Методики диагностики конфликтов
Методическая сторона изучения конфликта является на сегодняшний день малоразработанной областью. Поэтому различные научные и прикладные направления в изучении конфликта вынуждены использовать для диагностики конфликта методы, имеющиеся в других отраслях знаний, и прежде всего методы психологии.
В психологической науке специфических методов, направленных на изучение конфликта также насчитываются единицы. Чаще всего исследователям приходится пользоваться неспецифическими методами и методиками, существующими в психологии. Выбор необходимого комплекса методов и методик, используемых для изучения конфликта, определяется целью, задачами исследования, спецификой самого конфликта, научным направлением, в рамках которого изучается конфликт и, естественно, возможностями конкретных методик[17].
На сегодняшний день можно выделить несколько аспектов конфликта, возможность диагностики и изучения которых обеспечена методически, как неспецифическим, так и специально разработанным инструментарием. Речь идет о диагностике конфликтности личности и об изучении особенностей межличностных конфликтов в малых группах. Изучение и диагностика остальных сторон и особенностей конфликта связана с проблемами поиска или разработки специфических и адаптацией неспецифических методов и методик.
Среди наиболее известных психологических тестов, которые используются для диагностики конфликтности личности, А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов выделяют следующие:
|
|
|
16-факторный личностный опросник Кеттелла. В конфликтологии его применяют для выявления конфликтных личностей. Проведенные исследования показывают, что более конфликтные личности обладают следующими психологическими особенностями: скрытность, практичность, жесткость, суровость, независимость, решительность, смелость, честолюбие, стремление к лидерству.
Личностный опросник Г.Айзенка. Его применение позволяет выявить тип темперамента личности с помощью двух шкал: «экстраверсия–интроверсия» и «нейротизм–стабильность». Диагностической является только вторая шкала. Повышенный уровень нейротизма личности способствует ее конфликтному поведению. Зависимость между характеристиками экстраверсии–интраверсии и конфликтностью личности не выявлена[18].
Шкала реактивной и личностной тревожности. Представляет собой адаптированный Ю.Ханиным опросник Спилбергера, направленный на выявление тревожности как эмоционального состояния и как свойства личности. Тревожность как эмоциональное состояние характеризуется наличием у человека напряжения, беспокойства, нервозности. Как свойство личности она проявляется в испытываемых человеком опасениях, страхах в объективно безопасных ситуациях. В ряде исследований обнаружена взаимосвязь между повышенной тревожностью и конфликтностью личности.
|
|
|
Опросник А. Басса–А. Дарки. Предназначен для определения индивидуального уровня агрессии личности. Агрессивность рассматривается авторами методики как симптомокомплекс различных агрессивных и враждебных реакций: физическая и косвенная агрессия, вербальная агрессия, раздражительность, негативизм, обида, зависть, подозрительность. Выявлено, что конфликтность связана с высоким уровнем агрессивности.
Среди неспецифических методов исследования межличностных конфликтов в малых группах указанные авторы называют следующие.
Методика изучения взаимоотношений в малой группе (МЛО). Данная методика разработана Т. Лири, Т. Лефоржем и Р. Сазеком. Она предназначена для определения преобладающего типа отношения личности к окружающим. Всего выделяется восемь типов. Наиболее конфликтными являются прямолинейно-агрессивный и недоверчиво–скептический типы. Выявлено, что прямолинейно–агрессивный тип отношения к окружающим положительно коррелирует с физической и косвенной агрессией, раздражением, негативизмом и обидой. Для недоверчиво-скептического типа характерны косвенная агрессия, раздражение, негативизм, обида и подозрительность.
|
|
|
Методика «Q-сортировки». Методика, предложенная Х. Заленом и Д. Штоком, направлена на выявление у членов группы таких тенденций в межличностном общении, как зависимость – независимость, общительность – необщительность, стремление к борьбе – избегание борьбы. Конфликтную личность характеризует высокий показатель тенденции к борьбе, который является отражением стремления к завоеванию более высокого статуса в системе межличностных отношений[19].
Социометрия. Основоположником социометрического направления в изучении малых групп и социометрии как метода является американский психолог и психиатр Я. Морено. Согласно его концепции все напряжения и конфликты обусловлены несовпадением формальной и неформальной структур, существующих в любой малой группе. Это значит, что система симпатий и антипатий может не совпадать с функциональной структурой взаимодействия членов группы, что создает постоянный источник напряжения. Следовательно, для предотвращения возможных конфликтов необходимо привести в соответствие обе структуры. Этой цели и служит социометрия, выявляя систему эмоциональных отношений и систему взаимодействий членов группы. В настоящее время разработаны различные модификации данного метода: референтометрия, пространственная социметрия и др.
|
|
|
В качестве междисциплинарных методов в конфликтологии применяются такие методы, как: наблюдение, изучение документов, метод опроса, эксперимент.
Ранние попытки экспериментального изучения конфликтов представлены в серии известных исследований Шерифа с группами подростков в летнем лагере и, к сожалению, малоизвестными исследованиями А.Р. Лурия.
Наибольшее количество методических процедур для экспериментального изучения конфликта разработано представителями бихевиористского направления. «Дилемма заключенного» является наиболее известной среди разработанных ими игровых процедур.
В отечественной психологии Б.И. Хасаном разработана целая серия психотехнических процедур для изучения и конструирования конфликтов. Можно перечислить отдельные из них: методика определения поля «PRIMA ACTA», предназначенная для прогнозирования характера разворачивающейся конфликтной деятельности; эксперимент для изучения переговоров, позволяющий установить целевую направленность испытуемого и выявить его основные способы действия в переговорном процессе; экспериментальное конструирование внутреннего конфликта; экспериментальное изучение конфликтных установок и др.
Среди специфических методов диагностики конфликтов безусловно наиболее известным является тест Томаса-Килмена. Он предназначен для определения наиболее характерного для человека стиля разрешения конфликтов. Таких стилей авторами выделено пять: конкуренция, сотрудничество, уклонение, приспособление, компромисс. Авторы считают, что каждый из стилей эффективен только в определенных условиях. Для эффективного, бесконфликтного общения очень важно знать свой стилевой репертуар. Для этого предлагается заполнить таблицу (см. Приложение). Необходимо проставить в каждой колонке оценки стилям разрешения конфликта от 1 (высокая) до 5 (низкая) в зависимости от того, насколько этот стиль, по вашему мнению, используется вами в большинстве конфликтных ситуаций. При неуверенности следует ставить равные оценки, но затем в качестве оценки можно будет использовать только следующую цифру (например, если два стиля равны по первому месту в категории, то третий стиль получит число 3 для третьей). В качестве примера предлагается система оценок для категории «используется чаще всего»: конкуренция –2, уклонение – 5, приспособление – 3, сотрудничество – 4, компромисс – 1.
А. Шипиловым разработана методика по определению уровня внутриличностной конфликтности. В ее основе лежит понимание внутриличностного конфликта и его видов. Автор выделяет шесть видов внутриличностного конфликта: мотивационный (между «хочу» и «хочу»), нравственный (между «хочу» и «надо»), ролевой (между «надо» и «надо»), адаптационный (между «надо» и «могу»), конфликт нереализованного желания (между «хочу» и «могу»), и неадекватной самооценки (между «могу» и «могу»). Методика позволяет: определять степень внутриличностной конфликтности человека; выявлять наиболее переживаемые типы внутриличностных конфликтов; определять основные сферы актуальной внутриличностной конфликтности человека (мотивационная, долженствования, самооценки)[20].
Т. Полозовой предложена методика определения внутригрупповой конфликтности, основанная на экспертных оценках отношений между членами коллектива. Каждым членом группы производится оценивание попарных отношений всех остальных членов на основании внешне наблюдаемых признаков конфликтных отношений. Методика дает возможность выделить конфликтные пары, посчитать коэффициент конфликтности, взаимности межличностных конфликтов в группе, коэффициент односторонности конфликтных отношений. Методика также позволяет выявить общие нормативы поведения в конфликтной ситуации, определить образ конфликтного и неконфликтного человека.
Кроме перечисленных методик, в целях диагностики различных сторон конфликта исследователями используются проективные рисуночные тесты, методы ретроспективного анализ конфликта, цветовой тест отношений, методика по изучению ценностных ориентаций Рокича. Разработаны и используются: методика «межличностного семейного конфликта», направленная на выявление супружеских затруднений (В. Левкович и О. Зуськова); методика включенного конфликта Ю. Баскиной, предназначенная для диагностики родительского отношения к ребенку; опросник диагностики ролевого конфликта С. Ериной, позволяющий выявить наличие психологического конфликта у руководителей первичных производственных коллективов; опросник “Характер взаимодействия супругов в конфликтных ситуациях” (Ю. Алешина, Л. Гозман, Е. Дубовская), позволяющий изучать поведение в семейных конфликтах и целый ряд других[21].
Таким образом, широта и многоаспектность феноменологического поля конфликта создает пространство возможностей для постоянного пополнения и расширения методического инструментария изучения и диагностики конфликтов.
Заключение
Конфликт в организации - это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений.
Основными причинами возникновения конфликтных ситуаций в современных организациях являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохая коммуникация, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация к выполнению работы. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Структура организации является определяющим моментом и для типологии возникающих конфликтных ситуаций. В вертикально-ориентированных организациях конфликты носят преимущественно вертикальный характер «начальник - подчиненный», в горизонтально-ориентированных организациях к этим конфликтам добавляются горизонтальные конфликты «работник - работник».
Последствия конфликтных ситуаций в современных организациях тоже не всегда однозначны. Конфликт может привести как к улучшению функционирования организации в целом (ее отделов в частности), так и к распаду организационной структуры, прекращению деятельности организации (в соответствии с ее целями и задачами).
К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия.
Существуют пять типов стратегий поведения индивидов в конфликтной ситуации: сотрудничества, соперничества, избегания, компромисса, приспособления.
Соответственно и стратегию управления конфликтом руководитель должен выбирать с точки зрения оптимального баланса последствий конфликтной ситуации для организации или ее структурного подразделения. Конфликтным процессом в организации вполне можно управлять. У руководителя есть возможность предвидеть начало конфликтной ситуации, вовремя вмешаться в процесс протекания конфликта, внести свои коррективы и вывести конфликтную ситуацию к оптимальному разрешению. Определяя поведение в конфликте, руководитель должен в первую очередь выяснить причину конфликта, определить цели оппонента (или оппонентов), наметить сферы сближения точек зрения с оппонентом, уточнить поведенческие особенности оппонента. При этом важно помнить, что точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из стилей разрешения конфликта (будь то конкуренция, сотрудничество, компромисс, уклонение, приспособление) не может быть выделен как самый лучший.
Список литературы
1. Александрова, Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения [Текст] / Е. Александрова. - М.: Зерцало, 2009. – 266с.
2. Анцупов, А.Я., Шипилов, А.И. Конфликтология [Текст]: учебник для вузов / А. Анцупов, А.Шипилов. - М.: ЮНИТИ, 2009. - 551с.
3. Виханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент [Текст]: учебник / О.Виханский, А.Наумов. - М.: Зерцало, 2008. – 425с.
4. Гришина, Н.В. Психология конфликта [Текст] / Н. Гришина. - СПб.: «Питер», 2008. – 464с.
5. Громова, О.Н. Конфликтология [Текст]: Курс лекций / О. Громова. - М.: Экмос, 2009. – 157с.
6. Джикки, Г. Скотт. Способы разрешения конфликтов [Текст] / Г.Джикки. – Киев, 2009. – 177с.
7. Дмитриев, А.В. Конфликтология [Текст]: Учебное пособие / А.Дмитриев. – М.: Гардарики, 2009. – 211с.
8. Зайцев, А.К. Социальный конфликт [Текст] / А. Зайцев. - М.: Проспект, 2009. – 213с.
9. Игнатьева, А.А., Степанов, Е.И. Как урегулировать конфликты в организации: советы зарубежных конфликтологов отечественным менеджерам [Текст] / А.Игнатьева, Е.Степанов // Прикладная психология. - 2008. - № 4. – С. 85 - 89.
10. Козер, Л.А. Функции социального конфликта [Текст] / Л. Козер //Американская социологическая мысль. - М.: Проспект, 2009. – 42с.
11. Козлов, А.С. Процедурная помощь в разрешении конфликтов [Текст] / А. Козлов // Прикладная психология. – 2008. - № 4. – С. 53 - 58.
12. Козырев, Т.И. Введение в конфликтологию [Текст]: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Т. Козырев. - М.: Юристъ, 2010. – 292с.
13. Кричевский, Р.Л. Если вы - руководитель... [Текст] / Р. Кричевский. - М.: БЕК, 2009. – 151с.
14. Сперанский, В.И. Основные виды конфликтов: проблемы классификации [Текст] / В. Сперанский // Социально-политический журнал. - 2009. - № 4. – С. 64 - 70.
15. Чумиков, А.Н. Управление конфликтом [Текст] / А. Чумиков. - М.: БЕК, 2010. – 262с.
16. Шаленко, В.Н. Конфликты в трудовых коллективах [Текст] / В.Шаленко. - М.: Зерцало, 2010. – 184с.
[1] Виханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент [Текст]: учебник / О.Виханский, А.Наумов. - М.: Зерцало, 2008. С. 87.
[2] Александрова, Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения [Текст] / Е. Александрова. - М.: Зерцало, 2009. С. 57.
[3] Громова, О.Н. Конфликтология [Текст]: Курс лекций / О. Громова. - М.: Экмос, 2009. С. 9.
[4] Дмитриев, А.В. Конфликтология [Текст]: Учебное пособие / А.Дмитриев. – М.: Гардарики, 2009. С. 89.
[5] Сперанский, В.И. Основные виды конфликтов: проблемы классификации [Текст] / В. Сперанский // Социально-политический журнал. - 2009. - № 4. – С. 64.
[6] Гришина, Н.В. Психология конфликта [Текст] / Н. Гришина. - СПб.: «Питер», 2008. С. 34.
[7] Анцупов, А.Я., Шипилов, А.И. Конфликтология [Текст]: учебник для вузов / А. Анцупов, А.Шипилов. - М.: ЮНИТИ, 2009. С. 46.
[8] Чумиков, А.Н. Управление конфликтом [Текст] / А. Чумиков. - М.: БЕК, 2010. С. 24.
[9] Шаленко, В.Н. Конфликты в трудовых коллективах [Текст] / В.Шаленко. - М.: Зерцало, 2010. С. 52.
[10] Кричевский, Р.Л. Если вы - руководитель... [Текст] / Р. Кричевский. - М.: БЕК, 2009. С. 25.
[11] Козырев, Т.И. Введение в конфликтологию [Текст]: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Т. Козырев. - М.: Юристъ, 2010. С. 42.
[12] Козер, Л.А. Функции социального конфликта [Текст] / Л. Козер //Американская социологическая мысль. - М.: Проспект, 2009. С. 22.
[13] Джикки, Г. Скотт. Способы разрешения конфликтов [Текст] / Г.Джикки. – Киев, 2009. С. 16.
[14] Игнатьева, А.А., Степанов, Е.И. Как урегулировать конфликты в организации: советы зарубежных конфликтологов отечественным менеджерам [Текст] / А.Игнатьева, Е.Степанов // Прикладная психология. - 2008. - № 4. – С. 86.
[15] Козлов, А.С. Процедурная помощь в разрешении конфликтов [Текст] / А. Козлов // Прикладная психология. – 2008. - № 4. – С. 53.
[16] Зайцев, А.К. Социальный конфликт [Текст] / А. Зайцев. - М.: Проспект, 2009. С. 153.
[17] Александрова, Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения [Текст] / Е. Александрова. - М.: Зерцало, 2009. С. 125.
[18] Анцупов, А.Я., Шипилов, А.И. Конфликтология [Текст]: учебник для вузов / А. Анцупов, А.Шипилов. - М.: ЮНИТИ, 2009. С. 144.
[19] Джикки, Г. Скотт. Способы разрешения конфликтов [Текст] / Г.Джикки. – Киев, 2009. С. 56.
[20] Сперанский, В.И. Основные виды конфликтов: проблемы классификации [Текст] / В. Сперанский // Социально-политический журнал. - 2009. - № 4. – С. 68.
[21] Дмитриев, А.В. Конфликтология [Текст]: Учебное пособие / А.Дмитриев. – М.: Гардарики, 2009. С. 154.
Дата добавления: 2021-12-10; просмотров: 105; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!