Стили руководства в системах управления

⇐ ПредыдущаяСтр 2 из 2

Руководитель на всех уровнях сложной иерархической системы управления социальными организациями выступает как ведущее лицо, поскольку именно он определяет целенаправленность и продуктивность работы коллектива, подбор кадров, психологический климат н другие аспекты деятельности каждой конкретной производственной группы. Одной из важнейших характеристик деятельности руководителя является стиль руководства. Руководители могут использовать различные методы и средства для принятия решений, для воздействия на своих подчиненных, координации их действий, оценки эффективности, а также поощрения и наказания.

Стиль управления — это определенная система предпочитаемых руководителями методов и приемов управленческой деятельности. Выбор того или иного стиля руководства детерминирован множеством взаимодействующих объективных и субъективных факторов.

К объективным факторам можно отнести такие, как содержание выполняемой деятельности (например. производственной, правоохранительной, воинской и др.). мера трудности решаемых задач, сложность условий, в которых осуществляется их решение (например, в экстремальных ситуациях), иерархическая структура руководства и подчинения, социально-политическая ситуация и др.

К субъективным факторам следует отнести типологические свойства нервной системы (темперамент), свойства характера, направленность, способности человека, привычные способы деятельности, обшення. принятия решений.

Вслед за Куртом Левнном. психологи различают три основных стиля руководства: автократический, демократический я либеральный.

Они различаются порядком распределения обязанностей, методами разработки и выполнения решений.

формами контактов руководителей с исполнителями, контроля за их деятельностью.

В чем же конкретно проявляется специфика каждого нз стилей руководства?

1. Автократический (авторитарный, директивный) стиль характеризуется чрезмерной концентрацией власти в одних руках. Руководитель-автократ сам принимает решения и волевым порядком проводит их в жизнь. Он сам подбирает себе помошников. но использует их не как советчиков, а только как исполнителей своей воли. Он держит всю власть в своих руках; требует дисциплины и идеального порядка: берет на себя всю ответственность за результаты деятельности: держится отчужденно от рядовых исполнителей. К подчиненным он требователен без снисхождения, насаждает суровый психологический климат в группе. Такой руководитель желателен для деятельности, связанной с высшей социальной ответственностью (например, президент), с решениями сложных задач в экстремальных условиях правоохранительной и воинской деятельности (примером такого типа руководителя может быть маршал Г. К. Жуков). Руководитель такого типа оптимален там. где необходимо принимать быстрые решения, где нет времени на совещания и обсуждения ситуации, где необходимо проявить волю и решительность, взять на себя всю ответственность за последствия принятых решений.

К авторитарному стилю руководства тяготеют преимущественно люди холерического темперамента, хотя в виде исключения этот стиль могут усваивать сангвиники и флегматики.

2. Демократический (коллегиальный) стиль руководства строится на двойной основе: делового и личного авторитета. Руководитель-демократ умеет использовать свою власть, не апеллируя к ней. Он предпочитает активное участие своих помошников (инициативной группы) в принятии решений, однако право окончательного выбора оставляет за собой. Действует он по принципу свободы мнений «сверху донизу» и «снизу доверху»: заботите» о развитии личной деловой инициативы подчиненных: контактен с ними, тактичен, терпелив, оптимистичен.

Такой стиль бывает оптимален в некоторых видах производства, управлении учебными заведениями, творческими коллективами, порождая более теплый психологический климат в коллективе. К коллегиальному стилю управления наиболее пригодны люди сангвинического, реже — холерического темперамента.

3. Либеральный (разрешительный) стиль руководства строится на полном доверии к исполнителям. Руководитель-либерал допускает полную свободу действий своих подчиненных в пределах их функциональных обязанностей.

Такой стиль допустим в творческих коллективах (артистов, сотрудников вузовских кафедр, в НИИ и т. п.). где он может выступать опытным консультантом, поощряя творчество подчиненных. Дисциплина в таком коллективе поддерживается в основном за счет сознательности и самоорганизации сотрудников, ценящих его как лидера — «генератора идей». Он тактичен, застенчив, несамоуверен, доверчив, неконфликтен: умеет создать теплый эмоциональный климат в группе: иногда идет на поводу у подчиненных, не требователен к ним: чувствует себя более уверенно, если имеет энергичного секретаря и деловых заместителей. Если руководитель-либерал лишен творческих способностей, то он стремится соблюдать только формальности, содержать в порядке бумаги, избегать конфликтов, действовать по указанию сверху, не проявлять инициативы. Такой стиль управления не эффективен в сложных экстремальных ситуациях. К такому стилю пригодны люди меланхолического темперамента, а также флегматики и в меньшей мере — сангвиники.

Стиль управления — это не только совокупность определенных методов, избираемых руководителем, но это еше и влияние его индивидуальности. Поэтому стиль управления всегда субъективен, хотя проявляется объективно в определенных формах деятельности. «Метод и стиль можно сравнивать с нотами и манерой исполнения музыкального произведения, ноты одни для всех, но каждый исполнитель трактует произведение по-своему»¹.

Разные стили руководства взаимосвязаны между собой, так как опытный руководитель способен использовать тот или иной стиль в зависимости от обстоятельств: содержания решаемых задач, конкретного состава руководимой группы. Влияет также уровень управленческой иерархии, на основе которого функционируют руководитель и связанная с этим уровнем мера ответственности. Есть данные, свидетельствующие о том. что на высших уровнях иерархии более предпочтителен авторитарный стиль, тогда как на более низких уровнях руководитель (например, бригадир рабочей группы) вступает с подчиненными в разнообразные неформальные отношения, деловые и личные контакты здесь более тесны, поэтому преобладает коллегиальный стиль управления.

Эффективность руководства оценивается по таким показателям:

— производительность труда руководимого коллектива:

— успешность решения профессиональных задач: —психологический климат в коллективе:

— здоровье сотрудников, наличие травматизма:

— текучесть кадров.

Большинство авторов отмечают, что в производственных и учебных коллективах наиболее эффективным оказывается демократический (коллегиальный) стиль руководства, так как при этом создается наиболее благоприятный психологический климат.

В практике управленческой деятельности встречаются и другие стили руководства, выделяемые по ряду факторов, помимо указанных выше. Так. по фактору методов руководства, выделяют такие стили, как контактный, дистанционный, делегирующий, проблемный, цеяепостановочныи.

Руководитель контактного стиля, в отличие от дистанционного, отдает преимущество непосредственному общению с исполнителями. Делегирующий стиль предполагает передачу подчиненным части полномочий начальника. Проблемный спишь поощряет инициативу, самостоятельность мышления подчиненных, ставя перед ними проблему в общем и нацеливая на самостоятельный поиск ее решения. К этому стилю близок цеяепостановочныи, когда руководитель определяет цель, предоставляя подчиненным полную свободу в выборе путей н методов ее достижения. Эти стили также могут совмещаться как элементы стиля деятельности. — отдельных руководителей (например, руководитель может одновременно использовать элементы дистанционного, делегирующего и проблемного стилей). Выделяют также стили негативного характера, связанные с определенными привычками деятельности: консервативный, бюрократический, волюнтаристский, анархический, догматический и т. п. Руководитель-бюрократ может внешне казаться человеком делового стиля, но в действительности он полная его противоположность. Вместо оптимальности, краткости, оперативности, своевременности принятия решений такой руководитель насаждает формализм, заорганизован-ность. огромный поток бумаг (отчетов, резолюций), псевдоделовую суету. Руководители с такими отрицательными установками управления непродуктивны, неоперативны, быстро теряют свой престиж и вынуждены рано или поздно уступить свое место более подготовленным и способным руководителям.

Дата добавления: 2016-01-05; просмотров: 21; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

⇐ Предыдущая 12

Мы поможем в написании ваших работ!