Кадровый потенциал таможенных органов и показатели его измерения
Государственное казённое образовательное учреждение
высшего образования
«Российская таможенная академия»
RUSSIAN CUSTOMS ACADEMY
САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ИМЕНИ В.Б.БОБКОВА ФИЛИАЛ
Кафедра экономики таможенного дела
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
по дисциплине «Планирование на предприятии»
на тему: «Кадровый потенциал таможенных органов и показатели его измерения »
Выполнил: А.А. Кузнецов,
студент 5-го курса
заочной формы обучения
экономического факультета,
группа Эб01/1801зс
Подпись_ 
______________
Проверил:
Н.А. Логинова, д.э.н., доцент
Оценка_______________________
Подпись______________________
«___» ______________2022 г.
Санкт-Петербург
2022
СОДЕРЖАНИЕ
| Задание 1 | 3 |
| Задание 2 | 5 |
| Задание 3 | 6 |
| Задание 4 | 10 |
| Список использованных источников | 18 |
ЗАДАНИЕ 1
Раскройте содержание основных методов бюджетного прогнозирования. Результаты представьте в таблице.
Таблица 1
Характеристика основных методов бюджетного прогнозирования
| Метод | Суть метода | Достоинства | Недостатки |
| Балансовый метод | Устанавливаются материально-вещественные и стоимостные пропорции в показателях. Используются взаимоуравновешенные таблицы. В одной части указаны ресурсы, в другой – направления их использования. | Позволяет согласовывать расходы с источниками их покрытия, установить взаимосвязь имеющегося объема финансовых ресурсов с соответствующими потребностями. Позволяет выявить дефицит финансовых ресурсов и эффективно перераспределить их между звеньями бюджетной системы. | Не содержит механизма сравнения отдельных вариантов экономических решений. Не предусматривает взаимозаменяемости разных ресурсов, то есть невозможно сделать выбор оптимального варианта развития экономической системы. |
| Метод детализации | Заключается в расчленении показателей, характеризующих исследуемый объект на составляющие с целью их тщательного изучения, анализа и синтеза. | Детализация позволяет всесторонне оценить явление и выявить факторы, влияющие на него. Детализация углубляет анализ и способствует многоцелевому использованию его результатов. | Слишком глубокая детализация анализа снижает его оперативность и эффективность. |
| Экстраполяция | Ориентация на фактически достигнутые в прошлом результаты. | Методы экстраполяции достаточно просты, дешёвы и не требуют для расчётов большой статистической базы. | Построенные с помощью методов экстраполяции прогнозы нельзя рассматривать как конечный этап прогнозирования, ибо полученный показатель следует оценить с помощью экспертов и в случае необходимости скорректировать, если экономические, политические и другие условия меняются. |
|
|
|
Продолжение Таблицы 1
|
|
|
| Метод скользящей средней | Прогнозируемый уровень принимается равным среднему значению уровней ряда в прошлом. Даёт возможность выравнивать динамический ряд на основе его средних характеристик. | Данный метод прост в применении и не требует обширной информационной базы. | Данный метод не эффективен при долгосрочном планировании. |
| Метод регрессионного анализа | Метод регрессионного анализа заключается в установлении зависимости между переменными и прогноз значений зависимой переменной. | Позволяет по имеющимся данным предсказать новые результаты. | Регрессионная модель не может быть идеальной, так как всегда будет существовать множество факторов, действие которых, может влиять не только на параметры регрессионной модели, но и на вид математической функциональной зависимости. |
| Метод «Делфи» | Обобщение мнений экспертов и формулировка единого группового мнения. | Возможность вовлечения в творческий процесс одновременно большого количества экспертов. | Невозможно учесть влияние, оказываемое организаторами на экспертов; велики затраты времени и средств. |
| Графоаналитический метод | С помощью графиков выявляется количественная зависимость между сопряженными показателями. | Доступность программных средств для прогнозирования, меньшая стоимость по сравнению с интуитивными методами. | Требуется высокая квалификация от прогнозиста, математическая подготовка и умение работать со специальными компьютерными программами. |
|
|
|
ЗАДАНИЕ 2
Определить плановый фонд оплаты труда по предприятию и среднегодовую заработную плату на год на основании следующих данных:
— базисный фонд оплаты труда - 3 000 004 р.;
— среднесписочная численность работников ППП в базисном году - 104 чел.;
— планируемый рост объема производства - 9 %;
— планируемая экономия численности - 14 чел.
Расчет фонда оплаты труда выполнить по достигнутому уровню базового фонда.
Решение:
= 
× 
- 
× 
, где
- плановый фонд оплаты труда;
– базисный фонд оплаты труда;
– планируемый коэффициент роста объема производства;
– планируемая экономия численности;
– достигнутый в базисном периоде уровень средней заработной платы.
= 3 000 004 / 104 = 28 846,19 рублей.
= 3 000 004 × 1,09 - 14 × 28 846,19 = 2 866 157,7 рублей.
= / (Ч - )
|
|
|
Ч – численность работников в базисном году;
- планируемая среднегодовая заработная плата.
= 2 866 157, 7/ (104 – 14) = 31 846,2 рублей.
Ответ: = 2 866 157,7 рублей; = 31 846,2 рублей.
ЗАДАНИЕ 3
Проанализировать количественные параметры участия подразделений ФТС в реализации федеральных целевых программ.
Реализация госпрограммы «Развитие внешнеэкономической деятельности» в 2021 году осуществлялось в соответствии с планом реализации Госпрограммы на 2020 – 2022 годы в редакции постановления Правительства Российской Федерации от 31 марта 2020 года № 388 (Планом реализации) и Детальным планом-графиком в 2021 году. В соответствии с Планом реализации и Детальным планом – графиком был произведён расчёт и анализ показателей: «Предельное время прохождения таможенных операций при помещении товаров под таможенную процедуру экспорта (1)»; «Предельное время прохождения таможенных операций при помещении товаров под таможенную процедуру выпуска для внутреннего потребления (2)». В таблице 2, приведена динамика значений указанных показателей в 2015 – 2020 годах.
Таблица 2
Показатели госпрограммы «Развитие внешнеэкономической деятельности»[1]
| Год | Экспорт (1) | Импорт (2) |
| 2015 | 0,85 ч. (0 ч. 51 мин.) | 1,73 ч. (1 ч. 44 мин.) |
| 2016 | 0,79 ч. (0 ч. 47 мин.) | 1,61 ч. (1 ч. 37 мин.) |
| 2017 | 0,76 ч. (0 ч. 46 мин.) | 1,51 ч. (1 ч. 31 мин.) |
| 2018 | 0,68 ч. (0 ч. 41 мин.) | 1,35 ч. (1 ч. 21 мин.) |
| 2019 | 0,75 ч. (0 ч. 45 мин.) | 1,31 ч. (1 ч. 19 мин.) |
| 2020 | 0,66 ч. (0 ч. 40 мин.) | 1,28 ч. (1 ч. 16 мин.) |
По данным таблицы 2, с внедрением технологий автоматической регистрации и автоматического выпуска электронных деклараций, значения приведённых в таблице 2 показателей достаточно стабильны и из года в год их отклонения незначительны. За период с 2015 по 2020 год значение показателя (1) уменьшилось на 0,19 часа (11 мин); значение показателя (2) уменьшилось на 0,45 часа (27 минут). В настоящее время таможенными органами обеспечивается и контролируется сохранение стабильных значений приведённых показателей.
В 2021 году важным направлением работы ФТС России являлось реализация государственной программы «Развитие внешнеэкономической деятельности», в рамках которой, происходило внедрение инновационных технологий и автоматизация деятельности таможенных органов.
Таблица 3
Автоматизация деятельности таможенных органов[2]
| Год Показатель | 2020 | 2021 |
| Количество зарегистрированных в автоматическом режиме таможенных деклараций, ед. | 3 834 893 | 4 483 883 |
| Количество выпущенных в автоматическом режиме таможенных деклараций, ед. | 1 469 728 | 1 088 251 |
По данным таблицы 3, в 2021 году полностью в автоматическом режиме зарегистрировано 4,48 млн. деклараций на товары (ДТ), что в 1,2 раза превышает значение за 2020 год (3,83 млн.) , также выпущено в автоматическом режиме более 1,47 млн. ДТ, что в 1,4 раза больше значения показателя за 2020 год (1, 09 млн.).
Таблица 4
Целевые показатели государственной программы «Развитие экономической деятельности»[3]
| Название показателя | 2020 год | Отчетный (2021 год) | |
| план | факт | ||
| 60. Доля нарушений таможенного законодательства и иных правонарушении, выявленных при декларировании товаров с применением СУР, в общем объёме таких нарушений, выявленных таможенными органами по результатам таможенного контроля, % | 85,2 | 87 | 87,7 |
| 63. Доля освоения бюджетных ассигнований, предназначенных на реализацию мероприятий по предоставлению имеющим специальные звания сотрудникам и иным категориям граждан в случаях, установленных законодательством РФ, единовременной социальной выплаты для приобретения или строительства жилого помещения, в отношении общего объема финансирования, выделенного на эти цели, % | 99 | 99 | 99 |
| 64. Суммарная мощность поликлиник ФТС, количество посещений | 1278 | 1455 | 1539 |
| 64. Суммарная мощность поликлиник ФТС, количество посещений | 1278 | 1455 | 1539 |
| 66. Степень выполнения мероприятий по развитию административной и социальной инфраструктуры таможенных органов РФ | - | 75 | 75 |
По данным таблицы 4, за период 2020-2021 годов, наибольший рост наблюдается у показателя 64 (суммарная мощность поликлиник ФТС, количество посещений), составивший 20,42 %. Остальные показатели, приведённые в таблице 4, остались неизменными за рассматриваемый период, либо изменились незначительно.
Федеральная таможенная служба – осуществляет мероприятие по обеспечению жильем федеральных государственных гражданских служащих путем предоставления единовременной субсидии на приобретение или строительство жилого помещения в качестве участника комплекса процессных мероприятий «Выполнение государственных обязательств по обеспечению жильем отдельных категорий граждан» в рамках государственной программы «Обеспечение доступным и комфортным жильем и коммунальными услугами граждан Российской Федерации».
По состоянию на 31 марта 2022 года на учете для получения единовременной субсидии состоят 482 гражданских служащих, из них 76 гражданских служащих являются многодетными.
На ранее предоставленную гражданским служащим единовременную субсидию было приобретено:
2018 год – 25 жилых помещений общей площадью 2 034,9 кв. м;
2019 год – 18 жилых помещений общей площадью 1012,1 кв. м;
2020 год – 12 жилых помещений общей площадью 1 141,0 кв. м;
2021 год – 2 жилых помещения общей площадью 301,98 кв. м.[4]
Отмечается крайне недостаточное финансирование таможенных органов Российской Федерации. ФТС России проводится работа по истребованию дополнительных бюджетных ассигнований на мероприятие по предоставлению единовременной субсидии гражданским служащим.
ЗАДАНИЕ 4
Напишите краткое эссе (8-10 страниц) на тему «Кадровый потенциал таможенных органов и показатели его измерения».
Кадровый потенциал таможенных органов и показатели его измерения
Кадры (личный состав, персонал) таможенного дела — это «совокупность всех работающих в таможенных органах и занимающих должности сотрудников, федеральных государственных служащих и работников бюджетной сферы»[5].
Необходимость в эффективном управлении кадровым потенциалом таможенных органов обусловлена выполнением целевых установок, прописанных в «Стратегии развития таможенной службы до 2030 года»[6]. В настоящее время совершенствование кадрового потенциала таможенных органов является ключевым фактором организации и совершенствования процесса предоставления таможенными органами государственных услуг в области таможенного дела. «Кадровый потенциал таможенных органов – это совокупность уже имеющихся потенциальных интеллектуальных и творческих способностей, профессиональных знаний, умений, навыков и индивидуального опыта, которые отражают специфику деятельности и направлены на решение задач, поставленных перед таможенной службой»[7]. Компетентность должностных лиц таможенных органов, их высокая квалификация обеспечивают возможность более эффективного и качественного процесса организации их профессиональной деятельности на всех иерархических уровнях управления. Укрепление кадрового потенциала таможенных органов является стратегически важным и одним из основных направлений деятельности таможенной службы, взаимосвязанным с остальными сферами и существенно на них влияющим. Высококвалифицированный кадровый состав таможенных органов Российской Федерации обеспечивает успешное выполнение задач, определенных в Стратегии развития таможенной службы, и предоставление качественных услуг в области таможенного дела.
Среди основных задач в сфере укрепления кадрового потенциала таможенных органов следует выделить:
– совершенствование подбора и расстановки персонала;
– предоставление благоприятных условий для обучения, переподготовки и повышения квалификации должностным лицам таможенных органов;
– повышение профессионального уровня кадрового состава таможенной службы.
Кадровый потенциал таможенной службы включает в себя такие элементы, как:
– система профессиональных знаний (знание законодательства ЕАЭС и законодательства Российской Федерации, внутреннего регламента работы конкретного структурного подразделения, должностные инструкции замещаемой должности, знания программного обеспечения профессиональной деятельности);
– умения и навыки;
– психологическая характеристика.
Государственная кадровая политика заключается в определении стратегии, политического курса работы с кадрами на общегосударственном уровне. В структурно-содержательном плане «государственная кадровая политика — это система официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов деятельности государства по регулированию кадровых процессов и отношений». Они, в свою очередь, определяют и главные критерии оценки кадров, пути совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала, рационального использования кадрового потенциала страны.
Кадровая политика в таможенных органах, то есть «комплекс согласованных правовых, организационно-управленческих социально-психологических мер, направленных на формирование необходимых кадровых ресурсов и обеспечение эффективной деятельности по решению поставленных перед таможней задач», осуществляется с учетом научных основ управления персоналом как самостоятельного вида деятельности в области менеджмента.
Таможенная служба по своей организационной структуре является совокупностью органов государственной исполнительной власти и управление ею осуществляется на основе принципов общей теории управления организациями.
Управление персоналом как самостоятельно функционирующая система, система кадровой работы, является механизмом реализации кадровой политики государственной службы.
Кадровая политика как социальное явление — это «стратегия субъекта управления по отношению к формированию и востребованности профессиональных возможностей граждан, обеспечивающих достижение целей социума»[8]. В Российской Федерации главным субъектом современной общенациональной кадровой политики, ведущей силы социального управления, кадрового обеспечения реформ, становления рыночной экономики и развития демократии является государство.
Сотрудники и федеральные государственные служащие таможенных органов являются должностными лицами. Количество должностей сотрудников, федеральных государственных служащих и работников бюджетной сферы в таможенной системе в целом определяется Правительством Российской Федерации, а в таможенных органах, учреждениях и предприятиях, подведомственных ФТС России, - руководителем ФТС. Персонал таможенных органов выполняет работу, связанную с высокой степенью ответственности перед государством, психологическим и умственным напряжением, поэтому от многих сотрудников требуется хорошая физическая подготовка.
Повышение эффективности деятельности таможенных органов Российской Федерации невозможно без роста профессионального уровня кадров, укрепления служебной дисциплины, улучшения материального положения должностных лиц таможенных органов, повышения их социальной защищенности и членов их семей.
Современный уровень кадровой работы требует прогнозирования потребности в кадрах для таможенной службы. Необходимо также формировать резерв, в том числе руководящего состава на выдвижение, оптимально использовать все штатные единицы, стимулировать служебный рост. В этих целях оценивают кадровый потенциал таможенных органов.
Для таможенной системы, как и для других сфер деятельности, важно сбалансировать рабочие места с имеющимися трудовыми ресурсами, как по количеству, так и по профессиональному составу. Источниками пополнения кадров для таможенной службы являются Российская таможенная академия и ее филиалы, другие высшие учебные заведения страны, правоохранительные органы, вооруженные силы.
Стремление рационализировать структуру расходов федерального бюджета повышает значимость эффективного использования трудовых ресурсов в таможенном деле, как и во всей сфере государственной исполнительной власти.
В процессе производственной деятельности каждый работник таможенного органа использует свойственный ему общий потенциал работника, что представляет собой совокупность «человеческого капитала», «потенциала человека» и «трудового потенциала»[9]. При этом под потенциалом человека подразумевается совокупность его природных способностей, образования, воспитания и жизненного опыта. Человеческий капитал - совокупность характеристик человека, которые определяют производительность и могут стать источником дохода (здоровье, способности, инициативность, мобильность, чувство нового). Трудовой потенциал характеризует качества человека, проявляющиеся в процессе труда (умение работать в коллективе, творческие навыки, активность, организованность, профессионализм).
Взаимодействие потенциала работников и кадрового обеспечения таможенных органов осуществляется не непосредственно, а опосредовано, через сотрудника, служащего, рядового работника и руководителя. Поступая на работу и становясь членом коллектива, работник занимает в нем определенное положение. Он вступает в должность, принимает на себя определенные обязанности и функции. Будучи введен в структуру производства, работник включается в сложную систему производственных и социальных отношений, реализация которых, наряду с существующей рыночной системой хозяйствования, зависит и от уровня его образования, квалификации, стажа работы и других профессиональных качеств.
Кадровый потенциал таможенных органов можно рассматривать, как располагаемый в настоящее время и предвидимый в будущем комплекс обязанностей и возможностей соответствующих служб, подразделений в реализации целей и задач социального, организационно-экономического развития Федеральной таможенной службы РФ, характеризуемый численностью персонала данной организации в совокупности с общим потенциалом всех работников.
Диагностика как процесс выявления сильных и слабых сторон в кадровом обеспечении дает возможность избежать конфликтов в процессе формирования и развития кадрового потенциала таможенных органов и более эффективно планировать и использовать имеющиеся ресурсы.
Проблемы кадрового обеспечения изучаются специалистами различных направлений и школ: социологами, экономистами, управленцами, психологами.
Под термином «кадровая ситуация»[10] понимается уровень соответствия между потребностью конкретного предприятия, организации, учреждения, отрасли в целом в количественно и качественно определенном кадровом потенциале и его фактическим наличии.
Многофакторный характер кадровой ситуации находит выражение в социально-экономических, социально-психологических, социально-правовых и других видах отношений по поводу развития и использования кадрового потенциала. Эти отношения объективно обусловлены и субъективно наполнены и имеют общесоциальный и специфический для каждого предприятия (организации, отрасли) характер, в силу которого кадровая ситуация проявляется в конкретной форме.
Диагностика кадровой ситуации в целом осуществляется на основе системы показателей, которые дифференцируются по компонентам.
Расчет показателей каждой группы и их анализ позволяет более детально исследовать отдельные аспекты кадровой ситуации и на этой основе разработать эффективную стратегию управления кадровым обеспечением.
Таблица 5
Показатели кадрового обеспечения таможенных органов РФ[11]
| Группы | Содержание показателей |
| Экономическая | Среднесписочная численность; Соответствие количественных и качественных показателей кадрового потенциала потребности; Структура по приему и высвобождению работников; Численность принятых и уволенных работников; Коэффициент необходимого оборота; Коэффициент оборота по приему; Коэффициент оборота по выбытию; Коэффициент реальной текучести; Качественный коэффициент реальной текучести; Коэффициент потенциальной текучести; Уровень мобильности работников. |
| Социально - экономическая | Уровень конкурентоспособности работников; Коэффициент трудовой дисциплины. |
| Демографическая | Структура работников по полу; Структура работников по возрасту. |
Показатели, характеризующие экономическую компоненту кадровой ситуации, можно разбить на две группы.
Первая группа показателей характеризует численность и обеспеченность предприятия персоналом, структуру, уровень и динамику спроса на него.
Вторая группа показателей - это показатели движения кадров. Они направлены на характеристику тенденций изменения кадровой ситуации и оценки ее стабильности. Показатели движения предлагается строить и анализировать в разрезе групп работников различного уровня.
Показатели, характеризующие социальную компоненту кадровой ситуации, раскрывают ее со стороны качества кадрового потенциала.
Демографическая компонента кадровой ситуации характеризуется показателями структуры работников по полу и возрасту.
Путем исчисления всех предложенных показателей, возможно исследовать количественную, качественную стороны кадровой ситуации и тенденции ее развития в таможенных органах и определить эффективные методы регулирования.
Социально-экономическая компонента характеризует численность и обеспеченность организации рабочей силой, с точки зрения спроса на нее и ее предложения, то есть соответствие квалификационно-профессионального уровня предложения рабочей силы потребностям рабочих мест, численность и структуру высвобожденных работников, масштабы перераспределения рабочей силы внутри организации или за ее пределы.
Социальная компонента раскрывает кадровую ситуацию со стороны профессиональной и социальной подготовленности работников к участию в труде в условиях социально-экономических преобразований, жесткой конкуренции работников за те или иные места работы, структуры производственных и личных потребностей и степени их удовлетворения, а также уровня социально-психологических отношений в коллективе.
Демографическая компонента кадровой ситуации характеризует трудовой коллектив как часть трудовых ресурсов со стороны пола, возраста, и других социально-демографических особенностей обеспеченности предприятия рабочей силой. Все компоненты кадровой ситуации взаимозависимы при доминирующей роли социально-экономической и социальной компоненты.
Таким образом, кадровый потенциал таможенных органов представляет собой совокупность уже имеющихся потенциальных интеллектуальных и творческих способностей, профессиональных знаний, умений, навыков и индивидуального опыта, которые отражают специфику деятельности и направлены на решение задач, поставленных перед таможенной службой. Совершенствование кадрового потенциала таможенных органов является ключевым фактором организации и совершенствования процесса предоставления таможенными органами государственных услуг в области таможенного дела. Показатели кадрового обеспечения таможенных органов делятся на следующие группы: экономические, социально-экономические, демографические.
Дата добавления: 2022-07-02; просмотров: 171; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!