Вопросы оптимизации расходов на оплату труда на современном предприятии
МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
Высшего образования
«Уральский государственный экономический университет»
КУРСОВАЯ РАБОТА
По дисциплине « Экономика предприятий питания»
Тема: «Расходы на оплату труда на предприятии общественного питания»
Институт Студент:
Непрерывного образования Балахонова Валентина Сергеевна
Направление Группа-РД-17
Гостиничная деятельность Руководитель:
Кафедра Тимакова Роза Темерьяновна
Туризма и гостеприимства
Дата Защиты:
2019
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ. 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА.. 5
1.1 Сущность и характеристика оплаты труда на предприятиях. 5
1.2 Проблемы планирования фонда оплаты труда на предприятиях общественного питания. 9
1.3 Вопросы оптимизации расходов на оплату труда на современном предприятии 15
2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА РАСХОДОВ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ ОБЩЕСТВЕННОГО ПИТАНИЯ.. 21
2.1 Краткая характеристика предприятия. 21
2.2 Анализ показателей по труду и заработной плате. 25
2.3 Планирование показателей по труду и заработной плате. 31
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 37
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.. 39
ВВЕДЕНИЕ
Согласно ст. 129 ТК РФ оплата труда представляет собой вознаграждение, выплачиваемое работодателем работнику за выполнение им трудовых задач в соответствии с занимаемой должностью. При этом размер оплаты труда определяется по согласованию между сторонами. Он устанавливается в том числе на основании характеристик сотрудника, таких как его уровень квалификации, наличие специальных знаний и опыт работы.
Актуальность темы данной работы обусловлена тем, что на современном этапе развития работники предприятий общественного питания получают одну из самых низких заработных плат в России.
Таким образом, можно сделать вывод, что выявление особенностей расходов на оплату труда работникам данных предприятий позволит в дальнейшем учитывать это в практической деятельности. Актуальность и важность рассматриваемой проблемы, ее недостаточная разработанность определили выбор темы исследования.
Цель данной работы – проанализировать оплату труда и ее рациональное использование на предприятии общественного питания.
Для достижения поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть теоретические аспекты анализа расчетов с персоналом по оплате труда;
- провести анализ и дать оценку организации оплаты и стимулирования труда персонала предприятия общественного питания;
- раскрыть планирование показателей по труду и заработной плате.
Объект исследования – кафе «ODjah» г. Екатеринбурга. Предметом исследования является система оплаты труда на предприятиях общественного питания.
Исследованию проблем организации оплаты труда на предприятии уделили внимание российские ученые, такие как И.М. Алиев, Л.П. Владимирова, Б.М. Генкин, А.П. Егоршин, О.Б. Жихарева, А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов, Е.Б. Пошерстник, Л.Т. Сабирова, С.В. Савина, А.А. Федченко, П.Э. Шлендер и др. Однако вопросы формирования ФОТ в условиях неопределенности функционирования предприятия остаются недостаточно проработанными, что послужило основанием для дальнейшего исследования существующих подходов к формированию ФОТ. Это обосновывается тем, что «…современная конкурентная среда требует пересмотра типичных подходов, так как они перестали соответствовать ее требованиям».
В процессе написаний работы информационной базой являлись учредительные документы «ODjah», Устав, бухгалтерская (финансовая) отчетность предприятия за 2015 – 2017 гг.: статистическая отчетность, аналитическая и оперативная информация к финансовым отчетам предприятия, внутренние документы предприятия.
Структурно работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА
Сущность и характеристика оплаты труда на предприятиях
В настоящее время ученые и практики заинтересованы в том, чтобы наемный труд оплачивался справедливо, однако эта проблема актуальна. Недостаточно информации о наличии непосредственной взаимосвязи между справедливостью оплаты труда и трудовой мотивацией работников.
Понятие заработная плата означает, независимо от названия и метода исчисления, «всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемый в деньгах и устанавливаемый соглашением или законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель (работодатель) уплачивает за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услугу, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны» [11, с. 69].
Наукой выработано множество подходов и трактовок вознаграждения за труд. Так, первый подход базируется на экономической теории К. Маркса, сущность которой состоит в том, что в процессе производства происходит расходование физической и умственной энергии человека, для восстановления которой нужны материальные и духовные блага. Стоимость этих благ обеспечивают жизнедеятельность работника и членов его семьи, что составляет стоимость рабочей силы и принимают форму заработной платы. Зарплата, по мнению К.Маркса, есть превращенная форма стоимости и цены рабочей силы.
А.Смит и Д. Рикардо изначально предполагали, что труд является товаром и имеет естественную цену, которая определяется издержками производства в виде стоимости жизненных средств, необходимых работнику и его семье. Маркс доказывает, что труд не может выступать в качестве объекта купли-продажи, так как не может быть товаром, имеющим стоимость. Рабочая же сила является товаром, который обладает совокупной стоимостью и потребительской стоимостью. Потребительная стоимость рабочей силы состоит в ее способности создавать для собственника средств производства прибавочную стоимость, которая в процессе реализации трансформируется в прибыль.
Современный подход теоретиков запада исходит из того, что мерой максимального выигрыша от найма рабочей силы является предельный доход от продажи продукта, произведенного с его помощью. Определение заработной платы как дохода от «предельного продукта» означает оценку труда работника при его общественно необходимых затратах. Однако на производство одного и того же товара разные производители тратят разное рабочее время, которое зависит от квалификации, опыта, знаний, применяемых технологий и орудий труда. Поэтому при определении заработка каждого работника должны быть учтены индивидуальные затраты.
Дж. Кейнс обосновал необходимость прямого регулирования заработной платы. Он предложил вместо понижения заработной платы путем пересмотра коллективных соглашений использовать постепенное снижение реальной заработной платы в результате роста цен. Его идеи поддержали Э.Хансен, А. Лернир, Л. Клейн, Д.Робинсон. Основным постулатом Дж. Кейнса можно считать утверждение, что заработная плата равна предельному продукту. Иными словами, заработная плата занятого лица равна стоимости, которая была бы потеряна, если бы занятость снизилась на одну единицу с оговоркой, что равенство может быть нарушено, если конкуренция и рынок являются несовершенными.
Кейнс стоял на позиции достаточности реальной заработной платы, чтобы вызвать предложение действительно занятого количества рабочей силы.
Проведенный анализ подходов позволяет сделать вывод существовании по крайней мере двух подходов в определении сущности заработной платы: один из них определяет заработную плату как цену рабочей силы, другой - цену использования труда.
Наряду с понятием «заработная плата» используется термин «оплата труда», что, в свою очередь невозможно оставить без внимания. Оплата труда, по мнению Н.С. Зоткиной, и мы с ней согласны, является более широким термином, включающим всю совокупность отношений, связанных с установлением, регулированием и предоставлением работнику выплат за его труд [5, С. 200-209].
Структура заработной платы довольно представительна, следует заметить, что в нее входят: тарифные ставки и оклады, рыночная компонента, доплаты, надбавки, премии, дивиденды и опционы. Структура заработной платы довольно представительна, следует заметить, что в нее входят: тарифные ставки и оклады, рыночная компонента, доплаты, надбавки, премии, дивиденды и опционы. Назначение каждой из компонент различно, но главным условием заработной платы является ее стимулирующий характер.
Организация не может удержать рабочую силу, если не будет выплачивать вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе.
Сущность заработной платы проявляется в ее функциях, среди которых выделяют:
- стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности а развитии производства. Сущность данной функции состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада в общий результат деятельности предприятия, причем указанная зависимость может быть такой, чтобы заинтересовать работника в постоянном улучшении результата своего труда;
- социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;
- учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.
- воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении работников и членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений. Эта функция тесно связана с особенностями регулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такого минимального ее размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.
Непосредственно связана с нашим исследованием мотивационная функция, о которой необходимо поговорить отдельно.
В общем случае мотивация - это воздействие на поведение человека для достижения личных, общественных, организационных целей. Мотивация может быть внешней и внутренней. Внутренняя определяется значимостью работы и содержание труда. Внешняя мотивация имеет три аспекта: организационная, административная, статусная. Ее также называют стимулированием из-за истории этого термина. Латинское слово «stimulus» обозначает палку для погона скота.
Административная мотивация означает выполнение работы по команде, приказу, по прямому принуждению. Экономическая мотивация осуществляется через заработную платы, дивиденды и проч. Статусная мотивация основана на изменении положения работника в организации. Она также может выражаться в различных формах общественного признания заслуг сотрудника, его профессионального, морального авторитета.
Возвращаясь к вопросу о сущности оплаты труда, определим ее роль и значение как экономической категории. Стимулирующее воздействие заработной платы является определяющим ввиду того, что она прямо пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом.
1.2 Проблемы планирования фонда оплаты труда на предприятиях общественного питания
Переход к рыночным отношениям и нестабильность экономических отношений предопределили ряд проблем в системе управления предприятием. Одной из них является сложность в реализации такой функции как планирование хозяйственной деятельности, которая связана с неопределенностью формирования заказов, необходимых для полной загрузки производства не только на долгосрочную перспективу, но и на текущий период. Это создает проблемы расчета всех плановых показателей, в том числе и фонда оплаты труда (ФОТ), как важнейшего инструмента управления персоналом, а также важного фактора управления затратами предприятия. Актуальность данной проблемы заключается в том, что с одной стороны ФОТ как мощный стимул повышения производительности и качества труда требует его постоянного повышения, с другой – как статья затрат, постоянного снижения.
Отсюда вытекает необходимость оптимизации размера ФОТ в соответствие с финансовым положением предприятия, что требует выбора определенного метода планирования, наиболее отвечающего потребностям предприятия.
Фонд оплаты труда представляет собой сумму денежных средств, необходимых для вознаграждения за труд, компенсационные и стимулирующие выплаты, которые расходуются в течение определенного периода времени. Формирование ФОТ зависит от многих факторов, которые можно классифицировать, традиционно разделив их на внутренние и внешние, которые представлены на рисунке 1.
Рис. 1. Факторы, влияющие на процесс формирования ФОТ
Планирование ФОТ осуществляется путем составления смет или бюджетов по различным структурным подразделениям предприятия и элементам ФОТ с необходимым уровнем детализации. В настоящее время передовые предприятия «…вынуждены обратиться к использованию современных прогрессивных механизмов менеджмента, позволяющих перейти на бережливое использование всех ресурсов, которыми оно располагает», в т.ч. и заработной платы [2, с. 91].
Для этих целей они формируют свою структуру на основе выделения центров финансовой ответственности, что позволяет усилить контроль над организацией планирования ФОТ и увеличить ответственность за его рациональное использование. При такой организации появляется возможность управлять расходами на заработную плату путем своевременного факторного анализа планируемых и фактических данных об оплате труда.
Выявляются причины и виновные ее перерасхода, а также возможные резервы снижения данных затрат. ФОТ представляет собой соответствующий план по оплате труда персонала, в котором находят отражение следующие его составные части:
а) ФОТ персонала по видам оплаты труда, по группам, категориям и структурным подразделениям и в целом по предприятию с указанием и описанием источников финансирования;
б) выплаты, имеющие стимулирующий и социальный характер и осуществляемые за счет чистой прибыли предприятия;
в) начисления различных видов страхования. Оплата труда работников (формы, системы, тарифы, нормативы, размер и т.д.) определяется самим предприятием, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты, отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, и регулируется действующей системой налогообложения [3, с. 99].
Составляющие элементы ФОТ, включаемые в себестоимость, представлены на рисунке 2.
Внутренние:
- масштаб и структура предприятия;
- особенности технологии производства, сложность и интенсивность труда;
- динамика роста объемов производства; - динамика роста производительности труда;
- численность и структура персонала;
- возможности нормирования работ;
- применяемые формы и системы оплаты труда;
- наличие и соотношение сдельщиков и повременщиков;
- методология расчета ФОТ;
- выплаты компенсирующего и стимулирующего характера;
- уровень прибыльности и рентабельности предприятия.
Внешние:
- законодательная база по вопросам труда и заработной оплаты;
- налоговая политика в сфере оплаты труда;
- установление районных коэффициентов и процентов надбавок;
- уровень инфляции; - уровень МРОТ;
- географическое положение предприятия;
- уровень средней заработной платы по региону и отрасли;
- уровень конкуренции основных профессий, используемых предприятием, на рынке труда;
- наличие дискриминации в оплате труда по полу, возрасту;
- работа и активность профсоюзов.
При планировании ФОТ пользуются следующими наиболее известными методами его формирования [4]:
Укрупненный метод планирования фонда оплаты труда используется стабильно работающими предприятиями, где незначительно меняются производственные и финансовые показатели.
Плановый ФОТ исчисляется исходя из прямой заработной платы, определяемой по расценкам, тарифным ставкам и должностным окладам. Дополнительная заработная плата рассчитывается с помощью коэффициента, определяемого по отчету, показывающему, во сколько раз полный годовой фонд оплаты труда превышает значение фонда прямой заработной платы.
Метод не учитывает многие факторы, как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Нормативный метод планирования ФОТ является наиболее популярным.
ФОТ определяется путем умножения планируемого объема товарной (валовой) продукции на установленный норматив заработной платы работника на один рубль объема продукции. Метод теряет свою актуальность в условиях инфляции, т.к. требует постоянных корректировок ФОТ, в противном случае заработная плата перестает выполнять свою стимулирующую функцию.
Метод экстраполяции основывается на анализе факторов влияния среды на состояние деятельности предприятия и сложившихся затрат на оплату труда за предшествующий период. Выявляются отклонения (фактические и в %), причины их возникновения и резервы сокращения этих затрат. По итогам анализа планируется ФОТ на будущий год. Недостаток метода заключается в том, что он предполагает сохранение сложившихся тенденций на будущее, что в условиях динамичной среды не позволяет правильно спрогнозировать ФОТ.
Метод поэлементного планирования основывается на расчете планового ФОТ в целом по предприятию в разрезе категорий работников путем определения: фонда прямой сдельной заработной платы рабочих; тарифного фонда заработной платы; премиального фонда; выплат компенсирующего характера; фонда заработной платы руководителей, специалистов, служащих; фонда оплаты учеников. В условиях реструктуризации предприятий возникает проблема определения ФОТ по сформированным центрам ответственности, что снижает уровень контроля над ФОТ по этим подразделениям.
В заключение необходимо отметить, что все сложившиеся методы формирования ФОТ имеют недостатки. Они мало учитывают динамику современных экономических процессов, недостаточно адаптивны к изменениям среды функционирования предприятия. Основной проблемой становится необходимость корректировки ФОТ в текущем режиме в связи с изменением потребностей рынка, снижением или увеличением объемов производства и продажи, а, следовательно, перерасчетом ФОТ.
Решение данной проблемы предлагают Трещевский Ю.И. и Гусаров И.В., основываясь методе среднего уровня дохода сотрудников, используемого в рамках текущего помесячного планирования. Предлагается корректировать ФОТ той части персонала, объем работы которой зависит от объема производства, с помощью планового индекса снижения достигнутого уровня дохода, определяемого экспертным путем. При этом учитывается зависимость от финансовых возможностей предприятия и внешних факторов [5, с. 277].
Предлагаемая методика более перспективна, но также имеет недостатки, связанные с разделением персонала на условнопостоянную и условно-переменную части.
Экспертный подход к определению индекса снижения уровня дохода носит субъективный характер. В этой ситуации, на наш взгляд, наиболее перспективным выглядит использование метода поэлементного планирования, основанного на расчете ФОТ для каждого конкретного заказа, с учетом распределения этих заказов по центрам ответственности, что позволит в реальном режиме контролировать затраты на оплату труда и регулировать численность персонала в соответствие с объемами загрузки производства.
Такой подход позволит сформировать наиболее оптимальный ФОТ и исключить нерациональные его потери.
Вопросы оптимизации расходов на оплату труда на современном предприятии
Под оптимизацией расходов следует понимать рациональное использование трудовых ресурсов, формирование справедливой системы оплаты труда, необходимой для нормального воспроизводства рабочей силы, а также введение дополнительных расходов, позволяющих снизить экономические издержки, обеспечивая высокое качество товара (услуги) и развитие индивидуального и корпоративного капитала[1].
Данная проблема одновременно затрагивает интересы трех сторон: работодателя, работника и государство. Работадатель, стараясь добиться минимизации издержек, зачастую нарушает трудовое законодательство и социальные права работника. В то же время государство, с одной стороны, заинтересовано в социальной стабильности, а с другой, в увеличении прибыли, влияющей на налогооблагаемую базу.
Исходя из этого решение проблемы оптимизации расходов на рабочую силу должно базироваться не только на получении экономического эффекта, но и требует социальной эффективности. Также необходимо учитывать, что решения принимаемые в области расходов на персонал носят долгосрочный характер, оказывающий влияние на будущую деятельность организации.
Нестабильная экономическая обстановка влечет за собой оптимизацию расходов на персонал, учитывая условия неопределенности среды и проблемы предприятий. Еще классики политэкономии, доказали, что именно работники создают прибавочную стоимость, поэтому все больше работодателей начинают понимать, что люди – столь же важный ресурс, как и оборудование.
Кризисная ситуация на рынке труда, сложившаяся в течение нескольких последних лет, а также изменения в системе налогообложения вынуждают работодателей принимать кардинальные решения по минимизации расходов на оплату труда работников. Конкуренция на рынке требует минимизации себестоимости продукции. Однако это невозможно сделать без сокращения расходов на оплату труда, без определения оптимальной численности работников[3].
Увольнение – это явление, которое в кризис приобрело массовый характер.
Многие компании, ориентируясь исключительно на сокращение объемов расходов, сокращают численность персонала, но не руководствуются качественными характеристиками каждого сотрудника. Решения по поводу сокращения принимаются не всегда обдуманно не только с точки зрения морального отношения к сотрудникам, но и с учетом развития бизнеса даже в условиях кризиса.
Распределение функционала квалифицированного уволенного сотрудника среди оставшихся в компании специалистов ухудшает общий результат работы. В кризис компании сталкиваются с одинаковой проблемой – оптимизацией расходов. И малый, и средний, и крупный бизнес находятся сегодня в ситуации неопределенности. Политическая и экономическая нестабильность увеличивает риски дальнейшего развития компаний, поэтому необходимость сокращения расходов порождает множество неправильных решений. Вследствие этого, объемы продаж резко снижаются, клиенты аннулируют контракты, новые партнеры откладывают сотрудничество до лучших времен, возникают финансовые проблемы с выплатами долгов и кредитов, финансовая дисциплина со стороны заказчиков не исполняется. Это далеко не полный список проблем, с которыми сталкиваются компании.
Первым альтернативным решением снижения расходов на оплату труда является менее болезненный вариант для компании и персонала – сокращение рабочих часов. Это достаточно человечный способ по отношению к людям, которые проработали в компании добросовестно много лет и принесли компании высокий результат. При использовании данного метода сохраняются рабочие места, есть общее ощущение стабильности, надежности работодателя.
Кроме того, понимающие сотрудники оценят тот факт, что в нелегкие для бизнеса времена компания не хочет терять свои ценные кадры. Персонал будет ценить своего работодателя и работать с еще более высокой отдачей. Многие предпочтут работать меньше, чем уволиться, ведь дополнительное время может обеспечить возможность дополнительной подработки. Люди продолжают получать зарплату, стабильную, хоть и небольшую.
Главное преимущество данного варианта заключается в том, что бизнес продолжает существовать и это положительно отразится на его развитии в будущем. Так, например, в одной из компаний отрасли машиностроения, которая осуществляла деятельность по производству общестроительных работ, возведению зданий генеральный директор компании издал приказ о переводе по инициативе работодателя всех сотрудников управления информационного обеспечения на неполную рабочую неделю (8 рабочих часов в неделю) с пропорциональным уменьшением заработной платы. Персонал сохранил свои рабочие места и в последующем, когда компания прекратила деятельность путем реорганизации в форме присоединения к другой компании, персонал получил свои рабочие места с полными графиками работы [7].
В качестве наиболее оптимального способа решение данной проблемы предлагается использовать систему нормирования труда. Под системной организацией нормирования труда понимают систему средств и методов установления норм труда, необходимую для объективной оценки его эффективности и адекватного уровня его оплаты.
Нормативно-правовой базой нормирования труда является Трудовой кодекс. В настоящее время существует проблема нормирования. Она заключается в том, что все функции по правовому обеспечению, ведению, регулированию и контролированию процесса возложены на предприятия. В конечном итоге это приводит к низкому качеству нормирования труда. На сегодняшний день научно-исследовательские институты труда, которые специализировались на разработке межотраслевых нормативов, прекратили свое существование, в результате чего, предприятия попали в информационный вакуум из-за того, что им были известны старые методы нормирования, а движения в сторону изучения и разработке новых недостаточно [8].
Эффективность работы по организации нормирования труда на предприятия напрямую зависит от уровня профессиональной подготовки работников, занятых в области организации и нормирования труда.
Вторым альтернативным решением данного вопроса является новый метод «безболезненного увольнения» – аутплейсмент.
Аутплейсмент – это практическая помощь кандидату в поиске нового места работы, подготовка к предстоящим собеседованиям, консультирование о состоянии рынка труда и реальная оценка шансов конкретного кандидата [9].
Также под аутплейсментом следует подразумевать консультации по трудоустройству сокращаемых сотрудников за счет бывшего работодателя [10].
Для компаний аутплейсмент выгоден еще и потому, что их бывшие сотрудники гарантированно не переходят к конкурентам (данное условие зачастую оговаривается при предоставлении услуги аутплейсмента). Содержание понятия «аутплейсмент» можно определить через его функции [11]:
- создание банков данных о предприятиях и свободных рабочих местах на основе систематического сбора информации;
- организация информационной сети, включая картотеку предприятий, кандидатов на рабочие места, систему связи, с помощью которой кандидаты могут круглосуточно контактировать с кабинетом и между собой из любой географической точки;
- организация группы маркетинга, осуществляющей поиск необходимых рабочих мест.
На наш взгляд, аутплейсмент можно представить следующим образом:
1. Проведение анализа профессионализма работника;
2. Обучение работника написанию резюме, сопроводительного письма, прохождению собеседования;
3. Консультирование руководителя фирмы и работника по бесконфликтному увольнению.
Стандартная программа аутплейсмента рассчитана не более чем на один год, такой срок вполне достаточен для качественного трудоустройства. За этот период человек привыкает к поиску работы, начинает вести себя увереннее, понимает свое место и стоимость на рынке.
Процедуры аутплейсмента могут осуществляться как силами самой организацииработодателя, так и кадровыми агентствами (внутренний и внешний аутплейсмент) [12].
Внутренний аутплейсмент представляет собой использование, соответственно, внутренних резервов компании, и не требует значительных материальных расходов. А внешний – представлен сотрудничеством с консалтинговыми организациями. Основным преимуществом внешнего аутплейсмента следует считать высокий профессионализм при подборе рабочего места сокращенному сотруднику и наличие большой вариативности изза специфики рода деятельности кадровых агентств, но в тоже данное сотрудничество для увольняющих фирм с консалтинговыми организациями обходится достаточно дорого. Мягкое увольнение бывает разных типов: групповое и индивидуальное.
Групповой вариант аутплейсмента присущ компаниям, сокращающим ряд сотрудников одинаковой компетенции (увольнение отделов или рабочих цехов). В данном случае эти мероприятия займут несколько тренингов и будут носить информационный и консультационный характер. Индивидуальные программы обычно используют для уволенных менеджеров среднего и высшего звена.
В практике, для каждого типа аутплейсмента используется индивидуальный подход и пакеты услуг. Этот выбор зависит от специфики уволенного персонала: квалификация, опят работы, способность к коммуникациям, масштабов сокращения. Чем ниже квалификация уволенного тем сложнее найти для него подходящее место работы, и соответственно, чем квалификация бывшего сотрудника выше – тем эффективнее будет результат подбора нового рабочего места.
Третьим альтернативным решением является аутсорсинг (от англ. outsourcing, внешний источник) – это передача организацией определенных бизнес-процессов или производственных функций на обслуживание другой компании, специализирующейся в соответствующей области [13].
Многие компании принимают это новшество и передают некоторые функции (частично или полностью) специальным сторонним организациям. Наиболее распространенными видами аутсорсинга являются: бухгалтерский учет, юридическое сопровождение, управление персоналом, кадровое делопроизводство, информационные технологии, маркетинг и др.
Следует отметить как положительные, так и отрицательные стороны данного метода. Положительными сторонами данного метода являются экономия времени и средств компании, то есть сокращение издержек на оплату труда и рабочего места, а также на техническое оснащение рабочего места. В результате применения аутсорсинговых услуг работу выполняет более высококвалифицированный персонал, а то время как компания не отвлекается на проведение второстепенных работ.
Итак, приведенные методы оптимизации расходов на труд в коммерческом предприятии дают наглядное представление о большем эффекте практического применения альтернативных сокращению персонала методов в практике предприятия.
Дата добавления: 2021-12-10; просмотров: 28; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!