Организация и стимулирование труда
Кадровая политика ООО «Атмосфера» направлена на формирование и поддержание основных ценностей компании, включая в себя: подбор и перемещение, мотивацию, оценку, развитие и социальную политику. В основе работы с персоналом по составляющим кадровой политики лежат следующие принципы:
· привлечение на работу в компании специалистов и обеспечение возможности для эффективного использования их потенциала;
· большое внимание уделяется процессу адаптации каждого нового сотрудника компании;
· создание системы материальной и нематериальной мотивации, помогающие сотрудникам добиваться желаемого.
Система формирования резерва призвана установить управленческую технологию замещения должностей. Включение в резерв не влечет за собой никаких привилегий или гарантий служебного роста.
Структура процесса воспроизводства персонала отражена на рис.5.1.
Подбор и оценку персонала в ООО «Атмосфера» можно оценить как удовлетворительную. В качестве основных недостатков можно назвать – отсутствие моделей рабочих мест, которые бы полностью предоставляли картину рабочего места, и необходимые качества работника для этой вакансии.
Отрицательным качеством мотивационной среды компании «Атмосфера» можно назвать административное воздействие на работников, которые не выполняют поставленные перед ними задачи, а так же выполняют их не качественно и не в поставленные сроки. В таком случае на работника оказывается административное воздействие в виде тотального контроля деятельности, применения различных штрафных санкций и взысканий.
|
|
Рис. 4.1. Бизнес-процессы воспроизводства персонала
Анализ движения персонала ООО «Атмосфера» представлен в таблице 4.1.
Таблица 4.1 - Анализ движения персонала ООО «Атмосфера»
Показатель | год | год | год | Темп роста 2014/2012, % |
Среднесписочная численность | 75.40 | |||
Принято в течение года новых работников | 273.33 | |||
Выбыло работников | ||||
- уход на пенсию, на учебу, в армию | - | - | - | |
- по собственному желанию | 314.28 | |||
- за нарушение дисциплины | ||||
Оборот по приёму, % | 24,6 | 32,2 | 365.85 | |
Оборот по выбытию, % | 19,67 | 91,3 | 464.15 | |
Общий оборот, % | 44,2 | 49,2 | 407.23 | |
Текучесть кадров, % | 19,67 | 91,3 | 464.15 | |
Коэффициент постоянства кадров, % | 55,73 | 50,84 | 0,00 | - |
Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:
1. Коэффициент оборота по приему (Кпр) = количество принятого на работу персонала / среднесписочная численность персонала * 100%:
Кпр.2012 = 15/61*100%=24,6%.
Кпр.2013 = 19/59*100%=32,2%.
Кпр.2014 = 41/46*100%=90%.
|
|
2. Коэффициент оборота по выбытию (Кв) = количество уволенных по всем причинам / среднесписочная численность персонала * 100%:
Кв.2012 =12 /61*100%=19,67%.
Кв.2013 =10 /59*100%=17%.
Кв.2014 =42 /46*100%=91,3%.
3. Коэффициент общего оборота (Коб)= (количество принятого на работу персонала + количество уволенных по всем причинам) / среднесписочная численность персонала * 100%:
Коб.2012 = (15 + 12) / 61 *100% = 44,2.
Коб.2013 = (19 + 10) / 59 *100% = 49,2.
Коб.2014 = (41 + 42) / 46 *100% = 180.
4. Коэффициент текучести кадров (Кт) = численность уволившихся по собственному желанию и по инициативе администрации за нарушениетрудовой дисциплины / среднесписочная численность персонала * 100%:
Кт.2012 = 12 /61*100%=19,67%.
Кт.2013 = 10 / 59 * 100% = 17%.
Кт.2014 = 42 / 46 * 100% = 91,3%.
5. Коэффициент постоянства кадров (Кпост) = (среднесписочная численность персонала – количество уволенных по всем причинам – количество принятых) / среднесписочная численность персонала * 100%:
Кпост.2012 = (61 – 12 – 15) / 61 * 100% = 55,73%.
Кпост.2013 = (59 – 10 – 19) / 59 * 100% = 50,84%.
Кпост.2014 = (46 – 41 – 42) / 46 * 100% = 0,00 %.
Высокая текучесть персонала в 2014 году объясняется направленным действием администрации ООО «Атмосфера» на обновление кадров, с целью подбора более квалифицированного персонала с целью повышения конкурентоспособности предприятия.
|
|
Система оплаты труда персонала отдела продаж, использующаяся в ООО «Атмосфера», является оплатой по результатам. В основе оплаты лежит окладная часть заработка за отработанное время. А в зависимости от размера полученной прибыли, сотрудники получают определенный процент премии к установленному окладу.
Для определения основных факторов, влияющих на мотивацию персонала именно в ООО «Атмосфера» было проведено исследование, посредством анкетирования. Сотрудников компании попросили честно ответить на все вопросы. Факторы мотивации, собранные в данной анкете- факторы, о которых говорили сами сотрудники.
Для изучения мнений работников об удовлетворенности работой на предприятии было изучено мнение работников отдела продаж и маркетинга. Всего в исследовании приняло участие 13 чел.
Результаты исследования показали, что мотивация сотрудников и их отношение к трудовому процессу обратно пропорционально зависят от времени работы в компании. Выявлена тенденция снижения удовлетворенности работой сотрудниками при увеличении продолжительности работы. Зависимость показана в таблице 4.2.
Таблица 4.2 - Зависимость удовлетворенности работой от срока работы в компании
|
|
Показатели | Удовлетворенность | |||||
да | скорее да | затрудняюсь ответить | скорее нет | нет | итого | |
Средний срок работы, лет | до года | до года | до года | до 2 лет | до 2 лет | - |
Количество ответивших, чел. | ||||||
Доля ответивших, % |
В отделе продаж сотрудники, работавшие до года, обладали относительно высокой степенью мотивации, что обусловлено надеждами на самореализацию, достижение личных целей и продвижение по карьерной лестнице. А в интервале от года до двух лет, возникало снижение удовлетворенности, вплоть до отрицательной оценки.
Так как в ООО «Атмосфера» наблюдаются тенденции к семейственности, карьерный рост маловероятен или вообще не представляется осуществимым.
На основании данного исследования можно сделать вывод о снижении лояльности сотрудников к руководству компании, вследствие чего происходит увеличение текучести кадров.
Для определения основных факторов, влияющих на мотивацию персонала в ООО «Атмосфера» было проведено исследование посредством анонимного анкетирования. Сотрудников компании попросили отметить важные для них факторы стимулирования (выбрать 5 факторов из предложенного списка) и дать ответ об удовлетворенности или неудовлетворенности данным фактором на предприятии.
Факторы стимулирования, собранные в данной анкете – это факторы, заявленные самими сотрудники в момент найма на работу.
Результаты анкетирования сотрудников отдела продаж показаны в таблице 4.3.
Таблица 4.3 - Приоритетность факторов стимулирования по результатам анкетирования сотрудников отдела продаж ООО «Атмосфера»
Факторы стимулирования | Количество человек, указавших на важность фактора | Удовлетво-ренность фактором (ответ «да»), % от общего количества опрошенных | Приоритет (место в иерархии) |
Уровень заработной платы | |||
Близость места работы к дому | 7, 8, 9, 10, 11 | ||
Карьерный рост | 7, 8, 9, 10, 11 | ||
Возможность получения кредитов | |||
Возможность руководить | 12, 13, 14 | ||
Высокий социальный статус, который дает работа | |||
Высокая ответственность | 7, 8, 9, 10, 11 | ||
Удобный график работы | |||
Самостоятельность | |||
Возможность самореализоваться | |||
Интересная работа | 12, 13, 14 | ||
Работа по специальности | |||
Комфортные условия труда | 7, 8, 9, 10, 11 | ||
Льготное питание | |||
Повышение квалификации, посещение курсов, семинаров, тренингов за счет компании | |||
Возможность работы в зарубежном подразделении компании | |||
Признание коллективом | 7, 8, 9, 10, 11 | ||
Общение с коллегами | 12, 13, 14 | ||
Компетентность руководства |
Большинство не удовлетворены размером заработной платы. Многие также отметили некомпетентность управляющего персонала в рабочих вопросах и невозможность самореализоваться. Именно на эти факторы следует обратить внимание при разработке системы стимулирования.
Факторами удовлетворенности большей части персонала стали: режим работы и самостоятельность в работе.
Также отдельные сотрудники в качестве наиболее значимых мотивирующих факторов отмечают: возможность повышения квалификации за счет компании, карьерный рост, высокая ответственность, признание коллективом и комфортные условия труда.
На данный момент, как отмечают сотрудники, самым эффективным поощрением являлась возможность повышения квалификации.
Финансовое поощрение организовано слабо. 80% опрошенных не удовлетворены уровнем заработной платы и решением текущих проблем. 60% отметили также некомпетентность управляющего персонала в рабочих вопросах и отсутствие карьерного роста. Факторами удовлетворенности большей части персонала (70%) стали: режим работы, самостоятельность в работе и организация рабочего места.
Сотрудники компании оценивают уровень своей трудовой активности и самоотдачи в среднем на 50-60%, объясняя это низким уровнем мотивации. На увеличение этого показателя, по их мнению, могли бы повлиять, денежные премии, эмоциональное поощрение со стороны руководства, стимулирование и поддержание их инициатив.
Дата добавления: 2016-01-03; просмотров: 25; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!