Принципы этики деловых отношений
1. Общепринятым является центральное место так называемого золотого стандарта: «В рамках служебного положения никогда не допускать по отношению к своим подчиненным, к руководству, коллегам своего служебного уровня, клиентам и т.п. таких поступков, которых не желал бы видеть по отношению к себе».
2. Необходима справедливость при наделении сотрудников необходимыми для их служебной деятельности ресурсами.
3. Этическое нарушение обязательно должно быть исправлено независимо от того, когда и кем оно было допущено.
4. Максимум прогресса – служебное поведение и действия сотрудников признаются этичными, если они способствуют развитию организации с моральной точки зрения.
5. Минимум прогресса – действия сотрудников признаются этичными, если они хотя бы не нарушают этических норм.
6. Этичным является терпимое отношение сотрудников организации к моральным устоям и традициям других организаций, регионах, странах.
7. Разумное сочетание индивидуального релятивизма и этического релятивизма с требованиями общечеловеческой этики.
8. Индивидуальное и коллективное начало равно признаваемы за основу при разработке и принятии решений в деловых отношениях.
9. Не следует бояться иметь свое мнение при решении любых служебных вопросов (нонконформизм должен быть в разумных пределах).
10. Никаких форм насилия, «нажима» на подчиненных.
11. Постоянство воздействия – этические стандарты могут быть успешно внедрены в жизнь организации с помощью непрекращающихся усилий со стороны руководство и всех сотрудников.
|
|
|
12. При воздействии на кого-либо (подчиненного, потребителя и т.п.) необходимо учитывать силу возможного противодействия.
Этика управления определяет выбор принципов взаимодействия, оказывающих влияние на качество управления.
Рассмотрим принципы и методы коммуникативного взаимодействия.
Определение: принципы - правила, основные теоретические положения и нормы, которыми руководствуются руководители в процессе воздействия (управления) работниками.
Профессиональное взаимодействие (коммуникации) осуществляется на основе следующих принципов: научности; демократического централизма; единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления; контроля исполнения решений и др.
Управленческое взаимодействие, являющееся частью профессионального, базируется на базовых и специфических принципах.
Базовые принципы – это принципы системности, обратной связи, нормативности, вариативности, инновационности, рефлексивности.
|
|
|
Специфические принципы – это принципы синергии и контекстуальной специфики.
Принцип системности управления персоналом предполагает взаимное соответствие целей, принципов, организационной структуры, функций и технологий управления персоналом.
Принцип обратной связи означает функционирование и развитие системы мониторинга организационного социально – профессионального фона.
Принцип нормативности предполагает наличие признанного профессиональной общественностью ядра квалификационных требований, овладение которым гарантирует необходимый минимум компетентности в данной области, отражение его в стандартах организации и должностных инструкциях.
Принцип вариативности требует разнообразия направлений профессионализации при соблюдении принципа нормативности.
Принцип инновационности предусматривает организацию и развитие системы профессионального экспериментирования, социально – профессиональной экспертизы, целесообразного осуществления нововведений в управление персоналом.
Принцип рефлексивности означает, что специалист последовательно осваивает все более абстрактные фрагменты профессионального пространства, проходя от технологического через управленческий к методологическому уровню рефлексии в профессиональной деятельности.
|
|
|
Принцип синергии – осознание того факта, что эффект от взаимодействия работников в данной области управления возникает при условии опоры на ценности организации.
Принцип контекстуальной специфики предполагает учёт регионально-исторических, религиозных, культурных и иных условий среды функционирования организации (Фролов О.В.)
Обратите внимание! Принципы профессионального и управленческого взаимодействия оказывают влияние на выбор стиля взаимодействия.
Определение: стиль управленческого взаимодействия:
– это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющийся в его взаимодействии с подчиненными.
– это способ, которым начальник взаимодействует с подчиненными.
Рассмотрим содержание стилей профессионального коммуникативного взаимодействия (аналогичны стилям управления).
Авторитарный стиль проявляется: в единоличном принятии руководителем всех решений; в отсутствии интереса к работнику как личности; в ожидании от подчиненных безусловного повиновения; в единоличном определении целей деятельности организации; в строгом контроле выполнения работниками обязанностей по службе.
|
|
|
Важно! Психология руководителя – носителя авторитарного стиля коммуникативного взаимодействия – проявляется в его убежденности в том, что он лучше понимает цели организации и пути их достижения, более компетентен по сравнению с подчиненными. Его решения имеют характер приказов, которые должны беспрекословно выполняться подчиненными, в случае невыполнения требований, формализованных в приказах, к исполнителям применяются санкции; при этом даже объективные причины во внимание не принимаются. Вознаграждение и наказание работников осуществляется по собственному усмотрению начальника, без каких – либо установленных и известных работникам организации критериев.
К сильным сторонам авторитарного стиля относится быстрое принятие решений и мобилизация работников на их осуществление; быстрая стабилизация ситуации в конфликтных группах. Слабые стороны авторитарного стилякоммуникативного профессионального взаимодействия проявляются в ограничении возможностей мотивации, самостоятельности работников; в опасности принятия ошибочных решений из – за субъективизма либо чрезмерной перегруженности руководителя.
Модификации авторитарного стиля руководства выражены в классификации, согласно которой они, в зависимости от характера взаимоотношений между руководителями и подчиненными, делятся на: патриархальный; харизматический; автократический; бюрократический.
Патриархальный стиль коммуникативного профессионального взаимодействия строится на основе представлений об организации как большой семье, где руководитель – «отец семейства». Стиль предполагает обращение с подчиненными как с детьми и их мотивацию через личную зависимость. Контроль осуществляется выборочно, по желанию и интуиции руководителя, власть не делегируется.
Харизматический стиль коммуникативного профессионального взаимодействия основан на вере в особые, уникальные качества руководителя. Харизматический руководитель не доверяет организационным структурам и объясняет успехи организации своими личными качествами, поддерживая имидж выдающегося человека. Строгое регламентирование прав и обязанностей отсутствует. Спрос на харизматических лидеров обостряется в кризисные времена и в чрезвычайных ситуациях.
Автократический стиль проявляется в крупных организациях. Руководитель использует многочисленный руководящий иерархический аппарат, не обладающий самостоятельностью и выполняющий только решения руководителя. Стиль характеризуется слабостью личных контактов между руководителем и подчиненными.
Бюрократический стиль характеризуется формализованностью отношений между руководителем и подчиненными. Это крайняя форма регламентирования поведения работников с помощью четкого разделения труда, многочисленных инструкций, нормативных документов, четко описывающих и предписывающих, кто и что должен выполнять. Мотивация работников формируется через письменные распоряжения. Информация передается по формальным каналам. Жесткий контроль осуществляется через сообщения и проверку письменных отчетов.
Демократический стиль проявляется: в стремлении руководителя принимать решения с учетом мнения подчиненных; в интересе к неформальным, человеческим отношениям; в согласовании целей организации с работниками.
Руководитель – носитель демократического стиля коммуникативного профессионального взаимодействия – объективно оценивает деятельность подчиненных ему работников, в случае появления производственных и личных проблем, всегда готов оказать подчиненным помощь и поддержку, самокритичен, общителен, со всеми работниками поддерживает ровные отношения.
Попустительский стилькоммуникативного профессионального взаимодействия проявляется: в стремлении руководителя уклониться от принятия решений; в безучастном отношении к делам возглавляемого им коллектива; в предоставлении подчиненным полной свободы действий; в пассивной роли к производственным и личным проблемам работников; в отсутствии какой – либо инициативы; в отсутствии оценок труда подчиненных работников; в отсутствии руководства, поскольку руководитель полностью устраняется от выполнения управленческой роли.
Обратите внимание! Выделенные стили носят идеально – типический характер, представляя крайние, идеальные образцы поведения, точное соответствие которым сложно найти в жизни. В поведении большинства руководителей обычно сочетаются элементы, присущие каждому из этих стилей.
Одной из важных частей коммуникативного взаимодействия в управлении является вопрос о необходимых, как руководителю, так и остальным работникам психологических качествах. Важность этого вопроса состоит в проблеме оптимизации делового общения для работников разного уровня.
Важно! Деловые отношения, возникающие между работниками, являются важным фактором благополучного социально-психологического климата, т.к. важную роль в них играет эмоциональный компонент, оказывающий существенное воздействие на формирование в сознании образа партнёра по общению.
Основой для создания образа является восприятие как обязательное условие любой совместной деятельности людей.
Определение: восприятие - это динамичный процесс, обусловленный многочисленными психологическими и социально-демографическими характеристиками общающихся между собой людей. Люди всегда ненамеренно или намеренно оказывают воздействие своими поступками, поведением на окружающих их других людей.
В этой связи большое значение приобретает такой социально-психологический феномен как имидж.
Определения:
имидж - эмоционально окрашенный образ, имеющий характер стереотипа и формируемый, как правило, стихийно;
имидж - часть духовной и материальной культуры, которая совокупно отражает достижения человека на определенном этапе развития.
имидж - аксиологическая и семиотическая система, отражающая нормы, характерные для отдельных групп и общества в целом.
имидж - способ коммуникации и удовлетворения таких основополагающих человеческих потребностей, как потребность в принадлежности и любви, в признании и одобрении, в самореализации и самоактуализации.
Имидж транслирует социально значимую информацию от одного поколения к другому, чем обеспечивает стабильное существование социума во времени.
Имидж во многом зависит как от личных психологических качеств человека, так и от умения соответствовать ожиданиям окружающих.
Имидж формируется благодаря многим факторам: личностные психологические особенности человека; влияние на человека собственного или коллективного опыта; результат преднамеренного воздействия, как самих людей, так и СМИ. Имидж связан с таким социально-психологическим явлением как общественное мнение.
С одной стороны, формирование имиджа происходит с учётом тенденций общественного мнения, сформированного в обществе, т.к. это способствует завоеванию доверия и достижению согласованности в восприятии образа человека. С другой - имидж играет значительную роль в формировании общественного мнения.
Работники ориентируются на имидж (образ) делового человека, характерными чертами которого предполагаются: профессионализм; компетентность; ориентация на цели организации; умение работать с людьми.
Ожидания работников связаны со стремлением к установлению партнёрских отношений, что является оптимальной формой делового взаимодействия, т.к. основными его характеристиками являются разделение сотрудниками значимых для дела целей, согласованность совместных действий, готовность оказать помощь в работе.
Литература
Бакке Д. Человек решающий. – Москва.: МИФ, 2017. – 203 с.
Введенская Л.А., Павлова Л.Г., Кашаева Е.Ю. Русский язык. Культура речи. Деловое общение. - М.: КноРус, 2013. - 424 с.
Коваленко М.Ю., Коваленко В.А. Деловые коммуникации. - М.: Юрайт, 2013. - 480 с.
Логан Д., Кинг Дж., Фишер-Райт Х. Лидер и племя. М.: МИФ, 2018. – 250 с.
Медведева Г.П. Деловая культура. - М.: Академия, 2011. - 272 с.
Самохвалова А.Г. Деловое общение. Секреты эффективных коммуникаций. - М.: Речь, 2012. - 336 с.
Шеламова Г.М. Основы культуры профессионального общения. - М.: Академия, 2012. -160 с.
Сопер П. Основы искусства речи. М.: Прогресс, 1992.
Дата добавления: 2022-06-11; просмотров: 41; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!