Тема 2. Проектирование гибких тарифных систем оплаты труда
Конспекты лекций
Тема 1. Основы проектирования систем оплаты труда
Система вознаграждения работников организации представляет собой совокупность взаимосвязанных и взаимообусловленных материальных и нематериальных вознаграждений.
Компенсационный пакет (компенсации) можно разделить на две относительно самостоятельные части:
1. Заработная плата (оплата по тарифным ставкам, окладам и расценкам, доплаты, надбавки и премии). Отличительной чертой этой части компенсационного пакета является ее тесная связь с трудовой деятельностью: отработанным временем, объемом произведенной продукции, условиями деятельности, компетенциями работника.
2. Выплаты, не принимающие форму заработной платы. Это различные системы участия в собственности и прибыли формы, связанные с достижением ее целей, а также социальный пакет, предоставление которого обусловлено не столько трудовыми заслугами, сколько принадлежностью к организации.
В современных условиях необходимо учитывать все элементы общего вознаграждения, поскольку, во-первых, потребности работника не могут быть сведены только к базовым, и, во-вторых, различные элементы вознаграждения могут быть частично взаимозаменяемы. Вместе с тем, необходимость экономического обоснования системы вознаграждения предполагает выделение компенсационного пакета в качестве самостоятельного объекта управления не только ввиду важности материальных потребностей для работников, но и потому, что все его элементы связаны с существенными затратами материальных ресурсов организации.
Компенсационная политика - совокупность целей, взглядов, принципов, которыми руководствуется фирма при организации системы компенсаций. Основными характеристиками компенсационной политики являются конкурентоспособность, внутренняя справедливость, соотношение между элементами компенсаций, степень гибкости, связь с результатом, приоритеты в оплате, степень вертикальной и горизонтальной дифференциации, контроль, партнерство, прозрачность. Оптимальная система компенсаций представляет собой отражение интересов работников и работодателей.
Таблица 1
Цели работодателя и работников в системе компенсаций
| Цель | Показатели диагностики |
| Цели работодателя | |
| Привлечение персонала | - Средний срок заполнения вакансий - Доля и перечень вакансий, имеющих длительные сроки заполнения - Соответствие претендентов предъявляемым требованиям - Количество претендентов на одну вакансию |
| Удержание персонала | - Уровень текучести общий - Уровень текучести среди персонала, имеющего стаж работы в организации менее года - Доля и перечень рабочих мест, имеющих высокую текучесть |
| Стимулирование персонала | - Осведомленность персонала о порядке предоставления компенсационного пакета - Соответствие структуры компенсационного пакета и мотивов трудовой деятельности персонала - Оценка влияния компенсационного пакета на результаты деятельности организации |
| Контроль за издержками | - Сравнение динамики расходов по компенсационному пакету с динамикой объема производства - Анализ структуры выплат и экономической обоснованности отдельных элементов компенсационного пакета |
| Простота в администрировании | - Трудовые затраты - Финансовые затраты |
| Соответствие законодательству | - Анализ соответствия локальных нормативных актов требованиям законодательства - Анализ соответствия элементов компенсационного пакета требованиям локальных нормативных актов |
| Цели работников | |
| Соответствие стоимости жизни | - Сравнение компенсационного пакета и прожиточного минимума, минимального и рационального потребительского бюджета работника и семьи - Сравнение динамики роста цен и компенсационного пакета |
| Соответствие компенсационного пакета трудовым усилиям работника | - Субъективная оценка зависимости затрат труда и величины компенсационного пакета - Субъективная оценка зависимости результатов труда и величины компенсационного пакета |
| Соответствие КП других работников организации | - Субъективная оценка справедливости дифференциации компенсационного пакета различных групп сотрудников - Субъективная оценка справедливости дифференциации компенсационного пакета отдельных сотрудников |
Таблица 2
Принципы компенсационной политики
| принцип | содержание |
| Соответствие целям организации | Система компенсаций должна быть направлена на получение конкретного результата. Условия компенсаций должны ориентировать сотрудников на выполнение краткосрочных и долгосрочных задач, стоящих перед организацией. Цели организации должны иметь приоритет перед целями структурных подразделений. |
| Системность | Реализация принципа системности предполагает определение составных частей (элементов) компенсационного пакета, которые должны быть направлены на решение конкретных задач и взаимоувязаны между собой. |
| Комплексность | Общее вознаграждение работника должно обеспечивать ему удовлетворение различных потребностей: физиологических, в безопасности, признания, самореализации и др. Поэтому компенсационный пакет необходимо согласовывать с системой нематериального стимулирования в организации |
| Гибкость | Возможность изменять размер, элементы, приоритеты компенсационной политики при изменении факторов внутренней и внешней среды. |
| Экономическая обоснованность | Размер компенсаций должен соответствовать трудовому вкладу работника. Улучшение материального положения работника не должно приводить к ухудшению финансового положения предприятия. Низкий размер компенсаций также недопустим, так как происходит снижение заинтересованности работника в результатах своего труда и привлечение высококвалифицированного персонала в организацию становится невозможным. |
| Участие персонала | Система компенсаций должна предусматривать наличие “обратной связи” с работниками, которая помогает отслеживать возникающие проблемы, противоречия, несоответствия и принимать меры по их устранению. |
| Ориентация на потребности работников | При разработке компенсационной политики должна быть предусмотрена возможность учета потребностей отдельных работников и их групп. |
| Информирование персонала | Доведение до работников информации о составляющих общего вознаграждения, о причинах возможных изменений в размерах заработной платы и социальных льгот и о величине этих изменений. Необходимо вести постоянное информирование работников об изменениях, происходящих в компенсационной политике. |
Этапы проектирования компенсационного пакета.
1. Организационный этап.
2. Проектировочный этап.
3. Внедренческий этап.
На стадии организационного этапа решается вопрос о том, кто будет заниматься разработкой системы оплаты труда. Наиболее часто к этой работе привлекаются специально созданные рабочие группы, специализированные службы, руководители организации, руководители структурных подразделений, персонал организации, внешние консультанты. Функции каждого из этих субъектов представлены в таблице:
Таблица 3
Функции субъектов разработки компенсационного пакета
| субъект | функции |
| Рабочая группа | - Обсуждение и корректировка концепций компенсационного пакета, используемых методик - Обсуждение промежуточных результатов, вариантов решения проблем, спорных вопросов |
| Служба управления персоналом | - Разработка концепции - Координация деятельности рабочей группы - Обоснование величины элементов компенсационного пакета - Внедрение - Оценка эффективности |
| Руководители организации | - Утверждение концепции компенсационного пакета - Утверждение промежуточных результатов работы - Участие в деятельности рабочей группы - Административная поддержка деятельности рабочей группы - Внедрение |
| Руководители структурных подразделений | - Участие в деятельности рабочей группы - Формулировка предложений - Привлечение в качестве экспертов для оценки отдельных этапов работы - Внедрение |
| Персонал организации | - Участие в составе рабочей группы - Формулировка предложений - Участие в опросах, предусмотренных методиками |
| Внешние консультанты | - Полностью или частично выполняет функции службы управления персоналом в области разработки компенсационного пакета |
Следующим шагом на стадии организационного этапа является разработка плана-графика работ с указанием перечня мероприятий, сроков выполнения работ, ответственных исполнителей. Разработка системы компенсаций требует больших затрат времени, поэтому особенно важно при составлении плана-графика учесть возможность параллельного выполнения некоторых работ.
Кроме того, на этом этапе необходимо получить информацию об уровне компенсаций на рынке труда. Такая информация может быть получена у специализированных фирм (кадровых и консалтинговых агентств), у организаций, использующих рабочую силу аналогичного качества, на специализированных семинарах и встречах (напр., на заседаниях кадровых клубов и пр.).
Качественная информация об уровне компенсаций на рынке труда обязательно включают в себя наличие следующие сведения:
- о методике исследования;
- о круге респондентов;
- о должности и должностных обязанностях;
- диапазон, модальная (медианная, средняя) величина выплат, децили распределения;
- структура и отдельные элементы компенсационного пакета.
Проектировочный этап представляет собой по выявлению факторов, которые должны определять размер и структуру компенсаций, составление общего макета будущей системы, проведение необходимых расчетов, документальное оформление новой системы.
| Внешние факторы: | Внутренние факторы: |
| - Деятельность профсоюзов на рынке труда - Стандарты компенсаций на рынке труда - Специфичность используемых трудовых ресурсов - Национальные особенности, менталитет - Трудовое законодательство - Налоговое законодательство - Конкуренция на рынке товаров и услуг - Состояние рынка потребительских товаров и услуг | - Стратегия и цели организации - Форма собственности - Стадия развития организации - История выплат (компенсаций) - Финансовые возможности - Кадровая политика - Корпоративная культура, стиль руководства - Характеристики персонала |
Таблица 4
Характеристики макета компенсаций
| направление | содержание |
| Срок действия компенсационной системы | Определяется принятым в организации временным горизонтом планирования. Например, если в организации принят годовой цикл планирования, то и система компенсаций будет разрабатываться на тот же период |
| Количество (виды) компенсационных схем | Могут использоваться как единые компенсационные схемы, так и схемы, ориентированные на различные группы персонала, например, на руководителей, специалистов, рабочих; на работников аппарата управления, основных, вспомогательных подразделений и пр. Увеличение компенсационных схем повышает точность оценки труда внутри каждой из групп персонала, но усложняет сравнение различных групп между собой. Напротив, малое количество компенсационных схем позволяет сравнить между собой работников различных групп, но делает менее точной оценку внутри каждой из групп. |
| Уровень компенсаций | Определение того, насколько уровень компенсаций соответствует рыночному уровню. Рынок труда, с которым проводится сравнение, определяется конкретной должностной позицией и (при необходимости) характеристиками работника. |
| Связь компенсаций и отбора персонала | Влияние размера компенсаций на используемые источники привлечения персонала, методы отбора. Структура компенсаций является “сигналом” на рынке труда, информирующим потенциальных работников о приоритетах организации. |
| Связь компенсаций и оценки персонала | Необходимо иметь возможность дифференцировать размер компенсаций в зависимости от результатов оценки работника. Это можно осуществить с помощью использования надбавок, вилок окладов, категорий, трудовых перемещений и пр. |
| Связь системы компенсаций обучением персонала | Оценивается необходимость и требуемая интенсивность обучения персонала, исходя из чего, в структуре компенсаций предусматриваются определенные механизмы поощрения. Это могут быть тарифные коэффициенты, надбавки, полная либо частичная оплата обучения и пр. |
| Размер и структура компенсаций | В каждой из компенсационных схем определяется перечень выплат и предоставляемых льгот, а также соотношение между ними. Это соотношение зависит от особенностей внешней и внутренней среды, характеристик должностей, для которых разрабатываются компенсационные схемы. |
| Открытость компенсаций | Определение степени информированности персонала о компенсациях - начиная от полной открытости, когда персонал осведомлен обо всех принципах, элементах, и размерах выплат всем работникам до полной закрытости (“зарплата в конверте”), при которой работнику известен лишь размер своего собственного вознаграждения. Как правило, и полная открытость, и полная закрытость не являются оптимальными вариантами для организации. Но чем выше степень обоснованности используемых компенсаций, тем полезнее для организации использовать более открытые схемы. |
Далее необходимо провести работу по более точному определению элементов компенсации и выполнить необходимые расчеты по каждому из них. Эти вопросы рассматриваются в последующих темах курса.
Примерная структура документов, регламентирующих оплату труда и социальные льготы, представлена ниже. При этом следует отметить, что четких требований по наименованию документов и их содержанию не существует. Это означает, что возможно создание как единого документа, охватывающего все аспекты компенсаций, так и множества документов, посвященных либо отдельным элементам компенсаций, либо компенсациям в отдельных подразделениях (производство, сбыт, управление и пр.)
Таблица 5
Примерная структура положения об оплате труда
| Раздел положения | Содержание |
| Основные положения | Цели, задачи в области оплаты труда на период действия положения, принципы оплаты труда, критерии реализации, нормативные документы |
| Тарифные условия оплаты труда | перечень тарифных систем с указанием размеров тарифных ставок, тарифных коэффициентов, должностных окладов, подразделений и круга работников, форм и систем оплаты труда на основе данных тарифных систем. |
| Доплаты и надбавки | Перечень, размер, порядок установления (круг работников) соответствующих выплат |
| Премирование за основные результаты деятельности | Показатели премирования, условия премирования, размеры премирования периодичность премирования, основания для снижения размера премий и порядок их применения, информационное обеспечение, в т.ч. порядок учета показателей и условий премирования. |
| Единовременное премирование | Показатели премирования, условия премирования, размеры и (или) источники премирования Круг премируемых работников, порядок и критерии формирования и распределения средств на премирование |
| Оплата отдельных групп персонала | Условия оплаты работников, в силу ряда причин отклоняющиеся от общих (отсутствие тарификации, норм, уникальная квалификация и пр.) |
| Прочие условия | Порядок выплаты заработной платы, расчет при увольнении, вступление в силу, срок действия положения и порядок его пересмотра и пр. |
Таблица 6
Примерная структура положения о социальных льготах
| Раздел положения | Содержание |
| Основные положения | Цели, задачи в области предоставления социальных льгот на период действия положения, принципы предоставления льгот, критерии реализации, нормативные документы |
| Перечень льгот | Перечень льгот, размер, круг работников, имеющих право пользоваться льготами |
| Администрирование. Информационное обеспечение | Субъекты, порядок предоставления льгот, перечень необходимых условий, документов, порядок рассмотрения и др. |
| Прочие условия | Вступление в силу, срок действия положения, порядок его пересмотра и пр. |
Внедренческий этап состоит в информировании и обучении персонала, проведении пилотного, а затем и массового внедрения, и в оценке результативности (в соответствии с критериями табл.1).
Источники информации линейных руководителей и персонала
При внедрении компенсационного пакета
Таблица 7
| Для линейных руководителей | Для персонала |
| Справочник руководителя рассматривает действия руководителя в различных ситуациях. | Брошюры для персонала раскрывают общий порядок установления и выплаты компенсаций |
| Справочник фирмы по оплате труда (компенсациям) позволяет обеспечить единый порядок применения новой системы. | Информационный листок работника содержит сведения об изменениях в политике компенсаций и разъяснения применительно к его рабочему месту |
| Семинары и тренинги проводятся для разъяснения сущности новой системы и отработке навыков ее использования | Внутрифирменные газеты, INTRANET позволяют информировать персонал, наладить обсуждение, обратную связь |
| Рабочие встречи с высшим руководством фирмы для разъяснения особенностей новой системы в соответствии с целями организации | Выступления первого руководителя для разъяснения особенностей новой системы в соответствии с целями организации |
| Встречи с разработчиками для разъяснения особенностей новой системы и получения консультаций по различным вопросам. | |
Тема 2. Проектирование гибких тарифных систем оплаты труда
Тарифная система - один из элементов организации оплаты труда, предназначенный для дифференциации оплаты труда по его сложности. Она включает в себя следующие элементы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки 1 разряда, тарифные сетки, должностные оклады, доплаты и надбавки. Характеристика этих элементов более подробно рассматривается в курсе экономики труда.
Таблица 1
Элементы тарифной системы
| элемент | назначение |
| тарифно-квалификационные характеристики (справочники) | Устанавливают соответствие между содержанием работы (должностными обязанностями), требованиями к работнику и тарифным разрядом. Используются для установления разрядов работ и работников |
| тарифная ставка 1 разряда | Устанавливает уровень оплаты труда наименьшей сложности за единицу отработанного времени (час, день, месяц) |
| тарифные сетки | Используются для расчета тарифных ставок 2-го и последующих разрядов. Элементами тарифной сетки являются тарифные коэффициенты, показывающие, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше ставки 1-го разряда. |
| Доплаты и надбавки | Учитывают относительно стабильные характеристики работы и работника, не учтенные в тарифной ставке |
| схемы должностных окладов | Показывают соотношение должностных окладов различных групп служащих в зависимости от сложности их труда. В универсальных тарифных системах не используются. |
В настоящее время предприятия обладают тарифной автономией и свободны в выборе тарифных систем (за исключением государственных и муниципальных предприятий). Многообразные тарифные системы могут быть классифицированы по различным основаниям:
Таблица 2
Сравнительная характеристика тарифных систем
| критерий | наименование классификационной группы | характеристики классификационной группы |
| по назначению | гибкие | Разработаны с учетом специфики конкретной организации |
| жесткие | Разработаны для усредненных условий, без учета специфики конкретной организации | |
| по гибкости тарифных ставок | фиксированные ставки | Тарифная ставка в пределах разряда неизменна |
| вилки тарифных ставок | Имеется нижняя и верхняя граница тарифной ставки в пределах разряда | |
| по наличию диапазона тарификации | фиксированный разряд | Тарифный разряд в рамках должности (работы) неизменен |
| диапазон разрядов | Имеется нижняя и верхняя граница тарификации для должности (работы) | |
| по охвату работников | специализированные | Предназначены для определенной группы (категории) работников |
| универсальные | Предназначены для всех групп (категорий) работников | |
| по степени новизны | современные тарифные системы | Срок действия до 5 лет |
| частично устаревшие тарифные системы | Срок действия более 5 лет | |
| устаревшие тарифные системы | Срок действия свыше 10 -15 лет | |
| по степени актуализации | актуализированные | Системы, имеющие поддерживаемое методическое обеспечение |
| неактуализированные | Системы, не имеющие поддерживаемого методического обеспечения |
Таблица 3
Сравнительная характеристика используемых жестких тарифных систем
| критерий | Тарифная система на основе ЕТС | Тарифная система на базе документов 1987 г. |
| по гибкости тарифных ставок | Фиксированные ставки для всех групп работников | Фиксированные - для рабочих Вилки - для служащих |
| по охвату работников | Универсальная система | Специализированная система |
| по сроку действия | Частично устаревшая система | Устаревшая система |
| по степени актуализации | актуализированная | неактуализированная |
Можно выделить три основных варианта построения гибких тарифных систем предприятий:
1. Корректировка действующих тарифных систем.
2. Адаптация единой тарифной сетки (ЕТС).
3. Проектирование тарифной системы на основе аналитической оценки сложности работ.
Корректировка действующих тарифных систем предусматривает предварительный анализ дифференциации тарифных ставок по формам оплаты труда, по профессиональным группам и определение ее обоснованности и целесообразности сохранения.
Обоснование месячной тарифной ставки первого разряда производится исходя из имеющейся величины средств на оплату труда и сложившейся профессионально-квалификационной структуры персонала. Для этого среднюю заработную плату рабочих делят на средний тарифный коэффициент и полученную величину умножают на долю тарифа в заработной плате (оптимальная величина последнего – 65 – 70%). Полученная величина должна быть сопоставлена с отраслевыми и региональными соотношениями, величиной регионального прожиточного минимума.
Часовая тарифная ставка находится путем деления месячной тарифной ставки на месячную норму рабочего времени.
Далее необходим анализ тарифной сетки и выбор ее оптимального вида (прогрессивной, регрессивной, смешанной). Такой выбор зависит от:
1. профессионально-квалификационной структуры персонала (с ростом квалификации предпочтительна прогрессивная тарифная сетка);
2. финансовых возможностей предприятия (в рамках заданного диапазона более экономична прогрессивная сетка);
3. дифференциации заработной платы и уровня жизни (регрессивная сетка снижает дифференциацию).
Используя новую тарифную сетку, определяют средний тарифный коэффициент и величину тарифной оплаты труда рабочих.
Пересчет должностных окладов служащих ведется пропорционально месячным тарифным ставкам рабочих.
Далее анализируется структура доплат, надбавок, пересматриваются их размеры. Доплаты и надбавки могут быть установлены как в процентах к тарифной ставке, так и в абсолютных размерах.
На заключительном этапе проводится расчет потребностей в средствах на оплату труда, полученное значение сравнивается с возможностями предприятия.
Такой вариант разработки тарифной системы является наиболее простым и доступным. В то же время он воспроизводит многие из имеющихся недостатков прежней тарифной системы.
Второй вариант реформирования тарифной системы, заключающийся в адаптации ЕТС, является более перспективным. ЕТС, введенная для оплаты труда работников бюджетной сферы в 1992 г., устраняет межотраслевые, межпрофессиональные и межкатегорийные диспропорции в оплате труда, обеспечивая равную оплату за труд равной сложности. ЕТС распространяется не только на рабочих, она охватывает весь персонал организации. Тарификация рабочих осуществляется в диапазоне 1-8 разрядов, тарификация служащих – со 2 по 18 разряд. В ЕТС заложен принцип плавного перемещения по разрядам в результате роста квалификации работника, отсутствие резких “ям” и “скачков”. Смежные квалификационные группы имеют “перехлесты” тарифных разрядов. Нижний диапазон тарифных разрядов более высокой квалификационной группы совпадает с верхним диапазоном тарификации более низкой квалификационной группы.
После анализа оплаты труда рабочих по аналогии с предыдущим вариантом рассчитываем тарифную ставку первого разряда рабочих, выбираем вид тарифной сетки.
При отнесении служащих к разрядам тарифной сетки надо учитывать логику тарификации в ЕТС и специфические особенности организации. При этом диапазоны тарификации профессионально-квалификационных групп служащих могут быть несколько изменены.
Отнесение служащего к конкретному разряду по оплате труда определяется на основе диапазона квалификации и квалификационных характеристик работника (категории и стажа). Должны быть разработаны системы оценки для категорирования персонала.
Данный вариант тарифной сетки более прогрессивен, тарифная оплата в разрезе профессионально-квалификационных групп более сбалансирована. В то же время ЕТС не способна решить все имеющиеся проблемы. Среди них – специфика предприятия, глубина дифференциация отдельных видов работ и др.
Третий вариант проектирования тарифной системы основан на оценке сложности. Это сложный, трудоемкий и дорогостоящий вариант, но при правильном применении он может дать наиболее высокие результаты, т.к. позволяет полнее учесть экономические, организационные, социальные особенности организации.
Существует несколько методов анализа сложности работ, которые представлены в таблице:
Таблица 4
Сравнительные характеристики методов оценки сложности работ
| метод | Содержание метода | Преимущества | Недостатки | Сфера использования |
| Ранжирование | Определение требований к разрядам Распределение работ по разрядам в соответствии с требованиями | Простота разработки Низкие затраты | Субъективизм | В организациях малого бизнеса |
| Расчет сроков подготовки | Определение необходимых сроков подготовки работника для занятия должности Распределение работ по разрядам в соответствии со сроками подготовки | Простота разработки Низкие затраты | Субъективизм в определении необходимого срока подготовки Учет только одного фактора | В научных и научно-производственных организациях |
| суммарный | Попарное сравнение работ, распределение заранее определенного числа баллов между работами Распределение работ по разрядам в соответствии с набранными баллами | Простота разработки Относительно невысокие затраты Учет различных факторов при определении разрядов работ | Невозможность сравнения различных по содержанию работ Субъективизм оценки при отсутствии четких критериев сравнения | Может использоваться для построения компенсационных схем для сходных по содержанию работ |
| аналитический | Балльная оценка работ по четко выделенным факторам и критериям Распределение работ по разрядам в соответствии с набранными баллами | Возможность сравнения различных по содержанию работ Риск субъективизма сведен к минимуму | Сложность разработки Высокие финансовые и (или) трудовые затраты | Максимально широкая, может использоваться для построения единой компенсационной политики |
Общая схема тарификации труда представляет собой параллельный процесс установления сложности работы и определение требований к работникам, исходя из требований работы. Классическая схема тарификации труда исходит из приоритета характеристик работы над характеристиками работника. Другими словами, заработная плата работника определяется не его способностями, а его ценностью для организации, которая вытекает из выполняемой работы.
Наиболее точным методом оценки ложности труда является аналитический, включающий в себя следующие этапы:
1. Определение факторов сложности работ.
2. Определение степеней факторов и подфакторов.
3. Анализ работ. Составление описания работ.
4. Определение удельного веса факторов и подфакторов.
5. Балльная оценка степеней факторов и подфакторов.
6. Балльная оценка работ.
7. Распределение работ по разрядам оплаты труда.
Факторы сложности работ – причины, под воздействием которых формируются различия в величине тарифных ставок и должностных окладов. Факторы входа определяют характеристики работника, необходимые для успешного выполнения работы (напр. знания, навыки, умения). Факторы процесса отражают характеристики работы (усилия, условия работы, масштаб руководства). Факторы выхода - влияние исполнителя на результат (ответственность, полномочия и др.).
Количество учитываемых факторов определяется экспертами. Малое число факторов снижает точность оценки, а слишком большое – резко увеличивает объем работ, почти не добавляя точности оценке. Наиболее часто используют 3-5 факторов. Конкретный перечень факторов определяется по итогам обсуждения группой экспертов. Для проверки согласованности мнений экспертов (и, соответственно, качества полученных результатов) используют специальные статистические критерии.
Подфакторы сложности работ - элементы факторов. Например, фактор квалификация может включать в себя такие подфакторы, как уровень образования и стаж работы.
Степени фактора (подфактора) – характеристика силы проявления фактора. Минимальное проявление фактора соответствует самой низкой (первой) степени, максимальное – самой высокой. Число степеней фактора (подфактора) зависит от диапазона требований к работам по каждому фактору (подфактору). Обычно число степеней колеблется от 3 до 10. Необходимо указать четкие критерии, отличающие смежные степени фактора и описать характерные особенности каждой степени.
Таблица 5
Примеры факторов, подфакторов и степеней факторов(подфакторов)
| Фактор | Подфактор | Степень |
| 1. Квалификация | 1.1. Уровень образования | 1 – основное общее 2 – полное среднее и (или) начальное профессиональное 3 – среднее профессиональное 4 - высшее профессиональное |
| 1.2. Стаж работы | 1 – без предъявления требований к стажу работы 2 – стаж работы от 1 до 3 лет 3 – стаж работы более 3 лет | |
| 2. Ответственность
| 2.1. Материальная | 1 – работы, не предусматривающие материальной ответственности 2 - работы по приему, хранению и выдаче материальных ценностей 3 – работы, связанные с возможностью материального ущерба, аварий, брака 4 – работы, связанные с распоряжением денежными средствами и материальными ценностями |
| 2.2. За результаты деятельности | 1 – ответственность за результаты работы в пределах рабочего места 2 – ответственность за результаты работы подразделения численностью до10 чел. 3 – ответственность за результаты работы подразделения численностью до20 чел. 4 – ответственность за результаты работы подразделения численностью более 30 чел. | |
| 3. Физические усилия | - | 1 – спокойная работа, не требующая физического напряжения 2 – работа, периодически требующая высокого физического напряжения в течение непродолжительного времени 3 - работа, требующая высокого физического напряжения в течение продолжительного времени |
Таблица 7
Содержание описания работ
| Элемент описания | Краткая характеристика |
| Наименование работы (должности) | Рекомендуется указывать в строгом соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов |
| Выполняемые функции (содержание работы) | Рассматривается взаимодействие работника с предметами (установка, перемещение, ремонт, загрузка, включение, настройка и пр.); с информацией (поиск, отбор, регистрация, планирование, обработка, анализ, контроль и пр.); с людьми (руководство, инструктаж, координация, переговоры и пр.), а также психофизиологические характеристики трудовой деятельности (интенсивность, условия труда и пр.) |
| Требования к работнику | Указываются требования к знаниям, умениям, навыкам, способностям и другим характеристика работника, необходимым для качественного выполнения работы. |
Удельный вес факторов обычно определяется на основе мнений экспертов. Среди наиболее часто используемых методов - метод парных сравнений. При его использовании значимость фактора может быть определена по формуле:
,
где j – порядковый номер эксперта, i - порядковый номер оцениваемого фактора, m – количество экспертов, n – количество оцениваемых факторов, xij – количество баллов, выставленное i –му фактору j –м экспертом в результате попарного сравнения факторов.
Количественная оценка степеней фактора предполагает выбор равномерного, прогрессивного или прогрессивного типа нарастания баллов. Предположим, что мы оцениваем фактор “Физические усилия”, имеющий 3 степени и удельную значимость 30%. Предполагается, что баллы по степеням фактора будут нарастать равномерно, а максимальная оценка самой сложной работы не может составить более 100 баллов. Тогда максимальная оценка работы по фактору “Физические усилия” не может превысить 30 баллов (100х30%/100%=30). Эту сумму баллов распределяем по 3 ступеням и получаем межстепенной шаг в 10 баллов (30/3=10). Таким образом, число баллов по 1 степени фактора составит 10, по второй – 20, по третьей – 30.
Результатом выполнения этой операции будет таблица следующего вида (данные условные):
Таблица 8
Пример оценки удельного веса факторов и балльной оценки степеней факторов
| факторы сложности труда | Удельная значимость, % | Степени факторов | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | ||
| 1. Квалификация | 50 | ||||
| 1.1.Уровень образования | 38 | 9,5 | 19,0 | 28,5 | 38,0 |
| 1.2. Стаж работы | 12 | 4,0 | 8,0 | 12,0 | - |
| 2. Ответственность | 20 | ||||
| 2.1.Материальная | 6 | 1,5 | 3,0 | 4,5 | 6,0 |
| 2.2.За результаты деятельности | 14 | 3,5 | 7,0 | 10,5 | 14,0 |
| 3. Физические усилия | 30 | 10,0 | 20,0 | 30,0 | - |
Исходя из описания работы, факторов и подфакторов, определяем, к какой степени фактора относится данная работа, и присваиваем соответствующее данной степени фактора (подфактора) количество баллов. Если в описании работы какой-либо фактор (подфактор) оценен ниже, чем первая степень фактора (подфактора), оценка по нему для данной работы равна 0. Баллы, набранные работой по всем факторам и подфакторам, суммируются.
Далее все работы в зависимости от набранных баллов группируются в разрядные группы (например, от 0 до 10 баллов – 1 разряд, от 11 до 20 баллов – 2 разряд и т.д.). Считается, что при оценке работ по группе “рабочие” целесообразно использовать не более 6-8 разрядов. Если же оцениваются рабочие места как рабочих, так и служащих, то число разрядов может быть увеличено до 17-26. Следует обратить внимание на то, что окончательное определение числа разрядов проводится после оценки работ, исходя из ее результатов, а не до ее начала. Устанавливать тарифные ставки можно двумя способами.
Первый способ заключается в том, что на основе рассмотренных ранее методов рассчитывается ставка 1 разряда, определяется желаемая для организации прогрессия тарифной сетки, а затем рассчитываются тарифные ставки (посредством умножения тарифной ставки первого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда). Примеры тарифных сеток приведены в табл.9.
Таблица 9
Примеры тарифных сеток
| Тарифная сетка с прогрессивным абсолютным и относительным возрастанием тарифных коэффициентов | |||||||
| разряд | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | |
| тарифный коэффициент | 1,0 | 1,13 | 1,29 | 1,48 | 1,71 | 2,0 | |
| абсолютное возрастание, ед. | - | 0,13 | 0,16 | 0,19 | 0,23 | 0,29 | |
| относительное возрастание, % | - | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | |
| Тарифная сетка с регрессивным абсолютным и относительным возрастанием тарифных коэффициентов | |||||||
| разряд | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | |
| тарифный коэффициент | 1,0 | 1,26 | 1,49 | 1,69 | 1,86 | 2,0 | |
| абсолютное возрастание, ед. | - | 0,26 | 0,23 | 0,2 | 0,17 | 0,14 | |
| относительное возрастание, % | - | 26 | 18 | 13 | 10 | 8 | |
Этот вариант более предпочтителен для организаций, ориентирующихся на внутрифирменный рынок труда и устанавливающих строгую иерархию работ и уровней оплаты в организации. Недостатком этого метода может стать сохранение отрыва общего уровня заработной платы в организации от сложившегося на рынке труда. Кроме того, возможен дисбаланс и по отдельным профессионально-квалификационным группам персонала.
Второй способ заключается в использовании методики “Хей-групп”, где ставки заработной платы увязываются с состоянием внешнего рынка труда. Набранным работой баллам (Б) ставятся в соответствие рыночные ставки заработной платы, руб. (ЗП). Затем строится уравнение регрессии, определяющее средний уровень заработной платы для работ с заданным числом баллов:
ЗП = f (Б).
Средней сумме баллов по разряду соответствует рассчитанная по уравнению регрессии рыночная заработная плата ЗП i. Исходя из средней рыночной заработной платы, определяют тарифную ставку ТС i:
ТС i = ЗП i di ,
Где di – доля тарифа в заработной плате для работников i -й группы.
При применении этого метода обеспечивается паритет в уровнях заработной платы на внутреннем и внешнем рынке труда. В то же время соотношение в уровнях заработной платы отдельных профессионально-квалификационных групп может не соответствовать действительной значимости этих групп для организации. Для того чтобы сгладить такого рода диспропорции, обычно вводятся вилки тарифных ставок (рис.2). Метод целесообразно использовать при ориентации организации на внешний рынок труда. Современной тенденцией является сокращение числа разрядов и увеличение вилки внутри разряда (т.н. метод растяжек). Этот прием обеспечивает большую дифференциацию заработной платы работнику в рамках должности, но может оказаться неприемлемым, если в организации отсутствует хорошо отлаженная система оценки персонала.
На заключительном этапе проектирования тарифной системы проводится расчет средств на оплату труда (рис.3).
При проектировании доплат и надбавок особое внимание следует уделить определению их перечня.
Доплата - часть заработной платы, компенсирующая повышенные по сравнению с общественно нормальными затраты рабочей силы, в связи с выполнением дополнительных обязанностей, работой на непривлекательных работах, работой в неблагоприятных условиях труда. Характеризуют относительно стабильные параметры трудовой деятельности.
Надбавка - часть заработной платы, предназначенная для стимулирования повышенных по сравнению с общественно нормальными результатов трудовой деятельности. Характеризуют относительно стабильные параметры трудовой деятельности.
Следует иметь ввиду, что часть доплат закреплена в Трудовом кодексе и является обязательной независимо от сферы применения труда. Работодатель обязан осуществить выплату данных доплат при наступлении оговоренных в законодательстве случаях. Размер доплат не может быть ниже, чем предусмотренный законодательством. Этот порядок касается доплат
- за работу в выходные и праздничные дни
- за работу в сверхурочное время
- за выполнение работ ниже присвоенного разряда
- при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника
- в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы
- несовершеннолетним работникам в связи с сокращением рабочего дня
- доплаты до среднего заработка в случаях, предусмотренных законодательством.
Ряд доплат предусмотрен трудовым кодексом, но их конкретные размеры не оговорены. Конкретный размер таких выплат является результатом соглашения работников и работодателя. К таким доплатам относятся, в частности, доплаты
- за работу с тяжелыми (вредными) и особо тяжелыми (вредными) условиями труда
- за работу в ночное время
- за работу по графику с разделением дня на части с перерывами более двух часов
- работникам с разъездным характером труда
- за совмещение профессий
- за расширение зон обслуживания
- за выполнение обязанностей отсутствующего работника
- …
Перечень доплат является открытым, работодатель имеет право вводить и иные доплаты. В отличие от доплат, перечень надбавок в негосударственном секторе экономики не регулируется. Вопросы установления и выплаты надбавок решаются соглашением между работниками и работодателем.
После установления перечня доплат и надбавок определяется их дифференциация (в пределах имеющихся у работодателя полномочий). Компенсационные выплаты рекомендуется устанавливать в абсолютном размере (руб.), а стимулирующие - в относительном (в процентах к тарифной ставке или окладу).
Рекомендуется устанавливать бюджет выплат по одной из следующих схем:
1. в процентах от тарифной оплаты труда
2. в процентах от тарифной оплаты труда с указанием процента работников, которым могут быть установлены соответствующие выплаты.
3. в процентах от тарифной оплаты труда, с указанием процента работников, которым могут быть установлены соответствующие выплаты и распределением работников по размеру получаемых выплат.
Современной тенденцией в области компенсаций является предоставление надбавок, связанных не только со стабильно высокими результатами работы, но и с наличием и приобретением необходимых организации знаний и компетенций.
Дата добавления: 2022-07-16; просмотров: 34; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!