Права організацій роботодавців

Лекція по тем і 1. Поняття та суб’єкт и колективних трудових відносин

(2 години)

План.

1. Колективні трудові правовідносини як предмет регулювання трудового права, їх взаємозв’язок та співвідношення з індивідувальними трудовими правовідносинами

2. Правовий статус трудового колективу як суб’єкта колективних трудових правовідносин (питання 7 частково)

3. Правовий статус виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) як суб’єкта колективний трудових правовідносин (питання 7 частково, 30)

4. Роботодавці як суб’єкти трудових правовідносин. Право роботодавця на свободу об’єднання за міжнародно-правовими актами та законодавством України. Повноваження організацій роботодавців та їх об’єднань (питання 22)

 

Поняття правовідносин є одним із фундаментальних понять правової науки. Теоретики права визначають правовідносини як суспільні відносини, врегульовані нормами права. В науці трудового права проблемам трудових правовідносин присвячено фундаментальні праці (Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. — М., 1948; Карпушин М.П. Социалистическое трудовое отношение. — М., 1958; Гинцбург Л.Я. Социалистическое трудовое правоотношение. — М., 1977; Мацюк А.Р. Трудовые правоотношения развитого социалистического общества. — К., 1984). Останніми роками ця проблема стала предметом докторської дисертації львівського вченого П.Д. Пилипенка (Пилипенко П.Д. Проблеми теорії трудових правовідносин в умовах переходу України до ринкової економіки. Автореф. дис. ... докт. юрид. наук. — X., 2001) та професора Одеської Національної юридичної академії Г.І. Чанишевої (Чанишева Галія Інсафівна. Колективні відносини у сфері праці: теоретичні та практичні проблеми правового регулювання: Дис... д-ра юрид. наук: 12.00.05 / Одеська національна юридична академія. - О., 2001. - 418 арк.)

У теорії трудового права прийнято переважно говорити про єдине трудове правовідношення. Такий підхід свого часу забезпечив значний крок уперед у розвитку науки трудового права шляхом обґрунтування особливостей, притаманних трудовим правовідносинам, на відміну від цивільних правових відносин, що дають змогу визнати трудове право самостійною галуззю права. Водночас майже всі автори виділяють комплексний характер трудового правовідношення. С.С. Алексеев на прикладі трудового правовідношення продемонстрував поєднання багатьох груп правовідносин, кожне з яких у свою чергу має досить складну структуру (Алексеев С.С. Общетеоретические проблемы системы советского права. — М., 1961. — С. 108). Сучасні дослідники обґрунтовують ідею про існування не комплексного трудового правовідношення, а про комплекс трудових правовідносин, різних за своїм змістом і значенням (Див.: Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения. — М., 1999. — С. 127—132). Як вважає Н.Б. Болотіна, такий підхід відповідає сучасному розвитку трудового права і заслуговує на підтримку (Болотіна Н.Б. Трудове право України: Підручник. — 4-те вид., стер. — К.: Вікар, 2006. — 725 с. – С. 127).

Важливим етапом у дослідженні трудових правовідносин у науці трудового права стали монографії С. О. Іванова, Р.З. Лівшиця, Ю.П. Орловського, А.Р. Мацюка, котрі обґрунтували ідею про індивідуальні й колективні трудові правовідносини, які в сучасних умовах дістали підтвердження новими аргументами, враховуючи нове трудове законодавство, а також зарубіжний досвід.

Індивідуальні й колективні трудові відносини, будучи врегульованими нормами трудового права, існують у реальному житті як трудові правовідносини. Вони виникають на підставі вольових дій між конкретними суб’єктами і мають конкретний зміст. Особливістю трудових правовідносин є те, що вони є результатом впливу не лише державних нормативно-правових актів, а й результатом договірно-правових актів — актів соціального партнерства, які містять норми права, ухвалені соціальними партнерами у межах наданих їм повноважень.

Оскільки правовідносини є результатом впливу норм права, слід враховувати наявність у цих правовідносинах тристороннього зв’язку — юридичні зв’язки (права та обов’язки) між суб’єктами (працівником і роботодавцем, трудовим колективом і роботодавцем, виборним органом профспілки і роботодавцем тощо) і потенційні зв’язки між кожним із цих суб’єктів і державою. Саме наявність держави як потенційного суб’єкта надає можливість суб’єктам вимагати один від одного певної поведінки у правовідносинах, а у разі недотримання встановлених обов’язків звернутися до суду або інших уповноважених державних органів за захистом і примусовим забезпеченням виконання зобов’язань. Водночас у трудових правовідносинах виражається воля їх сторін (Советское трудовое право / Под ред. А.С. Пашкова, О.В. Смирнова. — М.: Юрид. лит., 1988. — С. 177).

Як уже зазначалося, індивідуальні трудові відносини є основними у предметі трудового права. До складу індивідуальних трудових правовідносин належать: правовідносини щодо укладання, зміни та припинення трудового договору; щодо професійної орієнтації і професійного добору кадрів; щодо нормування та оплати праці; щодо робочого часу; щодо часу відпочинку; щодо охорони праці та здоров’я на виробництві; щодо забезпечення дисципліни праці; щодо оцінки результатів праці та атестації працівників; щодо професійного навчання, перенавчання та підвищення кваліфікації працівників; щодо притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників; щодо матеріальної відповідальності сторін трудового договору; щодо досудового розв’язання індивідуальних трудових спорів.

Індивідуальні трудові правовідносини характеризуються низкою сутнісних і юридичних ознак. Суб’єктами індивідуальних трудових правовідносин є працівник і роботодавець, які мають спеціально визначений правовий статус. Підставою їх виникнення є специфічний юридичний факт — трудовий договір, а для деяких категорій працівників — складний юридичний склад, до якого крім трудового договору входять також інші юридичні факти (акт обрання або затвердження). Вони опосередковують працю несамостійну (підлеглу); поведінка суб’єктів визначається внутрішнім трудовим розпорядком; правовідносини мають триваючий характер; є відплатними.

До складу колективних правовідносин належать: відносини щодо утворення і діяльності профспілок або інших осіб як представників інтересів трудових колективів найманих працівників у соціально-трудових відносинах; щодо утворення та діяльності організацій роботодавців як представників інтересів роботодавців у соціально-трудових відносинах; щодо укладання і виконання колективних договорів, колективних угод на галузевому, регіональному та національному рівнях; щодо колективних переговорів; щодо діяльності профспілок з приводу застосування трудового законодавства; щодо участі трудових колективів в управлінні організаціями; щодо вирішення колективних трудових спорів.

Індивідуальні й колективні трудові правовідносини мають суттєві особливості суб’єктного, змістовного і юридичного характеру. Разом з тим, вони характеризуються певною єдністю, і завдяки своєму єдиному об’єкту — праці як трудовій функції — об’єднуються у певну систему.

Для виникнення всіх трудових правовідносин характерним є договірний характер, зокрема індивідуальні трудові правовідносини виникають на підставі трудового договору. Виникнення колективних трудових правовідносини характеризується договірним характером при встановленні умов праці, укладенні колективних договорів та угод, при наданні представницьких повноважень профспілковим органам та організаціям роботодавців з боку трудових колективів і роботодавців, при вирішенні колективних трудових спорів із застосуванням примирно-третейської процедури.

Юридичний зміст трудових правовідносин утворюють суб’єктивні трудові права і обов’язки їх суб’єктів. Саме у правовідносинах права людини у сфері праці набувають статусу суб’єктивних прав і виражають забезпечену державою єдність трьох можливостей: право на свої дії, право вимагати певних дій від зобов’язаних осіб, право звернутися за захистом до держави у випадку невиконання або неналежного виконання зобов’язань.

Трудові правовідносини є складними, змістом їх є не окремі права та обов’язки суб’єктів, а цілий комплекс (система прав та обов’язків), причому кожен із суб’єктів трудових правовідносин наділений одночасно як правами, так і певними обов’язками. Ці права та обов’язки є кореспондуючими відносно одне одного, певному праву працівника відповідає відповідний обов’язок роботодавця, і навпаки. Наприклад, юридичному праву працівника на своєчасне одержання заробітної плати кореспондується юридичний обов’язок роботодавця виплатити таку заробітну плату в установлені строки. Праву роботодавця вимагати від працівника належного виконання трудових обов’язків кореспондується обов’язок працівника сумлінно виконувати трудові обов’язки, передбачені трудовим договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором і законодавством. За невиконання без поважних причин трудових обов’язків працівника може бути притягнуто до дисциплінарної відповідальності аж до звільнення.

Трудові правовідносини мають визначені у законі підстави виникнення, зміни і припинення. Як уже зазначалося, звичайно індивідуальні трудові відносини виникають на підставі трудового договору, а у певних випадках на підставі складного юридичного складу — їм може передувати акт обрання або акт призначення, чи затвердження на посаді. Випадки зміни трудових правовідносин врегульовано законодавством. Загальним правилом є наявність взаємної згоди сторін щодо такої зміни. Законодавством передбачено чіткий перелік підстав і порядок зміни та припинення трудових правовідносин.

Слід звернути увагу на співвідношення трудових відносин і трудових правовідносин. Не всі трудові відносини існують як правовідносини, про це свідчить досить широке застосування в сучасних умовах найманої праці без оформлення трудового договору з усіма негативними наслідками як для працівника, так і для держави. Подолання цього явища становить важливу загальнодержавну проблему.

Колективні трудові правовідносини мають досить розгалужену систему і значне число суб’єктів. Якщо суб’єктами індивідуальних трудових відносин виступають найманий працівник і роботодавець, то суб’єктами колективних трудових правовідносин виступають окремий роботодавець, організації та об’єднання роботодавців, трудові колективи, професійні спілки, виборні органи професійних спілок, інші представники працівників, а також органи державної влади, місцевого самоврядування, Національна рада соціального партнерства, Національна служба посередництва та примирення. Законодавством України врегульовано юридичний статус зазначених суб’єктів.

Змістом колективних трудових правовідносин виступають суб’єктивні колективні права та суб’єктивні колективні обов’язки суб’єктів. Ці права та обов’язки скеровані на виконання представницької і захисної функцій щодо працівників і роботодавців, а також щодо узгодження колективних інтересів між працівниками і роботодавцями, між працівниками, роботодавцями і державою.

За змістом трудові правовідносини поділяють на матеріальні, процедурні й процесуальні. Матеріальні правовідносини виникають у результаті дії матеріальних норм трудового права, зміст яких становлять суб’єктивні права та обов’язки стосовно оплати праці, надання відпусток, заохочення працівників. Процедурні правовідносини виникають у зв’язку з реалізацією норм щодо процедури оформлення прийняття працівника на роботу, його переведення та звільнення, притягнення до дисциплінарної та матеріальної відповідальності, встановлення правил внутрішнього трудового розпорядку, процедури утворення первинної профспілкової організації на підприємстві, утворення виборного органу профспілки тощо. Процесуальні правовідносини виникають у процесі розгляду індивідуальних трудових спорів, діяльності примирної комісії, трудового арбітражу при вирішенні колективного трудового спору тощо.

 

2. На початку 80-х років минулого століття увага науковців до трудового колективу була досить високою, оскільки з прийняттям Кон­ституції СРСР 1977 р. трудовий колектив було визнано самостійним суб'єктом права, якому належало широке коло повноважень у політичній та соціально-економічній сферах. Інтерес науковців був викликаний також прийняттям Закону СРСР «Про трудові ко­лективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами».

Зрозумілим є те, що феномен трудового колективу з приходом ринкових відносин потребує нового осмиспення. У Росії законо­давці дійшли висновків, що трудового колективу, як суб'єкта трудового права - не іс­нує. Про це свідчить Трудовий кодеке РФ та інші Закони РФ. Однак, російські науковці не повністю підтримують своїх законодав­ців, вказуючи на те, що все ж таки трудовий колектив повинен існувати в якості суб'єкта трудового права  (Лушникова М. В. Очерки теории трудо­вого права / М. В. Лушникова, А. М. Лушников. - СПБ. : Изд-во Р. Асланова «Юридиче­ский центр Пресс», 2006. - 940 с.).

Останніми роками дослідженню трудово­го колективу присвячується не так вже й ба­гато праць, зокрема, В. Венедіктова, В. Лазора, П. Пилипенка, A.M. Слюсаря та ін. Тому необхідність дослідження того, чи є трудо­вий колектив суб'єктом трудового права, залишається досить актуальною.

Перш, ніж перейти до з'ясування вказаної проблеми, слід дати визначення, що розумі­ється під трудовим колективом. Відповідно до ст.252-1 КЗпП України, трудовий колек­тив підприємства утворюють усі громадяни, які своєю працею беруть участь у його дія­льності на основі трудового договору (конт­ракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з під­приємством. П.8 ст.65 Господарського коде­ксу України, дублює положення ст.252-1 КЗпП України стосовно трудового колективу. Згідно ж ст.1 Закону СРСР «Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організація­ми», трудовий колектив підприємства, уста­нови, організації - це об'єднання всіх пра­цівників, які здійснюють спільну трудову діяльність на державному, громадському підприємстві, в установі, організації, в кол­госпі та іншій кооперативній організації. Розбіжності у визначеннях трудового колек­тиву, які наведені, - наявні.

По-перше, в Кодексах застосовується те­рмін «громадяни, які беруть участь у діяльності підприємства на основі трудового до­говору», а в Законі СРСР термін - працівни­ки. Використовуючи термін «громадяни», вищевказані Кодекси України вказують на приналежність особи до громадянства. Оскі­льки не вказується саме до якого громадянс­тва, то виходить що будь-який громадянин будь-якої держави. Однак, відомо, що у за­конодавстві для означення осіб, що є грома­дянами інших держав, використовується те­рмін «іноземці». Оскільки ми зверталися до національного законодавства, то виходить, що у Кодексах говориться про громадян України. Отож, іноземці, які працюють в Україні на законних підставах, укладаючи трудові договори контракти з вітчизняними роботодавцями, не є членами трудового коле­ктиву, а це - безглуздо. Виникає наступне пи­тання: а як же бути з особами без громадянст­ва, які на законних підставах перебувають та проживають на території України, якщо вони працюють на підприємстві на підставі трудо­вого договору. Невже вони також не є членами трудового колективу? Відповідно до сфо­рмульованого в Кодексах визначення, особи без громадянства не є членами трудового ко­лективу або не будуть входити до його скла­ду, а це, - дискримінація.

По-друге, як пояснюється у науково-практичному коментарі до Господарського кодексу України (Науково-практичний коментар Госпо­дарського кодексу України / [кол. авт.: Г. Л. Знаменський, В. В. Хахулін, В. С. Щер­бина та ін.] ; за заг. ред. В. К. Мамутова. - К. : Юрінком Інтер, 2004. - 688 с.) у трудовий коле­ктив не включаються ті працівники., які не перебувають з підприємством у трудових відносинах, а виконують роботу для нього на засадах цивільно-правового договору підря­ду. Таке трактування, на думку Н.Д. Гетьманцевої та І.Г. Козуб, є по­милковим, адже статусу працівника набуває лише та особа, яка укладає трудовий договір (контракт) (Гетьманцева Н.Д., Козуб І.Г. Щодо віднесення трудового колективу до суб’єктів трудового права. // Форум права. – 2009. - № 3. с. 167-173). Особи ж, які виконують роботу на підприємстві на підставі цивільно-правових договорів, такого статусу не ма­ють. Постає питання: навіщо тоді так заплу­тувати визначення трудового колективу і ви­користовувати такі словосполучення, як «громадяни, які своєю працею беруть участь у його діяльності на основі трудового дого­вору (контракту, угоди)»? З погляду на це, слід використовувати термін «(працівники», який вказує на те, що особа здійснює свою діяльність на підставі трудового договору (контракту) і не дає прямої вказівки на при­належність до громадянства або ж його від­сутність.

По-третє. КЗпП та ГК України вказують на те, що особи беруть участь у діяльності підприємства на основі трудового договору (контракту, угоди). При цьому КЗпП України не передбачає існування трудової угоди як окремої форми трудового договору. І це правильно. Зрозумілим є факт, що кожний дого­вір є угодою, однак не кожна угода - договір. Навіщо тоді ст.252-1 КЗпП України вказує на те, що громадяни можуть здійснювати ді­яльність на підприємстві на підставі трудової угоди - невідомо (мається на увазі саме трудовий колектив, а не інше об'єднання громадян). При цьому КЗпП України дійсно наголошує на існуванні особливої форми трудового договору - трудового контракту. Тому Н.Д. Гетьманцева та І.Г. Козуб слушно зазначають, що вказівку на трудову уго­ду слід виключити із ст.252-1 КЗпП України.

По-четверте, стаття 252-1 КЗпП України вказує на трудовий колектив підприємства. При цьому, науково-практичний коментар до законодавства України про працю (Ротань В. Г. Науково-нрактичний ко­ментар до законодавства України про працю / В. Г. Ротань, I. В. Зуб, К. С. Стичинський. -6-те вид., доп. і перероб. - К. : А.С.К., 2006. -976 с.) зазначає, що хоч і законодавство України про працю не вказує на трудові колективи установ та організацій, це не означає, що во­но їх не визнає. Але, як бачимо, науковці та­ким трактуванням не визнають трудових ко­лективів фізичних осіб, що використовують найману працю. Хоча цілком логічно, що будучи роботодавцем, у них може все ж таки існувати ко­лектив працівників. Однак, якщо визнати, що у фізичної особи, яка використовує найману працю відповідно до законодавства виникає трудовий колектив, то повноважень такий колектив мати не буде. Таких висновків Н.Д. Гетьманцева та І.Г. Козуб дійшли на основі аналізу КЗпП України, За­кону України «Про колективні договори і угоди», Закону «Про трудові колективи і підвищенні їх ролі в управлінні підприємст­вами, установами, організаціями» та ін­ших нормативно-правових актів. Тому гово­рити про наявність суб'єкта права, який не має права - безглуздо (мова йшла про ви­знання трудового колективу у фізичної особи, що використовує найману працю). Отже, тру­довий колектив існує у тих роботодавців, де наявна певна організаційно-правова форма.

По-п'яте, кількість членів трудового ко­лективу не обмежена законодавцем як у сторону максимуму, так і в сторону мінімуму. Однак, не можна стверджувати, що трудовий колектив існує там, де, наприклад, лише 1 або 2 працівники. Разом із тим, піддаючи аналізу трудове законодавство, ми не може­мо одразу й сказати, що відповідно визначе­на кількість осіб утворює трудовий колектив. Якщо взяти до уваги Закон України «Про колективні договори і угоди», то відповідно до ст. 9 на новоствореному підприємстві повинен бути укладений колективний договір па протязі 3 місяців після реєстрації підприємства, якщо законодавством передбачено реєстрацію, або після рішення про заснуван­ня підприємства, якщо не передбачено його реєстрацію. А якщо у підприємства є тільки один або декілька працюючих, то виходить, що колективний договір повинен укладатися між власником підприємства та цим(и) пра­цюючим). Це парадокс. Адже, укладаючи сам трудовий договір, такий роботодавець і сам працівник можуть передбачити усі необ­хідні умови у трудовому договорі. І, як такої, потреби у колективному договорі - не має. Тому питання кількості працівників необхід­ної для створення трудового колективу за­лишається й досі грунтовно недослідженим.

З погляду на все вищевказане, необхід­ним є внесення змін до ст.252-1 КЗпП України і викласти її у такій редакції: «тру­довий колектив підприємства, установи, організації утворюють усі працівники, які спі­льно беруть участь у діяльності підприємства, установи, організації на основі трудового договору (контракту), а також інших форм, що регулюють трудові правовідносини».

Перейдемо до з'ясування того, чи є трудовий колектив суб'єктом трудового права. Зауважи­мо, що зазвичай в теорії права суб'єктами тієї чи іншої галузі права вважають громадянина чи організацію, які є учасниками суспільних від­носин і визнаються, відповідно до законодавст­ва, носіями певних суб'єктивних прав і відпові­дних обов'язків.

В. Лазор вказує, що для визнання трудо­вого колективу суб'єктом права досить наяв­ності організованої діяльності з відстоюван­ня трудових прав та інтересів працівників (Лазор В. Трудовий колектив як суб'єкт трудового права і сторона трудових спорів /B.Лазор // Право України. -2003. - № 10. - C. 100-104).

Важко погодитись із доводами вченого, адже незрозуміло яким чином наявність ор­ганізованої діяльності з відстоювання трудо­вих прав та інтересів працівників вказує на те, що трудовий колектив - це суб'єкт права.

Не вступаючи в дискусію з приводу того, яке визначення слід давати «суб'єкту трудо­вого права», слід зазначити, що сам термін дає вказівку на те, що той, хто володіє трудови­ми правами, є його суб'єктом. Тобто, якщо держава когось наділила певними трудовими правами, не визнати його суб'єктом трудово­го права неможливо.

Отже, для того, щоб дізнатися, чи є тру­довий колектив суб'єктом трудового права, слід з'ясувати, чи наділений він трудовими правами.

Так, до основних прав трудових колекти­вів згідно КЗпП України належать: затвердження правил внутрішнього трудового роз­порядку (ст.142 КЗпП України); обрання ко­місії по трудових спорах (ст.223); розгляд питання про порушення трудової дисципліни (ст.152 КЗпП України). Відповідно до ст.252-1 КЗпП України повноваження трудового колективу визначається законодавством. Так, Розділом II «Основні повноваження трудових колективів в управлінні підприємствами, установами, організаціями» Закону СРСР «Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями» визначено основні права тру­дових колективів.

Окрім цього, Законом України «Про коле­ктивні договори і угоди» передбачені такі права трудового колективу: розгляд і обго­ворення проекту колективного договору, йо­го схвалення і підписання уповноваженим представником (ст.13).

Згідно Закону України «Про порядок ви­рішення колективних трудових спорів (конфліктів)»] трудовий колектив наділяється правом: формування вимог найманих працівників (ст.4); прийняття рекомендацій що­до оголошення чи не оголошення страйків на галузевому чи територіальному рівнях (ст.19); уповноважувати представляти тру­довий колектив особою, що очолює галузе­вий чи територіальний страйк (ст.20).

Відповідно до статті 42 Закону України «Про охорону праці» наймані працівники мають право обирати уповноважених осіб з питань охорони праці, мають право безперешкодно перевіряти на підприємствах виконання вимог щодо охорони праці і вносити обов'язкові для розгляду роботодавцем пропозиції про усунення виявлених порушень нормативно-правових актів з безпеки і гігієни праці. Для виконання цих обов'язків роботодавець за свій рахунок організовує навчання, забезпечує необхідними засобами і звільняє уповноважених найманими працівниками осіб з питань охорони праці від роботи на передбачений колективним договором строк із збереженням за ними середнього заробітку. Не можуть бути ущемлені будь-які законні інтереси працівників у зв'язку з виконанням ними обов'язків уповноважених найманими
працівниками осіб з питань охорони праці. Їх звільнення або притягнення до дисциплінарної чи матеріальної відповідальності здійснюється лише за згодою найманих працівників у порядку, визначеному колективним договором. Якщо уповноважені найманими працівниками особи з питань охорони праці вважають, що профілактичні заходи, вжиті роботодавцем, є недостатніми, вони можуть звернутися за допомогою до органу державного нагляду за охороною праці. Вони також мають право брати участь і вносити відповідні пропозиції під час інспекційних перевірок підприємств чи виробництв фізичних осіб, які відповідно до законодавства використовують найману працю, цими органами. Уповноважені найманими працівниками особи з питань охорони праці діють відповідно до типового положення, що затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування
державної політики у сфері охорони праці.

Слід зауважити, що Конвенція МОП № 135 «Про захист прав представників працівників на підприємстві та можливості, що їм нада­ються» вказує, що поняття «представни­ки працівників» означає осіб, яких визнано такими відповідно до національного законо­давства чи практики, зокрема: а) представників професійних спілок, а саме представ­ників, призначених чи обраних професійни­ми спілками або членами таких профспілок; або б) виборних представників, а саме пред­ставників, вільно обраних працівниками під­приємства відповідно до положень націона­льного законодавства чи правил або колек­тивних угод, і до функцій яких не входить діяльність, яку визнано як виключну преро­гативу професійних спілок у відповідній кра­їні. Сама назва вказаної Конвенції свідчить про те, що за представниками працівників визнаються певні права. Як ми вже вказува­ли, національне законодавство теж наділяє трудовий колектив відповідними правами.

Отже, трудовий колектив є суб'єктом тру­дового права. Держава визнає за останнім відповідні права. Дійсно, такі права в сучас­них умовах є досить декларативними, однак це не дає підстав стверджувати, що трудовий колектив - не суб'єкт трудового права. В зв'язку з цим, можемо стверджувати, що ко­лектив бригади - теж суб'єкт трудового пра­ва. Адже, КЗпП України передбачені такі права колективу бригади: 1) давати згоду чи відхиляти кандидатуру нового працівника до колективу бригади (ст.252-6); 2) вимагати від власника або уповноваженого ним органу виведення із складу бригади працівників у разі скорочення чисельності бригади, невід­повідності працівника виконуваній роботі та в інших випадках, передбачених статтями 40 і 41 КЗпП України (ст.252-6); 3) колектив бригади має право розподіляти колективний заробіток із застосуванням коефіцієнта трудової участі (ст.252-7 КЗпП України).

Ряд вчених у радянський період ствер­джували, що колектив бригади є суб'єктом трудового права. Якщо звернутися, до сьогодення, то В. Лазор також стверджує, що колектив бригади - це суб'єкт трудового права. Однак його доводи з приводу того, що колектив бригади є суб'єктом трудового права тому, що трудове законодавство надає йому можливість у певних випадках уклада­ти договір про колективну (бригадну) мате­ріальну відповідальність (ст. 135-2 КЗпПУкраїни) не можна вважати досить аргументованими.

На думку ж Є.М. Канєвської (Каневская Е. М. Производственный
коллектив как субъект трудового права / Е. М Каневская. // Правоведение. - 1981. -
№ 2. - С. 43-49), колек­тив бригади не є суб'єктом права, адже він не наділений усім об'ємом прав і обов'язків через відсутність господарської і соціальної самостійності. З такою точкою зору важко погодитись, оскільки ні теоретично, ні зако­нодавчо не визначено, який саме об'єм прав повинен існувати у суб'єкта для того, щоб визнати його суб'єктом права.

Отже, колектив бригади, як вважають Н.Д. Гетьманцева та І.Г. Козуб, також є суб'єктом трудового права. Підтвер­дженням цього є відповідні норми КЗпП України, які наділяють колектив бригади пе­рерахованими вище правами.

У науковій літературі досліджуються ознаки, які притаманні суб'єктам права. Так, З.С. Голован констатує, що суб'єкти права: 1) є певними особами (юридичними чи фізичними); 2) наділені правосуб'єктністю: пра­воздатністю, тобто здатністю мати права та нести обов'язок та дієздатністю, тобто здат­ністю самостійно реалізовувати права та обов'язки; 3) можуть бути учасниками пев­них правовідносин на підставі юридичних норм (Голован 3. С. Суб'єкти трудового права та суб'єкти трудових правовідносин: співвідношення понять та змісту / 3. С. Голован // Форум права. - 2007. - № 1. - С. 23-25). Слід з'ясувати, чи притаманні такі вла­стивості трудовому колективу як суб'єкту трудового права.

Як вже вказувалось, трудовий колектив підприємства, установи, організації утворю­ють усі працівники, які спільно беруть участь у діяльності підприємства, установи, організації на основі трудового договору (контракту), а також інших форм, що регу­люють трудові правовідносини. На думку В. Лазора, трудовий колектив - громадська ор­ганізація працівників підприємства, устано­ви, організації (або структурного підрозділу), яка пов'язує їх між собою з питань регулю­вання виконуваної ними соціально-трудової функції. Погодитись із доводами науковця не можуть Н.Д. Гетьманцева та І.Г. Козуб, адже, на їх думку, трудовий колектив на­звати громадською організацією складно. Хоча під визначення громадської організації дане в ст.З Закону України «Про об'єднання громадян», а саме: громадською органі­зацією є об'єднання громадян для задоволення та захисту своїх законних соціальних, економічних, творчих, вікових, національно-культурних, спортивних та інших спільних інтересів, може підпадати і трудовий колек­тив, вказаний Закон містить ряд норм, які заперечують таку можливість. Для того, щоб визнати, що утворилась громадська органі­зація, слід її легалізувати. Ст.14 вказаного Закону наголошує, що діяльність об'єднань громадян, які не легалізовані або примусово розпущені за рішенням суду, є протизакон­ною. Сам факт створення підприємства, установи, організації не вказує на те, що на вказаних суб'єктах утворилась громадська організація: трудовий колектив. Тому, слід підтримати думку про те, що визнати трудовий колектив громадською організацією неможливо.

Можна констатувати, що трудовий коле­ктив не є юридичною особою і тим більше - фізичною особою. Але відсутність статусу юридичної чи фізичної особи не дає привід стверджувати, що трудовий колектив - не суб'єкт трудового права. Адже, суб'єктами трудового права виступають і філії, предста­вництва, які не є юридичними особами. Тому така ознака суб'єкта права, яку наводить З.С. Голован, як наявність статусу фізичної чи юридичної особи, для суб'єктів трудового права є не прийнятною. Звісно більшість суб'єктів трудового права мають відповідний статус, однак це дає привід припускати, що суб'єкти, в яких такого статусу не має - не є суб'єктами трудового права.

Отже, трудовий колектив - це специфіч­ний суб'єкт трудового, специфічність якого полягає в тому, що він не наділений стату­сом юридичної, а тим більше фізичної особи.

З приводу правосуб'єктності трудового колективу слід зауважити, що дане питання в су­часній науковій літературі є досить диску­сійним (в радянський період це питання не викликало таких дискусій). Вчені з даної проблеми займають діаметрально протилеж­ні позиції. Одні - безумовно визнають тру­довий колектив суб'єктом трудового права, вважаючи, що у ринкових умовах його роль і значення у сфері регулювання найманої праці актуалізуються. Інші, навпаки, повністю відмовляють останньому в можли­вості мати правосуб'єктність, розглядаючи даний колектив як штучне породження ра­дянського ладу. Для вирішення на­званої проблеми, на думку В. Лазора, слід визначити юридичну природу виникнення правосуб'єктності трудового колективу, тоб­то дослідити: за наявності яких обставин він стає суб'єктом трудового права, а у яких ви­падках колектив найманих працівників та­ким не є. В ході дослідження вказаний автор приходить до висновків, що правосуб'єкт­ність трудового колективу виникає лише з моменту створення управляючого органу - загальних зборів (конференції).

Н.Д. Гетьманцева та І.Г. Козуб не вважають, що правосуб'єктність трудового колективу виникає лише з момен­ту створення управляючого органу - загаль­них зборів (конференції). Адже, загальні збори трудового колективу - це не постійно діюче утворення. Сам Закон СРСР «Про тру­дові колективи і підвищення їх ролі в управ­лінні підприємствами, установами, організа­ціями» вказує на те, що у період між зборами трудового колективу, його повноваження здійснюються: спільно адміністрацією і виборними органами партійних, профспілкових і комсомольських організацій; профспілко­вими та іншими громадськими організація­ми, які діють у трудових колективах, відпо­відно до їх статутів і радянських законів; ад­міністрацією підприємств, установ, організа­цій відповідно до її повноважень або за до­рученням трудових колективів. Адміністра­ція і профспілковий комітет систематично інформують членів трудового колективу про свою діяльність по здійсненню повноважень трудового колективу в період між загальни­ми зборами (ст. 19 даного Закону).

Отже, трудова правоздатність трудового колективу виникає з моменту створення тру­дового колективу і вказує на його здатність мати права та обов'язки та виявляє нам тру­довий колектив у новій якості - як суб'єкта трудового права. Трудова дієздатність трудового колективу виникає одночасно з трудовою дієздатністю і вказує на можливість даного суб'єкта вступати у різного роду пра­вовідносини. Володіючи трудовою правосуб'єктністю трудовий колектив може бути учасником тих чи інших відносин.

Інше питання - з якого моменту трудовий колектив стає суб'єктом трудового права? Як вже зазначалось, трудовий колектив стає суб'єктом трудового права з моменту створення. Однак дискусійним є питання про те, з якого момен­ту слід вважати, що утворився трудовий ко­лектив? Як вже зазначалося, питання кількості працівників, необхідної для створення трудового колективу, залиша­ється й досі грунтовно недослідженим. Тому констатувати, що трудовий колектив виникає з моменту, коли є відповідно визначена кіль­кість працівників, неможливо.

Отже, трудовий колектив є специфічним суб'єктом трудового права. Його специфіч­ність проявляється у тому, що він не має ста­тусу ні юридичної, ні фізичної особи. Трудо­вий колектив володіє трудовою правосуб'єктністю, що дає йому можливість вступати у різного роду відносини. Суб'єктом трудового права є також коле­ктив бригади, який згідно КЗпП України на­діляється відповідними правами.

У практиці ділового менеджменту відомо, що фірми, які про­цвітають, свій успіх будують не на відстороненні трудового ко­лективу від власника, а навпаки, на активній співпраці, співучасті, партнерстві цих сторін. У зарубіжній практиці трудові колек­тиви беруть активну участь в управлінні підприємствами. Йдеть­ся про функціонування поряд із профспілками інших органів представництва, які обираються всіма працівниками, незалежно від профспілкового членства. Такі органи діють майже у всіх західноєвропейських країнах. Зокрема, права виробничих рад, виробничих зборів у ФРН включають право на інформацію, пра­во на консультацію — на обговорення дій адміністрації і пропо­зицію альтернативних рішень, право на участь у прийнятті рішень щодо стратеги розвитку підприємств, господарської діяль­ності, кадрової політики, інвестиційної діяльності, на управлін­ня соціальними установами на підприємстві, на встановлення критеріїв введення нових методів оплати праці, розмірів премій. Характерним є розподіл повноважень між виробничими рада­ми і профспілками. Завданням профспілок є проведення тариф­них переговорів і здійснення політики щодо підвищення стан­дартів життя, захисту працівників при раціоналізації виробниц­тва, щодо розв'язання конфліктів мирними засобами тощо. Завданням виробничих рад є представництво інтересів трудових колективів на переговорах з роботодавцем щодо правил трудо­вого розпорядку на підприємствах, установлення графіка робо­чого часу, строків виплати заробітної плати, впровадження но­вих технічних засобів контролю, запобігання травматизму, підви­щення кваліфікації працівників тощо (Новіков В.М. Зарубіж­ний досвід соціального партнерства // Україна: аспекти праці. — 1998. — №1. — С 38—41).

З різних причин не приймається Закон "Про трудові колек­тиви". Причини ці лежать у політичній площині. Виходить так, що у визнанні статусу трудових колективів не зацікавлені ні профспілки, ні роботодавці, ні держава. Цих суб'єктів влашто­вує невизначеність трудової маси і термін "наймані працівни­ки", який немовби й визначає суб'єкта, й водночас нікого ні до чого не зобов'язує. Адже ще зовсім недавно була спро­ба надати трудовому колективу значні повноваження, у тому числі й з управління організаціями, у виборі керівників підпри­ємств. Ради трудового колективу так завзято взялися до реалі­зації наданих повноважень, що відразу ж виникло серйозне про­тистояння між радами трудового колективу і профкомами, остан­ні були занепокоєні несподіваним авторитетом рад серед праців­ників. Водночас роботодавці ніколи не зможуть вибачити загальним зборам трудових колективів численні поразки при виборах керівників підприємств та структурних підрозділів. Законом від 20 березня 1991р. ці повноваження трудових колективів було виключено з КЗпП. На спогад залишилася глава XVI-A "Трудо­вий колектив" у КЗпП, де виключені та переформульовані статті, як пусті форми, нагадують поле бою і минулий тріумф трудових колективів.

Визнання трудових колективів повноправними суб'єктами дасть змогу змінити ставлення до самої категорії "наймані пра­цівники", яка набуде необхідної конкретики. Адже йтиметься про трудові колективи найманих працівників підприємства, підпри­ємств галузі, регіону, нарешті, — держави. Це дещо змінить ак­центи.

Окрім того, буде вирішено проблему належного представництва від працівників. Адже профспілка на підприємстві може не охоплювати всіх працівників. Нині ця проблема не розв'язана належним чином. На це звернув увагу під час обговорення кон­цепції проекту нового Трудового кодексу України професор Па­ризького університету, президент Французької асоціації спеціа­лістів у сфері трудових відносин Жан Мішель Олів'є. Він зазна­чив: "Дуже важливим аспектом трудових відносин, який, на жаль, не згадується в запропонованій концепції, є питання обрання на підприємстві представників найманих працівників. У Франції це називається інститутом представників працюючого персона­лу, їх обирає весь колектив найманих працівників. Коли чисель­ність працюючих менше 50 осіб, обирається один представник від колективу. Коли чисельність більше 50 осіб, можна створю­вати комітет підприємства і делегувати представників працюю­чого персоналу. В запропонованому документі не йдеться про представників, які обираються трудовими колективами" (Шля­хи реформування трудового законодавства на сучасному етапі соціально-економічного розвитку України // Україна: аспекти праці. — 2002. — № 5. — С. 48—49).

Актуальним залишається питання про розмежування прав трудових колективів і профспілок на виробництві. Ця пробле­ма не нова для трудового права України. Вирішенню цієї про­блеми багато зусиль віддав відомий український вчений профе­сор Р.І. Кондратьев (див. Кондратьев Р.И. Закон о государствен­ном предприятии и права трудовых коллективов. — К.: Выща шк., 1988; Кондратьев Р.І. Рада трудового колективу: які її пов­новаження // Радянське право. — 1990. — № 4). Висновки і пропозиції вченого про критерії розмежування компетенції проф­кому і ради трудового колективу, про загальний принцип спря­мованості діяльності профспілок на захист прав працівників, а трудових колективів — на розв'язання виробничих питань за­лишаються актуальними і корисними сьогодні, особливо напередодні прийняття нового Трудового кодексу України.

 

3. Відповідно до Конституції України (ст. 36) працівникам забезпечується право на об'єднання у професійні спілки. Про­фесійні спілки діють відповідно до чинного законодавства й ста­тутів, які вони приймають. Державні органи, підприємства, установи, органі­зації повинні сприяти професійним спілкам в їх діяльності.

Професійні спілки — це масові громадські організації пра­ цюючих робітників, службовців та осіб, що навчаються в спеці­ альних і вищих закладах освіти, незалежно від статі, раси, на­ ціональності та релігійних переконань, створені на добровільній основі з метою захисту матеріальних інтересів і прав працівни­ ків і покращання умов їх праці.

Профспілки є добровільною громадською організацією, що об'єднує громадян, які працюють чи навчаються і пов'язані спіль­ними виробничими інтересами за родом діяльності. Вони ство­рені з метою представництва й захисту інтересів працівників та є обов'язковим суб'єктом у відносинах соціального партнерства. Законодавство України (ст. 24 Цивільного кодексу України) ви­знає профспілки юридичними особами. В основі трудової правосуб'єктності профспілок лежить право громадян на об'єднан­ня в профспілки та представництво профспілок від імені пра­цівників. Повноваження профспілок являють собою поєднання прав і обов'язків: прав щодо державних і господарських органів і обов'язків перед працівниками.

Стаття 16 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» передбачає, що профспілки, їх об'єднання легалізуються шляхом повідомлення
на відповідність заявленому статусу. Легалізація всеукраїнських профспілок та їх об’єднань, інших профспілок та їх об’єднань здійснюється центральним органом
виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері державної реєстрації (легалізації) об’єднань громадян, інших громадських формувань. Для легалізації профспілок, об'єднань профспілок їх засновники або керівники виборних органів подають заяви. До заяви додаються статут (положення), протокол з'їзду, конференції,
установчих або загальних зборів членів профспілки з рішенням про його затвердження, відомості про виборні органи, наявність організацій профспілки у відповідних
адміністративно-територіальних одиницях, про засновників об'єднань. На підставі поданих профспілкою, об'єднанням профспілок документів легалізуючий орган у місячний термін підтверджує заявлений статус за ознаками, визначеними статтею 11 зазначеного Закону , включає профспілку, об'єднання профспілок до реєстру об'єднань
громадян і видає профспілці, об'єднанню профспілок свідоцтво про легалізацію із зазначенням відповідного статусу. Легалізуючий орган не може відмовити в легалізації
профспілки, об'єднання профспілок. У разі невідповідності поданих документів профспілки, об'єднання профспілок зазначеному  статусу легалізуючий орган пропонує профспілці, об'єднанню профспілок надати додаткову документацію, необхідну для підтвердження статусу. Статус організацій всеукраїнської профспілки чи профспілки
іншого статусу визначається статутом цієї профспілки. Про належність до певної профспілки організації, які діють на підставі статуту цієї профспілки, надсилають легалізуючому органу за місцем свого знаходження повідомлення із посиланням на свідоцтво про легалізацію профспілки, на підставі якого вони включаються до
реєстру об'єднань громадян. Первинні профспілкові організації також письмово повідомляють про це роботодавця. Профспілка підприємства, установи, організації, яка діє на підставі власного статуту, легалізується у порядку, визначеному вказаною статтею. Профспілка, об'єднання профспілок набувають права юридичної особи з моменту затвердження статуту (положення). Статусу юридичної особи набувають також організації профспілки, які діють на підставі її статуту. Профспілка, її організації, об'єднання профспілок здійснюють свої повноваження, набувають цивільних прав і беруть на себе цивільні обов'язки через свої виборні органи, які діють у межах
прав, наданих їм за законом та статутом (положенням). За подання на легалізацію недостовірних відомостей особи, які їх підписали, несуть відповідальність згідно із законом.

 

Профспілки виконують такі основні функції: захисну, ви­робничо-економічну, культурно-виховну, міжнародну. Крім цьо­го, профспілки здійснюють ще ряд делегованих державою функ­цій: нагляд за охороною праці й дотриманням трудового зако­нодавства, участь у правотворчій і правозастосовній діяльності.

Висловлюючи волю трудового колективу, виборний орган первинної профспілкової організації може виступати як від сво­го імені (здійснення нагляду і контролю), так і від імені відповід­ного колективу (розробка й підписання колективного договору).

Залежно від рівня повноважень та форми у вирішенні пра­ва профспілок поділяють на:

— паритетні — у вирішенні питання обов'язкова згода проф­спілок, в іншому випадку рішення не матиме юридичної сили (укладення колективного договору);

—дорадчі — думка профспілок має характер рекомендації (а не обов'язку) для державного, господарського органу (якщо думка не враховується, повинно бути пояснення). Наприклад, призначення на керівні посади працівників (крім виборів і конкурсів);

—самостійні (виключної компетенції) — рішення прийма­ється профспілками самостійно (наприклад, контроль за вико­нанням адміністрацією законодавства про працю, надання путі­вок, призначення допомог);

—погоджувальні — обов'язкова згода при прийнятті рішення власником (наприклад, згода профспілок при звільненні праців­ника, залучення до роботи у вихідні дні, надурочних робіт тощо).

За змістом та сферою застосування права профспілок бувають:

а)    правотворчі — участь у прийнятті правових актів разом з державними органами, самостійне прийняття профспілками правових актів з питань безпеки праці та нагляду за охороною праці, укладення колективних договорів;

б)   контрольно-наглядові — здійснення нагляду і контролю за станом охорони праці, дотримання законодавства про працю, право на безкоштовне і безперешкодне отримання від держав­них і господарських органів інформації з соціально-побутових
питань.

Отже, професійні спілки широко представляють інтереси пра­цівників у галузі виробництва, праці, побуту і культури. Вони беруть участь у розробленні й реалізації державних планів еко­номічного і соціального розвитку, у вирішенні питань розподі­лу й використання матеріальних і фінансових ресурсів, залуча­ють працівників до управління підприємствами, установами, організаціями, організують змагання, сприяють розвитку твор­чості, зміцненню виробничої і трудової дисципліни. Встановлен­ня умов праці й заробітної плати, застосування законодавства про працю, використання суспільних фондів споживання у випад­ках, передбачених законодавством, здійснюються підприємства­ми, установами, організаціями та їх вищестоящими органами ра­зом або за погодженням з професійними спілками. Професійні спілки здійснюють контроль за додержанням законодавства про працю і нормативних актів про охорону праці, контролюють житлово-побутове обслуговування працівників. Професійні спіл­ки управляють санаторіями, профілакторіями та будинками відпочинку, культурно-освітніми, туристичними і спортивними установами, які перебувають в їх віданні. Взаємовідносини проф­спілкового органу підприємства (установи, організації) з влас­ником або уповноваженим ним органом визначаються Законом України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльнос­ті» від 15 вересня 1999 р. та гл. XVI КЗпП України.

Виборний орган первинної профспілкової організації під­приємства, установи, організації відповідно до ст. 247 КЗпП України:

— укладає та контролює виконання колективного договору, звітує про його виконання на загальних зборах трудового колек­тиву, звертається з вимогою до відповідних органів про притяг­нення до відповідальності посадових осіб за невиконання умов колективного договору;

— разом з власником або уповноваженим ним органом вирі­шує питання запровадження, перегляду та змін норм праці;

— разом з власником або уповноваженим ним органом вирі­шує питання оплати праці працівників, форм і систем оплати праці, розцінок, тарифних сіток, схем посадових окладів, умов запровадження та розмірів надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних виплат;

—разом з власником або уповноваженим ним органом вирі­шує питання робочого часу і часу відпочинку, погоджує графі­ки змінності та надання відпусток, запровадження підсумовано­го обліку робочого часу, дає дозвіл на проведення надурочних робіт, робіт у вихідні дні тощо;

—разом з власником або уповноваженим ним органом вирі­шує питання соціального розвитку підприємства, поліпшення умов праці, матеріально-побутового, медичного обслуговування працівників;

—бере участь у вирішенні соціально-економічних питань, визначенні та затвердженні переліку і порядку надання праців­никам соціальних пільг;

—бере участь у розробленні правил внутрішнього трудово­го розпорядку підприємства, установи, організації;

—представляє інтереси працівників за їх дорученням під час розгляду індивідуальних трудових спорів та у колективному тру­довому спорі, сприяє його вирішенню;

— приймає рішення про вимогу до власника або уповнова­женого ним органу розірвати трудовий договір (контракт) з керівником підприємства, установи або організації, якщо він по­рушує законодавство про працю, ухиляється від участі у пере­говорах щодо укладення або зміни колективного договору; не виконує зобов'язань за колективним договором, допускає інші порушення законодавства про колективні договори;

—надає згоду або відмовляє у наданні згоди на розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, з працівником у випадках, передбачених законом;

—бере участь у розслідуванні нещасних випадків, професій­них захворювань і аварій, у роботі комісії з питань охорони пра­ці, здійснює контроль за відшкодуванням підприємством, уста­новою, організацією шкоди, заподіяної працівникам каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, пов'язаним з виробництвом або виконанням ними трудових обов'язків;

—здійснює громадський контроль за виконанням власни­ком або уповноваженим ним органом законодавства про працю та про охорону праці, за забезпеченням на підприємстві, уста­нові, організації безпечних та нешкідливих умов праці, вироб­ничої санітарії, правильним застосуванням установлених умов праці, вимагає усунення виявлених недоліків;

—здійснює контроль за підготовкою та поданням власником або уповноваженим ним органом документів, необхідних для призначення пенсій працівникам і членам їх сімей;

—здійснює контроль за наданням пенсіонерам та інвалідам, які до виходу на пенсію працювали на підприємстві, в устано­ві, організації, права користування нарівні з його працівниками наявними можливостями щодо медичного обслуговування, за­безпечення житлом, путівками до оздоровчих і профілактичних закладів та іншими соціальними послугами і пільгами згідно із статутом підприємства, установи, організації та колективним до­говором;

Виборні органи профспілкової організації, які діють на під­приємстві, в установі, організації, мають також й інші права, пе­редбачені законодавством України.

4. Суб'єктами трудових правовідносин виступають також роботодавці, власники створюваних юридичних осіб, та фізичні особи, які надають працівникові роботу.

Роботодавець — власник підприємства, установи, органі­ зації або уповноважений ним орган чи фізична особа, що перебу­ ває в трудових правовідносинах з працівником, якому він надає роботу, на підставі трудового договору, контракту чи іншого юридичного факту (складу) та використовує найману працю. В більшості випадків роботодавцями є власники юридичних осіб. Відповідно до ст. 1 Закону України «Про загальнообов'яз­кове державне соціальне страхування на випадок безробіття» роботодавцем є:

—власник підприємства, установи, організації або уповно­важений ним орган та фізичні особи, які використовують най­ману працю;

—власник розташованого в Україні іноземного підприєм­ства, установи, організації (в тому числі міжнародної), філії або представництва, який використовує працю найманих праців­ників, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України.

     Відповідно до статті 1 Закону України «Про організації роботодавців, їх об’єднання, права та гарантії їх діяльності» від 22.06.2012 р. роботодавець - юридична особа (підприємство, установа, організація) або фізична особа - підприємець, яка в межах трудових відносин використовує працю фізичних осіб.

Юридичними особами визнаються підприємства, установи, організації, які мають відокремлене майно, самостійний баланс, рахунки в установах банків, можуть від свого імені набувати майнові та особисті немайнові права і нести обов'язки, бути позивачами й відповідачами в суді. Підприємство є самостійним господарюючим статутним суб'єктом, що має самостійний ба­ланс, розрахунковий та інші рахунки в установах банку, печат­ку зі своїм найменуванням — ст. 62 Господарського кодексу (ГК). Воно може здійснювати будь-які види господарської та іншої ді­яльності, що не заборонені законом і відповідають меті, перед­баченій статутом.

У трудових правовідносинах роботодавець—власник підпри­ємства, установи, організації, як правило через особу керівника, адміністрацію, виступає, передусім, як організатор колективної праці. Можливі випадки, коли роботодавцем можуть виступати керівники окремих підрозділів юридичної особи (філій, пред­ставництва). Суспільно-економічний зміст трудової правосуб'єктності роботодавця — власника підприємств, установ, організа­цій саме й полягає в тому, що йому надана можливість самостій­но приймати на роботу працівників шляхом укладення з ними трудових договорів, контрактів. Роботодавець повинен бути в змозі організувати виробничий процес і виплачувати працівни­кам заробітну плату. Свою правоздатність він здійснює через відповідні органи або представників, які діють у межах наданих їм повноважень. Саме власник або уповноважений ним орган виступає від імені юридичної особи (підприємства, установи, організації), здійснює права і несе обов'язки в трудових право­відносинах. Власнику або уповноваженому ним органу (одно­особовому чи колегіальному) надається право найму і звільнен­ня працівників. Для того щоб бути суб'єктом трудових право­відносин, роботодавцю не обов'язково мати статус юридичної особи.

Роботодавцем може виступати також фізична особа. Робо­тодавці — фізичні особи становлять окрему, досить значну (хо­ча на сьогодні найменшу) групу. Серед них можна виокремити роботодавців, які використовують найманих працівників в до­машньому господарстві з метою створення для себе комфорт­них, більш безпечних умов життя (найм домогосподарки, вихо­вательки для дітей, охорони для роботодавця чи членів його сім'ї, особистого водія, лікаря та ін.). В цьому випадку не пересліду­ється мета отримання прибутку, а мета максимально можливо­го за додаткові кошти комфорту. Іншу групу складають робото­давці — фізичні особи, які використовують найменшу працю з метою отримання прибутку. Значну частину їх становлять суб'єкти підприємницької ді­яльності (СПД) та інші (наприклад, фермери, власники декіль­кох транспортних засобів, приватні нотаріуси, практикуючі юрис­ти тощо).

Роботодавець як суб'єкт трудового права має більш широ­кі повноваження, ніж працівник, оскільки він виступає сторо­ною не лише у трудових (індивідуальних) правовідносинах, а й пов'язаних з ними (правовідносини з працевлаштування, на­гляду та контролю, соціального партнерства та ін.). Більшість роботодавців є юридичними особами. Переважну частину се­ред юридичних осіб — роботодавців складають власники під­приємства, установи, організації, які створені з метою здійс­нення підприємницької діяльності, незалежно від форми влас­ності.

На більшості підприємств від імені юридичної особи висту­пає одноособовий орган (директор, начальник) з правом ком­плектування. В корпоративних формуваннях право прийому і звільнення працівників належить виконавчим органам відповід­них юридичних осіб (правління, дирекція). Хоча і в останньому випадку право укладати трудові договори та контракти належить одноособовим керівникам колегіальних органів — головам прав­ління, виконавчим директорам та ін.

До роботодавців відносяться і підприємницькі юридичні осо­би — заклади освіти (зокрема інтернати), установи охорони здо­ров'я, благодійні фонди тощо, а також громадські, релігійні ор­ганізації, політичні партії та об'єднання.

Трудова правосуб'єктність роботодавців визначається:

—наявністю майнової господарської самостійності;

—наявністю права прийому-звільнення на роботу;

—можливістю організовувати процес праці та керувати ним;

—наявністю коштів для виплати зарплати (фонду оплати праці);

—конкретною структурою та штатом;

—наявністю самостійної майнової відповідальності;

—здатністю забезпечувати необхідні умови праці та соціаль­ні економічні гарантії, передбачені чинним законодавством.

Конвенція № 87 (1949 р.) про свободу асоціації і захист права на організацію встановлює право всіх працівників і підприємців на створення і вступ в організацію за своїм вибором без отримання попереднього дозволу і визначає ряд гарантій діяльності без втручання органів державної влади. У цьому контексті виділяється Конвенція № 98 про застосування принципів права на організацію і ведення колективних переговорів, яка передбачає захист від антипрофспілкової дискримінації, захист організацій працівників і підприємців від взаємного втручання, а також заходи по сприянню колективним переговорам.

Зазначене в Конвенції № 87 право підприємців на організацію в національному законодавстві знайшло відображення в Законі України «Про організації роботодавців, їх об’єднання, права і гарантії їх діяльності». Відповідно до вказаного Закону роботодавці мають право об'єднуватися в організації роботодавців, вільно вступати до таких організацій та виходити з них, брати участь в їх діяльності на умовах та в порядку, визначених їх статутами. Організації роботодавців, їх об'єднання можуть створювати об'єднання організацій роботодавців, вступати до таких об'єднань та виходити з них, брати участь в їх діяльності на умовах та в порядку, визначених статутами об'єднань організацій роботодавців. Організації роботодавців, їх об'єднання створюються і діють з метою представництва та захисту прав та законних інтересів роботодавців у економічній, соціальній, трудовій та інших сферах, у тому числі в їх відносинах з іншими сторонами соціального діалогу.

Основними завданнями організацій роботодавців, об'єднань організацій роботодавців є:

1) забезпечення представництва і захисту прав та законних інтересів роботодавців у відносинах з органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування, професійними спілками, іншими громадськими об'єднаннями, підприємствами, установами, організаціями та утвореними ними органами;

2) підвищення конкурентоспроможності національної економіки;

3) участь у формуванні та реалізації економічної, соціальної політики держави, регулюванні економічних, соціальних, трудових відносин;

4) сприяння збільшенню обсягів виробництва продукції і послуг;

5) сприяння створенню нових робочих місць;

6) співробітництво з органами державної влади, органами влади Автономної Республіки Крим, органами місцевого самоврядування, професійними спілками, їх організаціями та об'єднаннями;

7) участь у колективних переговорах з укладення угод на національному, галузевому та територіальному рівнях, координація діяльності роботодавців у виконанні зобов'язань за цими угодами;

8) сприяння вирішенню колективних трудових спорів, сприяння максимальному дотриманню інтересів роботодавців при вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів);

9) вдосконалення системи підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників, сприяння поширенню професійних знань та досвіду;

10) участь у розробленні та реалізації державної політики у сфері освіти, зайнятості, професійної орієнтації;

11) розвиток співробітництва з іноземними і міжнародними організаціями роботодавців та їх об'єднаннями.

Організації роботодавців, їх об'єднання для максимально ефективного виконання своїх завдань щодо захисту і представництва прав та законних інтересів своїх членів можуть бути визнані саморегулівними організаціями в установленому законодавством порядку. Для реалізації цілей та завдань саморегулівних організацій організації роботодавців, їх об'єднання є непідприємницькими товариствами. Організації роботодавців, їх об'єднання, здійснюючи представництво та захист соціальних, економічних та інших прав та законних інтересів роботодавців, повинні дотримуватися Конституції України, законів та інших нормативно-правових актів України. Держава гарантує додержання прав та законних інтересів організацій роботодавців, об'єднань організацій роботодавців і забезпечує їх реалізацію в установленому законом порядку.

Держава визнає створені відповідно до цього Закону організації роботодавців, їх об'єднання повноважними представниками їх членів, захисниками їх прав та законних інтересів, співпрацює з організаціями роботодавців, їх об'єднаннями в реалізації їх прав, сприяє встановленню з ними ділових партнерських взаємовідносин. Організації роботодавців та їх об'єднання самостійно організовують свою діяльність, проводять збори, конференції, з'їзди, засідання утворених ними органів, проводять інші заходи, які не суперечать законодавству. Забороняється втручання у статутну діяльність організацій роботодавців, їх об'єднань з боку органів державної влади, органів влади Автономної Республіки Крим та органів місцевого самоврядування, професійних спілок, їх організацій та об'єднань, політичних партій та інших об'єднань громадян. Держава не несе відповідальності за зобов'язаннями організацій роботодавців та їх об'єднань, організації роботодавців, їх об'єднання не несуть відповідальності за зобов'язаннями держави, крім випадків, прямо передбачених законом.

Організації роботодавців створюються і діють за територіальною або галузевою ознакою та мають статус місцевих, обласних, республіканських Автономної Республіки Крим (далі - республіканських).

Статус місцевих мають організації роботодавців, діяльність яких поширюється на територію відповідної адміністративно-територіальної одиниці (село, селище, район у місті, місто, район) і які на момент державної реєстрації об'єднують не менше десяти роботодавців цієї адміністративно-територіальної одиниці або двох і більше роботодавців певної групи (класу) виду економічної діяльності в межах цієї адміністративно-територіальної одиниці.

Статус обласних, Київської та Севастопольської міських мають організації роботодавців, діяльність яких поширюється на територію відповідної області, міст Києва та Севастополя і які на час державної реєстрації об'єднують не менше десяти роботодавців більшості районів та/або міст обласного підпорядкування цієї області, районів у містах Києві та Севастополі або двох і більше роботодавців певної групи (класу) виду економічної діяльності з тих районів та/або міст обласного підпорядкування цієї області, районів у містах Києві та Севастополі, де розташовані підприємства, що належать до цієї групи (класу) виду економічної діяльності.

Статус республіканських мають організації роботодавців, які на час державної реєстрації об'єднують не менше десяти роботодавців більшості адміністративно-територіальних одиниць Автономної Республіки Крим або двох і більше роботодавців, що об'єднують роботодавців певної групи (класу) виду економічної діяльності з тих адміністративно-територіальних одиниць Автономної Республіки Крим, де розташовані підприємства цього виду економічної діяльності.

Об'єднання організацій роботодавців створюються і діють за територіальною або галузевою ознакою та мають статус місцевих, обласних, республіканських, всеукраїнських. Статус місцевих мають об'єднання організацій роботодавців, які на час державної реєстрації об'єднують дві і більше організації роботодавців відповідної адміністративно-територіальної одиниці (село, селище, район у місті, місто, район). Статус обласних, Київської та Севастопольської міських мають об'єднання організацій роботодавців, які на час державної реєстрації об'єднують дві і більше обласні організації роботодавців відповідної області, міські у містах Києві та Севастополі, створені за територіальною або галузевою ознакою. Статус республіканських мають об'єднання організацій роботодавців, які на час державної реєстрації об'єднують дві і більше республіканські організації роботодавців більшості адміністративно-територіальних одиниць Автономної Республіки Крим. Статус всеукраїнських об'єднань організацій роботодавців мають об'єднання, які на час державної реєстрації об'єднують обласні організації роботодавців, створені за територіальною ознакою, більшості адміністративно-територіальних одиниць, визначених частиною другою статті 133 Конституції України, або більшість обласних організацій роботодавців, створених за галузевою (міжгалузевою) ознакою, які об'єднують роботодавців, що діють у межах певного виду або кількох видів економічної діяльності. Всеукраїнські об'єднання організацій роботодавців мають право без спеціального дозволу використовувати у своїй назві слово "Україна" та похідні від цього слова.

З метою координації роботи всеукраїнські об'єднання організацій роботодавців можуть утворювати інші об'єднання і делегувати їм відповідні права і обов'язки.

Засновниками організації роботодавців є роботодавці.

Рішення про утворення організації роботодавців приймається установчим з'їздом (конференцією) роботодавців, що оформлюється протоколом установчого з'їзду (конференції), який підписують головуючий та секретар установчого з'їзду (конференції). Невід'ємною частиною протоколу є реєстр осіб, які брали участь в установчому з'їзді (конференції). У реєстрі зазначаються дані щодо роботодавців:

1) фізичних осіб: прізвище, ім'я та по батькові особи, дані її паспорта, податковий номер платника податку (а для іноземців, осіб без громадянства та осіб, які через свої релігійні переконання відмовляються від прийняття реєстраційного номера облікової картки платника податків та повідомили про це відповідний орган державної податкової служби, - дані національного паспорта або документа, що його замінює, в якому зазначено прізвище, ім'я та по батькові особи, серія та номер документа), адреса та відомості про кількість найманих працівників. Дані про особу засвідчуються її особистим підписом;

2) юридичних осіб: повне найменування, ідентифікаційний код Єдиного державного реєстру підприємств та організацій України, юридична адреса, прізвище, ім'я та по батькові особи, яка уповноважена брати участь в установчому з'їзді (конференції), дані її паспорта (а для іноземців та осіб без громадянства - дані національного паспорта або документа, що його замінює). Ці дані засвідчуються підписом особи, яка уповноважена брати участь в установчому з'їзді (конференції).

Установчий з'їзд (конференція) затверджує статут організації роботодавців, обирає її керівні органи, вирішує інші питання, пов'язані зі створенням організації роботодавців.

Засновниками об'єднання організацій роботодавців є організації роботодавців.

Рішення про створення об'єднання організацій роботодавців приймається установчим з'їздом (конференцією) уповноважених представників організацій роботодавців, що оформлюється протоколом установчого з'їзду (конференцією), який підписують головуючий та секретар установчого з'їзду (конференції). Невід'ємною частиною протоколу є реєстр організацій роботодавців, які брали участь в установчому з'їзді (конференції). У реєстрі зазначаються дані щодо організації роботодавців: повне найменування, місцезнаходження керівних органів, дата та номер документа про державну реєстрацію організацій роботодавців, рішення керівних органів організацій роботодавців щодо створення об'єднання організацій роботодавців, прізвище, ім'я та по батькові особи, яка уповноважена брати участь в установчому з'їзді (конференції), дані її паспорта (а для іноземців та осіб без громадянства - дані національного паспорта або документа, що його замінює). Ці дані засвідчуються підписом особи, яка уповноважена брати участь в установчому з'їзді (конференції). Установчий з'їзд (конференція) затверджує статут об'єднання організацій роботодавців, обирає його керівні органи, вирішує інші питання, пов'язані зі створенням об'єднання.

Організації роботодавців, їх об'єднання, що визнані репрезентативними відповідно до закону, утворюють на відповідному рівні спільний представницький орган організацій роботодавців, їх об'єднань. З ініціативою щодо утворення спільного представницького органу сторони роботодавців відповідного рівня може виступати будь-яка організація роботодавців чи об'єднання організацій роботодавців, що визнана репрезентативною відповідно до закону. Спільний представницький орган організацій роботодавців, їх об'єднань координує діяльність організацій роботодавців, їх об'єднань; забезпечує проведення заходів у рамках соціального діалогу на відповідному рівні; забезпечує представництво організацій роботодавців, їх об'єднань у засіданнях Кабінету Міністрів України, колегіальних органів міністерств, інших органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування; розглядає проекти нормативно-правових актів, які надійшли від міністерств, інших органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядування; забезпечує представництво організацій роботодавців, їх об'єднань у міжнародних заходах. Основні завдання та функції спільного представницького органу сторони роботодавців відповідного рівня визначаються угодою про його утворення. Організації роботодавців, їх об'єднання мають право приєднатися до угоди про утворення спільного представницького органу сторони роботодавців відповідного рівня.

Організації роботодавців та їх об'єднання діють на підставі статутів, які затверджуються установчим з'їздом (конференцією).

Державна реєстрація всеукраїнських об'єднань організацій роботодавців здійснюється головним органом у системі центральних органів виконавчої влади з питань реалізації державної політики у сфері державної реєстрації юридичних осіб та фізичних осіб - підприємців, реєстрації (легалізації) об'єднань громадян, інших громадських формувань, інших організацій роботодавців, їх об'єднань - відповідними структурними підрозділами головних управлінь юстиції Міністерства юстиції України в Автономній Республіці Крим, областях, містах Києві та Севастополі, а також районних, районних у містах, міських (міст обласного підпорядкування), міськрайонних, міжрайонних управлінь юстиції.

Організація роботодавців, їх об'єднання подають за місцем державної реєстрації відповідному органу такі документи:

1) реєстраційну картку відповідної форми, передбаченої законодавством;

2) статут у двох примірниках, який повинен відповідати вимогам статті 13 цього Закону;

3) протокол установчого з'їзду (конференції) організації роботодавців, їх об'єднання, в якому зазначається інформація про створення організації роботодавців, їх об'єднання, затвердження статуту, обрання керівних органів;

4) реєстр осіб, які взяли участь в установчому з'їзді (конференції) організації роботодавців, їх об'єднання;

5) документ, який підтверджує сплату збору за державну реєстрацію організації роботодавців, їх об'єднання. Розмір та порядок справляння збору за державну реєстрацію визначається Кабінетом Міністрів України.

Об'єднання організацій роботодавців також подають:

1) рішення виборних органів організацій роботодавців щодо створення відповідного об'єднання;

2) копію витягу з Єдиного державного реєстру юридичних осіб та фізичних осіб - підприємців, засвідчену підписом уповноваженої особи організації роботодавців.

Головний орган у системі центральних органів виконавчої влади з питань реалізації державної політики у сфері державної реєстрації юридичних осіб та фізичних осіб - підприємців, реєстрації (легалізації) об'єднань громадян, інших громадських формувань, структурні підрозділи головних управлінь юстиції Міністерства юстиції України в Автономній Республіці Крим, областях, містах Києві та Севастополі, а також районні, районні у містах, міські (міст обласного підпорядкування), міськрайонні, міжрайонні управління юстиції не мають права вимагати надання інших документів, не передбачених цією статтею.

За наявності у статуті організації роботодавців, їх об'єднань положень, що не відповідають законодавству, спеціально уповноважений центральний орган виконавчої влади з питань державної реєстрації, його відповідні територіальні підрозділи протягом семи робочих днів з дня подання документів на державну реєстрацію надають організації роботодавців, їх об'єднанню вичерпний перелік зауважень з пропозицією внести відповідні зміни. У цьому випадку строк державної реєстрації збільшується на час усунення недоліків. У разі неусунення зауважень протягом десяти робочих днів подані документи залишаються без розгляду.

Зміни до статутних документів організації роботодавців, їх об'єднань, внесені в установленому порядку статутними органами організації роботодавців, їх об'єднаннями, підлягають реєстрації головним органом у системі центральних органів виконавчої влади з питань реалізації державної політики у сфері державної реєстрації юридичних осіб та фізичних осіб - підприємців, реєстрації (легалізації) об'єднань громадян, інших громадських формувань, відповідними структурними підрозділами головних управлінь юстиції Міністерства юстиції України в Автономній Республіці Крим, областях, містах Києві та Севастополі, а також районних, районних у містах, міських (міст обласного підпорядкування), міськрайонних, міжрайонних управлінь юстиції протягом п'яти робочих днів з моменту їх вчинення.

Строк проведення державної реєстрації не може перевищувати п'ятнадцяти робочих днів з дня подання документів на державну реєстрацію.

Організації роботодавців, їх об'єднанню може бути відмовлено в державній реєстрації, якщо їх найменування, статут або інші документи, подані для реєстрації, суперечать вимогам законодавства України.

Рішення про відмову у реєстрації повинно містити підстави такої відмови.

Організації роботодавців, їх об'єднання набувають статусу юридичної особи з моменту внесення даних про організацію роботодавців, їх об'єднання до Єдиного державного реєстру юридичних осіб та фізичних осіб - підприємців.

Головний орган у системі центральних органів виконавчої влади з питань реалізації державної політики у сфері державної реєстрації юридичних осіб та фізичних осіб - підприємців, реєстрації (легалізації) об'єднань громадян, інших громадських формувань, структурні підрозділи головних управлінь юстиції Міністерства юстиції України в Автономній Республіці Крим, областях, містах Києві та Севастополі, а також районні, районні у містах, міські (міст обласного підпорядкування), міськрайонні, міжрайонні управління юстиції видають організації роботодавців, їх об'єднанню у встановленому порядку витяг з Єдиного державного реєстру юридичних осіб та фізичних осіб - підприємців. За подання на державну реєстрацію недостовірних відомостей особи, які підписали документи, несуть відповідальність згідно із законом. Інформація про державну реєстрацію підлягає оприлюдненню спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади з питань державної реєстрації, його відповідними територіальними підрозділами.

Права організацій роботодавців

1. Право організацій роботодавців, їх об'єднань представляти і захищати права та законні інтереси своїх членів

Організації роботодавців, їх об'єднання мають право в порядку, передбаченому законодавством та їх статутами, представляти і захищати свої права та законні інтереси, права та інтереси своїх членів у відносинах з органами державної влади, органами влади Автономної Республіки Крим та органами місцевого самоврядування, професійними спілками, їх об'єднаннями та утвореними ними органами, іншими громадськими об'єднаннями, підприємствами, установами, організаціями.

Організації роботодавців, їх об'єднання мають право:

1) вносити до органів державної влади, органів влади Автономної Республіки Крим та органів місцевого самоврядування пропозиції з питань, пов'язаних з їх статутною діяльністю;

2) проводити експертизу проектів законів та інших нормативно-правових актів з питань, що стосуються прав та інтересів їх членів. Проекти законів з питань формування та реалізації державної соціальної та економічної політики, регулювання трудових, соціальних, економічних відносин подаються відповідними центральними органами виконавчої влади з урахуванням пропозицій всеукраїнських об'єднань організацій роботодавців.

2. Участь організацій роботодавців, їх об'єднань у веденні переговорів з укладення колективних договорів і угод

Організації роботодавців, їх об'єднання відповідно до законодавства беруть участь у веденні переговорів з укладення колективних договорів і угод та у межах своїх повноважень укладають колективні договори і угоди, здійснюють контроль та забезпечують їх виконання.

3. Участь організацій роботодавців, їх об'єднань у соціальному діалозі

Організації роботодавців, їх об'єднання беруть участь у соціальному діалозі, роботі органів соціального діалогу в порядку і на умовах, визначених законодавством, угодами на національному, галузевому і територіальному рівнях.

Організації роботодавців, їх об'єднання, що не відповідають критеріям репрезентативності, визначеним законом, за рішенням своїх виборних органів можуть надавати в установленому порядку повноваження з представництва своїх інтересів репрезентативним організаціям роботодавців або репрезентативним об'єднанням організацій роботодавців, що діють на відповідному рівні.

4. Повноваження організацій роботодавців, їх об'єднань щодо представництва та захисту інтересів своїх членів під час здійснення державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності

Організації роботодавців, їх об'єднання мають право представляти та захищати інтереси своїх членів під час здійснення відповідними контролюючими органами заходів із державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності.

За запрошенням роботодавця організації роботодавців, їх об'єднання визначають уповноваженого представника, який бере участь у процесі здійснення державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності.

Уповноважений представник має право робити заяви та повідомлення щодо дій відповідних контролюючих органів, вчинених ними під час здійснення державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності, обов'язкові для розгляду відповідними контролюючими органами.

Про результати розгляду відповідні контролюючі органи повідомляють уповноваженого представника та роботодавця.

5. Участь організацій роботодавців, їх об'єднань у формуванні та реалізації державної політики зайнятості населення

Організації роботодавців, їх об'єднання в порядку, встановленому законодавством, беруть участь у формуванні та реалізації державної політики зайнятості населення.

Організації роботодавців, їх об'єднання під час розроблення державних та регіональних програм зайнятості разом із профспілками, їх об'єднаннями, іншими установами і організаціями беруть участь у спільних консультаціях з цих питань, що проводяться відповідними органами виконавчої влади та органами місцевого самоврядування.

Організації роботодавців, їх об'єднання, які підтвердили свою репрезентативність на відповідному рівні, на паритетних засадах з професійними спілками, їх об'єднаннями, які підтвердили свою репрезентативність на відповідному рівні, органами державної влади та органами місцевого самоврядування беруть участь у створенні та діяльності координаційних комітетів сприяння зайнятості населення на відповідному рівні.

6. Участь організацій роботодавців, їх об'єднань в управлінні фондами загальнообов'язкового державного соціального страхування та нагляді за їх діяльністю

Організації роботодавців, їх об'єднання на паритетних засадах беруть участь в управлінні фондами загальнообов'язкового державного соціального страхування та нагляді за їх діяльністю відповідно до закону.

До складу правлінь та наглядових рад фондів загальнообов'язкового державного соціального страхування представники роботодавців обираються (делегуються) репрезентативними на відповідному рівні організаціями роботодавців, їх об'єднаннями.

7. Участь організацій роботодавців, їх об'єднань у вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів)

Організації роботодавців, їх об'єднання у випадках та в порядку, визначених законом, виступають стороною колективного трудового спору (конфлікту).

Представники організацій роботодавців, їх об'єднань включаються до складу та беруть участь у роботі примирних комісій, трудових арбітражів та інших органів, які розглядають колективні трудові спори (конфлікти).

8. Право організацій роботодавців, їх об'єднань на інформацію

Організації роботодавців, їх об'єднання в установленому законодавством порядку мають право:

1) одержувати від органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування, підприємств, установ, організацій незалежно від форми власності інформацію, необхідну для виконання своїх статутних завдань;

2) одержувати статистичні дані з питань праці, соціальних та економічних питань, а також виробничого та невиробничого травматизму, профзахворювань;

3) поширювати інформацію щодо своєї діяльності і пропагувати свої ідеї та мету;

4) висвітлювати свою діяльність у засобах масової інформації;

5) виступати засновниками засобів масової інформації відповідно до закону;

6) проводити соціологічні дослідження, створювати наукові, інформаційні, експертно-аналітичні та навчально-дослідницькі центри.

9. Права організацій роботодавців, їх об'єднань у сфері вищої, професійно-технічної освіти, навчання на виробництві

Організації роботодавців, їх об'єднання в установленому порядку беруть участь:

1) у розробленні державного стандарту професійно-технічної освіти, державного стандарту вищої освіти; розробленні та погодженні державних стандартів з конкретних професій, галузевих стандартів вищої освіти, стандартів вищої освіти вищих навчальних закладів, кваліфікаційних характеристик, професійних стандартів;

2) у тематичному, вихідному контролі знань, умінь та навичок учнів, слухачів, їх кваліфікаційній атестації;

3) у формуванні системи підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників;

4) в організації та проведенні досліджень щодо поточних та перспективних потреб ринку праці в кваліфікаціях;

5) у формуванні та розміщенні державного замовлення на підготовку фахівців, науково-педагогічних та робітничих кадрів, на підвищення кваліфікації, підготовку та перепідготовку кадрів (післядипломна освіта) для державних потреб.

Організації роботодавців, їх об'єднання для вирішення актуальних проблем підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників мають право:

1) створювати галузеві та міжгалузеві ради, навчальні заклади, науково-дослідні установи, центри незалежних експертиз;

2) брати участь у роботі спеціально уповноваженого органу у сфері регулювання кваліфікацій, органів стандартизованого оцінювання та підтвердження професійних кваліфікацій;

3) вносити в установленому порядку пропозиції щодо змін до Національного класифікатора України "Класифікатор професій" та Переліку напрямів та спеціальностей, за якими здійснюється підготовка фахівців у вищих навчальних закладах за відповідними освітньо-кваліфікаційними рівнями;

4) розробляти та направляти до центрального органу виконавчої влади у галузі освіти і науки критерії ефективності системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації фахівців з вищою освітою та робітничих кадрів;

5) брати участь у визначенні пріоритетних напрямів наукових досліджень навчальних закладів, наукових проектах і програмах;

6) розширювати форми організації навчання працівників на виробництві з впровадженням сучасних інноваційних методик.

 

 

---

Дата добавления: 2022-01-22; просмотров: 31; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!