Значение для исследований идентификации и для практики
Первый вклад этого исследования в теорию связан с тем, что оно подчеркивает необходимость обращения к факторам деятельности, формирующим выбор идентификации индивидом. В нашем случае маркерами паттернов деятельности участников и структурированных интересов служат центральность в сети и членство в рабочей группе. Обращение к таким факторам отражает уход от анализа самокатегоризации (Hogg, 1996) и форм содержания в коммуникативных связях (Bullis & Bach, 1991), которые не исследуют действий, вокруг которых возникают коммуникативные паттерны. Знания, которые индивиды получают в совместном участии в деятельности, может рассматриваться как ресурс, формирующий распределение ими <других> ресурсов для управления множественными идентичностями (Scott et al., 1998). В данном исследовании практическое (activity-based) знание возникало из взаимодействий как внутри ОКРП (и оценивалось показателями коммуникативной сети), так и вне ОКРП (и соответствовало задачам, выполняемым членами каждой рабочей группы). Как показано в таблице 1, те, кто занимает центральные позиции – в основном КП и АГ, – обычно идентифицировали себя со всеми четырьмя структурами. Неслучайно эти сотрудники также участвовали в выполнении задач вне ОКРП. Например, данные наших наблюдений показывают, что обычная работа КП была связана с ежедневным соприкосновением со всеми четырьмя структурами идентификации, а это говорит о том, что они могли с большей легкостью думать об организации или профессии как структурах идентичности при заполнении опросника OIQ. Напротив, ТП и ПП обычно имели более низкую центральность в сети, и характер их обычной работы ограничивал их взаимодействия за пределами ОКРП. Возможно, эти особенности деятельности ограничили их знание о других структурах идентичности, кроме собственной рабочей группы и подразделения. Это возможное объяснение, потому что сотрудников не просили объяснить свои ответы на OIQ. И все же правдоподобие этого объяснения говорит о том, что исследования множественных идентификаций должны рассматривать ситуативную деятельность (и связанное с ней знание), чтобы понять выбор идентичностей актерами.
|
|
|
Второй важный вклад проведенной работы в исследования идентификации связан с вниманием к двойственности идентификации (или «модальности идентификации») (Scott et al., 1998), которая редко исследовалась эмпирически. Скотт с соавторами считают, что действия идентификации, манифестированные в скоординированной деятельности, выражают привязанность индивидов к структурам идентичности. В то же время, эти действия производят, воспроизводят и трансформируют те же самые (индивидуальные и коллективные) структуры идентичности. Наше исследование демонстрирует этот процесс с помощью анализа объяснений сотрудниками конфликта эмоциональной вовлеченности ОКРП. Дискурсивные ресурсы, используемые участниками, показывают, как они справляются с конкурирующими притязаниями на идентичность подразделения: некоторые выдвигали на передний план негативные характеристики рабочей группы, но большинство выражали поддержку существующей структуре подразделения, несмотря на заявления ТП и КП. Дискурсы сотрудников показывают, как они участвовали в производстве объектов своей идентификации. Согласно результатам исследования, один ключевой случай и реакции участников на него сформировали идентичности отдела и рабочей группы. Поэтому, представляя дискурс и деятельность участников как силы, конструирующие сами рабочие группы и подразделение, с которым они идентифицируют себя, мы можем понять, почему идентификация TA с подразделением уменьшилась к моменту второго опроса: ТП были не только сконструированы в дискурсе как источник проблем ОКРП, но и имели мало возможностей для управления процессом оценки заявок, который они предположительно разрушили.
|
|
|
В исследовании конфликта в симфоническом оркестре Glynn's (2000) организационная идентичность была мишенью ориентированных на ремесло притязаний музыкантов и ориентированных на коммерческую выгоду членов правления директоров и менеджеров. Противостояние TA и КП похоже в том, что заявления каждой стороны были направлены на формирование идентичности подразделения в целом. Однако в случае ОКРП большинство его сотрудников, включая большинство сотрудников двух других рабочих групп, отклоняли призывы TA и КП к коллективным переменам. Респонденты из этого большинства предпочли существующую структуру ОКРП, утверждая, что для разрешения конфликта было необходимо лишь более ясное определение ролей и принуждение. Учитывая эти результаты, существенное изменение в системных отношениях власти (и, таким образом, в идентичности ОКРП) было маловероятно, даже во время этого преобразования, потому что большинство приняло и одобрило существующее положение.
|
|
|
Наши результаты показывают, как действия идентификации сотрудников организации, понятые как дуальности, помогают создать множественные структуры идентичности, на которые они впоследствии будут опираться в скоординированной деятельности. Мы также показали, как индивиды участвуют в производстве структур идентичности до, в течение и после существенного конфликта, что продвигает исследования идентификации от ее изучения как нисходящего процесса к изучению идентификации как создания структур идентичности, с которыми участники идентифицируют себя (другим словами, идентификация одновременно является и восходящим процессом структурации коллективных идентичностей). Это согласуется с литературой по практическим сообществам: «ошибочная дихотомия – спрашивать о том, что должно быть единицей анализа идентичности, сообщество или человек. В центре должно быть их взаимное конституирование» (Wenger, 1998, p. 146).
|
|
|
Третий важный для ученых результат касается изменений первичных структур идентичности. Участники консолидировали выборы идентификации в рабочих группах (особенно ТП и АГ) и дистанцировались от подразделения как ценной структуры. Одно из объяснений этого сдвига можно найти, рассмотрев идентификацию как основную человеческую потребность. Если идентификация выполняет для подразделения компенсаторную функцию (Burke, 1950, p. 22) и если люди стремятся повысить самооценку с помощью прототипов, которые возвышают характеристики ингруппы и умаляют аутгруппу (Hogg & Terry, 2000; Tajfel & Turner, 1979), то наблюдаемая идентификация ТП и АГ со своими рабочими группами после конфликта неудивительна, потому что люди часто обращаются к самым близким структурам для прочной идентификации (Barker & Tompkins, 1994; Bullis & Tompkins, 1989; Scott, 1997), и угроза со стороны внешних групп увеличивает идентификацию с собственной группой (Ashforth & Mael, 1989). Кроме того, интерес представляет небольшое дистанцирование от подразделения как желаемой структуры идентичности. Скотт и другие (1998) отмечали, что множественные объекты идентификации могут быть либо конгруэнтными, либо конфликтующими, в зависимости от обстоятельств. Возможно, конфликт эмоциональной вовлеченности изменил определения ситуации участниками и привел эти структуры в небольшое противостояние. Короче говоря, результаты демонстрируют, что понимание идентификации с множественными структурами должно учитывать не только выборы между структурами, но также и ситуативные элементы, которые изменяют профили.
Четвертый вклад в академическую науку имеет методологический характер и касается использования OIQ в исследованиях множественных структур идентичности. Мы использовали меру изменчивости профиля по четырем структурам, что позволило сделать вывод о том, как распределение (против концентрации) идентификаций участниками связано с воспринимаемым положением в сети. Метод профилей имеет и другие аналитические возможности, такие как локализация индивидов в концептуальном пространстве (Nunnally, 1967), что может быть полезным в будущих исследованиях множественных структур идентичности. В сочетании с индуктивным контент-анализом материалов интервью использованные здесь методы дают уникальные данные о процессе идентификации, в противоположность использованиюодного OIQ (Cheney, 1991; Miller, Allen, Casey & Johnson, 2000) или кодированию материалов групповой дискуссии (Scott, 1999).
Знание, полученное в этом исследовании, предлагает новые идеи не только для теоретиков, но и для тех, кто интересуется практическими приложениями исследований организационной идентичности. В частности, результаты дают практикам средства понимания того, что организационное изменение (преобразование ОКРП) затрагивает сотрудников организации по-разному, в зависимости от множественных привязанностей, которые они формируют на рабочем месте и вокруг него. Таким образом, чтобы запланированное изменение достигло желаемых результатов, участники должны использовать дискурсивные ресурсы, предлагаемые различными группами, для понимания элементов, необходимых для успешного выполнения. Кроме того, внимание к дискурсивным ресурсам, используемым различными группами, иллюстрирует процессы идентификации сотрудников и предлагает идеи и основания для риторических стратегий более эффективной координации действий между организационными группами. Например, Рой мог вмешаться во время или после совещания, руководя обсуждением для разъяснения групповых задач и ожиданий, похвалив ТП за их усердие в рассмотрении заявок и отметив, что КП должны познакомить с «большой картиной» весь коллектив ОКРП.
ОГРАНИЧЕНИЯ
<…>
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
<…>
[*] Kuhn T., Nelson N. Reengineering Identity: Case Study of Multiplicity and Duality of Organizational Identity. Management Communication Quarterly, 2002, Vol. 16, No. 1, pp. 5-38 (фрагмент).
Примечания
[1] Важные различия между организационной идентификацией и приверженностью выходят за рамки данной статьи. Фундаментальным для этого различения является то, что приверженность относится к индивидуальному «обету» (Cheney & Tompkins, 1987) в словах, мыслях и поступках (а) принимать цели и ценности организации, (б) прилагать большие усилия в интересах организации и (в) поддерживать членство в организации (Mowday, Steers, & Porter, 1979). Пратт (Pratt, 1998) полагает, что приверженность связана с чувствами, такими как удовлетворенность организацией, а идентификация касается индивидуального самовосприятия в организационном контексте. Отличное обсуждение этого различия можно найти в (Miller, Allen, Casey & Johnson, 2000).
[2] Недавно Миллер и др. (Miller et al., 2000) призвали прекратить использование опросника организационной идентификации (QIQ) в исследования идентификации, настаивая на том, что он измеряет организационную приверженность (см. также Sass & Canary, 1991). В защиту нашего использования этого инструмента мы выскажем три аргумента, которые основаны на обсуждении выше, где идентификация была определена и как процесс, и как результат. Во-первых, ни один из опросников не может схватить сложный, динамичный процесс идентификации, поэтому мы использовали множество методов, чтобы получить более богатую картину. В таком же ключе был первоначально разработан OIQ. Во-вторых, OIQ обеспечивает оценку аттитюдов к объектам идентификации и поэтому характеризует оценочное принятие идентичности участниками. В первом разделе этой статьи упоминалось, что для измерения организационной идентификации необходимо понять самокатегоризацию участников (Hogg, 1992, 1996), которые выражают важность определенных структур идентичности для индивида (Scott, Corman, & Cheney, 1998). Наконец, несколько исследований, посвященных множественным объектам идентификации в организационных обстоятельствах, использовали модифицированные версии OIQ. Мы хотели бы, чтобы это исследование было сопоставимым с этой литературой, поэтому использование подобного инструмента оправдано.
Дата добавления: 2016-01-04; просмотров: 24; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!