Особенности расторжения срочного трудового договора

Правоотношения в сфере правового регулирования труда.

Прежде всего, нормы трудового права регламентируют отношения, которые возникают между работником и работодателем при приеме на работу, когда между сторонами заключается трудовой договор, т.е. непосредственнотрудовые отношения. Трудовые отношения являются центральными, основными отношениями трудового права. которые вытекают из трудовых отношений или предвосхищают их, являясь служебными, факультативными по отношению к трудовым (в ТК РФ они перечислены в ст. 1).

Эти отношения условно можно разделить на три группы

1) отношения, предшествующие трудовым. Эти отношения возникают до заключения трудового договора и прекращаются с его подписанием (например, отношения по трудоустройству граждан, по подготовке кадров (обучению работников) в конкретной организации);

2) отношения, сопутствующие трудовым. Возникают эти отношения уже после подписания трудового договора и сосуществуют с трудовыми. В эту группу можно отнести отношения по:

— организации труда и управлению трудом;

— социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

— участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

— материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

— надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства;

— обязательному социальному страхованию.

К сопутствующим отношениям можно отнести также и отношения по профессиональной подготовке и повышению квалификации, если обучение проводится уже во время работы у конкретного работодателя;

3) отношения, последующие трудовым. Традиционно к этой группе относят правоотношения по рассмотрению трудовых споров, однако следует отметить, что возможна такая ситуация, когда трудовой спор возникает наряду с трудовым отношением (например, работник подает в суд иск к работодателю с требованием выплатить задержанную зарплату, не намереваясь увольняться с работы). Более того, отношения по рассмотрению трудовых споров могут и предшествовать трудовым отношениям. Это происходит в том случае, если работодатель, проведя собеседование с претендентом на вакантную должность, отказывается брать его на работу по причинам, не связанным с деловыми качествами потенциального работника (например, работодателя не устроили пол, национальность, семейное положение, политические или религиозные взгляды будущего работника либо отказ связан с иными дискриминационными признаками). В этом случае лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав

7. Понятие и виды трудового договора.

Трудовой договор— это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ). Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Различают два вида трудового договора:

1) трудовой договор на неопределенный срок;

2) срочный трудовой договор.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами. В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия (не более пяти лет) и обстоятельство (причина), послужившее основанием для заключения срочного трудового договора.

Если в трудовом договоре срок, на который он заключен, не указан, то такой договор автоматически считается трудовым договором на неопределенный срок. Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, может быть признан заключенным на неопределенный срок органом, осуществляющим надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, или судом.

8 Понятие и виды времени отдыха.

Под временем отдыха в трудовом праве понимается такой отрезок времени, в течение которого работник в соответствии с законодательством и правилами внутреннего трудового распорядка освобождён от выполнения трудовых обязанностей, которое он использует по собственному усмотрению для удовлетворения своих потребностей и восстановления трудоспособности.

Статья 106 ТК РФ устанавливает и регулирует следующие виды времени отдыха:

- перерывы в течение рабочего дня (смены);

- ежедневный (междусменный) отдых;

- выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

- нерабочие праздничные дни;

- отпуска.

Все предусмотренные законодательством виды времени отдыха можно разделить на две группы: кратковременный и отпуска.

Согласно ст. 108, ТК РФ, в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более 2 ч и не менее 30 мин, который в рабочее время не включается. Этот период оплате не подлежит. Каждый работник использует перерыв по своему усмотрению. На это время ему предоставляется право отлучаться с места выполнения работы.

Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.

Ежедневный (междусменный) отдыхмежду рабочими сменами (днями) - это отдых между окончанием одного рабочего дня (смены) и началом другого. ТК РФ не устанавливает его минимальную продолжительность, однако, по сложившейся практике, он обычно не меньше 12 ч (обычно 16 ч), т. е. режим работы устанавливается таким образом, чтобы она была не менее, чем двойная продолжительность времени работы в предшествующий отдыху день (смену). Для отдельных категорий работников минимальная продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха определяется специальными нормативными актами (например, Положением об особенностях режима рабочего времени и времени работников плавающего состава судов внутреннего водного транспорта).

Выходные дни, т.е. еженедельный непрерывный отдых, предоставляются всем работникам; при пятидневной рабочей неделе - два выходных дня в неделю; при шестидневной - день; при этом продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 ч (ст. 110,111 ТК РФ).

согласно ст. 262 ТК РФ, одному из родителей (опекуну, попечителю для ухода за детьми-инвалидами) по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц.

Нерабочие праздничные дни в Российской Федерации установлены ст. 112 ТК РФ нерабочими праздничными днями являются:

1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января - Новогодние каникулы;

(в ред. Федерального закона от 23.04.2012 N 35-ФЗ)

7 января - Рождество Христово;

23 февраля - День защитника Отечества;

8 марта - Международный женский день;

1 мая - Праздник Весны и Труда;

9 мая - День Победы;

12 июня - День России;

4 ноября - День народного единства.

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий, после праздничного рабочий день. Кроме того, в целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней Правительство РФ вправе переносить выходные дни на другие дни.

В нерабочие праздничные дни допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.

Однако возможно привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия. Это допускается в следующих случаях:

1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии, либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного и муниципального имущества;

3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств т.е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные условия всего населения или его части.

Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и каким-либо максимальным пределом не ограничивается, при этом в число календарных дней отпуска не включаются нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска. При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваем отпуска суммируются с ежегодным основным отпуском (ст. 120 ТК РФ).

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться рабу ежегодно. Рабочий год, за который предоставляется отпуск, составляет 12 месяцев, но в отличие от календарного года определяется не с 1 января, а с даты поступления на работу. Если же какие-либо периоды времени в соответствии с законодательством не включаются в стаж работы для отпуска, то окончание рабочего года отодвигается на число дней, исключённых из стажа.

Право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск возникает у работника с первого дня работы. Но для получения отпуска необходим определённый стаж работы у данного работодателя и только при наличии такого стажа работник имеет право требовать предоставления отпуска, а работодатель обязан его предоставить. Стаж работы, дающий право на получение отпуска, исчисляется в порядке, установленном ч. 1 ст. 121 ТК РФ.

9. Отграничение трудового права от смежных отраслей права.

Так как трудовое право регулирует не все отношения по использованию труда в обществе, на практике часто трудно отличить отношения по труду, регулируемые трудовым правом, и отношения, регулируемые смежными с трудовым правом отраслями: административным и гражданским правом, а также правом социального обеспечения. Сходство предмета и метода указанных отраслей часто затрудняет выяснение правовой природы тех или иных фактических отношений, что нередко влечет за собой нарушение закона в правоприменительной практике. Поэтому важно иметь ясное представление о том, что входит в предмет каждой из упомянутых отраслей и в чем состоит сходство и различие в объекте правового регулирования.

Отличие трудового права от административного права. Отношения, входящие в предмет трудового права, так же как и те, что регулируются административным правом, связаны с трудом и с управлением процессом труда. Предмет административного права образуют отношения, складывающиеся в процессе организации и деятельности исполнительной власти. Для них типично то, что субъекты административных отношений всегда находятся в соподчиненном (неравном) положении, т. е. один обладает властью давать предписания и распоряжения, которые другой обязан выполнять.

Они либо направлены вовне с использованием специфического метода государственно-властного характера в системе «управляющая организация и управляемая организация», либо связаны с государственным управлением, осуществлением исполнительно-распорядительной (управленческой) деятельности государства внутри организации. Значительную часть здесь составляют отношения в сфере государственной службы. Так, например, воинский труд регулируется нормами административного права, хотя и испытывает влияние норм трудового права, в частности норм о рабочем времени, времени отдыха и охране труда.

Отношениям в сфере трудового права также свойственны организация и управление. Но характерные для их субъектов связанность трудовым распорядком, подчинение работника управляющей стороне только внешне сходны с административно-правовым методом властных предписаний. Они основаны на действиях равноправных субъектов, строящих свои правоотношения на договорных началах. В трудовом праве управленческие формы организации не выходят за пределы управления совместным процессом труда внутри предприятия, учреждения (коллектива работников, занятых у работодателя — физического лица). Поэтому связи работодателей (руководителей) с работниками по организации и управлению совместным трудом носят характер производственного, а не административного управления.

Различие трудового и административного права заключается также в различии основных субъектов правоотношений: в трудовых правоотношениях — это работники и работодатели, в административном праве — управляющие и управляемые организации, государственные служащие и государственные органы, начальники и подчиненные.

Отграничение трудового права от гражданского. Общеизвестно, что в предмет гражданского права входят общественные отношения, которые близко примыкают к трудовым отношениям, базирующимся на трудовом договоре. Это отношения по выполнению договоров бытового подряда, поручения, литературного заказа и т. п. Указанным отношениям присущи общие черты: они связаны с трудом, основаны на договорных началах, носят возмездный характер. Однако между ними имеются и существенные различия, обусловливающие их разную отраслевую принадлежность.

Эти различия легче всего определить по следующим основаниям:

а) по предмету договора. Если предмет трудового договора — это сам процесс труда, живой труд работника, то предмет гражданско-правового договора (подряда, поручения, авторского) — это результат, продукт труда. Оплачивая лишь конечный результат работы, заказчик в гражданско-правовых договорах не несет никаких иных имущественных обязанностей в отношении исполнителя. На последнего ложится и риск невозможности представления окончательного результата по объективным причинам, тогда как в трудовых отношениях такой риск несет работодатель;

б) по методу регулирования правоотношений. Различие по методу состоит в том, что в трудовом праве стороны равноправны лишь в момент заключения трудового договора, в то время как в гражданском праве субъекты независимы и самостоятельны в течение всего срока действия гражданско-правовых договоров;

в) по организации труда. Если по трудовому договору работник включается в трудовой коллектив и обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, а работодатель обязан организовывать его труд и охрану труда, то по гражданско-правовому договору гражданин не включается в состав коллектива организации, на него не распространяется обязанность выполнять меру труда, подчиняться установленному внутреннему трудовому распорядку. Иначе говоря, трудовое задание исполнитель выполняет по своему усмотрению и на свой страх и риск;

г) по объекту труда. Если по трудовому договору работник обязан выполнять трудовую функцию — работу по определенной специальности, квалификации и должности, то по гражданско-правовому труд связан с выполнением индивидуально- конкретного задания.

10. Ученический договор.

Статья 198. Ученический договор

Работодатель - юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, или с работником данной организации ученический договор на получение образования без отрыва или с отрывом от работы.

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 02.07.2013 N 185-ФЗ)

Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 199. Содержание ученического договора

Ученический договор должен содержать: наименование сторон; указание на конкретную квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества.

(в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)

Ученический договор может содержать иные условия, определенные соглашением сторон.

Статья 200. Срок и форма ученического договора

Ученический договор заключается на срок, необходимый для получения данной квалификации.

(в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)

Ученический договор заключается в письменной форме в двух экземплярах.

Статья 201. Действие ученического договора

Ученический договор действует со дня, указанного в этом договоре, в течение предусмотренного им срока.

Действие ученического договора продлевается на время болезни ученика, прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В течение срока действия ученического договора его содержание может быть изменено только по соглашению сторон.

Статья 202. Организационные формы ученичества

Ученичество организуется в форме индивидуального, бригадного, курсового обучения и в иных формах.

Статья 203. Время ученичества

Время ученичества в течение недели не должно превышать нормы рабочего времени, установленной для работников соответствующих возраста, профессии, специальности при выполнении соответствующих работ.

Работники, проходящие обучение в организации, по соглашению с работодателем могут полностью освобождаться от работы по трудовому договору либо выполнять эту работу на условиях неполного рабочего времени.

В период действия ученического договора работники не могут привлекаться к сверхурочным работам, направляться в служебные командировки, не связанные с ученичеством.

Статья 204. Оплата ученичества

Ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой квалификации, но не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

(в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)

Работа, выполняемая учеником на практических занятиях, оплачивается по установленным расценкам.

Статья 205. Распространение на учеников трудового законодательства

На учеников распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда.

Статья 206. Недействительность условий ученического договора

Условия ученического договора, противоречащие настоящему Кодексу, коллективному договору, соглашениям, являются недействительными и не применяются.

Статья 207. Права и обязанности учеников по окончании ученичества

Лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается.

В случае, если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством.

Статья 208. Основания прекращения ученического договора

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Ученический договор прекращается по окончании срока обучения или по основаниям, предусмотренным этим договором.

11. Понятие и виды отпусков. Порядок их предоставления.

Отпуск — это свободное от работы время, исчисляемое в рабочих или календарных днях, в течение которого за работником сохраняется его место работы и, как правило, средний заработок.

Выделяют следующие виды отпусков:

1. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Предоставляется всем работникам с сохранением места работы и среднего заработка продолжительностью не менее 28 календарных дней.

2. Удлиненный отпуск. Устанавливается для отдельных категорий работников:

- несовершеннолетним — не менее 31 календарного дня;

- государственным служащим — не менее 30 календарных дней;

- инвалидам — не менее 30 календарных дней;

- работникам научно-исследовательских и культурно-просветительных учреждений — 36 или 48 рабочих дней;

- работникам образовательных учреждений и педагогическим работникам других организаций — 42 или 56 календарных дней;

- судьям — 30 рабочих дней;

- прокурорским работникам — 30 календарных дней и др.

3. Дополнительные отпуска предоставляются:

- работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными

условиями труда;

- работникам, имеющим длительный стаж работы в отдельных отраслях народного хозяйства;

- работникам в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях (в районах Крайнего Севера — 24 календарных дня; в местностях, приравненных к ним, — 16 календарных дней);

- работникам с ненормированным рабочим днем (не менее трех календарных дней);

- в других случаях, установленных законодательством либо на локальном уровне.

Общая продолжительность отпуска (основного и дополнительного) определяется путем суммирования основного и дополнительного отпусков.

4. Целевые отпуска. Они также предоставляются отдельным категориям работников и имеют специальное целевое назначение. К ним относят:

- Отпуск по беременности и родам предоставляется женщине продолжительностью 70 дней до родов (при многоплодной беременности — 84 дня) и 70 дней после родов (при осложненных родах — 86, при рождении двух и более детей — 110);

- Частично оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком до достижения возраста 1,5 лет;

- Отпуск без сохранения содержания по уходу за ребенком до достижения им 3 лет;

- Отпуск без сохранения заработной платы (предоставляется работникам по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам);

- Отпуска работникам, совмещающим работу с обучением.

Отпуск за первый год работы предоставляется по истечении 6 месяцев непрерывной работы в организации. Первый рабочий год исчисляется со дня поступления на работу в организацию, а все последующие со дня, следующего за днем окончания предыдущего рабочего года. В некоторых случаях (ст. 122 Трудового кодекса РФ) отпуск предоставляется до истечения 6 месяцев непрерывной работы:

1) женщинам — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

2) несовершеннолетним;

3) работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до 3-х месяцев.

Отпуск за второй и последующие годы предоставляется в любое время в течение рабочего года в соответствии с графиком отпусков. График отпусков утверждается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации не позднее, чем за 2 недели до наступления календарного года.

Работник должен быть извещен о времени начала отпуска не позднее, чем за 2 недели до его начала. Ежегодный отпуск должен быть продлен или перенесен: при временной нетрудоспособности работника, при выполнении работником государственных обязанностей и в других случаях, предусмотренных законодательством.

Ежегодный оплачиваемый отпуск может быть перенесен на другой срок, если работнику своевременно не была произведена оплата за время этого отпуска (не позднее, чем за 3 дня до его начала) либо работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее, чем за две недели до его начала. Досрочный отзыв из отпуска допускается лишь с согласия работника. По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска не должна быть менее 14 календарных дней.

По заявлению работника ему может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы с согласия работодателя по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам и оформляется приказом работодателя. В некоторых случаях работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

1) участникам Великой Отечественной Войны — до 35 календарных дней в году;

2) работающим пенсионерам по старости — до 14 календарных дней в году;

3) родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, — до 14 календарных дней в году;

4) работающим инвалидам — до 60 календарных дней в году;

5) работникам в случае рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников — до 5 календарных дней;

6) работникам, допущенным к вступительным экзаменам в высшие и средние специальные учебные заведения, — соответственно на 15 и 10 календарных дней и др.

12 Система трудового права. Система законодательства о труде. Система науки трудового права.

Система трудового права представляет его структуру как совокупность расположенных в определенном порядке правовых норм, которые сгрупированны в подразделения в зависимости от специфики общественных отношений, составляющих предмет данной отрасли.

Система отрасли трудового права, система трудового законодательства и система науки, в том числе учебного курса трудового права, - это взаимосвязанные, но разные понятия. Все указанные системы построены в соответствии с их целями и предметом, при том что предмет и цели у них разные. Так, предметом и целью системы отрасли являются создание трудового законодательства как такового и структуры расположения его норм внутри отрасли. Предметом и целью учебного курса является изучение норм трудового права, их развития, правовых связей, т.е. правоотношений, характерных для этой сферы; наука же изучает не только российское, но и зарубежное трудовое право, международно-правовое регулирование труда, а следовательно, ее предмет выходит далеко за рамки действующего российского трудового законодательства.

Система отрасли трудового права – это и классификация его норм по предмету отрасли в однородные группы (институты и подинституты), и последовательность их расположения внутри структуры отрасли.

Трудовой кодекс РФ Принят ГД 21.12.01г. Одобрен СФ 26.12.01г. Подписан Президентом РФ 30.12.01г. № 197-03, вступил в действие с 01.02.02 г. Он состоит из шести частей, 13 разделов, 62 главы и 424 статьи.

Система отрасли трудового права состоит из двух частей: общей и особенной.

В общую часть входят нормы, распространяющиеся на все общественные отношения трудового права, определяющие основные принципы и задачи правового регулирования, основные трудовые права и обязанности работников, недействительность условий договоров, разграничение компетенции Российской Федерации, ее субъектов и органов местного самоуправления по правовому регулированию труда. Следовательно, к общей части трудового права относятся нормы Конституции РФ по указанным вопросам труда, нормы общих положений главы 1 ТК РФ и других российских законов, регулирующих перечисленные вопросы.

Особенная часть отрасли трудового права строится по институтам как совокупность однородных групп правовых норм. Начинается особенная часть отрасли с института обеспечения занятости и трудоустройства. За ним следует центральный институт – трудовой договор (контракт), в котором сгруппированы нормы о понятии, видах трудового договора, порядке его заключения (приема на работу, изменения (перевода) и прекращения (увольнения)).

Далее идут институты, в которых сгруппированы нормы, регулирующие другие вопросы трудовых отношений: рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, гарантийных и компенсационных выплат, трудовой дисциплины и охраны труда.

За ними последовательно располагаются институты, в которых сгруппированы нормы, регулирующие отношения, тесно связанные с трудовыми. К ним относятся следующие институты: материальной ответственности сторон трудового отношения за ущерб, причиненный друг другу, прав профсоюзов в сфере труда, полномочий трудового коллектива, социально-партнерских соглашений и коллективного договора, подготовки кадров и повышения квалификации на производстве, трудовых споров и порядка их разрешения, надзора и контроля за трудовым законодательством и охраной труда.

Система ТК РФ построена в основном в соответствии с системой отрасли трудового права. Но есть некоторые несовпадения и отличия. Так, в ТК РФ выделены в отдельные главы специальные нормы о труде женщин и молодежи, о льготах работникам, совмещающим труд с обучением.

Система трудового права изменяется и развивается. Изменение ее условно можно объединить в следующие группы.

Первая группа характеризуется «отпочкованием» от трудового права норм новой отрасли – права социального обеспечения, которую студенты изучают после завершения учебного курса «Трудового права».

Вторую группу в системе трудового права иллюстрируют процессы формирования в ней новых институтов, а именно: обеспечения занятости, социально-партнерских соглашений, коллективных трудовых споров и др.

Третья группа отражает эволюционные процессы, происходящие ныне в отдельных институтах и, в частности, в сфере оплаты труда, трудовых споров их разрешения и др.

13. Срочный трудовой договор. Особенности заключения и расторжения.

Срочный трудовой договор как разновидность трудового договора

Срочный трудовой договор – популярная разновидность трудового договора, отличием которого является то, что он заключается на определенный срок. Обычно этот срок устанавливается в пределах 1-5 лет и может быть превышен только при определенных случаях, закрепленных в ТК РФ и других федеральных законах (ст. 58 ТК РФ).

Так как трудовой контракт без указания срока является более популярным, то законодательством не установлены требования наличия условия о его сроке его действия. И, следовательно, если эти условия не входит в текст договора это не мешает квалифицировать его как оформленный без срока, то есть бессрочный.

Главная особенность срочного ТД, из-за чего он очень востребован работодателями, это упрощенная процедура разрыва трудовых отношений. Все происходит предельно просто: работодатель уведомляет вторую стороны о своем нежелании продолжать трудовые отношения и, не объясняя причины прекращает его действие согласно ст. 79 ТК РФ. Такая особенность трудовых отношений позволяет использовать срочный трудовой договор как универсальный инструмент для проведения удобной для себя кадровой политики. Но данное обстоятельство существенно сокращает защиту трудовых прав работников и дестабилизирует трудовые отношения в целом.

Исходя из этих соображений для сохранения баланса интересов обеих сторон законодателем были внесены ограничения, которые ограничивают заключение срочных трудовых договоров.

Особенности заключения срочного трудового договора

Таким образом, ч. 2 ст. 59 делит все случаи подписания срочных договоров на 2 вида.

В первую группу попадают случаи, когда договор должен быть заключен на основании прямого предписания закона. Все они изложены в первой части 59 статьи ТК РФ и соответствуют основному критерию – условия выполнения работ или их особенность не дают возможности установить бессрочные трудовые отношения. Для подписания договора на этих основаниях требование согласия сторон не требуется.

Вторая группа содержит случаи, при которых срочный договор заключается по предварительному соглашению обеих сторон. Эти случаи перечислены во второй части ст. 59 ТК РФ. Другими словами, заключение срочного трудового договора теперь возможно при достижении соглашения по этому вопросу.

Максимальный срок действия трудового срочного договора – 5 лет, кроме случаев, когда другой срок – меньший или больший - устанавливается другим ФЗ. Стороны могут беспрепятственно устанавливать в договоре меньший срок. Обычно при заключении срочных договоров следует исходить при установлении срока его действия из таких рекомендаций:

указывайте точный срок действия договора – 1 год или до 20 декабря 2015 года. Это весьма удобно, так как стороны заранее знают дату окончания действия договора;

указывайте конкретное событие, при наступлении которого срок действия договора прекращается (например, выход сотрудницы из декретного отпуска, за которой сохраняется это рабочее место согласно закону. В данной ситуации срочный договор разрывается сразу же с работником, который был взят на ее место);

указывайте конкретный результат работы, по достижении которого может быть расторгнут трудовой договор, если точное время установить невозможно (например, оформление договора на период проведения инвентаризации и пр.).

Особенности расторжения срочного трудового договора

Как видно из законодательства, одним из оснований для прекращения действия договора является истечение его срока. Тут нужно понимать, что само по себе истечение срока не может прекратить действие договора. Обязательные условия – это инициатива одной из сторон о разрыве трудовых отношений. Но если такая инициатива идет от работодателя, то он в обязательном порядке должен уведомить работника об окончании срока действия договора и желании расторгнуть данный договор не позднее, чем за 3 дня до даты увольнения. При этом если ни одна из сторон (ни работник, ни работодатель) не изъявили такой инициативы и работник фактически по прежнему ходит на работу и выполняет свои обязанности, то договор считается действующим еще неопределенный срок. С данной минуты расторжение трудового договора исходя из того, что закончился срок его действия, становится невозможным и допускается далее уже только на общих основаниях, предусмотренных ст. 77 ТК РФ.

Особенности оформления срочного трудового договора

При оформлении трудового договора с указанием срока при отсутствии оснований определенных как достаточные, т. е. с нарушением требований ст. 57–59 ТК РФ, договор будет считаться бессрочным согласно ч. ст. 58 ТК РФ. Факт отсутствия или наличия достаточных оснований может быть определен только судом. Законом запрещено оформление срочных трудовых договоров с целью уклонения от гарантии прав и свобод, которые предусмотрены для работников, заключающих бессрочный трудовой договор. Само распространенное нарушение в практике связано с приемом по срочному договору сотрудника на должность, которая в дальнейшем будет сокращена для того, чтобы избежать выполнения требований закона, которые установлены в гл. 27 ТК РФ.

Подписание срочного трудового договора возможно только тогда, когда в силу характера или условий предстоящей работы нет возможности оформить трудовые отношения без указания срока их действия.

Оформления необоснованных должным образом срочных трудовых отношений, тщательно проверяется инспекторами Рострудинспекции и является менее привлекательным с точки зрения возникновения трудового спора.

Список случаев для заключения срочного трудового договора приведен в ТК РФ и является исчерпывающим. Его расширение возможно только на основании специальных федеральных законов.

Помимо срока действия в договоре также должны быть оговорены причины или обстоятельства, которые стали основой его заключения. Не является обязательным требованием, но может быть рассмотрена ответственность сторон за досрочное прекращение договора.

После истечения срока действия, срочный договор может быть:

расторгнут в порядке согласно законодательству;

продлен на неопределенный срок.

Порядок прекращения действия срочного трудового договора закреплен в ст. 79 ТК РФ, в которой сказано, что работника необходимо предупредить об увольнении в письменной форме не позднее, чем за три календарных дня. То есть если работодатель надлежащим образом не известил работника об окончании срока договора, то наступают правовые последствия подразумевающие под собой потерю данным договором срочного характера и автоматическую его пролонгацию на неопределенный срок. Исключениями являются договора, которые заключены на временное исполнение обязанностей на период отсутствия основного работника.

В ТК РФ статьей 261 за беременной женщиной закреплено право на продление срочного трудового договора по ее заявлению до наступления декретного отпуска.

14. Правовое регулирование оплаты труда.

Основные признаки, характеризующие заработную плату в качестве элемента трудового правоотношения:

1) зарплата - это вознаграждение за труд, то есть за выполненную работу;

2) она выплачивается в денежной форме;

3) она основана на заранее установленных тарифных нормах (тарифных ставках, тарифных разрядах, должностных окладах, сдельных расценках);

4) ее размер никакими максимальными пределами не ограничивается и не может быть ниже установленного федеральным законом МРОТ;

5) она выплачивается в организациях производственной сферы за счет средств, заработанных коллективом работников;

6) она выплачивается за счет бюджета соответствующего уровня работникам организаций, финансируемых из бюджета;

7) конкретный размер заработной платы работника зависит от его квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

В ТК: Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты.

Компенсационные выплаты - доплаты за работу с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; доплаты за работу в ночное время; доплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни; доплаты за совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы; и т.д.

Стимулирующие - доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.

Правовая организация оплаты труда формируется 2 методами правового регулирования:

1) государственный нормативный. Государственным методом осуществляется регулирование оплаты труда работников бюджетного сектора экономики, где источником финансирования оплаты труда являются бюджеты всех уровней.

2) коллективно-договорный. В соглашениях на определенном их уровне (от отраслевого до генерального соглашения) закрепляются соответствующие условия заработной платы, принципиально важные для данного уровня соглашения. В коллективных договорах предусматриваются системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов и др. В трудовых договорах конкретизируются размеры заработной платы.

Государство воздействует на организацию заработной платы в определенных направлениях, н-р, через установление основных государственных гарантий по оплате труда работников (н-р, МРОТ).

Структура ЗП ( зарплата) включает в себя (ст.129 ТК):

1) тарифную часть (основной тарифный заработок)

a. тарифная ставка

b. оклад, должностной оклад

Исчисляются в зависимости от квалификации, сложности, количества, качества и условий, выполняемой работы

2) надтарифная часть

a. компенсационные выплаты – доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе во вредных тяжелых опасных, особых климатических условиях, иных условиях, отклоняющихся от нормальных

b. стимулирующие выплаты – доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии, иные поощрительные выплаты

Социальные выплаты в структуру ЗП не входят.

Методы правового регулирования ЗП:

1. метод централизованного нормативного или договорного регулирования оплаты труда – установление законодательством, иными НПА, соглашениями общих (основных) условий оплаты труда.

В порядке централизованного регулирования оплаты труда, в частности, устанавливаются:

a. основные государственные гарантии по оплате труда работников (ст.130 ТК)

b. минимальный размер оплаты труда (ст.133, 133.1 ТК)

c. правила оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы (ст.129, 144 ТК)

d. оплата труда в особых условиях (ст.146-158 ТК)

e. районные коэффициенты и процентные надбавки к ЗП в районах крайнего севера и приравненных местностях (ст.315 и ст.317 ТК)

f. порядок индексации ЗП в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст.134 ТК)

g. формы оплаты труда и порядок их применения (ст.131 ТК)

h. порядок и сроки выплаты ЗП (ст.136 ТК)

i. порядок исчисления среднего заработка (ст.139 ТК)

j. ограничение удержаний и размера удержаний из ЗП (ст.137, 138 ТК)

k. ответственность работодателей за нарушение законодательства об оплате труда (ст.142, 236 ТК)

2. метод локального нормативного или договорного регулирования оплаты труда.

Локальное нормативное регулирование осуществляется специальными локальными НА (положение об оплате труда, о материальном стимулировании труда работников, о вознаграждении по итогам работы за год), приказами, распоряжениями работодателя, КД, иными соглашениями, ТД.

В порядке локального регулирования оплаты труда:

a. Утверждаются нормы труда (ст.162 ТК)

b. Устанавливаются системы оплаты труда (ст.135 ТК)

c. Устанавливаются размеры ЗП конкретных работников (ст.135 ТК)

d. Осуществляется тарификация работ и работников (ст.143 ТК)

e. Устанавливаются доплаты и надбавки компенсационного характера (ст.135 ТК)

f. Устанавливается доплаты и надбавки стимулирующего характера и система премирования

Локальное нормативное регулирование не может ухудшать положения работников по сравнению с установленным законодательством, иными НА, Условия, установленные ТД не могут быть ухудшены по сравнению с остальным ТЗ, иными НПА, локальными НА, КД.

15. Источники трудового права.

Система источников трудового права имеет вертикальную т горизонтальную структуры. Вертикальная структура обуслов-1 лена иерархической соподчиненностью источников трудового| права в зависимости от своей юридической силы:

1) Конституция РФ;

2) международные договоры (например, конвенции МОТ);

3) федеральные законы;

4) указы Президента РФ;

5) постановления Правительства РФ;

6) нормативно-правовые акты федеральных органов исполнительной власти (ведомственные акты);

7) законы и иные нормативно-правовые акты субъектов РФ;

8) нормативно-правовые акты органов местного самоуправления;

9) коллективные договоры и соглашения;

10) локальные нормативные акты.

Горизонтальная структура системы источников трудового права обусловлена принципом единства и дифференциации правового регулирования трудовых и связанных с ними отношений. В этом смысле в системе трудового права выделяют общие и специальные нормы. Общие нормы трудового права распространяют свое действие на всех работников, а специальные закрепляют особенности регулирования труда некоторых категорий работников в зависимости от половозрастных, отраслевых, территориальных и иных факторов. В этом смысле принято говорить об общем и специальном законодательстве, регулирующем трудовые и связанные с ними отношения. Примером специального законодательства является, например, Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», который закрепляет особенности правового регулирования труда государственных гражданских служащих.

Конституционные основы трудового права.Конституция РФ обладает высшей юридической силой в Российской Федерации. Прежде всего, Конституция РФ содержит нормы, закрепляющие основные права участников трудовых отношений. Так, в ст. 37 закрепляются:

1) принцип свободы труда и запрет принудительного труда;

2) право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены;

3) право на справедливое вознаграждение за труд, а также на защиту от безработицы;

4) право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку;

5) право на отдых, которое включает гарантии продолжительности рабочего времени, установленной законом, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. Кроме того, многие социально-трудовые права граждан производны от иных конституционно закрепленных прав. Например, ст. 30 Конституции РФ закрепляет право каждого на объединение. В социально-трудовой сфере это право предполагает свободу объединения в профессиональные союзы.

Наконец, ст. 72 Конституции РФ устанавливает принцип формирования трудового законодательства, согласно которому трудовое право находится в совместном ведении Российской Федерации и субъектов РФ.

Международно-правовые источники трудового права.Согласно ст. 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры

Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотрены внутренним, национальным законодательством, то применяются правила международного договора.

Наиболее значимыми среди международных договоров Российской Федерации в социально-трудовой сфере являются конвенции Международной организации труда (МОТ). Например, Конвенция МОТ № 29 «О принудительном или обязательном труде» (Женева, 28 июня 1930 г.), Конвенция МОТ №111 «О дискриминации в области труда и занятий» (Женева, 4 июня 1958 г.) и др. Конвенции МОТ представляют собой универсальные или всеобщие международные соглашения. В специальной литературе иногда говорят о существовании Международного трудового кодекса, который образуют конвенции и рекомендации МОТ. В настоящий момент Российской Федерацией ратифицировано около пятидесяти конвенций МОТ.

Среди других международных соглашений, регулирующих трудовые и связанные с ними отношения, можно отметить международные договоры регионального значения, прежде всего акты Содружества Независимых Государств (СНГ). Например, Хартия социальных прав и гарантий граждан независимых государств, которая утверждена Межпарламентской ассамблеей государств-участников СНГ 29 октября 1994 г.

Кроме того, социально-трудовые отношения (в числе прочих) являются предметом двусторонних соглашений Российской Федерации. В таких соглашениях могут решаться вопросы взаимного признания образования стажа и т.п. В качестве примера можно привести заключенный 8 декабря 1999 г. в Москве Договор о создании Союзного государства между Российской Федерацией и Республикой Беларусь.

Федеральные законы.Основным федеральным законом в трудовом праве является Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с послед, изм.). ТК РФ не является федеральным конституционным законом, однако занимает особое место в системе трудового законодательства, поскольку все иные законы в части регулирования трудовых и связанных с ними отношений должны соответствовать ТК РФ. Согласно ст. 5 ТК РФ в случае противоречий между ТК РФ и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется ТК РФ. Изменить правила, установленные ТК РФ, можно только путем внесения в него поправок.

Среди иных законов, содержащих нормы трудового права, можно назвать, например, Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (с послед, изм.), Федеральный закон от 17 июля 1999 г. № 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» (с послед, изм.), Закон РФ от 11 марта 1992 г. № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях» (с послед, изм.) и т.п. Нужно сказать, что в основе своей положения этих законодательных актов были включены в содержание ТК РФ.

Подзаконные акты. Указы Президента РФдолжны соответствовать федеральным законам. На современном этапе указное правотворчество не характерно для регулирования трудовых отношений, поскольку все наиболее важные вопросы регулируются ТК РФ и федеральными законами. Указы Президента РФ в основном регламентируют отдельные вопросы в социально-трудовой сфере. Например, Указом Президента РФ от 5 июня 2003 г. № 613 «О правоохранительной службе в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ» регулируются некоторые вопросы служебного распорядка сотрудников органов Госнаркоконтороля РФ.

Постановления Правительства РФдолжны соответствовать как федеральным законам, так и указам Президента РФ. Постановления Правительства РФ, как правило, принимаются по более узким вопросам, отнесенным к компетенции исполнительной власти. На сегодняшний день постановлениями Правительства РФ утверждаются различного рода порядки, перечни и т.п. В ряде случаев ТК РФ содержит прямое управомочие Правительства РФ на принятие того или иного акта. Например, согласно ст. 253 ТК РФ перечни работ с вредными или опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную, должны утверждаться в порядке, установленном Правительством РФ. Правительством РФ в этой связи было принято постановление от 25 февраля 2000 г. № 162 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин».

Акты федеральных органов исполнительной власти, т.е. ведомственные акты.Наиболее значимыми в сфере трудового права среди них являются акты Министерства труда и социального развития (Минтруда РФ). Как правило, Минтруда РФ конкретизирует и разъясняет действующее трудовое законодательство. В качестве примера можно привести постановление Минтруда РФ от 18 декабря 1998 г. № 51 «Об утверждении Правил обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты» (с послед, изм.).

В соответствии с Указом Президента РФ 9 марта 2004 г. № 314 «О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти» Министерство труда и социального развития Российской Федерации упраздняется, а его функции по принятию нормативных правовых актов передаются Федеральной службе по труду и занятости при Министерстве здравоохранения и социального развития РФ. Вместе с тем акты, принятые Минтруда РФ, сохраняют свою юридическую силу. Более того, по сегодняшний день действуют некоторые акты Госкомтруда СССР. Например, постановление Госкомтруда СССР от 5 февраля 1991 г. № 24 «Об утверждении Списка производств, работ, профессий и должностей, работа в которых дает право на дополнительный отпуск за подземные, вредные и тяжелые условия труда работникам промышленно-производственного персонала, занятым на горных работах по разведке и добыче урановой, бериллиевой и ториевой руд в атомной энергетике и промышленности».

Кроме того, акты, содержащие нормы трудового права, могут утверждаться и иными федеральными органами в пределах их компетенции. Важную роль в регулировании трудовых отношений и в особенности отношений по охране труда играют акты Министерства здравоохранения РФ (Минздрав РФ). Например, приказ Минздрава РФ от 10 декабря 1996 г. № 405 «О проведении предварительных и периодических медицинских осмотров работников». Не случайно в соответствии с вышеназванным Указом Президента РФ от 9 марта 2004 г. № 314 Министерство здравоохранения Российской Федерации упразднено, а его функции также переданы образованному Министерству здравоохранения и социального развития Российской Федерации.

Законодательство субъектов РФ.Согласно ст. 72 Конституции РФ трудовое законодательство является предметом совместного ведения Российской Федерации и субъектов РФ. Это означает, что субъекты РФ могут принимать законы и иные правовые акты, содержащие нормы трудового права. При этом указанные акты субъектов РФ не должны противоречить федеральным законам (ст. 76 Конституции РФ). ТК РФ устанавливает, что такие акты должны соответствовать не только федеральным законам, но и указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ, а также ведомственным актам (ст. 5 ТК РФ).

В ст. 6 ТК РФ разграничивает предметы ведения Российской Федерации и ее субъектов РФ в сфере правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. В частности, законодатель установил перечень вопросов, которые должны регулироваться нормативно-правовыми актами федерального значения. К ним относятся:

1) порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров;

2) основы социального партнерства;

3) порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;

4) порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

5) порядок и условия материальной ответственности сторон трудового договора;

6) виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения и некоторые другие вопросы.

По иным вопросам субъекты РФ могут принимать свои законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. Однако эти нормативно-правовые акты субъектов РФ, во-первых, не могут противоречить федеральному законодательству и, во-вторых, не должны снижать уровень трудовых прав, гарантий и льгот, предоставленных работникам федеральным законом.

Кроме того, органы государственной власти субъектов РФ могут издавать нормативно-правовые акты, регулирующие трудовые и связанные с ними отношения и по тем вопросам, правовое регулирование которых согласно ст. 6 ТК РФ относится к полномочиям федеральных органов государственной власти. Это возможно в случае «правового пробела», т.е. когда на федеральном уровне отсутствует соответствующий закон или иной нормативно-правовой акт (т.е. «опережающее нормотворчество» субъектов Российской Федерации). Если же впоследствии принимается федеральный нормативно-правовой акт по этим вопросам, то соответствующий акт субъекта РФ приводится в соответствие с федеральным законом или иным нормативным правовым актом Российской Федерации.

Нужно сказать, что довольно большое количество законов и иных нормативно-правовых актов субъектов РФ в свое время было принято по вопросам социального партнерства. В частности, такие законы были приняты в Москве, Астраханской, Волгоградской, Воронежской, Саратовской и иных областях.

Акты органов местного самоуправления.Нормативно-правовые акты, издаваемые органами местного самоуправления, должны соответствовать федеральному законодательству, федеральным подзаконным актам и нормативно-правовым актам субъектов РФ. Как правило, в сферу правового регулирования таких нормативно-правовых актов входят вопросы занятости и трудоустройства, социального партнерства и т.п. В качестве примера можно привести постановление главы г. Пензы от 20 октября 1997 г. № 1488 «Об организации и проведении общественных работ».

Коллективные договоры и соглашения.Коллективные договоры и соглашения по социально-трудовым вопросам представляют собой особый вид источников трудового права — договор нормативного содержания. Коллективные договоры и соглашения могут заключаться как на двусторонней основе, между работниками и работодателями в лице своих представителей, так и на трехсторонней основе — с участием органов исполнительной власти или органов местного самоуправления. Предметом коллективных договоров и соглашений, как правило, являются условия оплаты труда (ими могут устанавливаться тарифные ставки по организации или отрасли), различного рода доплаты, компенсации и т.п. По соглашению сторон в содержание коллективного договора или соглашения могут включаться самые различные вопросы. Однако согласно ст. 9 ТК РФ коллективные договоры и соглашения не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. В противном случае такие условия не будут применяться (при этом речь не идет о недействительности всего договора или соглашения в целом).

Коллективный договор всегда заключается на уровне конкретной организации и действует только в отношении работников данной организации.

Коллективные соглашения могут заключаться на различных уровнях. На федеральном уровне Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально трудовых отношений, в состав которой входят представители общероссийских объединений профсоюзов и работодателей, а также представители Правительства РФ, разрабатывает и заключает Генеральное соглашение. В настоящий момент действует Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2002-2004 гг., которое было заключено в Москве 20 декабря 2001 г. На региональном уровне функционируют областные и республиканские трехсторонние комиссии по регулированию социально-партнерских отношений, а на местном уровне — территориальные комиссии. Кроме того, коллективные соглашения могут заключаться на уровне отрасли экономики — отраслевые соглашения.

Локальные акты.Такие акты принимаются работодателем в пределах своей компетенции и распространяют свое действие в пределах конкретной организации. Путем издания обязательных для исполнения всеми работниками данной организации нормативных актов работодатель реализует функций по управлению трудом и организации трудового процесса. Так, например, в организации могут приниматься следующие локальные акты: Правила внутреннего трудового распорядка организации, Положение о премировании, Положение об аттестации работников и т.п. Необходимо, однако, учитывать, что локальные нормативные акты не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством, а также коллективными договорами и соглашениями.

Локальные акты принимаются работодателем, однако в некоторых случаях закон требует учитывать мнение выборного профсоюзного органа при принятии таких актов. Так, например, по прямому указанию ТК РФ с учетом мнения профсоюза должны приниматься Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 190), локальные акты, устанавливающие различного рода премии и стимулирующие выплаты (ст. 144), график отпусков (ст. 123) и т.п. В соответствии со ст. 8 ТК РФ локальные акты, принятые без учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. Порядок учета мнения профсоюза при принятии локального акта предусмотрен ст. 372 ТК РФ. Работодатель направляет проект локального нормативного акта с обоснованием по нему в выборный профсоюзный орган, который в течение пяти рабочих дней направляет работодателю свое мотивированное мнение. В случае несогласия с проектом локального акта работодатель должен в течение трех дней провести дополнительные консультации с профсоюзом, и если согласие так и не будет достигнуто, он вправе принять локальный нормативный акт. Профсоюз в этом случае может начать процедуру коллективного трудового спора. Таким образом, хотя формально процедура учета мнения профсоюзного органа является для работодателя обязательной, однако, по сути, она никак его не обязывает. Другими словами, работодатель может принять локальный акт и при отсутствии согласия профсоюза.

16. Порядок заключения трудового договора.

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16 лет. С письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя.

1. данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор;

2. место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;

3. трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией).

4. основные права и обязанности работника и нанимателя;

5. срок трудового договора (для срочных трудовых договоров);

6. режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);

7. условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия об установлении испытательного срока, об обязанности отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя, и иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с законодательством и коллективным договором.

Трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон.

После заключения в установленном порядке трудового договора прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись.

Заключение трудового договора предусматривает следующий порядок его оформления:
- трудовой договор заключается в письменной форме;
- составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами;
- один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя (срок хранения трудовых договоров не менее 75 лет).
Причем получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящимся у работодателя.
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе в двух экземплярах, один из которых передается работнику, а второй хранится у работодателя (ст. 67 ТК РФ).
Ответственность за надлежащее выполнение порядка заключения трудового договора во всех случаях несет работодатель.
После заключения трудового договора гражданин становится работником, а организация в лице администрации становится работодателем, кроме того работодателем может выступать и физическое лицо.
Трудовой договор является основанием для издания приказа (распоряжения) работодателя о приеме на работу. При этом приказ (распоряжение) о приеме на работу не подменяет трудовой договор, а является внутренним распорядительным документом, издаваемым работодателем в одностороннем порядке.
Порядок оформления приема на работу урегулирован в статье 68 ТК РФ. В соответствии с положениями указанной статьи прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Любые условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора.

17. Порядок исчисления среднего заработка.

Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся:

а) заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время;

б) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу по сдельным расценкам;

в) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионное вознаграждение;

г) заработная плата, выданная в неденежной форме;

д) денежное вознаграждение (денежное содержание), начисленное за отработанное время лицам, замещающим государственные должности Российской Федерации, государственные должности субъектов Российской Федерации, депутатам, членам выборных органов местного самоуправления, выборным должностным лицам местного самоуправления, членам избирательных комиссий, действующих на постоянной основе;

е) денежное содержание, начисленное муниципальным служащим за отработанное время;

ж) начисленные в редакциях средств массовой информации и организациях искусства гонорар работников, состоящих в списочном составе этих редакций и организаций, и (или) оплата их труда, осуществляемая по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения;

з) заработная плата, начисленная преподавателям профессиональных образовательных организаций за часы преподавательской работы сверх установленной и (или) уменьшенной годовой учебной нагрузки за текущий учебный год, независимо от времени начисления;

(в ред. Постановления Правительства РФ от 15.10.2014 N 1054)

(см. текст в предыдущей редакции)

и) заработная плата, окончательно рассчитанная по завершении предшествующего событию календарного года, обусловленная системой оплаты труда, независимо от времени начисления;

к) надбавки и доплаты к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет (стаж работы), знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, руководство бригадой и другие;

(в ред. Постановления Правительства РФ от 15.10.2014 N 1054)

(см. текст в предыдущей редакции)

л) выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы;

м) вознаграждение за выполнение функций классного руководителя педагогическим работникам государственных и муниципальных образовательных организаций;

(в ред. Постановления Правительства РФ от 15.10.2014 N 1054)

(см. текст в предыдущей редакции)

н) премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда;

о) другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

3. Для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие).

О включении времени забастовки в расчетный период для исчисления среднего заработка см. письмо Минтруда РФ от 23.01.1996 N 149-КВ.

4. Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев.

5. При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если:

а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации;

б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;

в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;

г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;

д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;

е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

18. Международные нормы как источник трудового права.

Международно-правовые источники трудового права. Согласно ст. 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры

19. Содержание трудового договора.

Содержание трудового договора – это все его условия. Они делятся на непосредственные, оговариваемые непосредственно сторонами в письменном тексте трудового договора, и производные, предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашениями и в силу заключения трудового договора распространяющиеся на стороны (о порядке перевода, увольнения, правилах охраны труда и т.п.). В трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ) указываются:

■ фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших договор.

■ сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;

■ идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

■ сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

■ место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

■ место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

■ трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;

■ дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, – также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом;

■ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

■ режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

■ компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

■ условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

■ условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами;

■ другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями, при этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудового договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

■ об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

■ об испытании;

■ о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

■ об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

■ о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

■ об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

■об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Согласно статье 60 ТК РФ, запрещается требовать от работника выполнение работы, не обусловленной трудовым договором. За исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон в письменном виде.

В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельства (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ (ст. 58, 59, 60).

При заключении трудовых договоров с рядом отдельных категорий работников (руководителей; лиц, работающих по совместительству; работников, занятых на сезонных работах, и др.) следует учитывать специфику их труда.

Условия договора, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными.

20. Нормы труда, нормы выработки.

Норма труда- мера затрат труда, установленное задание по выполнению в определенных организационно-технических условиях отдельных работ, операций или функций одним рабочим или группой рабочих, имеющих соответствующую профессию, специальность и квалификацию. Нормами труда являются: нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, нормативы численности и т. д.

Норма времени - время, отведенное на производство единицы продукции или выполнение определенной работы (в часах, минутах, секундах). В целях унификации методов нормирования труда принята единая классификация затрат времени. Она позволяет анализировать трудовой процесс, рассчитывать необходимые и излишние затраты времени на выполнение конкретной работы, определять эффективность использования фондов времени работников и оборудования.

Норма выработки - количество продукции, которое должно быть произведено рабочим в единицу времени.

Норма обслуживания - это количество единиц оборудования, производственных площадей и т.п.. установленное для обслуживания одним или группой рабочих.

Норма времени обслуживания - это необходимое и достаточное время на обслуживание единицы оборудования в течение определенного календарного периода (одной смены, месяца).

Норма численности - это количество работников, установленное для обслуживания объекта или выполнения определенного объема работ.

21. Значение судебной практики в трудовом праве (на примере постановлений Конституционного суда РФ и решений Верховного суда РФ).

общей теории права и в отраслях нет понимания судебной практики. Применительно к сфере труда наиболее правильным является наиболее широкое понятие судебной практики, которое учитывает деятельность всех судов судебной системы РФ, так или иначе связанная с трудовыми отношениями, а также все формализованные результаты этой деятельности. Деятельность судов в сфере труда включает в себя:

1. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров, в том числе при отказе в приеме на работу;

2. Рассмотрение исковых заявлений работников и работодателей по делам о материальной ответственности;

3. Заявления или жалобы по результатам расследования частных случаев на производстве;

4. Рассмотрение жалоб на действия органов государственного контроля над трудовыми отношениями;

5. Принимает решения о применении административного наказания за нарушения трудового законодательства, в том числе применяются наказания по дисквалификации и приостановлению деятельности организации;

6. Проверяют соответствие локальных нормативных актов нормам актов высшей юридической силы;

Роль и значение судебной практики заключается и состоит в частности в следующем:

1. Решение судов по индивидуальным трудовым спорам – акты правоприменения любых судов на всех уровнях, которые призваны и должны установить наличие или отсутствие соответствующих субъективных прав и обязанностей, определить их меру, обеспечить защиту и реализацию соответствующих прав в случае их нарушения или неисполнения;

2. Постановления судов по трудовым делам – это акты официального казуального толкования норм трудового права, которое может служить примером для рассмотрения аналогичных дел в будущем;

3. Частное определение судов по выявленным нарушениям трудового законодательства призваны и должны обеспечивать предупреждение совершения таких нарушений в будущем;

4. Обзор и обобщение судебной практики по отдельным категориям дел должны обеспечивать правильное и единообразное понимание и применение закона;

5. Высшие судебные инстанции принимают решения по признанию нормативных актов и норм недействующими, которые не соответствуют и противоречат актам высшей юридической силы;

6. Постановления Пленума Верховного суда РФ – в соответствии со ст. 14 ФКЗ «О судах общей юрисдикции в РФ», обеспечивают правильное применение закона и являются универсальной судебной практикой. В отрасли трудового права они восполняют пробелы по многим вопросам в правовом регулировании;

7. Конституционный суд РФ в соответствии со ст. 125 Конституции РФ и ФКЗ «О Конституционном суде» по обращениям граждан, а также по запросам судов рассматривает нормативные акты и нормы на соответствие Конституции РФ и международно-правовым актам. В случае признания акта или нормы не соответствующими, данные нормы признаются недействующими.

22. Испытание при приеме на работу.

Согласно ст. 70 ТК

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

23. Понятие, виды гарантийных и компенсационных выплат.

Законодатель дает в ст. 164 ТК следующее определение гарантий и компенсаций: “Гарантии – средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений”.

Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

В ст. 165 раздела VII “Гарантии и компенсации” Трудовой кодекс перечисляет восемь их видов: 1) при командировках; 2) переезде на работу в другую местность; 3) исполнении государственных или общественных обязанностей; 4) оплата ежегодного отпуска; 5) при вынужденном не по вине работника прекращении работы; 6) в некоторых случаях прекращения трудового договора; 7) в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки; 8) при совмещении работы с обучением и в других случаях, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами.

При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя, а при исполнении государственных и общественных обязанностей – за счет органов, в интересах которых работник исполняет эти обязанности, но работодатель на этот период освобождает его от работы с сохранением за ним места работы (должности) (ст. 165 и 170 ТК).

Большинство видов гарантий и компенсаций относится к институту заработной платы (все выплаты), а другие – к институтам трудового договора и времени отдыха (2, 4-8).

Гарантийными выплатами называется сохранение за работником средней заработной платы (полностью или частично) за время, когда он по уважительным причинам, предусмотренным законом, не выполнял свои трудовые обязанности. Цель назначения гарантийных выплат – сохранить работнику его уровень жизни, когда он отвлекается от работы для выполнения государственных или общественных обязанностей или в других указанных в законе случаях.

Виды гарантийных выплат и доплат можно сгруппировать в три группы:

– зависящие от производства или действия руководителя;

– осуществление права работника на оплаченный отпуск и гарантийные доплаты;

– не зависящие от производства, но необходимые для государства, общества.

К первой группе относятся следующие четыре вида гарантийных выплат и доплат.

1. Оплата времени вынужденного прогула незаконно уволенному при восстановлении его на работе – в размере среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке, если он в это время выполнял нижеоплачиваемую работу. Такие же суммы выплачиваются и без восстановления на работе незаконно уволенного, когда работник просит лишь изменить формулировку незаконного его увольнения, в связи с которой он имел вынужденный прогул.

2. Оплата среднего заработка беременной женщины за время освобождения ее по медицинскому предписанию от тяжелой работы с переводом на более легкую, но администрация не имеет возможности подыскать такую работу.

3. Выплата выходного пособия согласно ст. 178 ТК при увольнении работника без его вины в размере двухнедельного и месячного среднего заработка (некоторым категориям работников, например государственным служащим, выходное пособие установлено специальным законодательством в значительно повышенных размерах).

4. Сохранение среднего заработка за высвобожденным работником до 3 месяцев (с учетом выходного пособия) на период его трудоустройства (ст. 178 ТК). Федеральным государственным служащим сохраняется средний заработок и на время отстранения их от работы до 1 года, например при дисциплинарном расследовании. Перемешенным работникам при уменьшении не по их вине заработка на новом месте производится гарантийная доплата до прежнего среднего заработка в течение 2 месяцев со дня перемещения.

Вторая группа гарантийных выплат и доплат связана с оплатой отпусков и другого подобного времени:

– гарантийные выплаты в размере среднего заработка за время ежегодных основных и оплачиваемых дополнительных отпусков, в том числе материнских и целевых для учебы отпусков, а также работникам, направленным производством на курсы повышения квалификации;

– гарантийные доплаты за перерывы для кормления ребенка до 1,5 лет и за краткосрочные перерывы для обогревания;

– доплата женщинам села и районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, а также подросткам за сокращенное рабочее время;

– доплата при переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу до его прежнего среднего заработка в течение месяца, а при переводе в связи с трудовым увечьем по вине предприятия – до восстановления трудоспособности или установления инвалидности (ст. 182 ТК);

– доплаты до прежнего среднего заработка беременным и кормящим матерям при переводе на более легкую работу.

К третьей группе гарантийных выплат относятся:

– оплата времени выполнения государственных или общественных обязанностей по среднему заработку работника. Работодатель обязан освободить работника на это время от основной работы в случаях, предусмотренных законодательством или коллективным договором. Орган, привлекающий работника в его рабочее время к этим обязанностям, выплачивает ему его средний заработок (например, привлеченных к заседаниям суда народных заседателей оплачивает теперь суд, так как работодатели, особенно частные предприниматели, отказываются платить за работу не для них);

– средний заработок сохраняется за работником за время осуществления избирательного права, депутатских обязанностей, явки во МСЭК, в комиссию по назначению пенсий в качестве свидетелей по трудовому стажу и выполнения иных государственных обязанностей; за время военных учебных сборов средний заработок работнику теперь выплачивает Минобороны.

Гарантийные выплаты предусмотрены Законом о коллективных договорах и соглашениях для представителей социальных партнеров, участвующих в коллективных переговорах. Им сохраняется средний заработок на срок не более трех месяцев в течение года. Работа экспертов и посредников оплачивается органами власти или работодателем.

Условия освобождения работника от основной работы для выполнения обязанностей в интересах трудового коллектива и размер оплаты за это время могут устанавливаться коллективным договором. Средний заработок для гарантийных выплат подсчитывается за два последних месяца работы работника. В него включаются все виды выплат, подлежащих обложению подоходным налогом.

24. Локальные нормы как источник трудового права.

Локальные акты. Такие акты принимаются работодателем в пределах своей компетенции и распространяют свое действие в пределах конкретной организации. Путем издания обязательных для исполнения всеми работниками данной организации нормативных актов работодатель реализует функций по управлению трудом и организации трудового процесса. Так, например, в организации могут приниматься следующие локальные акты: Правила внутреннего трудового распорядка организации, Положение о премировании, Положение об аттестации работников и т.п. Необходимо, однако, учитывать, что локальные нормативные акты не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством, а также коллективными договорами и соглашениями.

25. Переводы на другую работу: понятие, виды, правила.

Трудовой кодекс в ст. 72 указывает, что перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции или иных существенных условий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника. Тем самым закон устанавливает устойчивость, стабильность трудовых договоров и не допускает, как правило, одностороннего их изменения. На это изменение надо согласие обеих сторон трудового договора.

Перевод на другую работу - наиболее распространенная форма изменения трудового договора, когда изменяются или трудовая функция работника, или место работы, или оплата и режим труда, или другие существенные условия договора.

Перевод часто связан с изменением рабочего места работника. Однако не каждое изменение рабочего места является переводом. И здесь надо отличать перевод, требующий письменного согласия работника, от перемещения на другое рабочее место без какого-либо изменения существенных условий труда, не требующего такого согласия.

Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения существенных условий трудового договора (ст. 72 ТК).

Если работник, считая, что его перевели на другую работу без его на то согласия, не выходит на эту работу и его увольняют за прогул, то органы, рассматривающие трудовой спор, должны выяснить, не изменились ли у работника существенные условия труда.

Перевод на другую работу надо также отличать от обусловленного изменения работодателем существенных условий труда без изменения трудовой функции работника. Эта форма изменения трудового договора была предусмотрена новыми частями 2 и 4 ст. 25 КЗоТ «Перевод на другую работу». В Трудовом кодексе эта форма изменения трудового договора предусмотрена ст. 73.

Обусловленное изменение работодателем существенных условий труда без изменения трудовой функции работника, в отличие от перевода на другую работу, всегда:

1) производится по инициативе работодателя. При переводе же на другую работу инициатива может исходить и от работника (например, по состоянию здоровья);

2) вызывается изменением организационных или технологических условий труда, чего нет при переводе на другую работу;

3 влечет сохранение прежней трудовой функции, а меняются другие существенные условия труда. При переводе же трудовая функция работника может быть изменена;

4) обязывает работодателя уведомить работника в письменном виде не позднее, чем за два месяца до ее введения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом или иным федеральным законом;

Таким образом, перевод на другую работу — это изменение содержания трудового договора, т. е. его существенных условий: места работы, трудовой функции, льгот, преимуществ, режима труда и иных существенных условий труда (тяжести, вредности, оплаты, отпуска и т. п.).

Виды переводов.

Все переводы в зависимости от их срока можно разделить на:

а) переводы на другую постоянную работу;

б) временные переводы.

Законодательство устанавливает различный порядок каждого из этих видов переводов и различные их правовые последствия.

Все переводы можно также классифицировать на переводы по инициативе: работодателя и работника.

Временные переводы можно классифицировать по обязательности их для сторон договора:

· переводы, обязательные для работника;

· переводы, обязательные для работодателя;

· переводы по соглашению сторон договора.

При переводе на другую постоянную работуусловия трудового договора (трудовая функция или место работы, оплата труда и т. д.) изменяются окончательно, а не временно, т. е. другая работа предоставляется на неопределенный срок, а прежняя не сохраняется.

Эти переводы в свою очередь могут быть трех видов:

1) в той же организации на другую работу;

2) в другую организацию, хотя бы по той же специальности, квалификации (при этом за работником сохраняются непрерывный стаж и стаж для надбавок за выслугу лет);

3) в другую местность, хотя бы и с той же организацией.

Понятия «другая местность» закон не дает. Судебная практика не связывает его с административно-территориальным делением. Другой местностью может быть признана и часть того же населенного пункта, если нельзя оттуда ежедневно возвращаться муниципальным транспортом к постоянному месту жительства. Но, как правило, под другой местностью понимается территория вне предела населенного пункта (города, села, поселка и т. д.). При переводе на работу в другую местность вместе с организацией трудовой договор продолжает действовать, но с изменениями его условий о месте нахождения организации.

Для постоянного перевода на другую работу необходимо письменное согласие работника, на какую бы работу и куда бы он ни переводился. В отличие от заключения трудового договора фактическое начало работы, на которую работник переведен, неможет рассматриваться как молчаливое согласие на перевод. Судебная практика считает, что это согласие должно быть получено в ясной форме непосредственно в момент перевода или перед переводом.

При переводе на постоянную работу в другую местность работник получает ряд гарантий и компенсаций, стимулирующих переезд.

Перевод в другую организацию на постоянную работу предусматривает взаимное согласие работника и администрации обеих организаций, т. е. здесь имеется сложный фактический состав, в который входят;

а) взаимное согласие между работником иадминистрацией организации, в которой он работал;

б) взаимное согласие между работником и администрацией организации, в которую он переходит;

в) взаимное согласие администрации по старому и новому месту работы может быть заменено распоряжением вышестоящего над ними хозяйственного органа.

Такой перевод возможен с согласия работника на основании приказа вышестоящего над обеими организациями органа.

Как постоянный, так и временный перевод возможен по инициативе не только работодателя, но и самого работника (например, для совмещения обучения с трудом, по состоянию здоровья, по семейным обстоятельствам).

Временный перевод — это перевод работника на определенно ограниченное время на другую работу с сохранением места постоянной работы.

Все временные переводы классифицируются в зависимости от причин на следующие виды, которые отличаются сроком и порядком перевода:

1) по производственной необходимости (это перевод по ст. 74 ТК обязателен для работника);

2) женщин в связи с беременностью, кормлением ребенка грудью или наличием ребенка в возрасте до полутора лет;

3) по состоянию здоровья согласно медицинскому заключению;

4) по просьбе военкомата для прохождения учебных сборов (эти три вида временных переводов обязательны для работодателя).

26. Дисциплина труда и трудовой распорядок.

Под дисциплиной трудав трудовом праве понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка,которые, согласно статье 189 ТК РФ, определяются как локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Специальных требований к содержанию правил внутреннего трудового распорядка законодательство не устанавливает. В каждом случае они определяются по усмотрению организации. В качестве примерного образца при разработке правил внутреннего трудового распорядка используются Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР по согласованию с ВЦСПС 20 июля 1984 г. Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ в соответствии с федеральными законами.

Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядкаопределен статьей 190 ТК РФ. В настоящее время они утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. О порядке утверждения правил внутреннего распорядка в аптеке подробнее рассказано в работе В. А. Сухининой [94]. Обычно они прилагаются к коллективному договору организации, а их копия вывешивается на видном месте. В их развитие администрация работодателя в установленном порядке принимает графики сменности, отпусков и иные локальные нормативные акты.

Методами обеспечения трудовой дисциплиныявляются поощрения, то есть обеспечение экономической заинтересованности работника и работодателя в конечных результатах труда, и принуждение, то есть применение к нарушителям соответствующих мер материального и морального воздействия. Поощрение за труд — это публичное признание заслуг. Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, путем объявления благодарности, выдачи премии, награждения ценным подарком, почетной грамотой, представления к званию лучшего по профессии (ст. 191 ТК РФ). При этом приведенный в ТК РФ перечень является примерным. Коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка могут предусматриваться и другие меры поощрения работника (выдача денежного пособия к отпуску, присвоение почетного звания «Заслуженный работник организации», «Почетный ветеран завода» и др.). Допускается одновременное применение нескольких видов поощрений. При этом, как правило, сочетаются меры морального и материального стимулирования.

Поощрения объявляются в приказе (распоряжении) работодателя и доводятся до сведения всего трудового коллектива. Сведения о поощрениях заносятся в трудовую книжку работника. При этом в течение срока действия дисциплинарного взыскания работник не поощряется, а своеобразной мерой его поощрения будет досрочное снятие с него дисциплинарного взыскания. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут представляться к государственным наградам.

Оборотной стороной поощрения за труд является дисциплинарная ответственность работника, под которой понимается осуждение поведения работника путем объявления ему властью администрации работодателя дисциплинарного взыскания. Взыскание применяется к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок. Перечень дисциплинарных взысканий предусмотрен статьей 192 ТК РФ и включает в себя замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям (п. 5, 6, 9 или ст. 81, п. 1 ст. 336 ТК РФ, а также п. 7 или 8 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей).

Перечень дисциплинарных взысканий, закрепленный в статье 192 ТК РФ, является исчерпывающим. Однако федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и иные взыскания (например, для государственных служащих — это предупреждение о неполном служебном соответствии). Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается.

Правовым основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, то есть виновное, противоправное неисполнение (пли ненадлежащее исполнение) работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя, технических правил и т. п.).

Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентирован статьей 193 ТК РФ. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении 2 рабочих дней объяснение не предоставляется, составляется соответствующий акт. Не предоставление объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание должно быть применено к работнику непосредственно после обнаружения проступка, но не позднее 1 месяца со дня его обнаружения. Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке. В этот срок не включается период, когда работник отсутствовал по болезни или находился в отпуске, а также время, предоставленное для учета мотивированного мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено к работнику позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее 2 лет со дня его совершения.

За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако если в результате дисциплинарного проступка работодателю причинен материальный ущерб, то работник может быть привлечен не только к дисциплинарной, но и к материальной ответственности.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Дисциплинарное взыскание действует в течение 1 года со дня его применения. По истечении этого срока оно снимается автоматически и работник считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. До истечения года работодатель имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа (ст. 194 ТК РФ)

27. Принципы трудового права.

Принципы трудового права – это закрепленные в правовых актах общеобязательные положения, идеи начала, которые пронизывают всё трудовое право, выражают тенденции развития и потребности общества и характеризуют трудовое право в целом.

Принципы трудового права – это установленные с помощью законодательства положения, основывающиеся на общепризнанных нормах международного права и Конституции РФ, предусматривающие правила регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений.

Все принципы трудового права можно разделить на конституционные, отраслевые и межотраслевые.

В статье 2 Трудового кодекса РФ дано легальное закрепление формулировок основных принципов трудового права.

Основными принципами признаются:

- свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;

- запрещение принудительного труда, т.е. выполнения работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия);

- запрещение дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности;

- обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых;

- равенство прав и возможностей работников;

- обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы;

- обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них;

- обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;

- сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений;

- социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений;

- обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

- установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;

- обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке;

- обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку;

- обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора;

- обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

- обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

Одновременно, в ст. 3 Трудового кодекса РФ запрещена дискриминация в сфере труда.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах, не может получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального, должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также по другим обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника.

Гарантируется обеспечение равенства возможностей работников без всякого умаления, продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работ по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной правовой защите.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Принудительный труд запрещен. Согласно Конвенции МОТ № 29 «О принудительном и обязательном труде» (1930), принудительный или обязательный труд означает всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг.

В статье 4 Трудового кодекса на основе ст. 37 Конституции РФ заложен принцип запрета принудительного труда.

28. Изменение определённых сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается.

В случае, когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

29. Дисциплинарные взыскания: понятие, виды, порядок применения и снятия.

Методами обеспечения трудовой дисциплины являются дисциплинарные взыскания, т. е. принуждение. Трудовое законодательство устанавливает конкретные меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины. Администрация работодателя обязана применить к нарушителю трудовой дисциплины меру дисциплинарного или общественного воздействия или меру принуждения.

Существует два вида нарушений трудовой дисциплины:

• неисполнение обязанностей, в том числе и неполное выполнение обязанностей, некачественное выполнение обязанностей;

• превышение прав, но лишь таких, которые нарушают права и свободы других лиц (ст. 17 Конституции РФ).

Действие или бездействие работника считается нарушением трудовой дисциплины при наличии определенных условий.

Трудовое законодательство устанавливает порядок применения дисциплинарных взысканий, где указывается, что до применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение причин проступка, где отказ работника дать объяснение не препятствует для вынесения дисциплинарного взыскания.

Отказ работника от дачи объяснения подтверждается актом об отказе работника дать объяснение. Акт составляется в произвольной форме и подписывается как минимум 2—3-мя работниками, пользующимися доверием коллектива. Объяснение необходимо для выяснения обстоятельств нарушения, его причины, отношения к нему нарушителя.

В объяснении работник обязан ответить на следующие вопросы:

• был ли факт нарушения;

• какова вина работника (действия умышленные, неосторожные или вины работника нет);

• каковы были обстоятельства нарушения;

• каковы были причины нарушения;

• отношение работника к нарушению;

• каковы планы работника на дальнейшее.

Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда должностному лицу, которому подчинен работник, стало известно о проступке, независимо от того, наделено это лицо правом наложения взыскания или нет.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для получения мнения представительного органа работника.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено не позднее 6-ти месяцев со дня совершения проступка, а если связано с ревизией, проверкой финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверкой — позднее 2-х лет со дня его совершения.

Правом привлекать работника к дисциплинарной ответственности обладает работодатель, т. е. руководитель. Однако руководитель может наделить этим правом своих заместителей, руководителей филиалов, представительства и т. д. в применении мер взыскания — замечания, выговора.

Часть 5 статья 193 ТК РФ не допускает применения нескольких дисциплинарных взысканий за один проступок. Однако при причинении ущерба работником возможно сочетание дисциплинарных и материальных санкций, так как дисциплинарная и материальная ответственности имеют разное целевое назначение и могут совмещаться. Это же правило распространяется на длящиеся правонарушения, когда противоправное деяние продолжается, несмотря на применение взыскания. Здесь возможно повторение санкции за невыполнение трудовых обязанностей до прекращения правонарушения.

Наложение на виновного работника дисциплинарного взыскания не препятствует привлечению его к материально ответственности за ущерб, причиненный работодателю (ст. 23 ТК РФ).

Наложенное дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в органы по рассмотрению индивидуальны споров (комиссии по трудовым спорам и суд) или в государственную инспекцию труда.

Орган, рассматривающий трудовой спор работника о неправомерности наложенного взыскания, может его отменить, если найдет, что оно, в частности, не соответствует тяжести совершенного правонарушения. Однако заменить его другим он не вправе. Администрация в этом случае может применить иное взыскание, но только с соблюдением сроков, указанных в частях 3 и 4 статьи 193 ТК РФ.

Снятие дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание, наложенное на работника, сохраняет свою силу в течение года со дня применения. Если в этот период он не подвергнется новому взысканию, считается, что он не имеет взыскания. Работодатель может снять наложенное на работника взыскание досрочно, если работник проявил себя позитивно. Для - этого работодатель издает приказ (распоряжение) о снятии взыскания. Дисциплинарные взыскания, снятые досрочно или утратившие силу, не могут учитываться при увольнении (п. 5 ст. 81 ТК РФ) и не должны указываться в служебных характеристиках. Например, при прохождении конкурса, аттестации и т. д.

30. Субъекты трудового права: понятие, виды, общая характеристика.

СУБЪЕКТЫ ТРУДОВОГО ПРАВА

Субъект права — это физическое или юридическое лицо, имеющее определенные права и обязанности, т. е. в том или ином виде связанное с правом, является его участником. Юридическая наука под субъектами права понимает таких участников общественных отношений, которые на основании действующего законодательства признаются обладателями субъективных прав и соответствующих обязанностей. Каждая отрасль права, в том числе и трудовое, имеет свой определенный круг субъектов.

Субъекты трудового права — это участники общественных отношений, регулируемых трудовым законодательством, которые могут обладать трудовыми правами и обязанностями и реализовывать их.

Для таких субъектов необходимо наличие у них трудовой правоспособности,т. е. признаваемой трудовым законодательством способности иметь трудовые права, и трудовой дееспособности,т. е. способности по законодательству своими действиями осуществлять трудовые права и обязанности. Эти два свойства в трудовом праве неразделимы в отличие, например, от гражданского права, где они могут не совпадать. Так, ребенок имеет по закону правоспособность получить наследство умершего родителя. Но он еще не обладает дееспособностью сам реализовать это право, за него это делает второй родитель.

В трудовом же праве гражданин обладает единой трудовой праводееспособностью и деликтоспособностью(способностью отвечать за трудовые правонарушения), т. е. признаваемой трудовым законодательством способностью иметь и осуществлять, реализовывать трудовые права и обязанности и нести ответственность за трудовые правонарушения.

Все эти три элемента возникают одновременно и в единстве называются трудовой правосубъектностью.Обладая ею, данное лицо может стать субъектом трудовых и тесно связанных с ними правоотношений.

Следовательно, трудовая правосубъектность является необходимой предпосылкой, условием для возникновения правоотношений в сфере трудового правакак для одного, так и для другого субъекта (стороны) этих правоотношений. Трудовая правосубъектность необходима, чтобы данное лицо могло быть субъектом трудового права, его правоотношений.

Чтобы стать субъектом трудового права, надо обладать трудовой правосубъектностью не только гражданину,но и другим участникам отношений трудового права (работодателям и т. д.).

Субъектами трудового права являются стороны трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, обладающие трудовой правосубъектностью.

Ограничение трудовой правосубъектности граждан возможно только временное, по приговору суда. Например, всоответствии со ст. 47 УК РФ суд может лишить за некоторые преступления гражданина права занимать определенные должности, заниматься определенной деятельностью сроком до пяти лет.

Происходящие ныне изменения в российском обществе, его экономике отражаются и в изменении субъектного состава трудового права. Так, безработица привела к появлению новых субъектов трудового права — органов службы занятости и безработных, а урегулирование законом социально-партнерских отношений на разных уровнях — таких субъектов, как социальные партнеры уровня выше самой организации, вплоть до федерального.

С появлением многочисленных коллективных трудовых споров появились также новые субъекты, их разрешающие: примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж.

Все субъекты трудового права — носители соответствующих трудовых прав и обязанностей, обладающие определенным правовым статусом (положением) в сфере труда.

Виды субъектов трудового права— это стороны всех девяти групп общественных отношений, являющихся предметом данной отрасли. При этом один и тот же субъект (работодатель или работник) может выступать субъектом не одного, а нескольких правоотношений трудового права (трудовых, по материальной ответственности, по трудовым спорам и др.).

Субъектами трудового права могут быть:

1) граждане (работники);

2) работодатель — организации любых форм собственности, фирмы, другие работодатели;

3) профсоюзные органы или иные уполномоченные работниками выборные органы на производстве;

4) социальные партнеры на федеральном, отраслевом, региональном и других уровнях в лице представителей от соответствующих объединений профсоюзов (от работников), объединений работодателей и от исполнительных органов власти;

5) правоохранительные соответствующие органы (КТС, суд, примирительная комиссия, трудовой арбитраж, органы надзора и контроля за охраной труда и трудовым законодательством).

Каждая изназванных групп субъектов имеет свой специфичный для нее правовой статус в трудовом праве.

Правовым статусом субъекта трудового права называется его основное правовое положениекак данного субъекта, закрепленное трудовым законодательством.

В содержание правового статуса субъекта трудового права входят следующие его элементы:

а) трудовая правосубъектность (трудовая праводееслособность и деликтоспособность);

б) основные (статутные) трудовые права и обязанности, закрепленные в законодательстве;

в) юридические гарантии (общие и специальные) этих основных трудовых прав и обязанностей;

г) предусмотренная законодательством ответственность за нарушение трудовых обязанностей.

Таким образом, все элементы содержания правового статуса субъекта трудового права предусмотрены трудовым законодательством.

Трудовая правосубъектность предусмотрена трудовым законодательством для каждого из возможных субъектов трудового права. Статутные права и обязанности и их юридические гарантии в правовом статусе субъекта предусмотрены различными институтами трудового права для разных его субъектов и входят в правовой статус субъекта трудового права именно на основании трудового законодательства.

31. Временный перевод на другую работу.

Существует много разновидностей временного перевода, закрепленные в кодексе. Длительность временного перевода однозначно не определена. Где то устанавливаются максимальные пределы, а где то устанавливаются условия. Все временные переводы по порядку осуществления можно подразделить:

1. Временный перевод по соглашению сторон

Такой перевод допускается, как у данного работодателя, так и к другому работодателю, хотя ТК прямо не говорит, что во всех случаях временный перевод к другому работодателю возможен, но на основе анализа ст. 348.4 предусматривает такую возможность.

Ст. 72.2 предусматривает обязательную письменную форму временного перевода. Стороны имеют право заключить соглашения о выполнении иной работы не более 1 года.

2. Временный перевод по соглашению на период отсутствия работника

Временный перевод осуществляется до выхода отсутствующего работника на работу. Временный перевод приостанавливает действие предыдущего правоотношения, но с выходом работника работодатель обязан восстановить данное правоотношение, если работник это потребует. Однако, если работник этого не требует, а срок временного перевода истекает, то в таком случае перевод считается постоянным.

3. Временные переводы по инициативе работника

Таких переводов очень мало, так как особую заинтересованность имеет работодатель, и он исходит из своих интересов (ст. 254 Основной пример – перевод беременной женщины на легкую работу).

4. Временные переводы по инициативе работодателя

2 вида временных перевода:

1) В связи с экстраординарными обстоятельствами.

Такие переводы возможны в случае действия непреодолимой силы, которая ставит под угрозу нормальные жизненные условия населения (наводнение, катастрофы). В таких случаях работодатель может выразить инициативу, связанную с временным переводом работника без его согласия. Срок – не более 1 месяца. Исчисление этого месячного срока осуществляется в календарном порядке, но не суммарно за год, а по фактической продолжительности.

2) В связи с производственной необходимостью

Есть 2 варианта привлечения к производственной необходимости. К производственной необходимости относятся периоды простоя, т.е. временная приостановка работы у работодателя по причинам технического, технологического, экономического или организационного характера. Поэтому простой – нарушение в деятельности работодателя, которое ему не выгодно и которое он стремится преодолевать, так как простой приносит убытки.

Предотвращение порчи имущества, замещение временно отсутствующего работника – производственная необходимость.

1 вариант перевода – перевод с согласия работника. Согласие не оговаривается в никакой форме.

2 вариант перевода – перевод без согласия. Такое возможно, если производственная необходимость была вызвана действием экстраординарных обстоятельств (в результате аварии пострадали несколько рабочих, их направляют на лечение, работодатель имеет право на время перевести на их места других работников – без согласия работника).

При временных переводах оплата производится не ниже среднего заработка, но по выполняемой работе. Нужно учитывать, что работодатель должен получать согласие работника на выполнение работника более низкой квалификации во всех случаях. Если у работника квалификации нет, то согласия не требуется.

5. Временные переводы по инициативе третьих лиц

Переводы предусмотрены статье 73 ТК РФ по заключению медико-социальных экспертиз, другие органы не вправе требовать переводу. Это специально созданная система служб МинСоцРазвития, и она одна осуществляет деятельность по установлению инвалидности, выявляет признаки несчастных случаев и т.д. Основанием перевода является заключение, обязательно и для работника и для работодателя. В соответствии с заключением органы медико-социальной экспертизы временного перевода работника на срок до 4 месяцев, если работа противопоказана, но есть основания для положительного медицинского прогноза, т.е. выздоровления. Если работа отсутствует, которая подходит такому работнику (по состоянию здоровья), либо работник отказывается от перевода, в таком случае он подлежит временному отстранению от работ на соответствующее время. Если те же факты выявлены в отношении руководителя организации, руководителей обособленных филиалов и представительств, их заместителей и главных бухгалтеров, то в таком случае, если это лицо отказывается от временного перевода, с его согласия он может быть отстранен от работы на срок, который определяется соглашение сторон. Этот срок конкретно не оговаривается. Если для работника требуется постоянный перевод, но у работодателя соответствующей работы нет, либо работник отказывается от постоянного перевода, то он подлежит увольнению по п.8 ст. 77 ТК РФ.

Временный перевод нужно отличать от командировки.

Командировкой признается направление работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. При временном переводе работник постоянно осуществляет свою трудовую функцию в новых условиях и получает за это вознаграждение за этот период. При командировке работник выполняет не функцию, а служебное поручение, как правило, но если оно выполняется систематически, оно касается лишь части его трудовых обязанностей. В период командировки за ним сохраняется заработок.

32. Понятие, виды, основания и порядок применения поощрений за успешный труд.

Поощрение за успехи в труде– это публичное признание заслуг работника, его успехов в работе в форме применения к нему мер поощрения. Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию и т.п.), чем стимулирует работников лучше работать, соблюдать трудовую дисциплину.

Меры поощрения за успехи в труде по их основаниям и по тому, кто их применяет, можно разделить на два вида:

1) меры, применяемые работодателем за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и другие достижения в работе: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии (ст. 191 ТК РФ). В правилах внутреннего трудового распорядка, коллективных договорах, уставах и положениях о дисциплине могут быть предусмотрены и другие меры поощрения;

2) меры, применяемые вышестоящими органами по представлению руководителя производства, за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работника: награждение орденами, медалями, почетными грамотами различных вышестоящих органов, нагрудными значками; присвоение почетных званий и званий лучшего работника по данной профессии (например, «Заслуженный юрист РФ», «Заслуженный деятель науки», «Заслуженный учитель» и т.д.).

Положение о государственных наградах Российской Федерации, утвержденное Указом Президента РФ от 2 марта 1994 г., закрепляет виды государственных наград как высшую форму поощрения граждан за выдающиеся заслуги в экономике, науке, культуре, искусстве, защите Отечества, другие заслуги перед государством и народом. Указом Президента РФ от 30 декабря 1995 г. установлено более 50 почетных званий РФ, которые вводятся в целях поощрения граждан за высокое профессиональное мастерство и многолетний добросовестный труд, утверждены положения о них и описания нагрудного знака к почетным утвержденным званиям РФ. Среди этих званий, например, «Заслуженный врач РФ», «Заслуженный работник транспорта РФ», «Заслуженный машиностроитель РФ», «Заслуженный строитель РФ». Для получения почетного звания соответствующий работник должен проработать по данной профессии не менее 15 лет.

Все меры поощрения по их характеру можно разделить на моральные (благодарность, почетные грамоты, почетные звания, ордена, медали и пр.) и материальные (награждение ценным подарком, выдача премии, продвижение на высшую должность, в высший класс, разряд и т.д.). Материальные меры поощрения имеют также моральную сторону – публичное признание заслуг работника.

Республики в составе Российской Федерации имеют свои почетные звания, установленные их законодательством.

Поощрения объявляются приказом и доводятся до трудового коллектива. Все меры поощрения, примененные к работнику, отмечаются в его трудовой книжке. В течение действия дисциплинарного взыскания к работнику (один год) мера поощрения не применяется.

Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, в первую очередь предоставляются преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории, дома отдыха, улучшение бытовых условий и т.п.). На некоторых производствах составляются списки резерва для занятия более высокой должности, в которые включаются работники в зависимости от их успехов в труде. Законодательство допускает соединение нескольких мер поощрения, например, работник награждается почетной грамотой и ему выдается премия. Статья 191 ТК РФ указывает, что работодатель поощряет работников вплоть до предоставления к почетным званиям сам, без участия в этом профкома.

33. Организации как субъекты трудового права.

Статья 30 Конституции РФ предусматривает: «Каждый имеет право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов».

Такое право закреплено международным законодательством лишь с 1966 года. Оно является одним из важнейших прав человека, признанных Международным пактом о гражданских и политических правах (ООН, 1966 г.), который в п. 1 ст. 22 провозглашает, что «каждый имеет право на свободу ассоциации с другими, включая право создавать профсоюзы и вступать в таковые для защиты своих интересов».

Профсоюзы — наиболее массовая организация трудящихся, созданная для защиты их социально-экономических и трудовых прав и интересов.

Уже первый Кодекс законов о труде России 1918 года профсоюзы признал субъектами трудового права и закрепил их права в сфере труда.

Кодекс 1922 года эти права значительно расширил.

Кодекс законов о труде 1971 года предусматривал права профсоюзов в отдельной гл. XV, которая в 1992 году значительно была изменена по 5 из 10 имевшихся в ней статей. Статья 230 КЗоТ, ранее перечислявшая основные права профкома организации, стала отсылочной. В ней указывалось, что права соответствующего выборного профсоюзного органа на производстве и гарантии его деятельности определяются законодательством, уставом производства, коллективными договорами и соглашениями.

Трудовой кодекс РФ еще больше сократил права профсоюзов, особенно профсоюзных органов организаций. Их согласительные права заменены лишь мнением профсоюзного органа, не обязательным для работодателя. В каждом из институтом трудового права в Кодексе есть статья, предусматривающая определенное (хотя и ограниченное) участие профсоюзного органа в правоприменительных действиях администрации путем дачи согласия или изложения своего мнения на конкретные правоприменительные действия администрации. Таких статей в Кодексе около двух десятков. Кроме того, ряд законов (о коллективных договорах и соглашениях, о занятости, об основах охраны труда и др.) также предусматривают отдельные права профсоюзов и их органов.

Основные права профсоюзов в сфере трудового права и их трудо-правовой статус определены также Федеральном законе «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12 января 1996 г.

Субъектом трудового права является не сама эта массовая организация работников, а ее органы на всех уровнях, начиная с низового — профсоюзного органа организации и заканчивая федеральным — Советом Федерации независимых профсоюзов (СФНП) или другим федеральным профсоюзным органом.

Профсоюзы действуют в соответствии с принимаемыми ими уставами и не подлежат регистрации в государственных органах. Их органы регистрируются лишь как юридические лица.

Государственные органы, организации обязаны всемерно содействовать профсоюзам в их деятельности. Эта обязанность возлагается на работодателя и его администрацию. Так, по Закону о профсоюзах они обязаны предоставлять профсоюзному органу организации помещения, транспортные средства, средства связи и т. д., а также отчислять ему денежные средства на культурно-массовую и физкультурную работу.

Профсоюзы представляют интересы своих членов. Но теперь (по новому Кодексу) профсоюзы не могут участвовать в организации и управлении производством. Однако через них работники могут осуществлять свое право на участие в управлении организациями, поскольку ст. 52 и 53 ТК, закрепляя это право, указывает, что оно осуществляется через представительные органы, а ими являются в первую очередь профессиональные союзы и иные органы, уполномоченные коллективом вносить предложения по улучшению работы организации, а также по вопросам социально-культурного и бытового обслуживания. Работодатель обязан создавать условия для осуществления этого права работников.

Коллективным договором и социально-партнерским соглашением может быть предусмотрена более широкая компетенция деятельности профсоюзного органа в управлении организацией или в вопросах труда и быта, чем указано в законодательстве. Профсоюзам их деятельность в организации обеспечивается администрацией работодателя.

Выборному органу профсоюзов передаются в бесплатное пользование здания, помещения, сооружения, сады и парки для культурно-просветительной, оздоровительной, физкультурной и спортивной работы среди работников данной организации и членов ее семей, в том числе и арендованные организацией. Их содержание и ремонт производятся за счет организации.

Профсоюзы как субъекты трудового права участвуют в установлении условий труда и его оплаты на всех уровнях их органов, начиная с профсоюзного органа организации, участвующего в создании локальных норм трудового законодательства, и в первую очередь по коллективному договору, и до высших федеральных профсоюзных органов по социально-партнерским соглашениям.

34. Прекращение трудового договора по инициативе работника.

Прекращение трудового договора по инициативе работника, независимо от того, заключен трудовой договор на неопределенный срок или на срок определенный, регулируется ст. 80 ТК.

Трудовое законодательство, обеспечивая реализацию гражданами конституционного права свободы труда, предоставило им возможность при желании беспрепятственно оставить работу, т. е. прекратить трудовые отношения с работодателем. В этом смысле стороны трудового договора поставлены в неравное положение. Если работодатель может уволить работника только по основаниям и в порядке, предусмотренном законом, то работник может по собственному желанию в любое время прекратить трудовые отношения, расторгнув трудовой договор. Ограничений в праве увольнения по собственному желанию закон не устанавливает.

Единственное требование, которое закон устанавливает, — это обязанность работника письменно предупредить работодателя за две недели до увольнения. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Изменение срока предупреждения возможно только по соглашению сторон. В одностороннем порядке ни работник, ни работодатель изменить этот срок не вправе.

В период срока предупреждения работник вправе отозвать свое заявление, кроме случаев, когда на его место был приглашен в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя другой работник, которому в силу ч. IV ст. 64 ТК не может быть отказано в приеме на работу в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, если:

вследствие уважительных причин работник не может продолжать работу (например, при зачислении в учебное заведение с отрывом от работы, переходе на пенсию и в силу других уважительных причин);

работодателем нарушено законодательство о труде, условия коллективного или, трудового договора.

Работодатель не вправе задерживать увольнение из-за отсутствия замены или невозможности передачи материальных ценностей, которые обслуживал работник, и по другим причинам.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, а работодатель в последний день работы обязан выдать ему трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет. Оставить работу до истечения срока предупреждения нельзя, и такой проступок дает основание работодателю уволить работника за прогул.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора продолжается.

Подача заявления об увольнении Должна быть добровольной. Если заявление подано под давлением работодателя, работник вправе оспорить увольнение в суде, и при доказанности этого факта он подлежит восстановлению на работе с выплатой среднего заработка за все время вынужденного прогула. Возможна по требованию работника и компенсация морального вреда.

Для некоторых категорий работников установлены иные сроки предупреждений об увольнении по собственному желанию. Они касаются обычно досрочного расторжения срочных трудовых договоров. Так, руководитель организации вправе досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив работодателя в письменной форме не позднее чем за 1 месяц (ст. 280 ТК). Временные и сезонные работники о досрочном расторжении трудового договора должны предупредить работодателя письменно за 3 дня (ст. 292 и 296 ТК).

Если в период предупреждения работником об увольнении у работодателя появилось другое основание для расторжения с ним трудового договора (например, за нарушение трудовой дисциплины, прогул, хищение и т. д.), трудовой договор может быть расторгнут по этому основанию.

35. Материальная ответственность в трудовом праве: понятие, виды, отграничение от гражданско-правовой ответственности.

Материальная ответственность по трудовому договору состоит в обязанности стороны трудового договора возместить ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате виновного противоправного неисполнения своих трудовых обязанностей. При этом каждая из сторон трудового договора должна доказать размер причиненного ею ущерба.

Трудовым договором или заключаемым в письменной форме соглашением, прилагаемом к договору, может конкретизироваться материальная ответственность сторон по договору. При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем - выше, чем это предусмотрено ТК РФ или другими федеральными законами.

Виды материальной ответственности:

материальная ответственность работодателя перед работником;

материальная ответственность работника перед работодателем.

Материальная ответственность работодателя перед работником, заключается в следующем:

1.Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:

незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника;

других случаев, предусмотренных федеральными законами и коллективным договором.

2. Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника. Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба. При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре.

Заявление работника о возмещении ущерба направляется им работодателю. Работодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять соответствующее решение в десятидневный срок со дня его поступления. При несогласии работника с решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок работник имеет право обратиться в суд.

3. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы. При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета, включительно. Конкретный размер выплачиваемой ^ работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором.

4. Возмещение морального вреда, причиненного работнику. Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Материальная ответственность работника перед работодателем. Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.

Работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им работодателю, так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам.

Работодатель имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника.

Виды материальной ответственности работника перед работодателем:

1.Ограниченная. В этом случае работник возмещает ущерб в размере своего среднемесячного заработка, если иное не предусмотрено федеральным законом;

2.Полная. Этот вид материальной ответственности наступает в случаях, предусмотренных законом: работник возмещает полную стоимость причиненного ущерба.

Работники в возрасте до восемнадцати лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического

опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.

Случаи полной материальной ответственности (ст. 243 ТК РФ):

когда в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

недостачи ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;

умышленного причинения ущерба;

причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;

разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;

причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с руководителем организации, заместителями руководителя, главным бухгалтером.

Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, заключаются с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.

Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Кроме индивидуального вида ответственности распространен совместный вид ответственности коллектива (бригады) работников перед работодателем за причиненный ему ущерб. Обычно такой вид ответственности вводится при работах, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных коллективу ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника

Порядок взыскания ущерба определен в ст. 248 ТК РФ.

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.

Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание осуществляется в судебном порядке.

При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд.

Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.

С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество.

Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.

36. Работник как субъект трудового права.

Работник — одна из сторон трудового отношения и трудового правоотношения. Он является носителем труда, трудовое правоотношение выступает как правовое опосредование, правовая оболочка трудовой деятельности работника. Как сторона правоотношения работник приобретает правосубъектность.

Правосубъектность в любой отрасли права, в том числе и в трудовом праве, включает две стороны — правоспособность и дееспособность. Правоспособность означает обладание по закону правами и обязанностями, а дееспособность — способность своими действиями приобретать права и обязанности. В трудовом праве сочетание правоспособности и дееспособности имеет отличительную особенность. В гражданском праве правоспособность и дееспособность не совпадают по субъектам: лицо может обладать гражданской правоспособностью, но не обладать гражданской дееспособностью.

Гражданская правоспособность возникает в момент рождения гражданина и прекращается смертью (п. 2 ст. 17 ГК РФ). Гражданская дееспособность возникает в полном объеме с наступлением совершеннолетия, т.е. по достижении 18 лет (п. 1 ст. 21 ГК РФ). Кроме того, лица призванные судом недееспособными вследствие психического заболевания, тем не менее обладают правами, являются правоспособными. Их права могут защищать и отстаивать представители. В трудовом праве это невозможно. Только с достижением трудового совершеннолетия (16 лет) лицо приобретает трудовые права и обязанности. Работник как субъект трудового права всегда выступает только в личном качестве. В трудовом праве кто трудоспособен, тот и дееспособен. Поэтому трудовая правосубъектность выступает в качестве единой категории трудовой праводееспособности.

В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие 15 лет.

С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведения без ущерба здоровью и нравственному развитию (ст. 63 ТК РФ).

Трудовая правоспособность прекращается смертью. В любом возрасте гражданин вправе работать. Правда, в отдельных случаях законодательство устанавливает предельный возраст для выполнения некоторых работ. Так, предельный возраст для нахождения на должности государственной службы установлен в 60 лет, в исключительном порядке допускается продление пребывания на государственной должности до 65 лет, но не более (ст. 25 Закона РФ «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 31 июля 1995 г). Однако и по достижении 65 лет и позже гражданин вправе работать на должностях и профессиях, для которых предельный возраст не установлен.

Трудовую правосубъектность граждан помимо возрастного критерия характеризует и волевой, т.е. состояние волевой способности граждан к труду и предпринимательской деятельности. Не могут быть субъектами трудового права граждане, признанные по суду недееспособными. На государственную службу и в ведомственную охрану не принимаются и лица, признанные судом ограниченно дееспособными[15].

Важнейшей трудовой категорией (наряду с правовой право-субъектностью), характеризующей граждан как работников — субъектов трудового права, являются их статутные права и обязанности. Основные, важнейшие трудовые права работника названы в Конституции РФ (ст. 37), Всеобщей декларации прав человека, принятой Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. (ст. 23, 24), и других актах государственного и международного права. Наиболее полный набор трудовых прав и обязанностей работника содержится в ст. 21 и 22 Трудового кодекса РФ.

В ст. 2—4 ТК РФ закреплены свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, закрепление принудительного труда и дискриминации в сфере труда, а также право на защиту от безработицы и содействие в трудоустройстве.

Приведенная формулировка ст. 2 ТК РФ согласуется с Конституцией РФ и международно-правовыми документами, в которых право на труд понимается как право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается.

Право на труд несовместимо с принудительным трудом и дискриминацией в сфере труда. Это согласуется с конвенциями МОТ № 29 (1935) и 105 (1957). Конвенция № 29 определяет принудительный труд как всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой наказания, если только данное лицо не предложило добровольно свои услуги. Принудительный труд допускается: в связи с чрезвычайными обстоятельствами; в силу законов об обязательной военной службе для работ чисто военного характера; для работы, требуемой в силу судебного приговора.

Конвенция № 105 закрепляет использование принудительного труда в качестве меры наказания, в том числе для поддержания трудовой дисциплины. Свобода труда, выбор конкретной работы устанавливают обязанность государства предпринимать необходимые меры по обеспечению права на труд. Это предполагает проведение профессионально-технического обучения, профессиональной ориентации, обеспечение экономического, социального и конкурсного развития. От государства требуется поддержание настолько высокого и стабильного уровня занятости, насколько это возможно, имея в виду достижение полной занятости. В соответствии со ст. 2, 21 ТК РФ обеспечиваются права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска. Это также одно из основных трудовых прав работника. Оно конкретизировано в статьях гл. 33—36 ТК РФ и в ФЗ РФ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» от 17 июля 1999 г.[16] Главным в правовом регулировании охраны труда является возложение обеспечения охраны труда на работодателя; праву работника на здоровые, безопасные условия корреспондирует обязанность работодателя обеспечить такие условия труда. Развернутое правовое регулирование права на отдых дается в статьях гл. 15—18 ТК РФ «Рабочее время» и «Время отдыха» и в других нормативных актах, в том числе в коллективных договорах. Основная идея законодательного регулирования — установление в законе максимальной продолжительности рабочего времени и минимальной продолжительности времени отдыха с тем, чтобы в договорах о труде эти нормы могли быть изменены в выгодную для работника сторону.

Согласно ст. 2 ТК РФ обеспечиваются права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Больше того, в соответствии со ст. 133 ТК РФ, минимальный размер оплаты труда не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. Это право также конкретизируется в статьях гл. 20—22 «Оплата и нормирование труда», ст. 236-237 ТК РФ и в коллективных договорах и соглашениях. Законодательное регулирование устанавливает минимальные размеры оплаты труда, которые могут быть увеличены в коллективных и трудовых договорах. Равенство прав и возможностей работников, как и равное вознаграждение за равный труд не означает уравнительности в конкретных размерах оплаты труда. Оно означает применение равных масштабов оплаты труда с тем, чтобы конечная оплата труда могла различаться в зависимости от результатов труда с учетом квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и т.п.

В ст. 2 ТК РФ закреплена обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Это право конкретизировано в положениях гл. 59 ГК РФ (в регулировании этого института, общего для гражданского и трудового права, нормы двух отраслей тесно соприкасаются) и в специальных законах — ФЗ РФ от 24 июля 1998 г. «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» и ФЗ РФ от 16 июля 1999 г. «Об основах обязательного социального страхования». Главная идея законодательства — обязанность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Одно из важнейших прав, закрепленных в ст. 2 ТК РФ, — обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке; разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также право на забастовку в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Защита этих прав закрепляется в статьях гл. 56-57, 60—62 ТК РФ.

Суд является универсальным органом защиты трудовых прав работников, что соответствует ч. I ст. 46 Конституции РФ («Каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод»).

К статутным правам, также закрепленным в ст. 2 ТК РФ, относятся: обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку н повышение квалификации; обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них; обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах; сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений; социальное партнерство, включающее право на участие работников и работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений; установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением; обеспечение права представления профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права; обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности; обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

Помимо основных трудовых прав, трудовая правосубъектность работника включает также основные трудовые обязанности. Они закреплены в ст. 2, 21 ТК РФ. Обязанность сторон трудового договора — соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работнику, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан:

• добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

• соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

• соблюдать трудовую дисциплину;

• выполнять установленные нормы труда;

• соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

• бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

• незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Эти обязанности характеризуют суть трудового отношения как отношения наемного труда, в котором работник подчиняется хозяйской власти работодателя. В этой обязанности проявляется несамостоятельный, подчиненный характер наемного труда. Содержание трудовых обязанностей, которые работник должен добросовестно выполнять, обусловлено конкретной трудовой функцией работника, указанной в трудовом договоре.

Дата добавления: 2022-01-22; просмотров: 15; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

Мы поможем в написании ваших работ!