Кросскультурные особенности концепции управления персоналом.
Работающие на международных рынках компании в основном используют три стратегии/подхода к управлению персоналом:
1. Патерналистский (его можно назвать также «материнским»):
– приоритетное использование HR-политик и практик материнской компании;
– назначение на ключевые управленческие должности сотрудников из материнской компании (особенно на этапе запуска);
– принятие ключевых решений (в том числе и кадровых) в материнской компании.
Разработанные в материнской компании политики и практики «спускаются вниз» - в дочерние, где становятся законом, гласно и негласно принимаемым всеми подразделениями. Представители материнской компании являются проводниками ее корпоративной культуры, поэтому внедряют свои стандарты, адаптируя бизнес-процессы в соответствии с местной спецификой и т. д.
2. Независимый:
– каждое предприятие в регионе управляется на «местном уровне»;
– на ключевые позиции могут назначаться сотрудники, рекрутированные на местном рынке труда;
– HR-политики и практики разрабатываются самостоятельно, корпоративные стандарты применяются как рекомендации, а не жесткий закон.
При независимом подходе каждое предприятие в регионе рассматривается как «страновая единица». Каких-либо единых принципов и подходов нет. В этом есть свои «плюсы» и «минусы». Если рынок в регионе достаточно ограничен (квалифицированных специалистов недостаточно), то при поиске кандидатов на ключевые позиции могут возникнуть проблемы. В то же время демонстрация доверия к локальным кандидатам благоприятно сказывается на имидже компании в глазах местного сообщества — она воспринимается как легитимный игрок на рынке, ассоциируется с развитием экономики данного региона.
|
|
|
3. Глобальный (или геоцентричный):
– разработка и внедрение интегрированной бизнес-стратегии на глобальном уровне (в том числе и HR-стратегии);
– создание и развитие групп менеджеров и специалистов из разных стран;
– развитие универсальных компетенций сотрудников.
Все больше международных компаний принимают именно такой подход, ведь мы живем в эпоху глобализации, объединений, слияний и интеграции. Для реализации крупных проектов в разных странах специально создаются пулы «мобильного» персонала — «международники» (или экспаты). В рамках одной команды объединяются люди разных культур, бизнесов, стран. Руководствуясь стратегией материнской компании, они перемещаются из региона в регион, внедряя корпоративные стандарты и политики, реализуя единую стратегию.
В этом подходе тоже есть свои положительные и отрицательные стороны. Благодаря «международникам» компания накапливает опыт управления сложными зарубежными проектами и наращивает собственные компетенции. С другой стороны, приходится постоянно заниматься адаптацией и «культурной интеграцией» мобильного персонала. Кроме того, если этих специалистов становится слишком много, компания теряет доверие у местных сотрудников.
|
|
|
Безусловно, в «чистом» виде ни одна из стратегий не встречается — в каждой конкретной компании мы видим сложное переплетение особенностей, характерных для разных подходов.
На первый взгляд и в локальных, и в международных компаниях эйчар выполняет одинаковые функции:
– подбор и расстановка сотрудников;
– обучение и развитие;
– мотивация (компенсации и льготы);
– оценка персонала;
– управление социальными отношениями.
Особая функция в международных компаниях - обеспечение мобильности персонала. Впрочем, сейчас этот вопрос становится важен и для отечественного бизнеса - необходимо обеспечивать ротацию между различными направлениями в крупных холдингах. Круг вопросов, связанных с мобильностью, включает:
– планирование перемещений (поиск баланса между затратами и пользой для компании);
– адаптация в новой среде и «культурная» интеграция сотрудников/команд;
|
|
|
– управление пулом экспатов.
Особенности реализации HR-процессов зависят от выбранного подхода к управлению персоналом. Рассмотрим их более подробно.
Подбор сотрудников. Можно выделить три стратегии подбора персонала в международную компанию:
Сотрудники подбираются в стране происхождения материнской компании (parent country national). Например, гражданин Сербии работает в сербской компании в Венгрии. Эта стратегия характерна для патерналистского подхода и в основном на этапе стартапа.
Подбор сотрудников определяется местом расположения компании (host country national). Например, гражданин Венгрии работает в сербской компании в Венгрии. Чаще встречается при независимом подходе к управлению.
Привлекаются сотрудники из других государств - не из страны происхождения материнской компании, и не по месту ее расположения (third country national). Например, гражданин Болгарии работает в сербской компании в Венгрии. Ориентация на космополитизм чаще встречается в глобальных корпорациях.
Последняя стратегия достаточно распространена на Балканах. Здесь эйчар нередко оказывается в ситуации, когда наем востребованного специалиста на местном рынке обходится гораздо дороже, чем привлечение человека с такой же квалификацией из соседней страны. Например, в Болгарии сейчас большой спрос на ИТ-специалистов, поэтому «стоят» они вдвое дороже, чем в Румынии. Нередко пригласить сотрудника из ближайшей страны оказывается выгоднее, чем нанимать местного кандидата (даже с учетом затрат на перемещение).
|
|
|
Традиционно считается, что главная задача внутреннего рекрутера - найти «правильного» человека в нужное время на конкретную позицию. В международных компаниях приходится учитывать еще один важный фактор - «стоимость» привлекаемого специалиста (компенсационный пакет, перемещение, адаптация и пр.). Безусловно, многое зависит и от ситуации на рынке труда той или иной страны.
Обучение и развитие. В условиях постоянно растущей конкуренции за таланты, за лидеров международные компании создают кадровые резервы мобильного персонала - руководителей и специалистов, обладающих знаниями/навыками, которые необходимы для решения операционных и тактических бизнес-задач в регионах присутствия. Они используют два разных подхода к организации обучения и развития сотрудников:
– Централизованный. Типовые программы разрабатываются в материнской компании в соответствии с корпоративными стандартами; внутренние тренеры реализуют их во всех регионах присутствия. Эту стратегию чаще используют в рамках патерналистского и геоценричного подходов к управлению персоналом.
– Децентрализованный. Необходимые программы разрабатываются «на местах»; отсутствие культурологических различий обеспечивает взаимопонимание тренера и слушателей, а также учет локальных особенностей (проблем, задач, сильных сторон и пр.). Эта стратегия реализуется в рамках независимого подхода к управлению.
Формирование «мобильного кадрового резерва» снижает риски, связанные с локальными рынками труда. Эти лидеры могут оперативно включиться в любой международный проект: реализовать намеченную стратегию, выстроить бизнес-процессы, внедрить корпоративные стандарты (с учетом местной специфики) и т. п.
Но такие команды нужно заблаговременно готовить — дополнительно обучать, развивать необходимые компетенции, помогать приобрести кросс-культурный опыт. К каждому новому проекту мы готовим свою команду «международников».
Команды бывают разные, например:
– для участия в проекте посылаем сложившуюся команду управленцев;
– направляем высококвалифицированных узких специалистов - экспертов в те регионы, где их не хватает; там они будут не только правильно выстраивать процессы, но и учить локальных сотрудников, передавать им опыт.
Кросскультурные особенности. Свой подход нужен ко всем народам, даже к близким в этническом, культурном, ментальном плане. Казалось бы, сербы — такие же славяне, как мы, умные, открытые, доброжелательные люди. Но все-таки — это другая культура, у них другие ценности, другой менталитет. Например, на Балканах семейные ценности — абсолютный приоритет. В Сербии рабочий день длится с 8.00 до 16.00. Позже на рабочих местах можно застать не более 5% местных сотрудников, вечерами работают в основном экспаты. Поэтому здесь баланс работа/личная жизнь, семья, дети, здоровый образ жизни — главные мотиваторы. Кроме того, сербы в большинстве своем — «процессно-ориентированные» люди, поэтому строгая ориентация на оценку результатов здесь «культурно» неадекватна (пока во всяком случае). Все эти нюансы эйчарам приходится учитывать.
Принципы построения системы оплаты труда в международной компании:
– Соблюдение внутренней справедливости и внешней конкурентоспособности в определенном регионе;
– Мотивация на переезд;
– Оптимизация затрат.
Оценка деятельности. Выделяют две основные цели оценки:
– Развитие - определение потенциала, областей для совершенствования знаний и навыков, необходимых для дальнейшего успешного исполнения своих должностных обязанностей и возможного продвижения внутри группы компаний. В этом случае нужно понять, что сотрудник делает недостаточно хорошо для того, чтобы выполнять поставленные цели и задачи, а также определить программу развития и установить точки контроля для последующей оценки.
– Вознаграждение - пересмотр вознаграждения (повышение базовой зарплаты), определение размера бонуса при подведении итогов деятельности за год/квартал.
В международных проектах при проведении оценки важно:
а) Обеспечить стандартизацию (единообразие, последовательность и преемственность методологии и процедур) — это необходимо для сравнения результативности деятельности сотрудников в разных регионах.
б) Учесть культурные особенности каждой страны.
Иногда эти две задачи могут вступать в противоречие:
С одной стороны, в глобальных компаниях определенные ограничения накладывает культурная специфика региона. Например, важную роль в оценке играет умение правильно дать обратную связь, поэтому в странах Ближнего Востока оценка по компетенциям невозможна: публично оценить другого — значит нанести ему оскорбление. Здесь эйчару нужно искать иные подходы.
С другой стороны, при разработке типовых (стандартизированных) подходов к оценке для всех регионов присутствия отбираются наиболее общие показатели, которые не учитывают местные особенности. В результате оценка становится размытой, теряется качество.
Возможен следующий выход: комбинирование оценки по компетенциям и оценки эффективности (по индивидуальным KPI’s).
Как и в любом другом HR-направлении, подход к оценке деятельности во многом зависит от выбранной HR-стратегии:
– при независимом подходе своя система разрабатывается для каждой страны;
– при патерналистском - используются системы материнской компании, которые могут быть адаптированы к местным условиям;
– при глобальном - разрабатывается единая система, которая может применяться во всех странах, ко всем предприятиям.
Компенсации и льготы. Вознаграждение остается одним из решающих факторов при принятии кандидатом предложения о работе. В международной компании компенсационный пакет, возможно, играет даже большую роль, чем в локальной.
Как правило, в глобальной корпорации политики оплаты труда для разных категорий персонала различаются:
а) Локальный персонал: компенсационный пакет устанавливается в соответствии с ситуацией на рынке труда конкретной страны и корпоративными политиками (с соблюдением местного законодательства).
б) Международный/межрегиональный найм: для сотрудника, нанятого на международном рынке и готового переехать на работу в компанию, компенсационный пакет устанавливается в зависимости от сложившейся ситуации:
– при переезде из более «дешевой» в более «дорогую» страну предоставляются различные надбавки (за переезд, компенсация разницы в стоимости жизни, компенсация более высоких налогов и т. д.);
– при переезде из более «дорогой» в более «дешевую» страну в основном ограничиваются только надбавкой за переезд.
В дополнение к стандартному пакету предлагаются особые льготы, мотивирующие специалиста к переезду. Сюда включаются, например, аренда жилья за счет компании (на этапе адаптации или на весь срок контракта — в зависимости от политики) и пр. Переезд семьи сотрудника при международном найме компания не обеспечивает. Как правило, дополнительные льготы устанавливаются на период переезда, однако спустя определенное время — после полной локализации сотрудника вся дополнительная мотивация отменяется (постепенно или сразу).
в) Перемещенный персонал: «международники» постоянно переезжают из страны в страну, поэтому им предоставляется привлекательный компенсационный пакет, в который включены дополнительные льготы.
Как в рамках патерналистского, так и глобального подходов политика вознаграждения очень сильно зависит от локальных условий. Спрос определяет предложение - это правило работает и на рынке труда, особенно для глобальных компаний. Например, стоимость местного кандидата на востребованную позицию может оказаться выше, чем приглашение претендента из соседнего региона с более дешевой рабочей силой.
Оптимизация затрат. Мы живем в период кризисов, поэтому все расходы находятся под пристальным вниманием топ-менеджеров. Эйчар прекрасно понимает: львиную долю административно-управленческих затрат составляют именно затраты на персонал. Поэтому их оптимизация на сегодня - актуальный вопрос для всех компаний. А «мобильный персонал» - это всегда дополнительные расходы. Правда, если подсчитать отдачу по «большим формулам», оценить эффективность направленного персонала через развитие бизнеса, то видно, что эти затраты окупаются.
Трудовые отношения. Безусловно, взаимоотношения работника и работодателя в первую очередь регулируются законодательными актами страны/региона нахождения компании (КЗоТ, предписания и пр.) Поэтому говорить о единых политиках здесь нельзя, все положения носят только рекомендательный характер. Материнская компания вправе давать общие рекомендации, но «решать вопросы» можно лишь на местах — строго в рамках законодательства.
Сложными могут быть отношения с профсоюзами, но это зависит от конкретного региона. Например, в Японии профсоюзы достаточно дружелюбны, зачастую именно их лидеры назначаются на позиции топ-менеджеров. В США профсоюзы очень жесткие, в Южной Европе (в частности, на Балканах) — «хитрые», на постсоветском пространстве многие коррумпированы… Особенно активизируются профсоюзы в период выборной компании, когда избирается новый профсоюзный комитет и т. д.
Дата добавления: 2016-01-04; просмотров: 82; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!