Фонд оплаты труда и его состав

ТЕМА 3

ОПЛАТА ТРУДА В ТОРГОВЛЕ И

ОБЩЕСТВЕННОМ ПИТАНИИ

План

Сущность, функции оплаты труда, вдияющие факторы.

Организация заработной платы: подходы, элементы , модели,компоненты.

Фонд оплаты труда: понятие, состав и ст руктура. Подходы к формированию ФЗП.

Система стимулирования труда на предприятии.

Сущность и функции оплаты труда

Заработная плата – это цена, выплачиваемая за использование труда или, иначе, за трудовые услуги, предоставляемые работниками разных профессий. Натурально-вещественным воплощением цены рабочей силы является стоимость предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство самого работника и членов его семьи. В торговле и общественном питании заработная плата – это часть издержек производства и обращения, идущая на оплату труда работников предприятия.

Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период (неделю, месяц и т.д.). Реальная заработная плата характеризует объем товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную зарплату:

где Зр – заработная плата реальная, руб.;

Зн – заработная плата номинальная, руб.;

Jц – индекс цен на товары и услуги.

Оплата труда – это обязанность работодателя по выплате наемному работнику заработанных им средств за выполнение работы (оказание услуг) в соответствии с условиями трудового договора.

Заработная плата в рыночной экономике выполняет следующие функции: воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую и оценочную.

1) Воспроизводственная функция определяет абсолютный уровень жизни работника и его семьи, воспроизводство рабочей силы. То есть, стоимость рабочей силы оценивается по физиологическим и социальным критериям, определяющим соответственно затраты на простое и расширенное воспроизводство рабочей силы.

2) Стимулирующая функция оплаты труда

Стимулирующая функция реализуется с помощью дифференциации уровня оплаты труда и предполагает оптимизацию форм и систем оплаты, оценивается по уровню производительности и эффективности труда.

3) Регулирующая функция заработной платы отражает воздействие на соотношение спроса и предложения рабочей силы, уровень занятости в зависимости от ценообразования как на внешнем, так и на внутреннем рынке труда.

4) Оценочная функция отражает реалии рыночной экономики. Она направлена на регулирование спроса и предложения рабочей силы, т.е. влияет на занятость работников и использование их трудового потенциала.

Оценочная. Высокая ЗП является платой за отсутствие на рынке работников высокой квалификации.

5) Учетная. Обусловлена формированием на продукцию и услуги, учитывает сложность, расходы на оплату труда являются наиболее весомым

Таким образом, в условиях рыночных отношений появился новый показатель – доходность труда, который определяется как отношение дохода предприятия за определенный период времени к расходам на оплату труда и социальных выплат из ее средств за этот же период.[1]

На уровень заработной платы торговой фирмы влияет большое количество объективных и субъективных факторов.

Субъективные факторы, оказывающие воздействие на уровень оплаты фирмы, можно разделить на две следующие группы:

1. Внешние факторы: законодательные акты, регулирующие оплату труда; налоговая политика правительства в области оплаты труда; географическое положение предприятия – нахождение в районах разных уровней дискомфортных условий проживания и др.

Состояние рынка труда в районе мест нахождения

2. Внутренние, среди которых выделяют, во-первых, связанные с особенностями характера труда и определяющие дифференциацию заработной платы (сложность труда, интенсивность и условия труда, степень его ответственности); во-вторых, характеризующие результаты деятельности предприятия (прибыль, уровень рентабельности, наличие активных профсоюзов и т.д.); в-третьих, связанные с продолжительностью и масштабами найма работников.

Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя.

Для работодателя заработная плата работников – это расходуемые им средства на рабочую силу.

Работодатель заинтересован в возможном снижении удельных затрат заработной платы на единицу товарооборота, так как оплата труда является основной статьей дохода в издержках производства и обращения.

Организация заработной платы

Организация заработной платы в рыночной экономике основывается на следующих принципах:

а) равная оплата за равный труд. Это означает, что труд работников, имеющих одинаковую квалификацию, показывающих одинаковые результаты при выполнении одной работы, должен оплачиваться в одинаковом размере.

б) обоснованность оплаты труда. Данный принцип означает, что уровень оплаты труда работников предприятия не должен быть ни слишком низким, ни чрезвычайно высоким.

в) гибкость дифференциации и систем оплаты. Это означает, что системы стимулирования должны оперативно меняться в соответствии с изменением задач, стоящих перед предприятием;

г) простота и ясность систем оплаты;

д) учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;

е) опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы. В зарубежной и отечественной практике сложилось следующее.Эмпирическое соотношение: на 1% прироста производительности труда должно приходиться 0,2-0,4% прироста заработной платы;

ж) индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции, что отражается в коллективных договорах и тарифных соглашениях;

з) соответствие законодательству.

В организации ЗП различают 3 подхода:

- механизм организации ЗП (7 элементов по ТК)

- формы и системы ЗП

- части ЗП (структура)

Организация оплаты труда на предприятии включает в основном элементы: нормирование труда; тарифную систему и должностные оклады; формы и системы заработной платы; гарантированные выплаты и доплаты; надбавки; премирование; регулирование заработной платы.

1. Нормирование труда – это установление меры затрат труда на выполнение определенного объема работ в заданных организационно-технических условиях. Затраты труда оцениваются либо рабочим временем либо количеством продукции или объемом выполненных работ, услуг.

Регулятором заработной платы выступает тарифная система.

2. Тарифная система – это совокупность ставок и окладов работников, устанавливающая определенные уровни и соотношения в оплате труда. Ставки и оклады зависят от: квалификации, сложности, ответственности, интенсивности, тяжести и условий труда.

Тарифная система лежит в основе построения оплаты труда, которая основана на схемах должностных окладов и заложена в штатных расписаниях.

На предприятиях крупного бизнеса вместо тарификации работ стал применяться грейдинг.

Грейд- работа равной ценности или аналогичного содержания, сгруппированными с целью администратирования ЗП на предприятии, включает кроме ЗП льготы для работника, подходы к его обучению, возможности карьерного роста. Следовательно понятие грейда является более широким, чем тарифный разряд.

При создании системы грейдов каждой должности присваивается свой вес, определяемый с учетом сложности труда и уровня ответственности.

На основе отнесения должности к тому или иному грейду работнику устанавливается должностной оклад или размер премирования.

3.Важным элементом организации заработной платы являются формы и системы оплаты труда.

Формы ЗП- способы установления зависимости размера ЗП работника от затраченного им труда, с помощью совокупных показателей отражающих результаты труда и фактического затраченного времени.

Каждая форма имеет разновидность, т.е. системы, способ начисления ЗП

Формы и системы заработной платы

СИСТЕМЫ СИСТЕМЫ СИСТЕМЫ

- система бонусов

- переменная

- % от маржи по контракт.

Рис. 41. Формы и системы заработной платы

Остаточная

ФЗП=О(продаж)-мат.зат(без ФЗП)-потреб. в финн.ресурсах

4 элемент. Все остальные виды выплат имеют ограниченную сферу применения разного характера. Оплаты и надбавки с ограниченной сферой применения в свою очередь подразделяют на три группы:

1. Доплаты, носящие стимулирующий характер. Наиболее распространенные доплаты в торговле и общественном питании: за выполнение обязанностей отсутствующего работника, за расширение зоны обслуживания, совмещение профессий – до 50% по заменяемой профессии; доплата за руководство структурным подразделениям (заведующим из числа работников) – от 20%; доплата в общественном питании за разделение смены на 2 части с перерывом в работе свыше двух часов – до 30% заработной платы.

2. Доплаты компен. Характера

- Доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы (сезонностью, отдаленностью, неопределенностью объекта работы и т.п.): за многосменный режим работы; за работу в условиях ненормированного рабочего дня (в случаях, предусмотренных законодательством); надбавка к заработной плате, связанная с разъездным характером работы и др.

2.1 Доплаты гарантированного характера - Доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных: за работу с тяжелыми (вредными) и особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда; за интенсивность труда рабочим на конвейерах, поточных автоматических линиях; за работу в ночное время и др.

Последние две группы доплат носят компенсационный характер.

5 элемент. Назначение надбавок как элемента заработной платы состоит в стимулировании профмастерства, качества обслуживания, сложности управления торгово-производственным процессом.

6 элемент. Премиальная система – это совокупность элементом стимулирования труда, находящихся во взаимодействии и образующих целостный порядок выплаты премий.

Источником премирования являются прибыль и издержки. Размеры премий дифференцируются по профессиям в зависимости от значения и сложности выполняемых работ.

Основными требованиями к построению механизма премиальной системы являются:

1. Премиальная система должна включать: показатели и условия премирования, размеры премий, круг премируемых работников, периодичность премирования, источник выплаты премий.

2. Показатели премирования должны соответствовать задачам производства в данном подразделении, на предприятии, реально зависеть от трудовых усилий данного коллектива.

3. Число показателей и условий премирования не должно превышать двух-трех, иначе будет потеряна наглядность связи системы премирования с основными задачами производства и основными результатами деятельности предприятия.

Установленные показатели и условия премирования не должны противоречить друг другу, чтобы улучшение одних не повлекло ухудшения других.

Премии классифицируются на:

- текущие – за основные результаты хозяйственной деятельности (источник – прибыль, издержки);

- единовременные – за выполнение особо важных заданий (за счет прибыли);

- дополнительные – за сбор и сдачу стеклянной и деревянной тары (за счет специальных источников);

- специальные – по итогам смотров-конкурсов, за освоение и внедрение новой техники (за счет фондов, формируемых за счет прибыли); - разовые – по итогам работы за год (за счет прибыли).

Рис. 42 Принципиальная модель системы премирования

Текущее премирование за основные результаты деятельности может осуществляться как

1. пофакторно (по результатам выполнения отдельных показателей), так

2. дифференцированно, когда в шкале премирования взаимоувязываются два отдельных показателя, например, товарооборот и рентабельность.

7 элемент. Необходимым элементом организации заработной платы является ее регулирование путем установления государством минимальной заработной платы, налогообложения доходов физических лиц, заключения коллективных договоров между работодателями и наемными работниками в рамках социального партнерства.

Вывод: Таким образом, нормирование оплаты и материальное стимулирование труда в торговле и общественном питании должны быть тесно увязаны с его производительностью и эффективностью.

ЗП по составу делится на постоянную (должностные оклады и тарифные ставки) и переменную части (премии, доплаты и надбавки, сдельный приработок).

Переменная часть в значительной мере подвержена переменам. Чем сложнее и разнообразнее труд, тем выше доля переменной части.

С позиции стимулирующей функции ЗП имеет значение и соотношение её частей.

Типовые соотношения :

1. 50:50 рыночная модель применяется в условиях оживления экономики или развития бизнеса

2. 75:25 (70:30) применяется в тех видах работ где есть перспектива отдачи через несколько лет , а в настоящее время требуется небольшое стимулирование труда, не рекомендуется применять в условиях инфляции

3. 90:10 применяется в условия экономического кризиса, так как сохраняется воспроизводственная функция ЗП.

- Коллективно-договорное- в рамках социального партнерства

- индивидуально-договорное

- прямое регулирование ЗП государством

Косвенное регулирование- публикация информации о среднем уровне ЗП по отраслям (является индикатором).

Компоненты ЗП:

1. Основная ЗП : определяется требованиями рабочего места, квалификацией, выслуга лет

2. Компонент результатов труда (премия)

3. Социальный компонент

4. Рыночный , ограниченность профессий на рынке труда

Фонд оплаты труда и его состав

Все начисленные предприятием выплаты работникам являются его затратами на оплату труда и образуют фонд оплаты труда.

Фонд оплаты труда состоит из трех разделов:

- фонд заработной платы;

- выплаты социального характера; (по уходу за маленькими детьми, льготное питания)

-расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.[2]

Фонд оплаты труда определяется в целом по предприятию независимо от источников выплаты денежных сумм. И в этом его отличие от статьи издержек обращения «Затраты на оплату труда». Раньше различия фонда оплаты труда и затрат на оплату труда, учитываемых в составе издержек обращения (себестоимости продукции), были незначительными. В основном это были премии и поощрения за счет прибыли, средств специального назначения и других поступлений со стороны. В настоящее время фонд заработной платы включает:

оплату за отработанное время, в том числе компенсационные выплаты, связанные с режимом и условиями труда (районные коэффициенты, доплаты за работу в праздничные и выходные дни) и т.д.;

оплату за неотра ботанное время (отпуск, оплата простоев не по вине работника, выходное пособие и т.д.);

единовременные поощрительные выплаты, в том числе материальная помощь, предоставляемая большинству работников, премии независимо от источников их выплат, денежная компенсация за неиспользованный отпуск, единовременные поощрения, включая стоимость подарков;

выплаты на питание, жилье, топливо.

На рис. 3 приведен состав фонда заработной платы торговой фирмы.

Таким образом, фонд оплаты труда формируется за счет двух источников: издержек производства и обращения, прибыли фирмы.

Состав затрат на оплату труда, учитываемых в издержках обращения, представлен на рис. 4.

В издержки обращения не включаются следующие выплаты работникам фирмы, а также затраты, связанные с их содержанием:

материальная помощь, беспроцентная ссуда на улучшение жилищных условий;

оплата дополнительно предоставляемых по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам;

компенсационные выплаты в связи с повышением цен, производимых сверх индексации доходов по решениям Правительства Российской Федерации;

компенсация удорожания стоимости питания в столовых, буфетах, профилакториях, предоставление его по льготным ценам или бесплатно работникам, а также детям, находящимся в детских дошкольных учреждениях, санаториях и оздоровительных лагерях;

надбавки к пенсиям, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда;

оплата путевок на лечение и отдых, экскурсий и путешествий, занятий в спортивных секциях, кружках, клубах, посещение культурно-зрелищных и спортивных мероприятий;

другие виды оплат, не связанные непосредственно с оплатой труда.

В издержки обращения не включаются затраты, связанные с предоставлением работникам фирмы дополнительных льгот сверх нормативов, предусмотренных действующим законодательством и директивными и нормативными актами. Эти затраты возмещаются за счет прибыли, остающейся в распоряжении фирмы.

Размер минимальной оплаты труда, устанавливаемой в законодательном порядке, периодически пересматривается. В связи с высокими темпами инфляции начиная с 1 апреля 1993 г. такие пересмотры должны были производиться регулярно каждый квартал с учетом изменения цен.

Рис. 43. Состав фонда заработной платы торгового предприятия

Рис. 44. Состав расходов на оплату труда, включаемых в издержки обращения торговой фирмы

3.4 Анализ и планирование фонда заработной платы

Фонд заработной платы является важнейшим показателем плана по труду и заработной плате, так как расходы по оплате труда составляют, как правило, наибольший удельный вес в величине затрат фирмы.

Цель анализа – оценка эффективности и рациональности использования затрат на оплату труда, выявление резервов, планирование.

Задачи анализа:

рассчитать сумму абсолютной и относительной экономии (перерасхода) фонда заработной платы;

определить влияние основных факторов на его величину;

исследовать состав и структуру фонда оплаты труда (в том числе фонда заработной платы), источники формирования, виды и элементы;

изучить среднюю заработную плату в динамике в целом по фирме и сравнить с изменением основных показателей, оценить соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы;

с целью оценки эффективности действующей системы оплаты рассчитать структуру заработной платы по категориям и профессиям работников;

оценить эффективность использования средств на оплату труда и их взаимосвязь с конечными результатами деятельности;

изыскать резервы и разработать мероприятия по снижению уровня расходов на заработную плату.

Источниками информации для проведения анализа являются годовой отчет по труду, данные бухгалтерской и статистической отчетности, ведомости начисления и выдачи заработной платы, сведения о ежемесячном выполнении норм выработки и планов оборота по местам реализации, табели отработанного времени.

Анализ использования заработной платы начинают в первую очередь с определения абсолютной и относительной экономии (перерасхода) фонда заработной платы (ФЗП).

Перерасход фонда заработной платы, формируемого за счет издержек предприятия, может быть вызван как невыполнением плана товарооборота, так и неравномерным выполнением в течение анализируемого периода, в том числе по отдельным структурным подразделениям.

Затем рассчитывают влияние основных факторов: изменение численности и средней заработной платы (приемом разниц); увеличение объема товарооборота, роста производительности труда и среднегодовой заработной платы одного работника (приемом цепных подстановок) (табл. ). Аналогично рассчитывают влияние факторов на динамику расхода средств на оплату труда. Влияние соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы на уровень расходов по оплате труда изменяют по формуле:

где - снижение или повышение уровня расходов на оплату труда, % к обороту;

- темп прироста производительности труда, %;

- темп прироста средней заработной платы на одного работника, %;

- уровень расходов на оплату труда, % к обороту (плановый или базисный).

Таким образом, относительного сокращения издержек на оплату труда можно добиться за счет повышения его производительности.

В общественном питании устанавливают влияние состава товарооборота на уровень фонда заработной платы:

Уф.псп = К х (Сп – Сф)

где Уф.псп – изменение уровня ФЗП под влиянием изменения удельного веса оборота по продукции собственного производства, %;

К – поправочный коэффициент изменения уровня заработной платы при увеличении (уменьшении) удельного веса оборота по продукции собственного производства на 1%; рассчитывается по Таблица 15 Расчет влияния основных факторов на расходы по заработной плате

Методы анализа				Обозначение
Прием разниц		Прием цепных подстановок
Фактор	Формула расчета	Фактор	Формула расчета
Изменение численности работников	(Чф – Чп)	Увеличение объема товарооборота		ФЗПп(отч.) – ФЗП плановый или отчетного периода, тыс. р.; Оф – товарооборот фактический, тыс. р.; Чп, Чф – численность работников плановая или фактическая, чел.; – среднегодовая заработная плата одного работника, тыс. р.; Пп, Пф – производительность труда плановая или фактическая, тыс. р./чел.
Изменение средней заработной платы	( – ) Чф	Повышение производительности труда
		Рост среднегодовой заработной платы одного работника
Итого

где Т – плановый уровень ФЗП, %;

Сф – удельный вес продукции собственного производства, фактический, %.

Следующим этапом анализа является изучение состава и структуры фонда оплаты труда и в первую очередь ФЗП: заработной платы в денежной форме, в том числе за выполненную работу, выплаты компенсационного и стимулирующего характера, оплата компенсации; заработной платы в натуральной форме. Изучают и источники его формирования.

Анализ использования средств на оплату труда проводят в разрезе отдельных их видов и элементов (оплата по тарифным ставкам, сдельным расценкам, должностным окладам, премии за производственные результаты, оплата дополнительных отпусков и т.д.). Сопоставление абсолютных и относительных показателей по каждому элементу израсходованных средств на оплату труда с данными плана и прошлых периодов позволяет сделать вывод об эффективности их расходования, имеющихся резервов абсолютного и относительного сокращения расходов на оплату труда.

Важное значение при анализе использования ФЗП имеет изучение средней заработной платы и уровня расходов на оплату труда.

В условиях инфляции при анализе индекса роста средней заработной платы необходимо учитывать индекс роста цен на потребительские товары и услуги Jу):

Анализ динамики средней заработной платы одного работника проводят в динамике, за ряд лет в сумме, процентах прироста и темпах роста, сравнивают с изменением основных показателей. Экономически правильным соотношением надо считать то есть индекс ФЗП (Jф) должен расти медленнее индекса численности работников (Jч). Это соотношение показывает, что рост товарооборота сопровождается ростом выработки на одного работника при одновременном увеличении средней заработной платы. При этом то есть индекс выработки на одного среднесписочного работника (Jв) превышает индекс средней заработной платы (Jз), в результате чего снижается индекс уровня расходов заработной платы в процентах к товарообороту (Jу). Поэтому анализ производительности труда и расходования ФЗП, средней заработной платы производят одновременно по категориям работников и профессиям.

Для оценки эффективности действующей оплаты труда рассчитывают структуру заработной платы по категориям работников и отдельным профессиям. Для этого выделяют основную заработную плату, доплаты, надбавки, премии и другие элементы.

Важной задачей анализа является определение эффективности средств на оплату труда, степени их взаимосвязи с конечными результатами деятельности. Так, взаимосвязь между конечными результатами деятельности (товарооборотом, прибылью, производительностью труда и т.д.) и величиной оплаты труда определяют с помощью множественного корреляционно-регрессионного анализа:

где у – величина ФОТ, тыс. р.;

х1 – объем товарооборота, тыс. р.;

х2 – производительность труда, тыс. р.;

х3 – прибыль, тыс. р., или уровень рентабельности, %.

Оценка полноты взаимосвязи производится по коэффициентам корреляции.

Эффективность использования ФЗП может быть охарактеризована через систему показателей: товарооборот и прибыль на 1 руб. ФЗП, уровень расходов на оплату труда в % к товарообороту, средняя заработная плата одного работника (или по категориям работников), соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы, интегральный показатель эффективности использования ФЗП.[3]

В общественном питании целесообразно, например, рассчитывать такой показатель, как зарплатоемкость одного посадочного места в зале и т.д.

Рост товарооборота и прибыли способствует увеличению экономической отдачи средств ФЗП, а рост расходов на оплату труда приводит к ее уменьшению.

Для окончательной оценки эффективности использования ФЗП определяют коэффициенты эффективности его использования как отношение индексов показателей хозяйственной деятельности к индексу ФЗП (табл. 1).

Таблица 16 Коэффициенты эффективности использования ФЗП

Коэффициент	Формула расчета	Рекомендуемая величина коэффициента
Отношение индекса товарооборота к индексу ФЗП
Отношение индекса прибыли к индексу ФЗП
Отношение индекса товарооборота на одного работника к индексу средней заработной платы
Отношение индекса товарооборота на одного работника к индексу ФЗП
Отношение индекса прибыли на одного работника к индексу ФЗП
Отношение индекса прибыли на одного работника к индексу средней заработной платы
Отношение индекса ФЗП к индексу численности работников

Использование ФЗП считается эффективным, если коэффициент ФЗП превышает единицу. Значение коэффициентов от 1,001 до 1,009 свидетельствует о том, что фирме необходимо принять меры по повышению темпов роста показателей. Если коэффициенты эффективности оказываются меньше единицы, это свидетельствует о слабом воздействии применяемой системы материального стимулирования на улучшение показателей хозяйственной деятельности, низкой экономической отдаче израсходованных средств на оплату труда.

Анализ и количественная оценка показателей эффективности использования ФЗП, структура средней заработной платы позволяют выявить резервы. К ним относятся: совершенствование форм и методов организации и оплаты труда; совершенствование структуры и расстановки кадров; улучшение использования рабочего времени, выхода на работу; расширение зон обслуживания покупателей (потребителей в общественном питании); совмещение профессий, должностей и функций; прием на работу на неполный рабочий день; рациональное расходование средств на оплату труда; обеспечение равномерности развития товарооборота.

По результатам анализа разрабатывают конкретные мероприятия, формируется план по труду и заработной плате.

План по труду и заработной плате является одним из важнейших разделов производственно-торгового плана фирмы, который непосредственно влияет на выполнение плана товарооборота, а в общественном питании – и выпуска продукции.

В план по труду входят следующие показатели: численность работников, производительность труда, фонд заработной платы, средняя заработная плата на одного работника. Основным показателем является фонд заработной платы. Все показатели плана по труду взаимосвязаны, и это используется в аналитических и плановых расчетах; определяются предприятием самостоятельно с учетом условий его работы и экономического положения (доходности).

Исходными предпосылками для экономического обоснования показателей по труду служат: план развития фирмы, прогнозируемые объемы хозяйственной деятельности (объем товарооборота, выпуска продукции, грузооборота и др.), план развития материально-технической базы фирмы, анализ и оценка показателей по труду за текущий и предшествующий периоды, нормативные документы и материалы государственных органов регулирования экономической деятельности фирмы по вопросам труда и заработной платы.

Разработка плановых (прогнозных) расчетов по труду включает, таким образом, определение среднесписочной численности работников и составление штатного расписания; расчеты производительности труда и фонда заработной платы.

Исходными данными для планирования фонда заработной платы являются:

- планируемая (прогнозируемая) численность работников на предприятии;

- положения об образовании ФЗП и премировании;

- нормативные законодательные материалы государственных органов по вопросам труда и заработной платы.

Планирование ФЗП производится в разрезе отраслей деятельности и структурных подразделений.

Для расчета общей суммы расходов на заработную плату, включаемую в план издержек и предусматриваемую в плане по труду, сначала определяют планируемые суммы (прогнозируемые) по отдельным видам: заработная плата за выполняемую работу, выплаты компенсирующего характера, отдельные виды выплат стимулирующего характера, оплату неотработанного времени.

1. Заработная плата за выполненную работу. Исходными данными для определения заработной платы за выполненную работу являются численность работников по штатному расписанию, должностные оклады (тарифные ставки) и предусмотренные в коллективном договоре порядок и размеры доплат за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания, выполнение обязанностей отсутствующего работника.

Например, фонд заработной платы по должностным окладам (тарифным ставкам) определяются путем умножения окладов (тарифных ставок) по каждой категории работников на их среднесписочную численность, предусматриваемую в штатном расписании.

Сумма доплат за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания рассчитывается исходя из количества работников, получающих эти доплаты, и размеров доплат, предусмотренных в коллективном договоре или контракте.

Фонд заработной платы несписочного состава определяется на основе договоров (трудовых соглашений), заключаемых с лицами, не стоящими в штате предприятия.

В случаях, если на предприятии практикуется зачисление студентов в период их производственной практики на рабочие места, сумма заработной платы студентов может быть определена на основе договоров, заключенных с соответствующими учебными заведениями.

2. Выплаты компенсирующего характера. Сумма доплат работникам за работу в тяжелых условиях, в ночное время определяется исходя из количества работников, получающих эти доплаты, и размеров доплат, предусмотренных в коллективном договоре или контракте.

Основой для определения суммы доплат за работу в праздничные (внерабочие) и выходные дни являются количество работников, предусмотренное в графиках для работы в праздничные и выходные дни, число выходных и праздничных дней в планируемом периоде и среднедневная заработная плата одного работника. Оплата труда в выходные (нерабочие) и праздничные дни должна быть в соответствии с законодательством не ниже, чем в двойном размере.

3. Выплаты стимулирующего характера. В расходах на оплату труда в составе издержек обращения в качестве выплат стимулирующего характера предусматриваются премии за основные результаты хозяйственной деятельности и надбавки к тарифным ставкам (тарифной ставке). С учетом исчисленного фонда заработной платы по окладам (тарифным ставкам) и установленного по Положению о премировании общего размера премии
может быть рассчитана сумма премий за основные результаты хозяйственной деятельности.

Сумма надбавок за стаж работы, выслугу лет планируется с учетом действующего законодательства по вопросам оплаты труда.

4. Оплата неотработанного времени. Основное место среди этих видов выплат занимает оплата ежегодных отпусков.

Следует иметь в виду, что предприятия могут принимать на временную работу работников взамен уходящих в очередной трудовой отпуск. Если на предприятии применяется подобная практика, то следует сделать отдельный расчет сумм отпускных с учетом продолжительности отпуска и средней заработной платы. Если же на предприятии не практикуется замена работников на период их отпуска, то, естественно, отпадает необходимость в отдельном расчете сумм отпускных, поскольку они включены в фонд по окладам (тарифным ставкам).

Суммы расходов на оплату учебных отпусков, предоставляемых работникам на время обучения работников в системе повышения квалификации и переподготовки кадров, и других видов выплат за неотработанное время определяются в соответствии с действующими нормативными документами по этим вопросам.

На основе расчетов, произведенных по приведенным выше видам расходов на оплату труда, определяют общую сумму фонда заработной платы, включаемую в состав издержек обращения.

В связи с тем, что оплата невыхода работников на работу по болезни производится за счет средств фонда социальной защиты населения, исчисленную сумму расходов на оплату труда необходимо уменьшить на сумму выплат из фонда социальной защиты населения. Размер этих выплат можно рассчитать исходя из сложившегося в предшествующий период их среднего уровня.

Итак, используются следующие методы планирования: по
штатному расписанию (метод прямого счета), нормативный,
метод совмещенных расчетов (разновидность первых двух, когда
проектируемый ФЗП увязывается с темпами роста основных показателей, и в первую очередь прибыли), экономико-статистический метод экономико-математического моделирования.

Нормативный метод планирования фонда заработной платы основан на соотношении темпов прироста объема товарооборота и ФЗП (производительность труда и средняя заработная плата одного работника). Установлен расчетный норматив, в соответствии с которым ФЗП увеличивается на 0,8% при увеличении объема товарооборота на 1% (в сопоставимых ценах), а при уменьшении товарооборота на 1% ФЗП уменьшается на 1,2%.

Экономико-статистический метод планирования включает в себя:

1) расчет ФЗП на основе фактического его уровня (в % к товарообороту) за ряд предшествующих лет;

2) расчет ФЗП на основе плановой численности работников предприятия на будущий год и фактической средней заработной платы одного работника за текущий год:

ФЗПп = З_Ф *Чп * J _ЗП ,

где ФЗПп - плановый фонд заработной платы работников предприятия на будущий год, р.;

Чп - плановое среднесписочное число работников, чел.;

Jзп - прогнозируемый индекс заработной платы одного работника в будущем году по сравнению с текущим годом;

Зф — фактическая средняя заработная плата одного работника за текущий год.

Метод экономико-математического моделирования предполагает использование в плановых расчетах различных экономико-математических моделей. Основные из них:

1) у = а + bx ₁ ,

где у - фонд заработной платы предприятия, р.;

х₁ - объем товарооборота предприятия, р.;

а и Ъ - параметры модели;

2) y = a + bx ₂ ,

где x ₂ - производительность труда i-го работника, р.;

а и Ь -параметры модели.

Достоинством экономико-статистических методов и экономико - математического моделирования является наличие информационно-аналитической базы, а недостатками - приблизительность расчетов и перенос сложившихся негативных тенденций изменения показателей на будущий год.

Плановый фонд заработной платы, рассчитанный одним из методов, увязывается с основными показателями хозяйственной деятельности предприятия (прибылью, товарооборотом, доходами, издержками обращения) и в случае необходимости корректируется. Следовательно, многовариантные расчеты позволяют выбрать наиболее оптимальный вариант плана.

Расходы на заработную плату, предоставление трудовых и социальных льгот, финансируемых из прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, должны предусматриваться в смете расходования фонда потребления исходя из заключенного коллективного договора с администрацией предприятия или контракта и прогнозируемой величины прибыли.

В условиях рынка частью плана по труду является планирование кадровых затрат, что включает в себя не только расчет средств на оплату труда за счет издержек производства и обращения, но и за счет прибыли, а также затрат, относимых на соответствующие статьи издержек, таких, как приобретение санспецодежды, повышение квалификации, подготовка и переподготовка кадров, проведение медосмотра и т.д.

Подходы к формирования ФЗП

исходя из формирования средств на потребление – основной метод- экстраполяция, т.е учет тенденций за последние периоды
исходя из потребностей финансовых ресурсов

ФЗП=Опрод.-МЗ (без ФЗП)- потреб. В финн ресурсах

исходя из хозрасчетного дохода
метод прямого счета. Определяется ФЗП по категориям работников, подразделением прямым счетом (по элементам ЗП),а затем в целом по предприятию .

[1] Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики: Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 1996, с. 245.

[2] Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера // Экономика и учет труда. 1998. № 4, с. 3-11.

[3] Валевич, Давыдова. Экономика торгового предприятия. С. 291-293.

Дата добавления: 2022-01-22; просмотров: 24; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

Мы поможем в написании ваших работ!