Источники, причины конфликтов и стадии их протекания

Литература

1. Теория и практика общения: учеб, пособие для студ. сред, учеб, заведений / А. П. Панфилова. — М.: Издательский центр «Академия».

Основные понятия: конфликт, конфликтная ситуация.

Задание: изучите теоретический материал, законспектируйте теоретический материал, выполните задание.

Конспект (от лат. Conspectus – обзор) – краткое письменное изложение или запись содержания чего либо (лекции, беседы, дискуссии и т.д.). Результат конспектирования – запись, позволяющая конспектирующему немедленно или через некоторый срок с нужной полнотой восстановить полученную информацию. Конспектирование – сложный и своеобразный процесс: в нем сочетаются аудирование (слушание) или чтение с письмом, причем это сочетание происходит не механически. Записи предшествует специфическая обработка информации. Конспектирующий не просто отбрасывает ненужную для него информацию путем сокращения текста, а «свертывает» известную информацию так, чтобы суметь ее вновь развернуть. Необходимость, ценность информации – относительная величина, она зависит от индивидуальной информированности человека. Однако ее вычленение – важнейший компонент обучения рациональному конспектированию. Можно выделить следующие формы конспектирования, проводимого по тексту: 1. Линейное конспектирование в форме развернутого тезисного плана. 2. Построение кластера (другой формы схемы) с текстовыми вставками. 3. Построение табличной формы конспекта, например, в вопросно-ответной форме. 4. Двухэтапный конспект. Первая часть его заполняется после прочтения текста, вторая после выполнения всех видов заданий по тексту. 5. Построение конспекта на основе опорных сигналов. Логика построение такого конспекта базируется на стремлении к визуализации, выражении смыслов через образы. Вместо многочисленных слов в таком конспекте будут размещены рисунки, схемы, символы. Таким образом, мы получим опорные сигналы к данному тексту, а вместо утомительного переписывания длинного непонятного текста – быстрое оформление краткого и интересного опорного сигнала. Опорные сигналы (ОС) – это оригинальная обработка текста, при которой содержание материала кодируется с помощью знаков: · ключевых слов, фраз; · забавных рисунков; · символов; · схем.

 

 

Ни одна снежинка никогда не чувству­ет себя

 ответственной за вызов лавины.

Станислав Лем

Виды и типы конфликта

Каждый человек в повседневной жизни переживает конфлик­ты. Это связано с тем, что в процессе взаимодействия людей воз­никают разнообразные противоречия — от конфликта мнений до серьезного противоборства, что, в свою очередь, порождает на­тянутые отношения, антагонизм, крушение планов, непонима­ние и отчуждение. Конфликты являются естественным и необхо­димым явлением, так как представляют собой одно из проявле­ний закона диалектического развития — единства и борьбы про­тивоположностей.

Конфликт (от лат. — столкновение) — это столкнове­ние противоположных целей, интересов, взглядов, позиций или мнений двух и более людей. При конфликте человек пребывает в состоянии напряженной готовности, его слуховое и зрительное восприятие обостряются, надпочечные железы вырабатывают до­полнительную энергию. Направленный в определенное русло, стресс такого рода может стимулировать человека к приложению дополнительных усилий.

Известно, что в условиях жесткой конкуренции или компании отдельные люди демонстрируют рост и преуспевание, т.е. конф­ликт в определенной ситуации может положительно воздействовать на физическое и психическое здоровье активных, творческих людей.

В то же время затянувшийся конфликт может быть губителен, если люди не могут расслабиться и перейти к нормальному режи­му деятельности (давление повышается, мышцы сводит судорога, качество суждений ухудшается). Многообразные и затяжные кон­фликты создают неблагоприятный морально-психологический кли­мат в коллективе, отвлекают внимание людей от непосредствен­ной деятельности на «выяснение отношений», что тяжело отра­жается на их нервно-психическом состоянии.

Для анализа конфликтов важно знать, каковы их структурные элементы. К основным структурным элементам конф­ликта относятся:

стороны конфликта — те субъекты социального взаимодействия (участники), которые находятся в состоянии конфликта;

предмет конфликта — то, по поводу чего возник конфликт. Он может быть материальным и психологическим, достаточно зна­чим для участников столкновения, являться фактором, опреде­ляющим поведение;

мотивы конфликта — внутренние побудительные силы, про­воцирующие участие в конфликте;

позиции конфликтующих сторон — то, о чем они заявляют друг другу в ходе конфликта;

конфликтогены, т.е. слова («красные флажки»), действия (или бездействие), которые могут привести к конфликту.

Однако сам по себе «конфликтоген-одиночка» не способен при­вести к конфликту. Для этого должна возникнуть целая цепочка таких конфликтогенов — их эскалация (от англ. — вос­хождение по лестнице, постепенное увеличение, углубление, рас­ширение чего-либо), т.е. когда на негативное действие в адрес партнера тот старается ответить более сильным контр действием, часто выбирая наиболее скрытый из них. Исследователи выделяют такие типы конфликтогенов, как стремление к превосходству, проявление агрессии, проявление эгоизма.

Типы социального конфликта:

внутриличностный (интраперсональный) — ролевой конфликт, возникает из-за состояния неудовлетворенного человека какими-либо обстоятельствами его жизни, связанными с наличием у него проти­воречащих друг другу интересов, стремлений и потребностей, низ­кой самооценкой и стрессов. Чаще всего такой конфликт разрешает­ся самостоятельно или с помощью консультанта-психолога;

межличностный (интерперсональный) — наиболее распростра­ненный тип конфликта из-за несовместимости взглядов, интере­сов, целей, направленности и потребностей участников взаимо­действия, преследующих свои конкретные цели. Встречаются межличностные конфликты вертикальные (учитель—ученик), го­ризонтальные (коллега —коллега) и смешанные. Эти конфликты обычно разрешаются руководителем — фасилитатором (от англ. — облегчать, помогать, способствовать);

между личностью и группой — проявляется как противоречие между ожиданиями отдельной личности и сложившимися в груп­пе нормами поведения и общения;

межгрупповой — происходит вследствие столкновения интере­сов различных групп.

Для анализа и разрешения двух последних видов конфликтов зачастую приглашают специалистов со стороны — конфликтолога (консультанта) или модератора (от ит. тойегаге — сдерживание, обуздывание, смягчение).

Подумай и выполни задание

Приведите три примера хороших конфликтов, три примера плохих конфликтов. Затем укажите три больших, три маленьких конфликта, о которых вы знаете. В заключение впишите три наиболее типичных для вас конфликта дома, на учебе, на работе.

Положительный	Отрицательный
Маленький	Большой
Дома	На работе

Источники, причины конфликтов и стадии их протекания

Конфликты обладают различными характеристиками. Они клас­сифицируются по направленности, характеру противоречий, ди­намике протекания, функциям, временным параметрам. По ха­рактеру противоречий социальные конфликты могут подразделять­ся на: подлинные, случайные, смещенные, неверно приписан­ные, скрытые и ложные. В наиболее общем виде типология конф­ликтов может быть выражена следующим образом.

Типология конфликтов
По источнику	Объективные факторы социальной ситуации; столкновение потребностей, мотивов
По содержанию и сфере разрешения	Деловые; личностно-эмоциональные
По значимости	Для отдельных личностей; для малых групп; для больших групп, слоев, классов, общества
По типу разрешения	Уничтожение одной из противоположных тенденций; модификация обеих противоположных тенденций; отсрочка одной, победа другой; «буриданов осел»
По источнику	Объективные факторы социальной ситуации; столкновение потребностей, мотивов
По форме выражения	Сближение — удаление; сближение — сближение; удаление — удаление; агрессия, насилие; спор, вербальное и невербальное игнорирование; скрытые (латентные) и открытые конфликты
По типу структуры взаимоотношений	Вертикальные (руководитель — подчиненный, 70 — 80 % от всех конфликтов); горизонтальные (коллега — коллега); смешанные
По социальной формализации	Конфликты официальные; неофициальные
По социально-психологическому эффекту	Развивающие участников; способствующие самоутверждению одной личности и ограничению другой
По социальным результатам	Конструктивные (созидательные); деструктивные (разрушительные)
По длительности	Кратковременные; затяжные
По степени влияния на коллектив	Лихорадящие (мелкие инциденты); разрушительные (глубокие расхождения)

Конфликтность человека нередко определяется его психологи­ческим типом.

Первый тип поведения в конфликте — агрессор. Такое поведе­ние свойственно людям, эмоционально неустойчивым, тревож­ным, которые стремятся компенсировать эти свои качества де­монстрацией решительности, выраженной нередко в грубости, бесцеремонности, подчеркивании своей значимости.

Второй тип поведения — жертва. Такой человек провоцирует возникновение напряженности в отношениях между людьми.

Конфликты могут и должны приводить к позитивным измене­ниям и взаимной выгоде сторон, а не превращаться в борьбу ам­биций сильных и унижение слабых. Даже такая не всегда эффек­тивная стратегия, как компромисс (от лат. сотрютт — соглашение путем уступок) может стать первым шагом к сотрудничеству, так как в результате компромисса отношения между вчерашними врагами хоть и не превращаются в дружеские, но становятся ме­нее враждебными. Кроме того, необходимо помнить, что в про­цессе конфликта у людей доминирует не разум, а эмоции, веду­щие порой к аффекту (от лат. а//ес(из — душевное волнение, страсть), т.е. к относительно кратковременному, бурно протека­ющему эмоциональному переживанию, которое проявляется в яро­сти, отчаянии, зачастую сопровождается резкими движениями, криком и плачем. В такой момент человек, как правило, не конт­ролирует свои эмоции, не отвечает за слова и жесты. Персидский мыслитель Саади по этому поводу советовал:

Разгневан — потерпи, немного охладев, Рассудку уступи, смени на милость гнев. Разбить любой рубин недолго и несложно, Но вновь соединить осколки невозможно.

Психологи считают, что наиболее приемлемой формой пове­дения в конфликтных ситуациях является толерантность, т. е. тер­пимость, снисходительность к участникам конфликта. Толерант­ность проявляется в трех формах:

1) спокойствие, рассудительность, извлечение урока;

2) напряжение, усилия, направленные на сдерживание аф­фектации;

3) бравирование с подчеркнутым равнодушием, которое мас­кирует истинное эмоциональное состояние.

Практика анализа конфликтных ситуаций показывает, что при проявлении указанных форм поведения состояние разочарования, как правило, отсутствует. Толерантность, таким образом, можно рассматривать как устойчивость против фрустрации, как способ­ность в ситуации напряжения «не терять голову», контролировать свое эмоциональное состояние.

Организация совместной деятельности и взаимоотношений вызывает необходимость рассматривать все стороны общения в единстве. Для того чтобы общение было диалогическим, двусто­ронним, в реальной практике взаимодействия необходимо соблю­дать следующие условия:

- равенство психологических позиций участников конфликта независимо от их социального статуса и возраста;

- равенство в признании активной коммуникативной роли друг

друга;

- равенство в психологической взаимной поддержке.

Как видно из приведенной выше таблицы, в основе классифи­кации конфликтов лежат разные признаки. В основе противоре­чий, порождающих деструктивную коммуникацию и приводящих к конфликту, могут быть как предметно-деловые разногласия, так и личностно-прагматические. В целом конфликт как разновидность проявления противоречий практически всегда является источни­ком развития. Поэтому в классификации выделяют такие характе­ристики, как конструктивные и деструктивные конфликты.

Конструктивные конфликты возникают в тех случаях, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм деловых отноше­ний и разумных аргументов. Разрешение такого конфликта приво­дит к развитию отношений между людьми и развитию группы (в соответствии с одним из законов диалектики: борьба противо­положностей — источник развития). Причинами, например, кон­структивных деловых конфликтов могут быть необеспеченность задания ресурсами или отсутствие необходимой компетентности. Разрешение конструктивного конфликта — это устранение при­чин, недостатков, т. е. усовершенствование процесса трудовой де­ятельности.

Деструктивные конфликты возникают в двух случаях: когда одна из сторон упорно и жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны; когда один из оп­понентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера, дискредитируя и унижая его. Субъективными причинами, порождающими деструк­тивные конфликты, являются неправильные действия людей и несовместимость отдельных работников. В профессиональной дея­тельности причины конфликтов субъективного характера, как правило, возникают по вине самих руководителей (52 %) или по вине подчиненных (33 % — из-за несовместимости и 15 % — из-за несоответствия требованиям занимаемой должности). Причины конфликтов по вине руководителей:

- нарушение трудового законодательства;

- нарушение порядка распределения премий, несовершенная система стимулирования, неразвитая система мотивации;

- игнорирование проблем карьеры работников;

- неумение расставить людей в соответствии с их квалифика­цией и интересами;

- нарушение производственной субординации (соподчиненности), установленной штатным расписанием;

- размытые личные цели и ценности руководителя;

-высокая потребность во власти;

- нарушение межличностных отношений, грубое принуждение;

- неодинаковое личное отношение руководителя к подчинен­ным (любимчики и пасынки);

- поощрение подхалимажа и угодничества, конформизма;

- низкий уровень управленческой, профессиональной и соци­ально-психологической компетентности руководителя;

- неадекватность стиля руководства уровню зрелости группы;

- игнорирование социальных проблем коллектива;

- нарушение норм служебного этикета;

- эмоциональная неустойчивость руководителя;

- недостаточность благожелательного внимания со стороны руководителя к достижениям и успехам подчиненных;

- отсутствие в организации корпоративных ценностей, миссии и культуры;

- неадекватный имидж руководителя и др.

Причины возникновения конфликтов по вине подчиненных:

- отсутствие сознательной дисциплины и ответственности;

- эгоистические устремления отдельных личностей, завышен­ная самооценка;

- личная неорганизованность работников;

- нечестное отношение к труду;

- сложившаяся косность и инертность в стиле работы коллектива;

- антипатии, неприязнь друг к другу;

- чувство обиды и зависти одних людей к другим;

- низкий уровень профессиональной и коммуникативной куль­туры;

- незнание должностных обязанностей или умышленное их иг­норирование;

- негативные и акцентуированные черты характера;

- чувство неопределенности, неуверенности;

- социально-психологическая несовместимость и низкий уро­вень эмоциональной культуры;

- конфликтогенность отдельных работников;

- неадекватный современным требованиям имидж работни­ков;

- противоречия новаторских и консервативных устремлений работников;

- низкий уровень приверженности организации и др. Объективные причины конфликтов:

- размытость стратегических целей организации из-за эконо­мической и политической нестабильности и экстремальных ситуа­ций в масштабах страны;

- неблагоприятные социальные условия труда и быта, низкая заработная плата работников;

- неразвитая материально-техническая база организации;

- низкий уровень организации труда, места и времени персо­нала;

- отсутствие рынка труда по многим видам деятельности;

- устарелость организационных структур, штатных расписаний, технологий.

Одной из важнейших причин конфликтов в процессе профес­сиональной деятельности является также демотивация работни­ков, т.е. потеря заинтересованности в работе. Наиболее частой причиной, по которой работающие люди утрачивают мотивацию, является прежде всего отсутствие, признания. Для того чтобы пре­дупреждать конфликты в профессиональной деятельности и свое­временно выявлять демотивацию, необходимо отслеживать ее при­знаки, включающие в себя: прогулы, опоздания, притворство, без­участность, внезапные вспышки раздражения. Особенно характер­ным признаком демотивации является необщительность. Люди ста­раются ограничить контакты до минимума, избегают взаимодействия, демонстрируют вербальную и невербальную агрессию, апатию.

 

---

Дата добавления: 2022-07-02; просмотров: 37; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!