Московский Государственный Медико-Стоматологический Университет имени А.И. Евдокимова
Кафедра психологического консультирования, психокоррекции и психотерапии
Виды и способы разрешения конфликта в диаде
“врач-пациент”
2курс
стомт.
факультет
14 группа
Шахназарян Ованнес
г. Москва 2015 год
Конфликтные ситуации сопровождают нашу жизнь от рождения до самого последнего дня. Однако, не каждая из них перерастает в конфликт. Конфликт начинает развиваться, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой (в реальности или в воображении).
Существуют различные точки зрения в определении понятия конфликт и его классификации. Но в любом случае можно выделить а) конфликтную ситуацию, включающую альтернативные взгляды, противоречивые позиции, противоположные цели или средства их достижения и б) собственно конфликт как осознанное противоречие между общающимися личностями или группами при наличии попыток их разрешения на фоне эмоциональных отношений. Конфликт или конфликтная ситуация нередко является причиной возникновения стрессовых ситуаций в процессе коллективной трудовой деятельности.
Конфликт – это явление интерсубъектных (интерперсональных и интергрупповых) отношений, это проявление противоборства, активного столкновения оценок, принципов, мнений, характеров, эталонов поведения. Конфликт представляет собой деструкцию этих отношений на эмоциональном, когнитивном или поведенческом уровнях. С точки зрения психического состояния противоборствующих сторон конфликт выступает одновременно и как защитный механизм, и как ответная эмоционально окрашенная реакция.
Трудности, с которыми сталкивается врач-стоматолог в своей работе, определяются такими детерминантами как психоэмоциональная напряжённость стоматологических пациентов, дистрессовая психотравмирующая ситуация стоматологического приёма, обусловленная негативно-болевым стоматологическим опытом индивида, что в конечном итоге оказывает неблагоприятное воздействие на лечебный процесс, на оказание стоматологической помощи пациенту.
В качестве основных детерминант негативных социальных взаимоотношений субъектов стоматологической практики могут выступать следующие факторы: непредвиденный (непредупреждённый) дискомфорт, небрежность персонала при выполнении обязанностей, недоразумения с оплатой работ, отступления врача от своих обязательств, замалчивание гарантий, затянувшееся ожидание приёма и т.д.
Всё это может служить поводом для возникновения интерперсональных конфликтов.
Конфликты делятся на позитивные (конструктивные) и негативные (деструктивные). Позитивная роль конфликтов состоит в том, что они необходимы и даже неизбежны для развития трудового коллектива. Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе в организации.
Разрушительные последствия конфликта возникают тогда, когда конфликт либо очень слаб, либо очень силен. Когда конфликт слаб, то чаще всего он остается незамеченным и не находит адекватного разрешения. Конфликт, достигший сильной степени интенсивности, сопровождается развитием у его участников напряженности. Разрушаются коммуникационные сети, решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой, что ведет к снижению морали и сплоченности.
Причинами конфликтных ситуаций могут быть несовпадения религиозных, идеологических, профессиональных или личностных ценностей. Иногда к конфликтной ситуации приводит нечёткое или неравномерное распределение обязанностей, нагрузки, оплаты, а также невыполнение каких-либо действий или обязательств. Неправильное понимание информации, использование слухов или неточных фактов, нарушение конфиденциальности тоже может служить причиной конфликтов.
Пациент или его родственник может быть недоволен компетентностью врача или его некорректным обращением, врач может обвинить пациента в нарушении режима, пациенты жалуются на недостаточное внимание медсестры, медсестра – на необоснованные придирки врача, врач отчитывает медсестру за недобросовестное выполнение своих обязанностей, зав. отделением – врача за нарушение дисциплины.
На объективные трудности и противоречия накладывается усталость от напряжённой работы (у медработников) и изматывающей боли у пациента, внутренние конфликты и неумение общаться, а также личностные особенности: повышенная тревожность, вспыльчивость, склонность к доминированию, подозрительность, ослабление памяти и внимания.
Иногда заведующий отделением ругает в присутствии пациента лечащего врача, подрывая его авторитет и свой собственный в глазах пациента. У пациента при этом повышается уровень тревоги.
Нарушенные отношения между врачом и медсестрой также отрицательно влияют на пациентов. Пациентам трудно разобраться в квалификации медработников и возникает недоверие.
Беседы среди больных и психологическое состояние родственников иногда оказывают решающее влияние на судьбу пациента.
Управление конфликтом есть целенаправленное воздействие на процесс протекания конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач.
Управление конфликтом включает в основном: прогнозирование конфликта; профилактика и предупреждение одних и вместе с тем стимулирование других; прекращение и подавление конфликта; регулирование и разрешение. Каждый из названных видов действий представляет собою акт сознательной активности субъектов: одного из конфликтующих либо обоих, или же третьей стороны, не включенной в конфликтное действие.
Предупреждение конфликтов – это создание объективных условий и субъективных предпосылок, способствующих разрешению предконфликтных ситуаций неконфликтными способами.
Управление становится возможным при наличии некоторых необходимых условий. К таковым относятся: объективное понимание конфликта как реальности; признание возможности активного воздействия на конфликта и превращения его в фактор саморегуляции и самокорректировки; наличие материальных и духовных ресурсов для управления, согласования своих позиций и интересов, взглядов и ориентаций.
Профилактика конфликта – это деятельность, направленная на недопущение его возникновения и разрушительного влияния на ту или иную сторону, тот или иной элемент общественной системы. Естественно, что такая деятельность представляет собою активное вмешательство управляющего субъекта в реальный процесс отношений людей, в их взаимодействие в профессиональной сфере. В таком случае, стихийность процесса может быть прервана при условии разумного вмешательства, целесообразного с точки зрения интересов людей.
Активное вмешательство в возникший конфликтный процесс может приобретать разнообразные формы: регулирование конфликта, подавление и разрешение. Регулирование конфликта представляет собой действие управляющего субъекта с целью смягчения, ослабления, ослабления или перевода его в другое русло и на другой уровень отношений. Регулируемый конфликт есть конфликт контролируемый и, стало быть, предсказуемый.
Процесс разрешения любого конфликта складывается из трех этапов. Первый – подготовительный – это диагностика конфликта. Второй – применение стратегии разрешения конфликтного противоречия. Третий – реализация методов, способов и средств управления конфликтом.
Оказавшись в конфликтной ситуации, человек выбирает, часто неосознанно, одну из пяти стратегий поведения:
<!--[if!supportLists]-->§ <!--[endif]-->избегание или уход;
<!--[if!supportLists]-->§ <!--[endif]-->приспособление;
<!--[if!supportLists]-->§ <!--[endif]-->соперничество или конкуренция;
<!--[if!supportLists]-->§ <!--[endif]-->компромисс;
<!--[if!supportLists]-->§ <!--[endif]-->сотрудничество.
Стиль уклонения или избегания применяется в ситуации, когда субъект неуверен в положительном для него решении, или когда он не хочет тратить силы на разрешение конфликта, либо в тех случаях, когда чувствует себя неправым.
Стиль приспособления характеризуется тем, что субъект действует совместно с др., не стремясь отстаивать свои интересы. Следовательно, он уступает оппоненту и смиряется с его доминированием. Данный стиль следует использовать, когда вы чувствуете, что, уступая в чем-то, вы мало теряете. В случае применения стиля приспособления субъект стремится выработать решение, удовлетворяющее обе стороны.
Стиль конкуренции или соперничества используется, когда субъект весьма активен и намерен идти к разрешению конфликта, стремясь удовлетворить прежде всего собственные интересы в ущерб интересам других, вынуждая других людей принимать его решение проблемы.
Стиль компромисса. Он означает, что обе стороны конфликта ищут решение проблемы, основанное на взаимных уступках. Этот стиль наиболее эффективен тогда, когда оба противоборствующих субъекта хотят одного и того же, но уверены, что одновременно для них это невыполнимо. Стиль компромисса зачастую является удачным отступлением или последней возможностью найти какое-то решение проблемы.
Стиль сотрудничества. Реализуя его, объект активно участвует в разрешении конфликта, отстаивая при этом свои интересы, но, стараясь совместно с другим субъектом искать пути достижения обоюдовыгодного результата.
Таким образом, при возникновении конфликтной ситуации на стоматологическом приеме врач должен уметь профилактировать развитие конфликта, уметь управлять им и при необходимости конструктивно разрешать, выбрав наиболее подходящую в данном случае стратегию поведения для разрешения конфликтных ситуаций.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Литература:
<!--[if!supportLists]-->1. <!--[endif]-->Алексеев О.А. Социальное регулирование деятельности медицинских учреждений на современном этапе развития российского общества. // Материалы 1-ой Всероссийской научно-практической конференции «Социология медицины – реформе здравоохранения». – Волгоград, 2004. – с.67-69.
<!--[if!supportLists]-->2. <!--[endif]--> Беспалько И.Г., Гильяшева И.Н. Проективные методы. // Методы психологической диагностики и коррекции в клинике. - Л., 1983. – с.102.
<!--[if!supportLists]-->3. Бойко В.В. Менталитет врача-пациента: аспекты психологии и этики. // Институт стоматологии, С.-Петербург, 1999. -№ 1.
<!--[if!supportLists]-->4. <!--[endif]-->Бондаренко Н.Н. Стоматолог и пациент: права, обязанности, ответственность. – Москва: Медицинская книга, 2004. 96 с.
<!--[if!supportLists]-->5. <!--[endif]-->Волчанский М.Е. Анатомия конфликта. Методическое пособие. Волгоград, 2003. – 31 с.
<!--[if!supportLists]-->6. <!--[endif]-->Волчанский М.Е. Искусство управления и разрешения конфликтов. Методическое пособие. Волгоград, 2003. –33 с.
<!--[if!supportLists]-->7. <!--[endif]-->Волчанский М.Е. Общая и социальная психология конфликта. Методическое пособие. Волгоград, 2003. –18 с.
<!--[if!supportLists]-->8. <!--[endif]-->Данилов Е.О. Правовые основы стоматологической практики. СПб, С-Петербург, Институт Стоматологии, 2002. – 176 с.
<!--[if!supportLists]-->9. <!--[endif]-->Донцов А.И. Проблемы групповой сплоченности. – М., 1979. – 240 с.
<!--[if!supportLists]-->10. <!--[endif]-->Евстафьева Т.И. Практика разрешения конфликтных ситуаций, возникающих в стоматологии. // Экономика и менеджмент в стоматологии, 2004. - №1(12). – с.64-65.
<!--[if!supportLists]-->11. <!--[endif]-->Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. – М., 2000. – с.362.
<!--[if!supportLists]-->12. <!--[endif]-->Седова Н.Н., Дмитриенко С.В. Ваш бизнес – стоматология. – М.; Н.Новгород, 2001. – 111 с.
<!--[if!supportLists]-->13. <!--[endif]-->Чижова В.М. Психологические механизмы взаимодействия в диаде «врач-пациент». // Материалы 1-ой Всероссийской научно-практической конференции «Социология медицины – реформе здравоохранения». – Волгоград, 2004. – с.152-155.
Дата добавления: 2016-01-06; просмотров: 17; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!