Оценка сотрудников и прием на работу
Теоретическое занятие № 48
Тема: «Сущность управленческой деятельности. Методы управления. Отбор персонала. Оценка сотрудников и прием на работу»
План:
1. Сущность управленческой деятельности.
2. . Методы управления
3. Отбор персонала
4. Оценка сотрудников и прием на работу
В конце лекции ответьте на теоретические вопросы для закрепления пройденного материала!
Сущность управленческой деятельности
Управленческая деятельность состоит в обеспечении эффективного функционирования определенной организационной системы. Особенности управленческой деятельности:
1. Включает, как минимум, два основных аспекта – связанный с обеспечением технологического процесса и связанный с организацией межличностных взаимодействий.
2. Управленческая деятельность специфична и по организационному статусу ее субъекта – руководителя. Этот статус двойствен. Руководитель по определению одновременно является членом организации (группы) и стоит как бы вне ее – над ней – в силу своего иерархически высшего положения.
3. Еще одним признаком управленческой деятельности является сочетание двух основных принципов ее организации – иерархического (субординационного) и коллегиального (координационного), а также необходимость их оптимального согласования.
4. Наконец, управленческая деятельность достаточно специфична по ее типичным условиям. К ним относятся наличие высокой ответственности за конечные результаты, нерегламентированность труда, постоянная нехватка ресурсов, частое возникновение так называемых экстремальных – стрессовых ситуаций, необходимость одновременного выполнения многих действий и решения многих задач; противоречивость нормативных (в том числе – и законодательных) предписаний, несформулированность в четком и явном виде оценочных критериев эффективности деятельности; множественная подчиненность руководителя различным вышестоящим инстанциям.
Виды управленцев. Руководители низшего звена («младшие начальники») принадлежат к тому организационному уровню, который находится непосредственно над работниками (подчиненными, не управляющими).
Типичный их пример – мастер, заведующий отделом.
Руководители среднего звена координируют и контролируют работу «младших начальников». Этот тип руководителей наиболее разнообразен и многочислен. Примеры руководителей среднего уровня – декан в вузе, директор филиала в фирме.
Руководители высшего звена – те, кто возглавляют крупные производственные, социальные и государственные организации, находятся на самом верху их иерархии, отвечают за их деятельность, за выработку стратегических решений и их политику в целом. Численность руководителей этого уровня гораздо меньше численности двух предыдущих. Однако этот уровень оказывает несопоставимо большее, чем они, влияние на организации.
Управленческие функции
1. Производственные функции руководителя: Обеспечение нормального, скоординированного, рйтмичного хода производства (исследований, разработок) и непрерывное, систематическое повышение эффективности производства.
2. Экономические функции: Анализ хозяйственной деятельности, мобилизация резервов, выявление слабых мест в управлении, совершенствование управления, планирование.
3. Организаторские функции: объединение усилий работников в коллективе; постановка перед коллективом задач и распределение их по подразделениям; определение путей решения поставленных задач; организация работы аппарата управления, разработка, принятие, реализация различных управленческих решений, расстановка работников, побуждение их к деятельности, координация деятельности, контроль.
4. Кадровые функции: управление персоналом, дисциплинарная, воспитательная, арбитражная, психотерапевтическая.
5. Комплексные функции: интеграционная, стратегическая, представительская, экспертно-консультативная, стабилизационная.
Методы управления.
Методом управления называется совокупность приемов, способов осуществления целенаправленного воздействия на производственный коллектив и пути решения управленческих задач.
Методы управления классифицируются по различным признакам. Так, нередко выделяют методы прямого и косвенного воздействия. При использовании первых (приказ, стимул) предполагается непосредственный результат воздействия; вторые направлены на создание условий для достижения высоких результатов (качество трудовой жизни).
Можно также выделить методы формального и неформального воздействия. Соотношение их в практике управления отражает характерные черты стиля управления. Методы неформального воздействия включают воспитательную работу руководителя, психологическую атмосферу его взаимодействия с подчиненными, поведение в коллективе и т.д.
Методы управления используются в комплексе, так как неразрывны и органичны отношения, на которых они базируются. Успешное использование методов управления в значительной степени зависит от глубины познания объективных законов развития производства и управления (онтогенетических и филогенетических закономерностей развития и функционирования управляемой системы). В методах управления находит свое выражение практическое использование этих законов.
Наибольшее значение имеет классификация методов управления на основе объективных закономерностей, присущих производству как объекту управления, и на основе специфики отношений, складывающихся в процессе совместного труда. По этому признаку выделяют методы:
- • административные;
- • экономические;
- • социально-психологические.
Отбор персонала
Отбор персонала – это процесс изучения кандидатов. Организация отбирает из соискателей (заявителей) лицо или лиц, которые наилучшим образом подходят по критериям для занятия определенных вакантных мест (должностей). Критерии пригодности того или иного кандидата задаются степенью самостоятельности той должности, на которую он претендует.
Процесс отбора может быть разбит на ряд этапов. Он включает обычно анализ рабочего места, результатом которого становится его спецификация, а также выбор процедуры отбора. Последняя обычно состоит из анализа информации, содержащейся в банках данных организации об имеющихся претендентах на работу, из процесса интервьюирования претендентов и из проведения разнообразных тестов.
Последний этап найма рабочей силы - включение в процесс работы, адаптация на новом месте.
При отборе претендентов аксиомой в кадровых службах считается положение, при котором число рассматриваемых кандидатов на должности как минимум в 2 раза больше, чем количество имеющихся вакансий. Число же интервьюируемых для допуска в претенденты должно быть еще в 1,5 раза больше.
Оценка сотрудников и прием на работу
Оценка персонала — это сложная система выявления характеристик сотрудников, которая направлена на то, чтобы помочь руководителю организации в принятии управленческих решений по увеличению результативности работы подчиненных.
Оценка тесно связана практически со всеми основными функциями управления персоналом.
Кадровое планирование: оценка рабочих показателей определяет качественную и количественную потребность компании в персонале.
Подбор персонала: оценка показывает, насколько эффективны методы привлечения и отбора новых сотрудников, используемые в компании.
Обучение персонала: оценка выявляет потребности в обучении и определяет эффективность имеющихся обучающих программ.
Формирование кадрового резерва: в его основе лежит оценка работы и рабочего поведения сотрудников компании.
Анализ работы персонала: оценка позволяет определить стандарты и показатели, с помощью которых оценивается рабочее поведение сотрудников конкретной компании.
Развитие персонала: оценка выявляет рабочий потенциал сотрудников.
Система материального стимулирования: оценка повышает эффективность мотивационных систем.
Процедуры оценки персонала являются базовыми для ряда аспектов работы с кадрами — при приеме на работу, обучении, продвижении по службе, сокращении и увольнении, реорганизации и поощрении.
Основными целями проведения оценки являются:
- определение соотношения между затратами на содержание работника и реально выполненным им объемом работы, проще говоря, выгодно ли содержать конкретного сотрудника на конкретном месте;
- оценка потенциала имеющихся работников — есть ли возможность выдвижения кого-то из них на руководящие должности без затрат на поиск и обучение новых сотрудников;
- выявление функциональной роли отдельно взятого сотрудника — является ли он только командным игроком или при создании определенных условий может проявить себя как яркая индивидуальность и пр.
В конечном итоге проведенные мероприятия положительно сказываются на эффективности работы отдельных сотрудников и компании в целом.
Вопросы для самоконтроля и повторения:
1. Рассмотреть влияние на управление персоналом организации следующих факторов: - внешней среды (учредители и собственники организаций; конкуренты; потребители и технологии); - внутренней среды (работники, неформальные организации, другие структурные подразделения компании).
2. В чем заключается влияние Интернета на управление персоналом в организации?
3. Назовите основные функции управления персоналом.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. / Т.Ю. Базаров. - М.:Юнита-дана, 2009.
2. Брасс, А.А. Управление персоналом: от руководства к сотрудничеству. / А.А.Брасс. - Минск: Регистр, 2006. – 309с.
3. Веснин, В.Р. Управление персоналом: теория и практика. / В.Р. Веснии. М.: КНОРУС, 2009. – 520 с.
Дата добавления: 2022-07-02; просмотров: 36; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!