Отличие трудового договора от гражданско-правового договора подряда

ЗАО "BKR-Интерком-Аудит"

Вначале коротко рассмотрим трудовые отношения, возникающие между работником и работодателем на основании трудового договора.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ. Но, к сожалению не все организации уделяют должное внимание заключению и правильному оформлению трудового договора.

На практики довольно часто встречаются случаи, когда работодатели заключают гражданско-правовые договоры (подряда, возмездного оказания услуг) вместо трудовых договоров. Как правило, работодатели не учитывают возможных последствий несоблюдения трудового законодательства Российской Федерации.

Как мы уже отмечали, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ, в случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации (статья 16 ТК РФ).

В соответствии с положениями договора работник выполняет определенную работу по определенной специальности, квалификации или должности с обязательным подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. Работодатель обязан обеспечить определенные трудовым законодательством условия труда и произвести оплату работы работника (статья 56 ТК РФ).

Лишь в некоторых случаях законодатель допускает возникновение трудовых отношений по факту допущения к работе (статьи 61 и 67 ТК РФ).

Таким образом, нет трудового договора - нет оснований для работы в организации и невозможно возникновение трудовых отношений.

Даже если трудовой договор не оформлен надлежащим образом, он считается заключенным, если работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя. А работодатель обязан оформить с ним трудовой договор не позднее трех дней с момента преступления работника к своим обязанностям.

Пленум Верховного суда Российской Федерации обнародовал Постановление от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». В этом Постановлении Пленум Верховного суда Российской Федерации дал разъяснения для нижестоящих судов по различным вопросам применения ТК РФ. Пленум Верховного суда Российской Федерации отмечает, что ТК РФ содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу. По мнению Верховного суда Российской Федерации, работодатель не вправе отказать в принятии на работу гражданину, у которого отсутствует регистрация по месту жительства или месту пребывания. Это нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное частью 1 статьи 27 Конституции Российской Федерации, Законом Российской Федерации от 25 июня 1993 года №5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации» а также противоречит части второй статьи 64 ТК РФ

Единственным законным основанием для отказа в приеме на работу является отсутствие у претендента необходимых деловых качеств, подчеркивается Постановлением Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». В пункте 10 данного Постановления дано разъяснение, что следует понимать под вышеуказанными качествами: способность лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

В соответствии со статьей 64 ТК РФ в случае отказа в заключение трудового договора, отказ должен быть обоснован работодателем. Отказ в заключение трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

Запрещается отказывать в заключение трудового договора:

· женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей;

· работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Следует отметить, что статьей 145 УК РФ установлена ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины, женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет:

«Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам -

наказываются штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов».

Кроме того, при заключении трудового договора статья 64 ТК РФ гарантирует:

«Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом».

Постановлением Правительства Российской Федерации от 11 октября 2002 года №755 утвержден Перечень объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть принятыми на работу.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

В трудовом договоре указываются (статья 57 ТК РФ) фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор.

Существенными условия трудового договора являются:

Ø место работы (с указанием структурного подразделения);

Ø дата начала работы;

Ø наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция.Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот или наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Ø права и обязанности работника;

Ø права и обязанности работодателя;

Ø характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

Ø режим труда и отдыха (если в отношении данного работника он отличается от общих правил, установленных в организации);

Ø условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

Ø виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В трудовом договоре могут быть предусмотрены положения:

· об испытательном сроке;

· о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

· об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя;

· иные условия, не ухудшающие положение работника.

Обратите внимание!

При заключении трудового договора работодатель не может устанавливать следующие условия:

1. основания увольнения;

2. дисциплинарные взыскания, не предусмотренные законодательством;

3. введение для работников полной материальной ответственности (за исключением случаев, предусмотренных в статье 243 ТК РФ).

К числу наиболее часто встречающихся нарушений при заключении договора можно отнести:

· установление работнику испытательного срока большей продолжительности, чем это допускает закон;

· включение в трудовой договор условий, неправомерно ущемляющих те или иные, в том числе личные, права работников;

· закрепление обязанности не разглашать коммерческую или служебную тайну в трудовом договоре с работником, которому, согласно закону, такое условие не может быть установлено.

Включение в договор таких условий приводит к трудовым спорам.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Стороны договора не могут изменить порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

В соответствии со статьей 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок - не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок из-за характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами.

Перечень случаев, в которых с работниками может быть заключен срочный трудовой договор, приведен в статье 59 ТК РФ.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (статья 58 ТК РФ).

Обратите внимание!

Часто встречающимся нарушением при заключении договора является включение в трудовой договор условия о сроке трудового договора в случаях, когда трудовой договор не может быть заключен на определенный срок. Это нарушение может привести к трудовым спорам.

В статье 65 ТК РФ приведен перечень документов, предъявляемых при заключении трудового договора.

В отдельных случаях с учетом специфики работы работодатель может потребовать предъявления дополнительных документов при заключении договора.

В соответствии с положениями статьи 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

Госкомстат Российской Федерации Постановлением от 6 апреля 2001 года №26 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» утвердил унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты. Постановлением №1 были внесены изменения в Постановление Госкомстата Российской Федерации от 6 апреля 2001 года №26 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Указанное Постановление предписывает распространение предложенных форм документации на все организации независимо от форм собственности, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации.

Приказ (распоряжение) о приеме на работу не подменяет трудовой договор, а является односторонним внутренним распорядительным документом работодателя. Содержание приказа (распоряжения) должно соответствовать трудовому договору, так как в трудовую книжку вносится запись - основание приема на работу, соответствующая сведениям, указанным в приказе.

Работодатель должен уделить особое внимание грамотному ведению документооборота, поскольку это может послужить причиной возникновения трудового спора.

Прекращение трудового договора влечет за собой прекращение трудовых отношений. В статье 77 ТК РФ приведен перечень оснований прекращения трудового договора. По любому из перечисленных оснований (статья 77 ТК РФ) трудовой договор подлежит расторжению, а работник подлежит увольнению с работы.

Более подробно с вопросами, касающихся порядка оформления трудового договора, его прекращения, изменения трудового договора Вы можете ознакомиться в книги ЗАО «BKR - ИНТЕРКОМ - АУДИТ» «Персонал».

Работы могут выполняться не только по трудовому договору, но и по договору гражданско-правового характера.

Гражданско-правовые договоры заключаются в соответствии с требованиями гражданского законодательства. К таким договорам относятся:

· договор подряда;

· договор возмездного оказания услуг;

· договор поручения;

· агентский договор;

· авторский договор.

Порядок заключения вышеперечисленных договоров, права и обязанности сторон определяет ГК РФ.

Договор гражданско-правового характера организация имеет право заключить с работником организации или с любым гражданином, который не состоит с организацией в трудовых отношениях.

Организация сама в праве определять, по какому договору ей принимать человека на работу: по трудовому или по гражданско-правовому.

Гражданско-правовые договоры со сторонними лицами заключаются, прежде всего, в связи с отсутствием необходимых специалистов в организации.

В случае если организация заключила гражданско-правовой договор с работником, который состоит в штате данной организации, то перечень работы по заключенному договору работник обязан выполнять в нерабочее время, иначе, данная работа считается работой по совместительству.

По гражданско-правовым договорам оплачивается конечный результат выполненных работ, оказанных услуг, факт выполнения работ (оказания услуг) подтверждается актом приемки-сдачи.

Специальная форма акта сдачи - приемки не установлена, но ее можно составить как произвольной формы, так и воспользоваться формой, которая предусмотрена для приемки-сдачи работ по трудовому договору (форма №Т-73).

В договоре гражданско-правового характера необходимо предусмотреть следующие пункты:

· даты начала и окончания работ;

· порядок оплаты работ;

· перечень работ (услуг), которые должен выполнить (оказать) работник;

· порядок сдачи-приемки работ;

· требования к качеству работ;

· ответственность сторон за нарушение условий договора.

В случае если работник по договору подряда осуществляет расходы, связанные с выполнением работ, то организация обязана возместить их работнику, порядок оплаты таких расходов и соответствующая сумма вознаграждения устанавливаются в договоре.

По гражданско-правовому договору на работника не распространяются льготы и компенсации по ТК РФ, так как гражданско-правовой договор основан совершенно на других, нежели трудовой договор, принципах.

Гражданско-правовой договор не обременяет работодателя целым рядом обязанностей:

· обеспечить работой или оплатить время простоя;

· предоставить через шесть месяцев оплачиваемый отпуск или выплатить компенсацию при увольнении;

· оплачивать больничные;

· своевременно выплачивать заработную плату;

· расторгать договор только по основаниям, предусмотренным ТК РФ;

· с вознаграждения не надо платить страховые взносы на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (если только обязанность начислять их, прямо не оговорена условиями договора);

· на данные вознаграждения не нужно начислять ЕСН в части, которая уплачивается в Фонд социального страхования Российской Федерации.

По гражданско-правовому договору важен не процесс работы, а ее результат, который работник обязан сдать заказчику. Исходя из этого, работник сам организует процесс своей работы. Устанавливать для него фиксированный рабочий день нет необходимости. Если работник трудится, по договору подряда, ни о какой ответственности за прогулы, опоздании речи быть не может.

Аналогичная ситуация происходит и с оплатой труда, по гражданским договорам оплата производится исключительно за результат. Таким образом, платить заработную плату каждый месяц уже не обязательно и размер платы указывается в договоре и в обязательном порядке к минимальному размеру оплаты труда не привязан.

По гражданским договорам работникам не нужно предоставлять отпуска, оплачивать больничные и тому подобное, но при этом необходимы акты приемки-передачи работ (услуг), документы, подтверждающие оплату, и тому подобное.

К договорам гражданско-правового характера, предметом которых является выполнение работ (оказание услуг) и вознаграждения, по которым являются объектом обложения ЕСН (взносом) (за исключением части налога, подлежащей зачислению в Фонд социального страхования Российской Федерации), относятся договоры на выполнение работ (оказание услуг), заключаемые в соответствии с ГК РФ.

В соответствии со статьей 420 ГК РФ оговором признается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей.

Такими являются договоры:

· подряда;

· аренды;

· возмездного оказания услуг;

· перевозки;

· транспортной экспедиции;

· хранения;

· поручения;

· комиссии;

· доверительного управления имуществом;

· агентский договор.

Пунктом 2 статьи 421 ГК РФ предусмотрено, что стороны могут заключить договор как предусмотренный, так и не предусмотренный законом или иными правовыми актами.

Согласно пункту 3 статьи 421 ГК РФ стороны могут заключить договор, в котором содержатся элементы различных договоров, предусмотренных законом или иными правовыми актами (смешанный договор). К отношениям сторон по смешанному договору применяются в соответствующих частях правила о договорах, элементы которых содержатся в смешанном договоре, если иное не вытекает из соглашения сторон или существа смешанного договора.

По гражданско-правовому договору исполняется индивидуально - конкретное задание. Предметом такого договора служит конечный результат труда.

Например, по договору подряда в соответствии со статьей 702 ГК РФ подрядчик обязуется выполнить по заданию заказчика обусловленную договором конкретную работу и сдать ее результат.

Работающие по гражданско-правовым договорам самостоятельно определяют приемы и способы выполнения заказа. Для них важен конечный результат труда - выполнение условий договора в надлежащем качестве и в согласованный срок.

По договорам гражданско-правового характера одна сторона выполняет определенные виды работ или услуг, обусловленные договором (вне зависимости от квалификации или специальности, а также должности), для другой стороны.

В сравнении получается, что гражданско-правовой договор намного выгоднее для работодателя.

К сожалению, работодатели не учитывают возможных последствий несоблюдения трудового законодательства Российской Федерации. А последствия могут быть довольно неприятные. Так, в соответствии со статьей 5.27 КоАП РФ:

«1. Нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда.

2. Нарушение законодательства о труде и об охране труда лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет».

Но вместе с тем работодателя, выбравшего для оформления работников гражданский договор, подстерегает опасность в виде признания судом заключенного с работником договора не гражданским, а трудовым.

Суд может сделать это как по требованию трудовой инспекции, так и по «желанию» самого работника. Если суд признает, что с работником заключен не гражданско-правовой договор, а трудовой, работодателю придется оформить трудовую книжку и предоставить все льготы по ТК РФ. В том числе надо будет выплатить работнику все недоплаченные суммы - отпускные, больничные листы, командировочные.

Отличие гражданского договора от трудового разъяснено пунктом 3 письма МНС Российской Федерации от 19 июня 2001 года №СА-6-07/463@ «О направлении разъяснений»:

«3. Вопрос. Какие договоры относятся к договорам гражданско-правового характера, предметом которых является выполнение работ (оказание услуг), и чем они отличаются от трудовых договоров?

Ответ. К договорам гражданско-правового характера, предметом которых является выполнение работ (оказание услуг) и вознаграждения, по которым являются объектом обложения единым социальным налогом (взносом) (за исключением части налога, подлежащей зачислению в Фонд социального страхования Российской Федерации), относятся договоры на выполнение работ (оказание услуг), заключаемые в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации.

В соответствии со статьей 420 Гражданского кодекса Российской Федерации договором признается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей.

Такими договорами, в частности, являются договоры: подряда, аренды, возмездного оказания услуг, перевозки, транспортной экспедиции, хранения, поручения, комиссии, доверительного управления имуществом, агентский договор.

Пунктом 2 статьи 421 Гражданского кодекса Российской Федерации предусмотрено, что стороны могут заключить договор как предусмотренный, так и не предусмотренный законом или иными правовыми актами.

Согласно пункту 3 вышеназванной статьи стороны могут заключить договор, в котором содержатся элементы различных договоров, предусмотренных законом или иными правовыми актами (смешанный договор). К отношениям сторон по смешанному договору применяются в соответствующих частях правила о договорах, элементы которых содержатся в смешанном договоре, если иное не вытекает из соглашения сторон или существа смешанного договора.

По гражданско-правовому договору исполняется индивидуально-конкретное задание (поручение, заказ и др.). Предметом такого договора служит конечный результат труда (построенное или отремонтированное здание, доставленный груз, подготовленный бухгалтерский отчет и др.).

Так, например, по договору подряда в соответствии со статьей 702 Гражданского кодекса Российской Федерации подрядчик обязуется выполнить по заданию заказчика обусловленную договором конкретную работу и сдать ее результат.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник (статья 56 ТК РФ).

Характерным признаком трудового договора служит установление для работающих четких правил внутреннего трудового распорядка и обеспечение работодателем предусмотренных законодательством условий труда».

Дата добавления: 2015-12-19; просмотров: 15; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

⇐ Предыдущая 123 4 5 6 7 8 9 10 Следующая ⇒

Мы поможем в написании ваших работ!