Практическая часть.
14 апреля 2012 года в г. Томске состоялся очередной выездной семинар института проблем образовательной политики «Эврика». («Институт проблем образовательной политики «Эврика» – автономная некоммерческая образовательная организация дополнительного профессионального образования – создана в целях предоставления услуг в области образования, науки (других услуг, связанных со сферой образования). Семинар проходил в рамках общественного обсуждения «Эффективность введения федеральных государственных образовательных стандартов, минимизация экономических, правовых и социальных рисков» в привычном формате – пленарные заседания, лекции, работа в группах.
Интерес представляет следующее высказывание научного руководителя Института проблем образовательной политики "Эврика" Александра Адамского:
«Сейчас наблюдается следующая алогичная ситуация: чем выше ресурс, тем ниже мотивация учителей. Вероятно, что-то упускается в управлении модернизацией, ведь уровень мотивации учителей очень низкий, возможно, это связано с независимостью учителя перед результатами образования (к примеру, ЕГЭ), возможно, с дискредитацией образа учителя в СМИ. Необходимо повышать мотивацию иными механизмами, ведь на качество образования уровень оплаты труда не влияет».[2]
Эксперт привел результаты исследований о факторах, снижающих мотивацию учителя: на первом месте – рутинность работы, на втором – давление администрации, лишь после этого – слабое материальное обеспечение, заработная плата.
|
|
|
Таким образом, мотивация учителей, несомненно, сегодня является значительной проблемой.
Мы проанализировали данные статистики, которые предоставляет Росстат и сделали вывод, что средняя номинальная зарплата работников сферы образования в России на 2011 год составляла всего 14 075,2 рублей, а средняя начисленная заработная плата составила – 15 997 рублей. Для сравнения приведем размер заработной платы работников некоторых других сфер. На этот же период средняя начисленная зарплата в сфере строительства составила 29 023,5 рублей, в сфере обрабатывающего производства: 23 714,5 рублей. [3]
В российском обществе проблема низкой заработной платы учителей находит отражение и в общественном мнении. Так, по данным опроса ВЦИОМ, проведенного 5 мая 2011 года (всероссийская выборка), россияне, размышляя над тем, кому следует повысить зарплату в первую очередь, чаще всего приходят к выводу, что это учителя школ, а также работники дошкольных учреждений (66%). С большим отрывом на втором месте - врачи: работникам медицины предлагают увеличить зарплату 39% опрошенных. Третье место делят социальные работники и работники учреждений культуры (по 28%). Далее следуют ученые (22%), военнослужащие (21%). [4]
|
|
|
Соответственно, налицо объективная проблема в низкой заработной плате учителей, что естественно, негативным образом должно отразиться и на их мотивации и удовлетворенности профессиональной деятельностью.
С другой стороны, учителя играют важнейшую роль в воспитании будущих поколений, и более того, россияне, по все видимости, признают и осознают это и склонны доверять учителям. По результатам опроса ВЦИОМ от 6 августа 2012 года о том, к представителям каких профессий россияне относятся с наибольшим доверием, выяснилось, что наибольшее доверие россияне сегодня испытывают к ученым (представителям этой профессии доверяют 66% опрошенных) и учителям (66%).[5]
В журнале «Управление персоналом» в выпуске № 12, 2012 год в статье «Почему госкомпании неэффективны в сравнении с частными?» можно увидеть мнение о первоначальной и объективной неэффективности некоторых организаций госсектора, в том числе – учреждений образований:
«Давайте посмотрим на структуру доходов от госсектора. Нашу страну кормят нефтяные компании, налоги госкорпораций и таможня. Если посмотреть на государство как на бизнесструктуру, то только эти три сектора мы и должны оставить. Всех тех, кто задействован в других отраслях — образовании, здравоохранении, культуре и т. п., — получается, необходимо убрать. Для бизнеса все эти отрасли неприбыльны. Государство, естественно, этого сделать не может, поскольку задача развитого государства — обеспечить в том числе тех, кто сам себя обеспечить не может, сделать так, чтобы все граждане имели равные права и гарантии. Соответственно, для того чтобы государственные отрасли (все, а не только те, которые дают ощутимую прибыль) финансировались и функционировали эффективно, нужна очень сильная управленческая воля, которая позволит доводить до реализации управленческие решения и контролировать реализацию этих решений на всех уровнях».[6]
|
|
|
Все это подводит нас к выводу, что если учителей на настоящий момент невозможно мотивировать повышением заработной платы, то нужно искать другие пути мотивации. В свете этих рассуждений мы решили применить модель «обогащения работы» Дж. Ричарда Хэкмана и Грега Олдхэма.
Во-первых, необходимо провести диагностику мотивационного потенциала работы, как ее видели эти ученые.
Шаг первый предполагает ответ на вопрос: являются ли мотивация и удовлетворение главными в исследуемой проблеме. Ответ в нашем случае будет положительным. Ведь на учителях лежит большая социальная ответственность за воспитание, образование и даже будущую жизнь их учеников, а от степени мотивации зависит качество работы учителей, их самоотдача.
|
|
|
Шаг второй: является ли уровень мотивационного потенциала работы низким. В начале этой главы нами было доказано, что это действительно так из-за низкой заработной платы, независимости учителя перед результатами образования (к примеру, ЕГЭ), возможно, из-за дискредитации образа учителя в СМИ.
Шаг третий: какие именно условия работы или элементы работы вызывают трудности. К условиям работы можно отнести: реформу образования в РФ, низкая заработная плата, ненормированный рабочий день. К элементам работы мы относим: ответственность за детей, тяжелая эмоциональная обстановка работы, сложность работы с детьми.
Шаг четвертый: готовы ли работники к изменениям. На наш взгляд, молодые учителя и педагогики среднего возраста в целом готовы к изменениям и воспримут их легче и быстрее, чем пожилые преподаватели, которые скорее не готовы к изменениям.
Итак, проведя диагностику мотивационного потенциала, мы убедились, что технология «обогащения работы» необходима учителям.
Для более конкретного приложения концепции Хэкмэна и Олдхэма возьмем для рассмотрения школу № 143 г. Красноярск. Это общеобразовательная школа, в учительский штат входят 18 человек, в том числе 2 учителей начальных классов. Предложены пути повышения мотивационного потенциалы учителей для управленческого аппарата школы – директора, заместителя директора, заведующего учебной частью и др.
Пути повышения мотивационного потенциала учителей:
1. Повышение разнообразия умений и навыков.
1) Повышение уровня владения учителями компьютером, интернетом (тренинги для учителей, курсы повышение квалификации).
2) Повышение уровня владения учителями медиа-средствами обучения (интерактивные доски, презентации) – обеспечение классов техникой, тренинги для учителей.
3) Поощрение учителей в их научно-исследовательской работе – углубление профессиональных навыков учителей.
4) Назначение классного руководства немотивированным учителям (для приобретения организаторских, управленческих навыков, умения вести финансовую документацию).
5) Поощрение участия учителей в конференциях (получение дополнительных / углубление имеющихся профессиональных навыков).
6) Повышение квалификации учителей (через курсы повышения квалификации).
Самое главное условие – полученные учителями новые умения и навыки должны обсуждаться на педсоветах, собраниях, поощряться грамотами, премиями. Учитель должен почувствовать свою ценность как еще более квалифицированного специалиста, захотеть учиться дальше, получить признание используемых им новых навыков.
2. Повышение целостности работы учителей.
Сущность этого приема в том, чтобы учитель увидел результат своей работы, так как работники испытывают большее удовлетворение от работы, когда есть некий видимый результат. Это может быть достигнуто следующими приемами:
1) Проведение школьных олимпиад, отправление победителей на региональные, всероссийские олимпиады. (При этом подготовку учеников к олимпиаде нужно поручить учителю. Тогда он увидит реальный результат своего педагогического труда.)
2) Поручить классное руководство немотивированному учителю. (Учитель обретет целостное понимание и восприятие класса, так как будет чувствовать личную ответственность за него).
3) Не передавать преподавание предмета от одного учителя к другому. Идеально, если учитель «ведет» класс от 5 до 11 года обучения и в итоге выпускает его. Так учитель увидит и проконтролирует все, чему смог научить детей. Это также увеличит целостность работы.
4) Устраивать ярмарки, на которых дети под руководством учителей будут продавать свои поделки родителям. В данном случае это повысит целостность работы для учителя тем, что он научит детей не только своему предмету, но и другим сторонам жизни: некоторому подобию рыночных отношений, творчеству. По той же логике: становлению целостности могут помочь субботники.
3. Повышение важности работы.
Учителю нужно знать, каковы результаты его труда, и какое значение они имеют. Этого можно добиться с помощью следующих средств:
1) Проведение контрольных работ в классах по преподаваемому предмету – их результат будет являться прямым подтверждением важности работы учителя. Если все ученики пишут контрольные работы на отлично, соответственно учитель справился со своей задачей очень хорошо, и теперь все дети абсолютно усвоили материал (чего они не сделали бы без помощи учителя).
2) Нужно подчеркивать ответственность учителей за жизнь и воспитание ребенка, и, возможно, даже за его будущее. (Если ребенок не освоит программу, то не сможет получить более-менее приличное средне-специальное или высшее образование, а значит и нормальную работу).
3) Нужно создать среди учителей атмосферу, корпоративную культуру, для которой бы была естественна помощь детям не только в вопросах учебы, но и в жизненных ситуациях.
4) На наш взгляд, самый действенный прием – устраивать встречи с выпускниками школы и приглашать на них учителей. Так они смогут воочию увидеть «результаты своего труда» и результат работы своих коллег.
4. Увеличение автономности.
Нужно позволять учителям самим выбирать метод обучения, программу (учебники) обучения. Возможно поощрение самостоятельной организации праздников учителем в его классе. Самостоятельное проведение учителями конкурсов, олимпиад, игр, классных часов.
5. Усиление обратной связи.
Хэкмэн и Олдхэм различают 2 вида обратной связи: внутреннюю (между учителем и директором) и внешнюю (между учителем и учеником, учителем и родителем ученика).
Для усиления первой:
- на педсовете обсуждать успехи учителей, навыки ими полученные, проведенные ими мероприятия. Но помимо положительных, упоминать и отрицательные аспекты работы: объяснять, в чем ошибка или недостаток, ставить четкие цели и задачи, четкие критерии.
- осуществлять проверку учителей с помощью заполнения ими классных журналов, по результатам контрольных работ, «срезов».
Для усиления обратной связи с родителями: использовать родительские собрания (выслушивать мнения и пожелания родителей, а также их критику).
Для усиления обратной связи с учениками: проводит время от времени тесты, дающие анонимные оценки учителям «Самая интересная», «Самая веселая» и др.
При комплексном использовании данных средств, на наш взгляд, реально будет говорить от некотором повышении мотивационного потенциала учителей в школе № 143.
Дата добавления: 2015-12-19; просмотров: 17; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!