающим на дому? Как разъяснено в Письме ФНС России от 18.01.2011 N ПА-4-6/449, под обособленным подразделением понимается любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места (п. 2 ст. 11 НК РФ).
Обособленное подразделение может быть признано таковым независимо от того, отражено или не отражено его создание в учредительных или иных организационно-распорядительных документах организации, и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение.
Рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца.
Статьей 209 ТК РФ рабочее место определяется как место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
Под оборудованием стационарного рабочего места подразумевается создание условий для исполнения трудовых обязанностей, а также само исполнение таких обязанностей.
В случае возникновения у налогоплательщиков затруднений с определением места постановки на учет решение на основе представленных ими данных принимается налоговым органом (п. 9 ст. 83 НК РФ).
Таким образом, организации необходимо представить в налоговый орган по месту нахождения организации (либо в налоговый орган по месту осуществления деятельности работника) документы, на основании которых осуществляется деятельность вне места расположения организации, в том числе договор, заключенный между организацией и работником. На основе анализа данных документов налоговый орган должен сделать вывод о признании (непризнании) деятельности работника в качестве представителя организации обособленным подразделением организации.
Работодатель должен оплачивать время, в течение которого работник-надомник не изготавливал продукцию в связи с тем, что работодатель не смог обеспечить его сырьем и материалами, как простой.
Простой - это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).
Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 от средней заработной платы работника (ч. 1 ст. 157 ТК РФ).
ТК РФ не предусматривает никаких исключений в части оплаты времени простоя для надомников.
Вообще же считается целесообразным включать в трудовой договор с надомником возможность его расторжения в случае отсутствия у работодателя сырья, материалов и т.д. или, по ситуации, указывать в качестве основания увольнения условие об отсутствии спроса на изготавливаемую продукцию в течение определенного времени.
Расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным договором (ст. 312 ТК РФ).
Для того чтобы расторгнуть трудовой договор по основаниям, которые предусмотрены ст. ст. 77 - 84 ТК РФ, они должны быть указаны в договоре, заключенном между работником-надомником и работодателем.
Основания для расторжения, установленные трудовым договором, не должны носить дискриминационного характера.
Примечание. Ограничение трудовых прав и свобод в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, не допускается (ст. 3 ТК РФ). Не являются дискриминацией такие ограничения прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями.
Дата добавления: 2015-12-21; просмотров: 10; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!