Мотивационная деятельность в системе мотивации
Тема 7. Мотивация в системе менеджмента
Мотивация. Мотивационный процесс
Процессуальные теории мотивации. Содержательные теории мотивации
Мотивационная деятельность в системе мотивации
Мотивация. Мотивационный процесс
Мотивация (от «мотив» – то, что вызывает активность и инициативность человека, имеет персональный характер, зависит от множества факторов, поддается осознанию и управлению) – формирование у работников мотивов труда. Это процесс побуждения себя и других для достижения цели. В древности средствами мотивации были хлыст, угрозы, награды. Школой научного управления в качестве средства мотивации работников к труду признавалось экономическое стимулирование. В школе поведенческих наук средством мотивации труда была признана концепция удовлетворения разнообразных потребностей работников.
Мотивация оказывает воздействие на характер деятельности: усилие, старание, настойчивость, добросовестность, направленность.
Мотивационная структура человека – совокупность мотивов, которые могут меняться в процессе воспитания и образования.
Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения определенных мотивов. Мотивирование – основа управления человеком.
Типы мотивирования (не следует противопоставлять):
1) внешнее воздействие (наподобие торговой сделки – я тебе, ты мне);
|
|
|
2) воспитание (не обязательно быстрый результат).
Механизм мотивирования: стимул – реакция. Стимул это раздражение, реакция – ответ на раздражение. Использование различных стимулов составляет процесс стимулирования. Исключительно велика роль материального стимулирования.
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования! Оно – есть одно из средств мотивирования. Чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже необходимо стимулирование.
Задачи мотивации:
- формирование у работников осмысленного отношения к мотивам своего труда;
- обучение персонала методам мотивации сотрудников, методам психологического воздействия;
- формирование у менеджеров умений управлять мотивацией сотрудников.
Методы мотивации:
- наказание и поощрение (политика «кнута и пряника») — применение эффективно в командно-административной системе, существовал практически весь период промышленной революции, на фоне развития школы научного управления;
- психологическое воздействие – применение эффективно при актуализации нематериальных мотивов труда (связано с теорией З.Фрейда о необязательно рациональном выборе поступков людей и теорией Э.Мейо, обратившего внимание на психологическую составляющую мотивации и предложившего средство для снижения текучести кадров (Хотторнский эксперимент).
|
|
|
Мотивация как процесспредставляет собой условно шесть последовательно выполняемый операций (стадий):
1. возникновение потребностей (физиологических, психологических, социальных);
2. поиск путей удовлетворения или устранения потребности, так как она чаще всего создает проблему (можно удовлетворить, подавить, не замечать);
3. определение целей для работы с потребностями (что я хочу получить; что я должен сделать, чтобы это получить; насколько я могу этого достичь или насколько устранима потребность);
4. осуществление действия (необходимы усилия, иногда корректировка целей);
5. получение вознаграждения за усилия;
6. устранение потребности (снижение напряжения, вызываемого потребностью, ослабление или усиление мотивации деятельности).
Мотивационный процесс имеет следующие особенности:
- свойство нестабильности (под воздействием объективных обстоятельств может меняться его логика);
- свойство непредсказуемости (различные люди по-разному реагируют на воздействие).
Процессуальные теории мотивации. Содержательные теории мотивации
|
|
|
Существует большое количество теорий мотивации, которые раскрывают разные стороны мотивационного процесса, действие закона результата (запомнив однажды, что результат приносит пользу, человек выражает готовность поступить также и в связи с решением другой проблемы, так считают Пол Лоуренс и Джей Лорш). Различают теории процессуальные и теории содержательные.
Их различие связано с пониманием двух факторов: вознаграждения и потребности (первичные – заложены генетически, вторичные — социальные, появляются и осознаются с опытом).
Вознаграждение – все, что связанно с ценностью для человека. Бывает: внутренним и внешним. Внутреннее – сама работа, вызывающая чувство удовлетворения. Внешнее –исходит от управляющего.
Ответ на вопрос: как, в каких пропорциях нужно применять внутреннее вознаграждение и каковы потребности работников – есть цель содержательных теорий мотивации.
Содержательные теории мотивации основываются на внутренних побуждениях человека – потребностях:
- иерархическая теория потребностей Абрахама Маслоу;
- теория Фредерика Герцберга (двухфакторная модель);
- теория потребностей Девида МакКлеланда.
|
|
|
По Маслоу: существует всего пять видов потребностей или мотиваторов:
- физиологические (низший уровень потребностей)
- безопасности
- социальные
- признания и познавательные
- самоактуализации (высочайший уровень потребностей)
Для удовлетворения потребностей:
- низшего порядка хороши виды материального стимулирования;
- второго уровня – страхование;
- третьего уровня – с использованием видов сотворчества, активизации общения;
- четвертого уровня – в процессе привлечения к более сложной работе, делегирования полномочий, продвижения по службе;
- пятого уровня – привлечение работников к нестандартной для него деятельности (написание гимна компании, издание сборника творческих работ сотрудников, организация выставок произведений искусства, созданных работниками и проч.).
В процессе удовлетворения потребностей высшего порядка актуализируются задачи интеллектуальной социализации сотрудников и руководителей.
В соответствие с двухфакторной моделью – теорией мотивации Герцберга мотиваторы поделены на:
- факторы гигиены (условия работы – зарплата, взаимоотношения, окраска стен, освещенность помещения и т.п., которые при низом качестве являются факторами демотивации);
- факторы мотивации (содержание работы, мера ответственности, напряженность и т.п.).
В теории МакКлеланда потребности мотивируются следующим образом:
- потребности в успехе (таким людям достаточно признания их заслуг);
-потребности в причастности (таким людям следует предоставлять свободу передвижений в течение рабочего дня, нельзя им ограничивать налаживание личных контактов);
- потребности во власти (таким работникам следует поручать чаще сложных заданий, делегировать полномочия).
Мотивация через потребности – сложный процесс. С. Кэррол и Г. Тоси отмечают, что наиболее актуальным является удовлетворение потребностей в опоре на жизненный опыт человека. И изучать это явление также следует опытным путем.
Процессуальные теории мотивациисвязаны с определением не только потребностей человека, но и с ожиданиями последствий выбранного типа поведения, пути достижения результата своей деятельности:
- теория ожиданий Виктора Врума;
- теория справедливости Адамса;
- теория (модель) Портера-Лоулера.
Основная идея теории ожиданий – ответ на вопрос: почему человек делает выбор в ту или иную пользу (следовательно при организации трудового процесса руководитель должен достигать понимания сотрудником соответствия затрат, вознаграждений и результатов его труда).
Идея теории справедливости – до тех пор, пока люди не научатся считать, что они получают за труд, они не будут стремиться улучшить его. Адамс считает, что для достижения поставленной цели, необходимо учитывать то, что людям свойственно сопоставлять вознаграждение и с затраченными усилиями и с вознаграждением других людей за ту же работу. Необходима большая разъяснительная работа, либо выплаты в тайне.
Лайман Портер и Эдвард Лоулер в своей (комплексной) теории (модели) мотивации раскрывают пять элементов, составляющих мотивационный процесс:
- затраченные усилия
- восприятие
- полученные результаты
- вознаграждение
- степень удовлетворения.
Согласно этой модели, достигнутые результаты труда зависят от приложенных сотрудником усилий, а также от осознания им своей в этом роли, роли руководителя.
Мотивационная деятельность в системе мотивации
Уже на этапе планирования важно осуществить выбор методов мотивации сотрудников к активному и инициативному труду. Потребности человека изменчивы, поэтому методы мотивации людей к труду должны быть разнообразны. При этом надо иметь в виду следующее:
- опора на НОТ, на учет национальных особенностей людей и организаций;
- разграничение методов удовлетворения социальных потребностей (в общении, в уважении, в самовыражении). Для удовлетворения потребностей в общении руководителю следует создавать условия для общения; создавать на рабочем месте дух единой команды; проводить с подчиненными совещания; поощрять неформальные объединения, если они не мешают деятельности компании; создавать условия для обогащения социального опыта сотрудников.
Для удовлетворения потребности в уважении следует предлагать сотрудникам более содержательную работу; обеспечить понимание связи работы и результата; высоко оценивать результаты труда и поощрять; делегировать сотрудникам полномочия; продвигать по служебной лестнице; обеспечить повышение квалификации и переподготовку.
Для удовлетворения потребности в самовыражении важно изучать и способствовать раскрытию трудового и творческого потенциала сотрудников; давать сотрудникам сложную и ответственную работу.
Все современные теории мотивации делают упор на изучение потребностей людей.
Наиболее эффективна та мотивация, которая достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми не высоко. (Теория ожиданий).
Мотивация достижения – присущее большинству людей стремление продвинуться наверх; связана с законом возвышения потребностей; менеджер воплощает в себе мотив власти, предприниматель – мотив достижения.
Негативная (отрицательная) мотивация – вызывается критикой, неудовлетворенностью работой.
Дата добавления: 2022-01-22; просмотров: 17; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!