Характер обмежень керівника проекту за методикою М. Вудкока і Д. Френсіса

Оскільки кожне управлінське завдання пред`являє ті або інші конкретні вимоги, ми не вважаємо, що кожен з вищезазначених чинників в рівній мірі має відношення до будь-якої ситуації. Проте вони дійсно забезпечують основу для оцінки кожним працівником своїх можливостей по відношенню до вимог їх роботи. Коли які-небудь з цих навиків і здібностей відсутні у менеджера, виникає обмеження. Таким чином, з приведеного визначення може бути виведений список з одинадцяти потенційних обмежень.

1. Невміння управляти собою. Робота управлінця важка, повна хвилювань, а часто і стресів. Кожен менеджер повинен навчитися поводитися з самим собою, як з унікальним і безцінним ресурсом, так, щоб постійно підтримувати свою продуктивність. Є немало керівників, які ризикують своїм здоров`ям, дозволяючи хвилюванням і робочим турботам поглинати їх енергію. Ті керівники, які не уміють правильно «розряджатися», не повністю використовують свій час, енергію і навики, нездібні справитися із стресами, що виникають в житті управлінця, обмежені нездатністю управляти собою.

2. Розмиті особові цінності. Від менеджерів щодня очікується ухвалення рішень, заснованих на особистих цінностях і принципах. Якщо особисті цінності недостатньо прояснені, менеджерові не хвататиме твердих підстав для думок, які можуть сприйматися оточуючими як необґрунтовані. Сучасна концепція успішного управління в цілому орієнтована на такі цінності, як ефективність, реалізація потенціалу працівників і готовність до нововведень. Менеджери, для яких неясні власні основні принципи або які в них непостійні, або ті, чиї цінності не відповідають часу, обмежені розмитістю особистих цінностей.

3. Смутні особисті цілі. Менеджери впливають на хід свого ділового і особистого життя, оцінюючи наявні можливості і вибираючи ті або інші альтернативи. Менеджер може бути нездібним визначити цілі або може прагнути до недосяжних, або - небажаним цілям - часто до цілей, які несумісні з сучасністю. Часто недооцінюються альтернативні варіанти і упускаються важливі моменти, а на незначні питання йдуть весь час і сили. Подібні менеджери зазвичай насилу досягають успіху і нездібні оцінити успіх інших, оскільки вони обмежені нечіткістю особистих цілей.

4. Зупинений саморозвиток. Менеджери здатні добитися значних успіхів в саморозвитку, проте деякі не можуть подолати свої слабкості і працювати над власним зростанням. Вони недостатньо динамічні. Вони схильні уникати гострих ситуацій, дозволяють прихованим здібностям так і залишитися нерозвиненими, втрачають природну чуйність, і їх ділове життя перетворюється на рутину тим більше, чим частіше вони на користь особистої безпеки виключають зі своєї діяльності ризик. Такі менеджери обмежені зупиненим саморозвитком.

5. Недостатність навиків вирішувати проблеми. Кваліфіковане вирішення проблем само по собі є очевидним управлінським навиком. Деякі керівники не можуть методично і раціонально працювати над вирішенням проблем і добиватися якісних рішень. Їм часто важко проводити наради за рішенням проблем, встановленню цілей, обробці інформації, плануванню і контролю. Проблеми, що не вирішуються швидко і енергійно, накопичуються і заважають як роздумам, так і діям менеджера, обмеженого недостатністю навику вирішувати проблеми.

6. Недолік творчого підходу. Часто в менеджерах недостатньо розвинені уміння творчо підходити до рішень і здібність до інновацій. Управлінець з низькою винахідливістю рідко висуває нові ідеї, нездібний змусити інших бути творцями і використовувати нові підходи в роботі. Подібні менеджери часто незнайомі з методами підвищення винахідливості або ж висміюють їх як несерйозні і поверхневі. Висока винахідливість вимагає готовності боротися з перешкодами і невдачами. Керівник, не охочий експериментувати, ризикувати або зберігати творчий підхід в роботі, не дивлячись на труднощі, обмежений недоліком творчого підходу.

7. Невміння впливати на людей. Керівникам постійно необхідно впливати на тих, хто прямо їм не підпорядкований. Проте деякі менеджери не здатні отримати необхідну підтримку і участь і в результаті не можуть забезпечити необхідні для успіху ресурси. Вони схильні звинувачувати інших в тому, що ті до них не прислухаються, а рівні їм по положенню не рахують їх досить впливовими. Керівник, який недостатньо наполегливий, не встановлює взаємодії з оточуючими і у якого недостатньо розвинене уміння виражати себе і слухати інших, обмежений невмінням впливати на оточуючих.

8. Недостатнє розуміння особливостей управлінської праці. До тих пір, поки менеджери серйозно не оцінять ефективність того, як вони управляють іншими, їм не добитися високої віддачі від них. Керівникам, нездібним вивчити власні управлінські підходи, не вистачає уміння зрозуміло пояснити їх. Зазвичай вони не прагнуть встановлювати зворотні зв`язки; не здатні зацікавити своїх підлеглих в тому, щоб виділитися серед інших; особливо важко їм давати доручення. Керівники, що недостатньо розуміють мотивацію працівників, і ті, управлінський стиль яких застарілий, не відповідає умовам, неетичний або негуманний, обмежені недостатнім розумінням суті управлінської праці.

9. Слабкі навики керівництва. Для ефективного управління людьми і ресурсами потрібно багато навиків, які і можна назвати здатністю керувати. Розтрата робочого часу і неефективність методів роботи приводить до того, що люди відчувають себе незадоволеними і працюють нижче за свої можливості. Усередині таких груп ролі зазвичай погано визначені, організація роботи марнотратна, а взаємини - погані. Тут мало хто визнає внесок керівника, і моральний стан групи часто швидко погіршується. Менеджер, що не уміє добиватися практичних результатів від своїх підлеглих, обмежений недоліком здатності керувати.

10. Невміння навчати. Майже кожен керівник час від часу виступає в ролі наставника, педагога, вихователя. Не розвиваючи цього уміння, менеджер не може довести показники працівників до потрібних і допомогти їм в саморозвитку. Вимоги по їх навчанню чітко не встановлюються, і часу на саморозвиток не вистачає. Люди часто працюють, не маючи зворотного зв`язку з керівником, а його оцінки і рекомендації формальні. Менеджер, якому не вистачає здатності або бажання допомагати розвитку інших, обмежений невмінням навчати.

11. Низька здатність формувати колектив. Для того, щоб добитися результатів, більшість менеджерів повинна об`єднуватися з іншими, використовуючи їх уміння. Проте відповідно до поширеного підходу до ролі менеджера, він може нічого не робити для заохочення зростання всієї групи або її членів. Коли керівникові не вдається перетворити групу на кваліфікований і результативний колектив, її робота зазвичай супроводжується труднощами або не дає віддачі. Коли не створюються сприятливий клімат або ефективні робочі механізми, ми говоримо, що менеджера обмежує низьке уміння сформувати групу.

Дата добавления: 2016-01-04; просмотров: 13; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

Мы поможем в написании ваших работ!