Противоречивость четырех типов отношений
Тема. Теория организации: организации как сети субъединиц (Излагается по Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации: Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 1996. – 256с.)
Вопросы:
1. Сравнительный анализ модели, основанной на теории систем, и модели участвующих сторон
2. Сетевая модель
Ключевые понятия
Четыре типа отношений
Сила и зависимость
Противоречивость четырех типов отношений
Поведение и динамика организационных единиц
3. Модель участвующих сторон в системе
1. Сравнительный анализ модели, основанной на теории систем, и модели участвующих сторон
Управления поведением в организациях, как мы уже отмечали, может осуществляться на различных уровнях: индивидуальном, групповом, организационном. В этой теме рассматриваются закономерности поведения, вытекающие из двойственной природы организационных отношений.
Наиболее распространенными парадигмами в социологии организации являются модель организации, основанной на теории систем, и модель участвующих сторон. Они представляют собой два направления с принципиально разными отправными точками. Существуют разнообразные названия этих направлений: "модель гармонии против модели конфликта", "система против модели ограниченных, недостаточных ресурсов" и т.д.
С позиции теории систем организация – это совокупность элементов, взаимодействующих между собой взаимозависимым образом. Т.е. организация представляет собой «сотрудничающую коалицию», которая жизнеспособна лишь постольку, поскольку она может обеспечить всем своим членам «удовлетворение, достаточное для того, чтобы гарантировать продолжение их вклада в организационный процесс». (Гвишиани Д.М. Главные школы и направления теории организации и управления. В кн. Организационная психология. – СПб.: Питер, 2000, с.46).
|
|
|
Модель участвующих сторон рассматривает организацию как состоящую из субгрупп, каждая из которых обладает собственными интересами, и конкурирующих между собой по поводу распределения ограниченных ресурсов организации.
Наиболее важные различия между этими двумя моделями приводятся в табл. 1. Эти модели имеют ограниченное применение, поскольку они представляют собой главным образом аналитические рамки, и их применение затруднено вследствие их односторонности.
Таблица 1.
Различия между моделью систем и моделью участвующих сторон
| Модель систем | Модель участвующих сторон | |
| 1. Что является основным предметом анализа? 2. Насколько прочной является организация? | Организация как сущность с определенными функциональными требованиями Стабильной, с деятельностью, направленной на самосохранение | Субгруппы с заинтересованностью в собственной выгоде Нестабильной, в лучшем случае "сообществом интересов" |
| 3. Каким движущим силам придается особое значение? 4. Каким предполагается имидж человека? 5. Каким является анализ в эмоциональном отношении? | Смыслу норм и связности Проявляющим беспокойство об интересах организации Идеалистичным | Санкциям и вознаграждениям Равнодушным, расчетливым, проявляющим беспокойство о личной выгоде Циничным, реалистичным |
|
|
|
2. Сетевая модель
В последние годы модель участвующих сторон превалирует над моделью систем — такой вывод был сформирован на основании нескольких фундаментальных исследований организаций, в которых она использовалась в качестве базиса. Однако, авторы этих исследований особенно акцентировали внимание на многочисленных выражениях взаимозависимости, лояльности и сотрудничества. Модель, использованная в их исследованиях, может быть резюмирована следующим образом. Организации представляют собой сети взаимозависимых групп.Отношения между группами характеризуются сотрудничеством и конкуренцией. Люди зависят друг от друга и имеют в то же время собственные интересы. В определенном смысле можно было бы даже говорить о коалиции расходящихся интересов.
|
|
|
В организациях индивиды и группы стараются усилить свои позиции посредством идентификации себя с профессиональными группами или функциональными категориями, посредством лучшей презентации себя, посредством выбора линии поведения при осуществлении реорганизации, которая помогает им занять более центральное положение, посредством монополизирования ограниченных, недостаточных ресурсов, которые являются существенными для организации, и манипулирования ими. Это приводит к возникновению в организации динамичных (иногда постепенных, иногда более стремительных) перемен в отношениях между группами, из которых она состоит.
Выделим два ключевых понятия в этой модели.
2.1. Ключевые понятия
Сущность упомянутых выше исследований в том, что они рассматривают организации как сети вазаимозависимых субъединиц, которые борются за улучшение собственных позиций, но в то же время нуждаются друг в друге. Наиболее важными блоками данной организационной модели являются следующие.
|
|
|
1. Структура сети (участвующие стороны и их взаимоотношения).
а) Участвующие стороны. Субъединицы и их внутренняя структура.
б) Взаимоотношения. Силовые отношения и отношения зависимости. Что связывает участвующие стороны? Каким образом они оказываются зависимыми друг от друга? Что их разделяет?
2. Культура в смысле поведенческих тенденций и динамики сети.
а) Поведенческие тенденции. Образцы поведения, проявляемые участвующими сторонами, преобладающий стиль лидерства, тип взаимоотношений, преобладающий при решении проблем.
б) Динамика сети. Существующие между организационными единицами проблемы, доминирующие стереотипные виды поведения и имиджа, психологическая обстановка, наиболее часто возникающие проблемы.
Граница между "поведенческими тенденциями" и "динамикой" выражена нечетко, поскольку и то и другое подразумевают поведение человека. Чем в большей степени поведение не поддается контролю, тем в большей степени применим термин "динамика". Например, вполне неумышленно и незапланированно люди могут оказаться втянутыми в какой-либо нарастающий конфликт.
Понятие "динамика " в организациях находит свое отражение в модели систем, например, в целях организации или в представлении о том, что целое предпочтительнее, чем сумма частей. В модели участвующих сторон динамика проявляется иначе, например, в утверждении, что результаты преднамеренных действий часто оказываются неожиданными и непредвиденными.
2.2. Четыре типа отношений в организации
Итак, организации представляют собой сети сотрудничающих и соперничающих организационных единиц. В некоторых видах деятельности акцент делается на сотрудничестве, в других случаях более очевидной является конкуренция. Иными словами, иногда явной оказывается общая выгода и взаимозависимость организационных единиц, а иногда — их индивидуальная выгода.
Какого рода отношения между организационными единицами подразумевают совместные интересы и сотрудничество и какие отношения характерны при проявлении конкуренции и стремления извлечь личную выгоду? Очевидно, в модели систем больше внимания уделено отношениям, которые подразумевают сотрудничество, тогда как в модели участвующих сторон исследуются отношения, которые делают конкуренцию более вероятной. В связи с этим в сетевой модели можно выделить четыре типа отношений.
1. Деловые ("инструментальные ") отношения. Служащие организаций оказывают-ся своего рода "средствами производства" друг для друга, поскольку для того, чтобы самим создать что-либо, они нуждаются в результатах работы своих сослуживцев. Эти отношения устанавливаются в соответствии с методом разделения и координации работы в организа-циях. Они включают в себя структуру организации, образцы коммуникации, методы решения проблем и принятия решений, процедуры координации, а также вопросы более технического характера — материально-техническое снабжение, распределение имеющейся площади, ра-циональное применение технологии. По этим вопросам могут возникать трения любого рода.
2. Социо-эмоциональные отношения. Между служащими складываются различные отношения — или личные, в форме симпатии или антипатии, или (чаще) ориентированные на создание групп, объединенных общими (положительными или отрицательными) интересами. Эмоциональные узы в группе могут оказаться настолько сильными и прочными, что этот "внутренний ансамбль" может выработать присущие только ему символы общения между его участниками. Различного рода трения, которые могут происходить между ними, могут быть устранены путем повышения степени откровенности и благожелательности, изменения поведения, обучения искусству справляться с эмоциями и выражать эмоции, обучения самораскрытию, применения обратной связи и урегулирования конфронтации.
Эти два типа отношений связаны с моделью систем.
Следующие два типа отношений связаны с моделью участвующих сторони характеризуются большей склонностью к конкуренции.
3. Отношения силы и зависимости. Отношения между людьми характеризуются до определенной степени влиянием поведения одного человека на поведение другого. Вообще говоря, человеку присуще стремление повышать свою компетентность и усиливать свою позицию по отношению к другим людям. Обращение к силовым отношениям, и особенно со-хранение и усиление при этом собственной позиции, как правило, требуют достаточно преду-смотрительной стратегии. Можно назвать это "политическим маневрированием" или "сило-вой игрой", которая является долгосрочной стратегией, нацеленной на сохранение и приобре-тение определенного статуса и престижа в организации, на укрепление и дальнейшее развитие этой стратегической позиции. Обычно этот тип поведения характерен для служащих зарождающейся организации. Несмотря на то, что такое поведение редко является явно выраженным, важно учитывать его возможное наличие для понимания поведения служащих.
4. Отношения при ведении переговоров. Служащие вынуждены делить между собой все виды "ограниченных ресурсов", к которым относятся место работы, площадь, бюджеты и оборудование. Часто применяются принципы бартера ("зуб за зуб", "раздел разницы"). Организационные единицы оказываются с вязанными друг с другом, потому что причитающаяся каждой из них доля "пирога" зависит от решения других организационных единиц, которые составляют единое целое.
Отношения при ведении переговоров требуют более открытого поведения, чем "сило-вая игра". Решения относительно использования и распределения недостаточных, ограничен-ных ресурсов принимаются при наличии определенного лимита времени, поэтому следует то-чно формулировать требования, приводить аргументы, давать ответ или делать предложения.
Существует тенденция совершать повторяющиеся ошибки и прекращать переговоры при возникновении трудностей, например при сохраняющемся безвыходном положении или ухудшении личных отношений.
Силовые отношения и отношения при ведении переговоров отличаются следующим:
1) как уже говорилось, отношения при ведении переговоров должны быть более открытыми, чем силовые отношения. Более прочная силовая позиция обычно формируется постепенно и продуманно, тогда как заявление прав на долю недостаточных, ограниченных ресурсов проявляется очень явно. Открытое претендование на какую-либо силовую позицию обычно заканчивается неудачей — этим объясняется различное поведение при указанных двух аспектах отношений;
2) отношения при ведении переговоров являются более стабильными: существует осознание взаимной зависимости, признается позиция оппонента, несмотря на проявление некоторой тенденции проверить ее в данный момент или после переговоров. Перемены позиции возникают после, а не во время переговоров;
3) отношения при ведении переговоров характеризуются также осознанием баланса взаимной зависимости и силы. Чем больше этот баланс отклоняется в сторону силы, тем ме-нее возможным становится ведение переговоров. Такой тип поведения, как наставление или "вежливое требование" вместо пассивности или "отступления", становится более вероятным.
Пункты 2 и 3 указывают, что силовые отношения, которые кристаллизуются в опреде-ленный момент, формируют рамки компетенции, в которых протекают переговоры. Таким образом, силовые отношения в определенной степени играют важную роль и, естественно, люди будут пытаться изменять их; однако переговоры приводят к результату, который имеет первостепенное значение: принятие решения относительно проблем распределения.
Вопрос о том, какой из четырех типов отношений является самым важным, довольно спорен. Некоторые авторы и консультанты связывают эффективность деятельности организации и ее гибкость с социо-эмоциональным аспектом. Для его развития создаются обширные тренинговые программы, стимулирующие открытость и умение обеспечивать нефальсифицированную, правдивую обратную связь. В настоящее время эта точка зрения получила развитие. Мнение, что отношения между организационными единицами время от времени принимают характер ведения переговоров, в последнее время тоже получает признание. Развитие навыков вести переговоры стало обычным предметом курсов по обучению управлению. Та классическая точка зрения, что основное внимание должно быть уделено деловым ("инструментальным") отношениям, то есть эффективному использованию технологии при установлении структуры организации, а также процедурам координации, все еще остается достаточно весомой.
Однако, как указывает У.Мастенбрук, наиболее важными являются отношения силы и зависимости. Напряжение (несоответствие) между автономией и взаимозависимостью является центральным для этого типа отношений и находит отражение и в других аспектах отношений. Кроме того, силовые отношения наиболее явно связаны с проблемами, которые являются более или менее постоянными в организациях, они могут быть основой поведения служащих, могут в большей степени препятствовать организационному изменению или адаптации, чем социо-эмоциональные трения или отсутствие знаний и опыта при "инструментальных" отношениях.
Можно выразить взаимодействие между четырьмя типами отношений термином "мо-дель "Один на три". Отношения силы и зависимости могут рассматриваться как основа трех других аспектов отношений, подвергающаяся в то же время влиянию этих трех аспектов.
Кратко суммируем доводы для утверждения о превалировании силовых отношений:
1) силовые отношения более скрыты, завуалированны, чем другие типы отношений. Методы усиления своей позиции, несомненно, до сих пор представляют собой "табу". И все же многое в этом поведении может быть объяснено "политическими" мотивами;
2) проблемы, связанные с силовыми отношениями, являются более весомыми и более трудными для решения, чем проблемы, возникающие при трех других типах отношений;
3) влияние силовых отношений на три другие типа отношений сильнее, чем их воздействие на силовые отношения; отношения, предусматривающие ведение переговоров, определенным образом сочетаются с силовыми отношениями. В соответствующей литературе часто "инструментальные" и социо-эмоциональные отношения предполагают равновесие в силовых отношениях или, по крайней мере, высокую степень взаимозависимости. Иногда даже кажется, что три другие типа отношений возможны только при определенных отношениях силы и зависимости;
4) отношения силы и зависимости в организациях явно связаны с такими поведенческими тенденциями, как стиль лидерства, преданность служащих, а также с динамикой в виде повторяющихся проблем и психологической обстановки.
Чтобы объяснить взаимодействие между четырьмя аспектами отношений, необходимо дать более точное определение силы. Это в высшей степени важно для понимания своего рода симбиоза силы и зависимости.
2.3. Сила и зависимость
Mulder (1977, с. 15) определил проявление силы как "детерминирование или направление поведения других в определенной степени". Сущность этого определения заключается в том, что одно лицо оказывает влияние на поведение другого. Сила — это факт отношений. Мы можем понимать ее как определенный тип отношений, но, кроме того, и как определенный аспект отношений между людьми. Сила никогда не является абсолютно односторонней, однако может быть разделена очень неравномерно.
Силовые отношения можно понимать как баланс напряжения между организацион-ными единицами. Этот баланс может склоняться в какую-либо сторону, в результате чего данное лицо приобретает власть над другим или может пребывать в состоянии более или ме-нее установленного равновесия. Термин "баланс" подчеркивает определенную нестабиль-ность силовых отношений и их подверженность колебаниям, что очень важно сознавать. Однако они довольно устойчивы, даже если сила разделена неравномерно. Баланс — это динамичное равновесие, что соответствует сетевой модели и организационной реальности.
Стороны стараются сохранять и усиливать свои позиции. Колебания баланса при этом являются нормальным явлением. Озабоченность, поглощенность усилением своей силовой позиции и соответствующими стратегическими методами отражаются на динамике отношений в организациях.
Силовые отношения связаны с отношениями зависимости. По сути сила - это обратная сторона зависимости. Тогда возникает следующий вопрос: какие факторы способствуют изменению зависимости и, следовательно, изменению силы?
По определению, разделение работы в организациях означает установление зависимости среди организационных единиц, однако некоторые организационные единицы оказываются менее зависимыми, чем другие. Три фактора определяют степень зависимости организационных единиц: неопределенность, заменимость, центральность.
Неопределенность указывает на отсутствие информации о будущем. Способность реагировать на различные проявления неопределенности, исходящей от других, касающейся вводимых ресурсов, контроля, производительности и сбыта, делает какую-либо организа-ционную субъединицу сильнее других субъединиц. Заменимость подразумевает наличие альтернативы для отдельной организационной единицы — чем труднее найти замену, тем значительнее сила данной организационной единицы. Центральность отражает степень взаимозависимости, переплетения с другими организационными единицами и, кроме того, заинтересованность данной организационной единицы в выживании всей организации. Чем более центральной является позиция организационной единицы, тем значительнее ее сила.
Центральность и заменимость занимают особое место и могут иметь прямые последствия для установления силовых отношений.
Таким образом, подводя итог, можно отметить, что каждая организационная единица определянет степень своей зависимости следующими двумя факторами:
значение, которое данная организационная единица придает деятельности другой организационной единицы;
заменимость этих видов деятельности.
"Инструментальные", социо-эмоциональные аспекты отношений и отношения при ведении переговоров воздействуют на баланс силы и испытывают на себе его влияние. Так, например, значительная зависимость от знаний и опыта подчиненных в иерархической ситуа-ции (инструментальные отношения) будет способствовать установлению баланса силы, в противном случае часто возникает изменение баланса силы в сторону ее возрастания.
Поведение при переговорах очень явно подвержено влиянию силовых отношений. Ведение переговоров может иметь место только при определенном силовом равновесии. Стороны оказываются взаимозависимыми в том смысле, что они должны делать бизнес друг с другом; альтернатива отсутствует или может быть найдена с большим трудом.
Подводя итог вышесказанному, можно отметить следующее. Лицо проявляет силу, когда влияет на поведение другого лица. Сила есть характеристика отношений. Зависимость есть характеристика, противоположная силе. Одно лицо зависит от другого, если:
а) оно рассматривает виды деятельности другого лица как важные, значительные;
б) замена этих видов деятельности весьма затруднена.
Чем значительнее зависимость, тем в большей степени чье-либо поведение определяется поведением другого лица. Другие аспекты отношений могут вполне справедливо рассматриваться изолированно, но они также воздействуют на силовой баланс. Это еще раз подчеркивает "смешанную", то есть разнородную природу отношений: аспекты отношений могут различаться, но не разделяться.
Многие служащие довольно определенно ощущают влияние на них силовых отношений. Часто с трудом можно сохранять "силовые схемы", отвечающие современным требованиям. Изменения и продвижения по службе, распределение важных проектов — все это непосредственно оговаривается и рассматривается с целью учета их последствий для силовой сети и чьей-либо позиции. Это силовые отношения, с которыми мы сталкиваемся в нашей ежедневной деятельности. Сохранение и усиление чьей-либо позиции исходя из субъективно воспринимаемых и запоминаемых силовых отношений и формирует подоплеку, разумное объяснение множества типов поведения.
Поведение служащих может быть связано со множеством проблем, существующих в организациях. Эта "силовая игра" имеет свои правила, здесь кратко определяемые термином "политическое маневрирование", которое подразумевает, что эта игра обычно ведется непосредственно и осторожно, что является определенной стратегией, поскольку слишком явные попытки усилить свою позицию будут способствовать только ее ослаблению.
Очень важно осознавать, что энергия, затрачиваемая на "силовые игры", могла бы использоваться для достижения более эффективной деятельности организации, хотя иногда "силовые игры" напоминают бесконечное "перетягивание канатов" и трансформируются в бесплодное пререкание.
Противоречивость четырех типов отношений
Каждому типу отношений присущи единство и борьба противоположностей, потому что каждый тип отношений имеет характер как сотрудничества, так и конкуренции одновременно, что отражается также в структуре и культуре организации. Всегда существует некоторое напряжение между желанием определенной автономии и наличием взаимозависимости. Это концентрирует наше внимание на центральном аспекте отношений: отношениях силы и зависимости между организационными единицами, которые обусловливают, регулируют три другие аспекта и влияют на них. Рассмотрим баланс напряжения в каждом из четырех аспектов отношений.
Отношения силы и зависимости
Организационные субъединицы имеют собственные интересы, они стремятся консолидировать и усиливать свои стратегические позиции по отношению к другим организационным субъединицам, борясь за большую власть и ответственность. В крайнем случае они стараются сохранить свое положение. В то же время организационные субъединицы испытывают взаимозависимость, являясь частью организации в целом, без которой они не могли бы функционировать. Кроме того, они нуждаются в общем руководстве. Напряжение в этом аспекте отношений между стремлением к сотрудничеству и конкуренцией показано на рис. 1.
Взаимозависимость, Автономия, сильное
комбинированная сила независимое положение
Рис. 1. Баланс напряжения в отношениях силы и зависимости.
Источник: Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации: Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 1996, с. 36
Деловые ("инструментальные") отношения
Субъединицы организации нуждаются в продуктивных результатах деятельности друг друга, чтобы самим получать продуктивный результат своей деятельности. Эффективное взаимодействие полученных результатов и разработка согласованных решений относительно улучшения собственных результатов часто являются предметом разногласий. Организационные субъединицы должны достигать договоренностей относительно разделения и координации задач, производительности, пропускной способности. Нормы по качеству должны согласовываться, удовлетворять соответствующим требованиям и контролироваться. Приспособления, способствующие улучшению результатов производственной деятельности, должны вводиться постепенно и оказывать должный эффект. Короче говоря, многие факторы должны быть учтены для того, чтобы организация смогла функционировать подобно хорошо смазанной машине. Проблема в принятии решений состоит в том, чтобы получить достаточную поддержку и одобрение. Предпочтения отдельных организационных субъединиц должны учитываться для достижения консенсуса. Существует определенное напряжение между потребностью в консенсусе, необходимом для эффективной деятельности, потребностью в специализации в определенных областях и собственными предпочтениями организационных субъединиц (рис. 2).
Консенсус Собственные предпочтения
Рис. 2. Баланс напряжения при деловых ("инструментальных") отношениях.
Источник: Там же, с.37
Социо-эмоциональные отношения
Организационные субъединицы в организации заинтересованы в сохранении собственной самостоятельности и индивидуальности, что иногда не соответствует общей направленности организации и создает определенную напряженность. Несмотря на это, некоторые организации преуспевают в развитии ярко выраженного единства, при этом оставляя достаточную свободу действия для проявления особенностей, личных свойств организационных субъединиц. Иногда, однако, самостоятельность и индивидуальность организационной субъединицы воспринимается весьма негативно, подвергаясь опасности полного уничтожения (см., например, Виханский, с.349-354). Этот аспект, кроме того, характеризуется парадоксальным контрастом: с одной стороны, существует потребность в единстве организации в целом, а с другой стороны, — сильная эмоциональная поддержка, связанная с пребыванием в определенной группе. В небольших организациях эти побуждения могут составлять единое целое, однако в иерархически структурированных и широко дифференцированных больших организациях объединение этих двух устремлений представляет большие трудности. Все же некоторые организации преуспевают в объединении своих субъединиц посредством сильно развитых эмоциональных отношений. Этот парадоксальный контраст отражен на рис. 3.
Единство организации Собственная отождествленность
Рис. 3. Баланс напряжения при социо-эмоциональных отношениях.
Источник: Там же, с.38
Отношения при ведении переговоров
Отношения при ведении переговоров характеризуются напряжением между чьими-либо попытками увеличить свою долю в наличных ресурсах и имеющейся заинтересованностью в создании и увеличении совокупных ресурсов. Организационные субъединицы ощущают потребности в таких наличных ресурсах, как бюджеты, персонал, площадь, оборудование и т.д. Кроме того, для них характерно желание получить интересную работу, определенные проекты, повысить степень собственной значимости. Совокупность этих желаний и устремлений иногда вступает в противоречие с возможностью их осуществления. Тем не менее каждая организационная субъединица стремится к увеличению собственной доли наличных ресурсов. В то же время каждый заинтересован в целесообраз-ном использовании наличных ресурсов, обеспечении наибольшей выгоды, поэтому раздел на-личных ресурсов становится необходимым. В этом проявляется очевидный контраст (рис. 4).
Максимизация Максимизация
всеобщей выгоды собственной доли
Рис. 4. Баланс напряжения, характерный для отношений при ведении переговоров.
Источник: Там же, с.39.
Аспекты отношений принимают ощутимую форму в структуре организации; в области культуры они выражаются в способе их применения (поведенческие тенденции и происходящая в результате этого динамика).
2.5. Поведение и динамика организационных единиц
Поведение организационных единиц отражает напряжение между сотрудничеством и конкуренцией и стремление достичь оптимального соответствия между взаимозависимостью и автономией. Оно может строиться на основе отношения людей к балансу между стремлением к сотрудничеству и конкуренцией.
Стремление к оптимальному соответствию между ними подразумевает их взаимодействие, взаимосвязь, динамичное равновесие. Если этот баланс нарушается, поведение становится или агрессивным, или слишком терпимым.
Структура организации может допускать нарушение этого баланса, но, ни служащие, ни организация не извлекают выгоду от этого: важным является стремление к поведению, имеющему характер как сотрудничества, так и конкуренции, которые способствуют жизне-способности организации. Баланс не может быть нарушен, если в отношениях между организационными субъединицами присутствуют как взаимная зависимость, так у автономия.
Понятие "динамика" выражается в возникновении "незапланированных проблем" между организационными субъединицами.
Достоинство модели систем — ее внимание к феноменам, которые не могут быть объ-яснены с точки зрения намерений, замыслов, действий вовлеченных сторон. В определенном смысле организации обладают собственной направленностью, собственными целями. Они имеют собственную динамику, не зависящую от интересов отделов организации. Модель сис-тем указывает, что огромное количество организационных процессов являются относительно автономными и не зависят от мотивов и действий вовлеченных сторон.
Однако, несмотря на эту взаимозависимость от вовлеченных сторон организационные процессы возникают все же в результате человеческих действий. При этом отношения являются настолько сложными, а цепи зависимости настолько запутанными, что становится все более и более трудным воспринимать целое, не говоря уже о том, чтобы его контролировать. Даже если действие какого-либо лица соответствует определенным намерениям и даже если запланирован определенный эффект, результат запланированного и преднамеренного действия часто оказывается, тем не менее, всецело непреднамеренным и незапланированным. Это можно хорошо проиллюстрировать известной русской пословицей: «Хотели как лучше, а получилось как всегда».
В своем описании ряда игровых моделей возрастающей сложности Elias(1971) показал, каким образом формируется восприятие такой ситуации. Он отмечал, что "игроки" по мере возрастания сложности сети постепенно изменяют свои мысли, представления, понятия относительно направления, хода, порядка игры. Приведем одну цитату: "...игра, которая представляет собой исключительный результат взаимодействия многих игроков, принимает течение, которое ни один из отдельных игроков не предполагал, не определял и не предвидел; так что именно противоположность является истиной: это непреднамеренное течение игры, которое детерминирует ходы отдельных игроков" (Elias, 1971,с.103).
3. Модель участвующих сторон в системе
Какие типы отношений между организационными субъединицами способствуют позитивной динамике? Gouldner (1954) отмечает: "Чем в большей степени организация предоставляет относительную свободу действий участвующим сторонам, преследующим собственные интересы, тем значительнее проявляется тенденция к самосохранению и тем более прочной и надежной оказывается организация как целое."
Эта цитата подчеркивает связь автономии и взаимозависимости, баланс напряжения между которыми является основной характеристикой отношений между организационными субъединицами в теории сети, предлагаемой У.Мастенбруком. Он попытался интегрировать модель систем и модель участвующих сторон в модель "участвующие стороны в системе" (см. табл. 1), стараясь ответить на первые три вопроса этой таблицы так, чтобы прояснить роль балансов напряжения сопоставляемых факторов (рис. 5).
Эта интеграция достигается путем адаптирования трех точек зрения Lammers к характеристикам как модели систем, так и модели участвующих сторон. Эта модель, таким образом, охватывает двойственную природу организаций. Присущие ей "смешанные отношения" выражаются максимой, которая "ликвидирует разрыв" в балансе напряжения. Эти максимы основаны на двойственности, но в то же время не только комбинируют полярные характеристики, но и усиливают напряжение между двумя полюсами. Это может стать оптимальной характеристикой организации.
Объектом является определенное совмещение побуждений к сотрудничеству и побуждений к сохранению самостоятельности. На эти побуждения может оказывать влияние структура отношений между организационными субъединицами; на них может оказывать влияние организационная культура, например изменение поведенческих тенденций, стиля управления. Развитие обоих видов побуждений способствует более эффективной деятельности и организации позитивной динамики, то есть развитию дуалистической природы организаций!
Рис. 5. Модель участвующих сторон в системе.
Источник: Там же, с. 44)
Литература:
1. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации: Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 1996. – 256с.
2. Гвишиани Д.М. Главные школы и направления теории организации и управления. В кн. Организационная психология/ Сост. И общая редакция Л.В.Винокурова, И.И.Скрипюка. – СПб.: Питер, 2000, 512с.- (Серия «Хрестоматия по психологии).
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 1999. – 528 с.
4. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Донелли Д.Х.- мл. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. – 8-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2000. – XXVI, 662 с.
Дата добавления: 2022-01-22; просмотров: 33; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!