От уровня должностной позиции

Лекция 1. Объект и предмет психологии управления и самоменеджмента

Объект и предмет психологии.

Соотношение научной и житейской психологии.

Сущность управления.

Психологические закономерности деятельности субъекта управления.

Функция управления.

Объект и предмет психологии. Широко используемые в обыденном и научном познании понятия «душа» и «психика» представляют собой конструкты, используемые для объяснения фактов и феноменов ‒ разнообразных чувств, мыслей и поступков человека. Факты и феномены в сочетании с конструктами и концептами оформляются в гипотезы и теории. Последние в ходе накопления новых фактов и феноменов подтверждаются или отклоняются. Вне зависимости от действенности теории старые конструкты и концепты со временем изменяются или вовсе отбрасываются и возникают новые теории с новыми или существенно трансформированными представлениями о предмете и категориальном аппарате, новыми методами и технологиями.

Эволюция представлений о предмете психологии началась на философском этапе познания (VII до н.э. — начало XIX вв.), когда психическое связывали с душой как познающей мир и регулирующей поведение субстанцией. На этапе ассоцианизма (конец XVII — середина XIX вв.) исследовали познавательные процессы (ощущения, мышление, представления). В период зарождения экспериментальной психологии (середина XIX — начало XX вв.) основное внимание уделяли закономерностям ощущений и восприятий, а также психологическим аспектам культуры. Этап методологического кризиса в психологии (XX в.) ознаменовался возникновением отдельных психологических направлений, в рамках которых исследовали элементы психики (структурализм), функции психики (функционализм), сознание и бессознательное (психоанализ), поведение (бихевиоризм), процессы восприятия образа (гештальтпсихология), высшие психические функции и деятельность (деятельностный подход), внутренний мир личности (гуманистическая и экзистенциальная психология), процессы переработки информации и принятия решений (когнитивная психология). Современная психология развивается в условиях плюрализма точек зрения и пока нет единой общепсихологической теории, способной охватить своими объяснениями все изучаемые в психологии феномены и соединить в непротиворечивую систему все имеющиеся психологические факты.

Феномены и факты, изучаемые представителями разных психологических школ, представляют собой многообразие форм существования, развития и функционирования психики. Разумно полагать, что именно психика является объектомпсихологии, т.е. той реальностью, которая изучается также представителями других наук ‒ психиатрии, нейрофизиологии, психофизиологии, педагогики, кадрового менеджмента, экономики, эргономики, социологии и др. Психика существует независимо от науки и как системное свойство живого проявляется в активном отображении реальности (внешней и внутренней) и саморегуляции субъектом на этой основе своего поведения и деятельности. Взаимосвязь и взаимообусловленность функций отражения и регулирования составляют сущность психики как системного явления. Предметом психологии (т.е. части объекта, которая изучается представителями только данной науки) выступают закономерности развития и функционирования психики. Специфика деятельности представителей различных психологических школ парадоксальным образом приводит к возникновению в предмете психологии новых конструктов и концептов, отсутствующих в объекте (например, суперэго у Фрейда, архетип у Юнга или комплекс неполноценности у Адлера).

Многообразные проявления психики, или психические явления, представляют собой целостную систему процессов, свойств, состояний и образований. Психические процессы характеризуют динамику психических явлений, связанную с переработкой информации (когнитивные процессы — восприятие, память, мышление и др.), формированием оценочного отношения к ней (эмоциональные — эмоции, чувства, настроения и др.) и произвольным управлением поведением (волевые процессы). Психические состояния отражают степень активированности психических процессов в данный момент, здесь и сейчас. Все психические состояния можно разделить на нормальные (сон, утомление, стресс, рабочее бодрствование и др.), пограничные (переутомление, дистресс, аффект и др.) и патологические (бредовые, галлюцинаторные, маниакальные и др.). Психические состояния и процессы изменчивы, они имеют начало, течение и конец. Свойствами психики называют устойчивые психические качества человека, определяющие неповторимость его личности (способности, темперамент, характер, интенциональность и др.). Психическим образованием называют то, что становится результатом развития психики человека (знания, умения, навыки, убеждения, привычка, смыслы и др.).

Объектом психологии управления является психика человека, находящегося в отношениях руководства/подчинения (управляющего, сотрудника, подчиненого и др.). Предметом психологии управления следует считать закономерности функционирования психика людей, находящихся в отношениях руководства/подчинения, а также технологии управления психическими явлениями этих людей.

ВАЖНО ЗАПОМНИТЬ!

Феномен (от греч. φαινόμενον — являющееся, явление) — эмпирически постигаемое явление, зафиксированное эмпирическое знание.

Факт (от лат. factum — свершившееся) — верифицированный феномен.

Экстраполяция, экстраполирование (лат. extra — сверх, вне, polio — выправляю, изменяю) — процедура распространения (переноса) выводов, сделанных относительно конкретного явления на всю совокупность (множество) подобных явлений.

Репрезентативность — соответствие характеристик исследованной выборки (группы людей) характеристикам популяции или генеральной совокупности в целом. Репрезентативность определенной выборки позволяет экстраполировать результаты ее исследования на всю генеральную совокупность, из которой она собрана.

Психика(от гр. ψυχή — душа) — системное свойство живого активно отображать реальность и саморегулировать на этой основе свое поведение.

Предмет психологии — закономерности развития и функционирования психики.

Психические явления — целостная система процессов, свойств, состояний и образований психики.

Психология как наука развивалась из двух истоков — философского и естественнонаучного. До сих пор не определено, является ли психология естественной или гуманитарной наукой. Многие специалисты полагают, что психология занимает особое место в системе наук в силу следующих обстоятельств:

ü во-первых, это наука о психике — самом сложном явлении действительности, когда-либо известном человечеству.

ИЗ ИСТОРИИ ПСИХОЛОГИИ

Мозг человека — самая высокоорганизованная материя. В трактате «О душе» Аристотель пишет, что среди прочих знаний исследованию о душе следует отвести одно из первых мест, так как это «знание о наиболее возвышенном и удивительном». Сложность психологических явлений, характеризующихся субъективностью, изменчивостью, неосязаемостью, невидимостью, предопределяет трудности вычленения объекта и предмета психологии. Проблема объективизации психологического знания обусловлена, наряду с крайней изменчивостью психики, также недостаточной разработанностью способов измерения психического. Попытка применения только естественнонаучных технологий познания оказалась пока несостоятельной, а использование только гуманитарных приемов получения знания не позволяет верифицировать результаты. Великий физик Альберт Эйнштейн, ознакомившись с работами швейцарского психолога Жана Пиаже, резюмировал понимание этой проблемы фразой: «изучение физических проблем — детская игра в сравнении с загадками психологии детской игры». сложности объективизации психологического знания привели к возникновению многочисленных направлений психологии, в рамках которых сформировались различные, зачастую диаметрально противоположные представления о структуре и функциях психики.

ü во-вторых, в психологической науке человек занимает уникальную позицию, исследуя собственные психические явления (сознание, когниции, эмоции и др.) с помощью собственного же сознания. Человек одновременно выступает в качестве объекта и субъекта познания.

ДЛЯ РАЗМЫШЛЕНИЯ

Рефлексивность познающего, направленность внимания на себя, возникает на определенном этапе онтогенеза и знаменует возникновение самосознания, проявляющегося знаниями о себе, отношением к себе и направленностью действий на себя. Психические функции, которые до сих пор служили ребенку средством для освоения внешнего мира, обращаются на самого себя, свои физические, социальные и психологические свойства. Развитое самосознание обеспечивает формирование идентичности (гендерной, этнической, социальной, профессиональной и др.), способствует личностному развитию. Научная психология в силу своей рефлексивности совершает, как пишет Ю. Б. Гиппенрейтер^{^[1]}, «поворот мысли на себя» и, следовательно, научное сознание человека становится его научным самосознанием. Процесс самопознания может быть болезненным, сопровождаться кризисами вследствие неприятия выявленных психологических дефектов и комплексов, нежелания понимать и принимать внутренние, психологические причины асоциальности, девиантности, криминальности. В этой связи вспоминается изречение великого швейцарского психотерапевта Карла Густава Юнга: «Если мы не осознаем того, что происходит у нас внутри, извне нам кажется, что это судьба».

ü в-третьих, в психологии до сих пор невозможно выяснить степень влияния на поведение человека врожденных (генетических) и приобретенных (социальных) факторов, что создает сложности в выявлении причин тех или иных поступков.

ДЛЯ РАЗМЫШЛЕНИЯ

Проблема соотнесения в поведении врожденного и приобретенного всегда актуализируется в ситуации судебной психолого-психиатрической экспертизы, когда специалист должен ответить на вопрос «Осознавал ли человек собственные криминальные действия и управлял ли собой в момент преступления?». Сходный вопрос задает себе психолог, психотерапевт или социальный работник, когда пытается понять причины деструктивного поведения своего клиента и перспективы его позитивной адаптации (социализации) в усложняющихся условиях жизни. Вопрос «Сможет ли человек измениться к лучшему, и как скоро это произойдет?» в определенных жизненных ситуациях становится главным для родных и близких страждущего (например, при выраженных личностных расстройствах). Близкий по смыслу вопрос задают себе специалисты: «Существуют ли способы психологической помощи, позволяющие изменить психологическое состояние проблемного человека?».

ü в-четвертых, психологическое влияние отдельных личностей может привести к уникальным, нередко неожиданным практическим последствиям во всех сферах жизни человека и на разных уровнях организации общества — от малой группы до государства.

ДЛЯ РАЗМЫШЛЕНИЯ

Эффект социального влияния конкретной личности, вероятно, определяется степенью совпадения ее психологических качеств (ценностей, мотивов, потребностей, смыслов, поведения) с ожиданиями определенных социальных групп. Вспомните, например, роль Сталина и Гитлера в истории России и Германии. В настоящее время мы нередко отмечаем важнейшую роль некоторых людей в деятельности коммерческих и государственных организаций. Во все времена остаются актуальными вопросы: «Какие качества личности необходимы для доминирования в социальной группе?», «Какую роль играют члены, а также окружение (законодательные, исполнительные и судебные социальные институты, ментальность населения и др.) данной группы в механизме возрастания социального статуса ее лидера?».

Соотношение научной и житейской психологии. Знания о психике, закономерностях ее развития и функционирования, психологических фактах и феноменах (конкретных мыслях, чувствах и поступках людей) каждый человек получает в процессе познания. Исходя из форм познания выделяют следующие виды психологического знания: обыденное (житейское), религиозно-мифологическое, художественное (эстетическое), философское и научное. Психологические знания, следовательно, могут быть ненаучными (житейское, эстетическое, религиозное), философскими и научными. Философское психологическое знание занимает промежуточное положение в силу того, что, с одной стороны, стремится к систематизации и структурированию ненаучных знаний, создает методологическую основу научного познания и, с другой — черпает феномены из повседневной жизни, оперирует бытовыми понятиями.

Большинство людей познают мир не через философию и науку. Факты и феномены наблюдаются и осмысливаются, прежде всего, в процессе обыденного, эстетического и религиозного познания. Именно возникающее в ходе житейского познания (в быту часто используют понятие «житейская психология») психологическое знание дает обычному человеку (и ученому тоже) основную информацию для принятия повседневных решений.

Научное знание часто «отталкивается» от ненаучного психологического знания, воспринятого и осознанного в обычных жизненных ситуациях. Обыденные психологические знания накапливаются человеком и человечеством перманентно в ходе индивидуального и исторического развития. Эти знания позволяют понимать простых людей и политических лидеров, межличностные и межгрупповые отношения, собственные мысли и чувства, помогают принимать решения, справляться с деструктивными психическими состояниями. Обыденно-психологические знания характеризуются конкретностью, практичностью, субъективностью, ситуативностью, доступностью изложения, фрагментарностью, неточностью употребляемых понятий, опорой на жизненный опыт и здравый смысл. Их достоверность проверяется на личном опыте в конкретных жизненных ситуациях. Людей с высокой степенью структурированности, достоверности и действенности обыденно-психологических знаний называют мудрыми.

Формирование обыденно-психологических знаний начинается с попытки объяснить тот или иной поступок человека особенностями его внутреннего мира. При этом субъект житейского познания сравнивает собственные или чужие поступки с собственными же представлениями и делает выводы о свойствах своей или чужой души. Житейское знание переходит от наблюдения и самонаблюдения к объяснению конкретного поступка и к обобщенному пониманию человека. Обобщенные знания о внутреннем мире людей выражаются в пословицах и поговорках, традициях, обычаях, передаются устно или отражаются в текстах писем, документов, рассказов, повестей, песен и пр.

Главный критерий истинности обыденно-психологических знаний — признание других людей. Если люди понимают практическую пользу в повседневной жизни тех или иных житейских правил, то эти принципы считаются истинными и передаются от человека к человеку, от поколения к поколению. Житейская психология представляет собой процесс накопления и проверки действенности повседневных ненаучных психологических знаний.

Сущность управления. Существуют различные представления об управлении. В прикладном контексте управление (менеджмент) – это деятельность, т.е. совокупность действий, направленных на эффективное функционирование организации в рыночных условиях хозяйствования. Каждая организация имеет определенные цели и задачи. Субъектом такой деятельности (инициатором) выступает человек (менеджер), ставящий перед собой организационные цели и стремящийся к их достижению. Целенаправленная деятельность является преимущественно осознаваемой, однако иногда социально или личностно неодобряемые цели за счет механизмов психологической защиты могут трансформироваться и, таким образом, не осознаваться. В широком контексте управление представляет собой деятельность человека, преследующего определенные, осознаваемые цели. В таком понимании управлением (менеджментом) является деятельность любого человека по достижению его собственных, индивидуальных целей. Такая трактовка позволяет использовать термин «самоменеджмент».

Условно можно выделить две сферы целенаправленной деятельности человека (рис. 1). Первая включает цели, связанные с изменением себя – своих мыслей, чувств, мотивов, потребностей, ожиданий, притязаний, самооценки, установок и т.д. Эта сфера деятельности изучается в рамках самоменеджмента (самоуправления), суть которого состоит в использовании различных (прежде всего психологических) способов оптимизации своих эмоциональных (функциональных) состояний. В результате самоменеджмента достигается такое сочетание потребностей и мотивов, интересов и притязаний, настроений и мыслей, которое способствует достижению состояния психологического комфорта и эффективного межличностного взаимодействия, доброжелательного отношения к себе и другим, успеха в профессиональной и бытовой деятельности. Вторая сфера деятельности менеджера (и любого человека вообще) связана с окружающим миром – семьей, бизнесом, коллективом, досугом и т.п. Здесь человек стремится к выгодному для него изменению мыслей, чувств и поведения окружающих. Целями такой деятельности могут быть прибыль (в бизнесе), власть (в политике или коллективе), любовь близких (в семье), неконфликтные отношения (в организованной группе), знания и навыки (в образовании), умение регулировать эмоциональные состояния коллег и клиентов (в психотерапии и консультировании) и т.д. Как самоменеджмент, так и управление другими требуют владения различными способами влияний, побуждающих людей (подчиненных, членов семьи, знакомых и т.д.) или самого человека действовать в интересах субъекта управления (управляющего).

Эффективность деятельности человека (менеджера) определяется как умением управлять собой, так и умением управлять другими. Причем эти аспекты управления настолько взаимосвязаны, что их разделение более чем условно. Типичным примером взаимообусловленности, сопряженности, неразрывности этих сфер жизнедеятельности человека является ситуация принятия управленческого решения, когда существование двух равноценных альтернатив провоцирует сомнения и переживания. Негативные эмоции, неумение управлять своим психическим состоянием ухудшает прогностические, мыслительные способности человека, мешает рационально взвешивать и оценивать ситуацию. В результате промедление с принятием решения или ошибочное решение приводят к потере прибыли или убыткам, ухудшению отношений с партнерами (вплоть до актуальных конфликтов), появлению негативизма и демотивированности у подчиненных и многим другим отрицательным изменениям окружающей социальной (организационной) среды. Следовательно, неумение управлять собой приводит к ухудшению эффективности управления другими. В свою очередь, неумение управлять другими (неспособность мотивировать, вызывать интерес, настраивать на совместную деятельность) провоцирует негативные эмоциональные состояния у субъекта управления, у которого возникают идеи самобичевания, чувство вины, стыда или злости из-за неспособности общаться с другими, невозможности достичь значимого организационного результата, ухудшения отношений с партнерами по бизнесу и т.п.

Рис.1. Управление как интеллектуальная и

Эмоциональная деятельность

Таким образом, управление другими («внешний» менеджмент) предполагает воздействие на мысли, чувства и поведение других людей, а управление собой (самоменеджмент) – на собственные мысли, чувства и поведение.

Поскольку управление является системным процессом, целесообразно выделять его элементы: субъект, объект, цель, функции, технологии (техники) и стили.

Субъект управления (управляющее звено) – человек или группа людей, осуществляющие управленческую деятельность, а объект управления (управляемое звено) – отдельные люди или группы, на которых направлено управленческое воздействие. Так как в социальных системах (торговля, маркетинг, связи с общественностью, производство услуг, семья и т.п.) в основном осуществляются взаимодействия типа «человек – человек», можно полагать, что здесь превалируют «субъкт-субъектные», а не «субъект-объектные» отношения. Ведь подчиненный (член семьи, знакомый) редко остается пассивным исполнителем управляющих воздействий субъекта управления. Чаще подчиненный («объект» управления) выступает активным субъектом деятельности, так как имеет личностные мотивы, свое понимание и видение поставленных задач, избирательное отношение к руководителю. Следовательно, управленческие отношения между руководителем и подчиненным всегда реализуются в виде активного взаимодействия двух и более субъектов, каждый из которых оказывает влияние на совместную деятельность.

Самоменеджмент предполагает развитость самосознания (наблюдающего Я), позволяющего с высокой степенью самокритичности анализировать собственные мысли, чувства и поступки, выявлять собственные ошибки и промахи, понимать содержание собственной уязвимости. Подобная способность развивается не у всех людей и ее отсутствие свидетельствует о недостаточной организации личности и диффузии или деструкции идентичности.

Важнейшим элементом управленческой системы, ее системообразующим фактором выступает цель управления – ожидаемый (прогнозируемый, предполагаемый, желаемый) результат деятельности. Целеполагание – мыслительный процесс, позволяющий уяснить цель деятельности и являющийся отправной точкой для осуществления последующих управленческих функций – принятия решений и формулирования задач подразделениям и сотрудникам, разработки плана действий, создания или изменения организационной структуры, формирования мотивов и установок на успех, контролирования выполняемых действий и т.д. Целеполагание относят к концептуальному уровню деятельности менеджера или уровню стратегического менеджмента, поскольку в результате этого процесса разрабатывается корпоративная политика (формулируются стратегически и тактические цели, создаются планы деятельности) организации. Стратегический менеджмент осуществляется на основе анализа внешней среды и потенциала (ресурсов) организации.

Основной целью управления в бизнесе (торговле, маркетинге, рекламе и т.п.) является прибыль, т.е. финансовый эквивалент деятельности. Вместе с тем, цели могут быть и другими. Например, важной целью любого производства является обновление оборудования и повышение качества продукции. В торговле значимой целью считают качество обслуживания и удовлетворенность покупателей, в рекламе – объем продаж после пиар-акции. Значимой психологической целью деятельности руководителя любого уровня должна быть удовлетворенность сотрудников своей работой, отношениями в коллективе, перспективами развития.

Менеджмент подчиняется определенным законам, объясняющим и облегчающим понимание бизнес-процессов. Системность следует отнести к основополагающему принципу менеджмента, поскольку в результате системного анализа формируется новое понимание перспектив и механизмов развития бизнеса. Как уже упоминалось, наиболее действенным в анализе бизнес-процессов признается телеологический (целевой) подход. Цель – системообразующий фактор управления – направляющая и организующая деятельность менеджера и, в целом, организации. Цель – это, прежде всего, психическое образование, т.е. мысль, идея, предположение о будущем результате, еще только идеальном (виртуальном), но уже таком желанном, к которому хочется стремиться и как можно быстрее достичь. В то же время цель – вполне реальный, материальный результат, который получает менеджер, организация в процессе деятельности. Носителем идеи является человек (менеджер, бизнесмен, руководитель). Следовательно, основным элементом управленческой системы следует считать человека, генерирующего и реализующего идеи. Вместе с тем, одной идеи недостаточно. Ее реализация возможна при наличии определенных ресурсов, объединенных в пространстве и времени.

Системность современного менеджмента отражается также в системности подходов к психологическому обеспечению деятельности организации. Условно все элементы психологического обеспечения можно разделить на три основные части:

Ø психологический отбор;

Ø психологическое сопровождение;

Ø психологическая реабилитация.

Психологический отбор имеет целью выявление претендентов (на вакантные должности), качества которых соответствуют требованиям профессиональной деятельности. Механизм отбора включает: создание психологического эталона специальности (выявление перечня профессионально важных качеств специалиста); разработку или подбор методик психодиагностики этих качеств; оценку уровня развития психологических качеств у претендента (создание реального психологического портрета); сравнение психологического эталона и реального портрета с оценкой степени пригодности претендента к деятельности в данной должности.

Психологическое сопровождение деятельности персонала состоит в: адаптации молодых сотрудников к условиям организации; аттестации и планировании карьеры; обучении и развитии; мотивировании и стимулировании; предупреждении и разрешении конфликтов; формировании корпоративной культуры и организационного климата.

Психологическая реабилитация включает способы и приемы восстановления психических и психофизиологических ресурсов сотрудников после напряженной деятельности. В комплекс восстановительных мероприятий, наряду с плановым отпуском, входят посещение бассейна, спортивного зала, консультации и помощь специалистов (психологов, медиков). Обеспечение условий здорового образа жизни (жилье, питание, двигательная активность, социальная поддержка, адекватная информационная нагрузка) также способствуют своевременному восстановлению психических и физических резервов сотрудников.

Мероприятия психологического обеспечения деятельности организует служба управления персоналом, руководствующаяся кредо - «эффективность деятельности организации определяется психическим и физическим здоровьем сотрудников».

Психологические закономерности деятельности субъекта управления. Анализ деятельности субъекта управления позволяет выделить следующие психологические закономерности:

1. Закон неопределенности отклика. Восприятие сотрудниками управляющих воздействий в значительной степени зависит от их личностных особенностей – опыта, характера, убеждений, потребностей, ожиданий, притязаний и многих других психических образований. Отсюда многообразие мыслительных, эмоциональных и поведенческих реакций, возникающих у подчиненных при стандартном, однотипном управляющем воздействии.

Эту закономерность хорошо иллюстрирует притча про слона в темной комнате. Когда людям, не видевшим раньше слона, предложили рассказать о нем, обнаружилось, что все воспринимают его по-разному. Один человек, войдя в темную комнату и потрогав слоновий хобот, сказал: «Слон похож на длинный мягкий шланг». Второй, нащупав в темноте хвост, сказал: «Ты не прав. Слон похож на веревку». А третий, натолкнувшись на слоновий бок, произнес: «Вы оба не правы. Слон похож на мягкую стенку». Каждый из опрошенных был по-своему прав. Но каждый при этом знал только часть правды.

Как же достичь того, чтобы сотрудники правильно воспринимали информацию и адекватно на нее реагировали. Менеджер должен стремиться к объективизации восприятия сотрудников путем предоставления им как можно больше информации об организационных целях, задачах, планах, стратегиях, технологиях и т.д. Погружение всех сотрудников в насыщенное информационное поле уменьшит субъективизм их восприятия, улучшит взаимопонимание и эффективность деятельности.

2. Закон неадекватного отображения человека человеком. Ни один человек не может постичь другого настолько, чтобы принимать за него решения. В организации (да и в социуме) человек играет социальные роли, которые могут значительно отличаться от его психической сущности. Человек демонстрирует себя другим не таким, каков есть в действительности, а таким, каким хотел бы быть. Наряду с этим, человек меняется с возрастом, в ходе профессионализации, после жизненных кризисов.

Стремление проникнуть в сокровенные мысли человека вызывает у него бессознательное сопротивление, активизацию механизмов психологической защиты.

Следует ли отказаться от стремления познавать другого человека? Несмотря на то, что менеджер никогда окончательно не познает подчиненного, в организации такая установка недопустима. Профессионально важные качества сотрудника нужно и можно изучать и развивать в интересах организации. Для этого необходимо совершенствовать систему профессионального отбора, адаптации, обучения и психологического сопровождения персонала.

3. Закон неадекватности самооценки. Человек может точно оценить только свою осознаваемую (логико-мыслительную, рациональную) часть личности. А вот неосознаваемую (эмоционально-чувственную) анализировать намного сложнее. Я - идентичность как соответствие представлений человека о себе своей истинной сущности (способностях, выносливости, мотивах и т.д.) достигается немногими и требует тщательного самоанализа. В современном мире человеку зачастую не хватает времени, знаний, желания, иногда смелости для того, чтобы исследовать себя, добираться до истинных смыслов своей жизни, своего мироощущения, своих возможностей.

Мешает ли неадекватная самооценка деятельности сотрудника? Безусловно. Ведь гипертрофированная самооценка приводит к некритичному отношению к поставленным задачам, переоценке своих возможностей и, следовательно, высокой вероятности невыполнения планов. Напротив, заниженная самооценка способствует формированию у сотрудника мотива к избеганию наказания и, соответственно, нежеланию выполнять сложную, ответственную работу.

Можно ли изменить самооценку, помочь человеку разобраться с собой? В организации эта работа крайне важна, поскольку позволяет достичь соответствия между желаниями и возможностями сотрудника. При этом возможности сотрудника можно наращивать в процессе обучения и накопления опыта профессиональной деятельности, а желания – формировать с использованием механизмов мотивирования. В менеджменте описан так называемый эффект Галатеи, состоящий в том, что эффективность деятельности квалифицированного, но неуверенного в себе сотрудника может возрасти даже без каких-либо материальных затрат (на обучение, тренинги, консультирование и пр.) только за счет психологически грамотной поддержки менеджера. Менеджер, при этом, повышает самооценку сотрудника с помощью корректного контроля его деятельности и поддерживающей обратной связи (например, словами «Я знал, что Вы справитесь!» или «Так держать!»). Корректный контроль и обратная связь являются прекрасными способами формирования адекватной самооценки подчиненного.

4. Закон расщепления смысла управленческой информации. Смысл информации искажается или теряется в соответствии с объективно существующими у каждого человека коммуникативными барьерами. Причем чем больше сотрудников участвует в передаче управленческой информации, тем выше вероятность ее искажения или частичной утраты.

В психологии управления выделяют три основных барьера коммуникации: авторитета, избегания и непонимания. Первый связан с некритическим отношением к информации, поступающей от авторитетного человека. Второй определяется неосознанным стремлением дистанцироваться от влияния неприятной личности. Барьер непонимания возникает из-за фонетических, семантических, стилистических или логических особенностей передачи информации партнеров по деловому общению.

Сохранить информацию можно, создавая общее семантическое поле, объективизируя ее за счет бумажных носителей, добиваясь понимания у сотрудника (повторение, переспрашивание, разъяснение), формируя критическое и творческое отношение к деятельности. Менеджер обязан не давать указания, а донести его. В свою очередь, сотрудник должен не слушать, а слышать, не смотреть, а видеть, не играть роль понимающего, а понимать. Всего этого легко достичь, если сотрудник мотивирован и его внимание сосредоточено на задаче.

5. Закон самосохранения. Ведущим мотивом сотрудников является социальное выживание, т.е. стремление сохранить свой социальный статус, должность, заработную плату, уважение коллег по работе, ощущение безопасности и нужности. В основе этого мотива лежит потребность в физической и психической безопасности, отсутствии чувства угрозы жизни и здоровью. Самосохранение находит выражение в виде стремления к профессиональной компетентности, группирования с другими сотрудниками, чинопочитания, избегания конфликтов, создания ситуации собственной незаменимости.

Этот мотив может использоваться руководством для интенсификации профессиональных усилий сотрудников, деятельность которых обеспечивает стабильность организации. Большое значение в успешном функционировании и развитии организации имеет гармоничная корпоративная культура, с помощью которой топ-менеджеры сплачивают коллектив, мотивируют и стимулируют сотрудников.

6. Закон компенсации. Компенсация – универсальная форма устранения физического или психического дефекта. Психический дефект проявляется у человека чувством собственной неполноценности, возникающим при неспособности разрешить трудную жизненную ситуацию, отстоять свое мнение или достоинство, защитить близкого, добиться успеха в соревновании и т.п. Эпизодическое ощущение неполноценности свойственно каждому человеку и оно побуждает его к самосовершенствованию и преодолению. Хроническое ощущение неполноценности может перерасти в комплекс (черту характера, стабильную составляющую мировоззрения), свойственный невротическим личностям.

В организации всегда существует дух соревновательности, соперничества. Это побуждает сотрудников к развитию, самореализации. Однако отсутствие взаимной поддержки может привести к конфликтным формам соперничества, что провоцирует нервно-психическое перенапряжение и ослабляет компенсаторные возможности сотрудника.

Компетентный менеджер обязан владеть навыками психодиагностики, позволяющими выявлять проявления конфликтности и эмоционального перенапряжения. Наряду с этим, очень важно последовательно усложнять задания сотрудника, ориентируясь на скорость и качество формирования у него умений и навыков. Сверхсложная задача может привести к срыву компенсаторных возможностей сотрудника и демотивировать его. Рутинные и легкие задания, в свою очередь, не требуют напряжения умственного потенциала (деактивация компенсаторных механизмов) сотрудника, вызывают ощущение скуки и апатии, что также приводит к демотивированности. Умение разнообразить деятельность, правильно соотнести ее сложность с уровнем профессионализма сотрудников – непростая задача, требующая от менеджера креативного подхода.

Перечисленные психологические закономерности свойственны деятельности менеджеров как в России, так и за рубежом, в развитых странах. Однако любой национальный менеджмент отличается политической, экономической, социальной и психологической спецификой.

За рубежом накоплен огромный опыт управления в бизнесе, использование которого оправдано и полезно. Его механическое перенесение на отечественную почву нецелесообразно в силу многих обстоятельств. Прежде всего, все существующие в зарубежной психологии концепции и эмпирические обобщения относятся к западному типу предпринимателя, тогда как российский бизнес несет на себе печать социально-культурных, исторических, экономических и национальных особенностей. Специфика отечественного предпринимательства состоит, прежде всего, в том, что оно формируется в условиях общинной культурной среды, во многом отличающейся от индивидуалистической западной. В коллективистских обществах индивид ценится не сам по себе, а в зависимости от того, к какой социальной целостности он относится. Культура индивидуалитета выводит коллективизм за рамки потребностей индивида, признает самостоятельную ценность индивидуальных различий. Коллективистская культура способствует формированию не субъекта, которого отличает суверенность, функциональность, возможность и желание самому определять свою судьбу, а зависимого исполнителя, который получает свою компетентность от других и реализует ее в заданном объеме, режиме и целях.

Российская ментальность и, соответственно, мировоззрение некоторых российских менеджеров имеют следующую специфику:

1. Клановость. Родственные и семейные связи в России нередко превалируют в делах над соображениями эффективности и целесообразности. Логичным обоснованием здесь обычно выступает установка: за вновь принятого человека отвечает работающий в фирме родственник. Профессиональные качества кандидата на вакантную должность, таким образом, отходят на второй план.

2. Зависть – повальная тенденция считать прибыль сначала в чужом кармане, а потом – в своем. Зависть, безусловно, свойственна не всем, однако в российской действительности это качество иногда встает на пути выгоды. Например, одна договаривающаяся сторона может не продать товар только потому, что другая на этом «слишком много заработает». Гротескно иллюстрирует это свойство притча: «если у европейца сосед построил дачу – он будет работать больше, чтобы построить такую же; если у нашего человека – он ее спалит».

3. Уравниловка. Менталитет формируется десятилетиями, и в России столетия авторитаризма привели к формированию специфических социальных стереотипов. В результате влияния этих стереотипов деятельность россиянина нередко осуществляется по принципу: «Думаю одно, говорю другое, а делаю третье». Причем, социальные установки срабатывают бессознательно, подавляя инициативу и преграждая дорогу истинной ответственности и предпринимательской честности, так необходимых сегодня российскому бизнесу. В результате свободная инициатива и творчество ограничиваются («как бы чего не вышло»), уверенность в своих силах, внутренняя свобода становятся труднодостижимыми, т.к. почти всю сознательную жизнь они подавлялась жизненными обстоятельствами. В полной мере это касается старшего и среднего поколения наших граждан. В отношении молодых людей, надеемся, эти стереотипы не так действенны.

4. Отношение к богатству. Отечественная ментальность такова, что богатым хочется быть каждому, а вот согласиться с необходимостью много работать для получения богатства может не каждый. Сказки о Коньке-горбунке или Золотой рыбке ярко иллюстрируют веру в чудо. Надо сказать, что американская мечта, растиражированная в Голливуде, также является типичным примером «манны небесной», везения, удачи. В таких «наглядных пособиях» обычно вначале усваивается атрибутика, а не суть. Легко принимается то, что быть богатым – хорошо, но остается за кадром то, что для достижения успеха надо работать. Формируется стереотип поведения богатого человека, но упускается из виду то, что демонстративное поведение характерно как раз для стремящихся к богатству, а не для достигших его. Тот факт, что 75 % американских миллионеров заработали состояние в течение 20-30 лет упорного труда по 12 часов в сутки без выходных, по меньшей мере, не вдохновляет, а потому игнорируется.

5. Неприятие общественно полезных корпоративных ценностей. Топ-менеджмент на западе считает, что организация должна достигать своих целей таким образом, чтобы это шло на пользу обществу. В российском бизнесе высокие идеи не получили заметного распространения. С одной стороны, основная масса предприятий еще не может позволить себе роскошь отвлечься от собственного выживания, с другой, - из полутора десятков категорий ценностей у нас доминируют накопление богатства, власть, признание. Благотворительность осуществляется скорее ради имиджа, чем из-за высокой морали.

6. Криминализация. Если понимать под криминальным любое деяние, нарушающее закон, то российский бизнес криминализован сверху донизу. Вряд ли найдется предприятие, которое хотя бы раз в своей деятельности не превысило разрешенную сумму выплат наличными, не задержало на работе сотрудника без дополнительной оплаты, не использовало взятки для получения прибыли. Взятки широко распространены во всем мире, но цивилизованные страны стараются использовать их вне пределов своих территорий. Самая яркая иллюстрация жизни по правилам, отличным от законов, – массовая неуплата налогов в российский бюджет. Обширная категория участников российского бизнеса несет криминальный риск, не являясь предпринимателями. Финансовые директора, главные бухгалтеры, исполнительные директора фирм по «долгу службы» нарушают закон, «подставляя» себя в принципиально уязвимое положение.

7. Стереотипное отношение к персоналу. По мнению многих менеджеров «дееспособным» является тот сотрудник, который: а) обладает знаниями и опытом в области деятельности фирмы; б) имеет ту же шкалу ценностей, что руководитель; в) «знает свое место» (помнит, кто кому платит, и чье мнение правильное); г) готов работать за среднерыночную зарплату. Казалось бы, эти убеждения здравы и логичны. Однако, следует признать, что такие стереотипные представления затрудняют решение кадровых вопросов. Стереотипы начинают управлять логикой развития организации, а не наоборот. На раннем этапе фирма не имеет средств на оплату специалистов. Персонал связан неформальными отношениями и высоко мотивирован, что позволяет ему при низкой квалификации в специальных областях добиваться успеха за счет энтузиазма. Зарплаты малы, отношения равноправны. При расширении деятельности «низовой» персонал продолжают набирать на среднерыночные зарплаты, в то время как прежние работники поднимаются по служебной лестнице. На этом этапе ранее действенные стереотипы начинают мешать развитию организации. Топ-менеджер размышляет так: старые кадры надежны, с новыми возникают проблемы; энтузиазм компенсирует отсутствие знаний; среднерыночные зарплаты обеспечат нужный энтузиазм.

Хочется обратить внимание на то, что указанные особенности менеджмента в специфических условиях российского бизнеса не следует считать хорошими или плохими. Специфика мировоззрения российских менеджеров производна не только от ментальности россиян, но и от тех социально-экономических условий, которые создаются государством. Менеджмент адаптируется к внешней среде и позволяет существовать тысячам и миллионам сотрудников. Именно приспособившиеся к непростым условиям российской действительности организации способствуют формированию среднего класса, на котором держится любое государство.

Функция управления. Функция – это действие, акция, роль, обязанность, круг деятельности. В зависимости от принятого в организации стиля управления и полномочного статуса (хозяин, наемный директор, учредитель, руководитель отдела, менеджер низшего звена и т.д.) усилия менеджера могут концентрироваться на концептуальной работе («предприниматель», «управляющий»), управлении («администратор», «руководитель») или предметной деятельности («менеджер-специалист»)^{^[2]}. В соответствии с выделенными социальными (профессиональными) ролями управляющего, руководителя и специалиста менеджер выполняет различные функции.

Основными функциями любого менеджера, вне зависимости от его профессиональной роли, являются:

· принятие решений (целеполагание);

· планирование и организация;

· контроль;

· информационное взаимодействие (коммуникация);

· кооперация и мотивирование (стимулирование);

· ликвидация затруднений;

· обучение и консультирование.

В зависимости от уровня должностной позиции (высший, средний или низший уровень управленческой иерархии) менеджер преимущественно реализует свои полномочия в одном из трех направлений: 1) осознает цели и принимает решения; 2) достигает поставленной цели и решает задачи (планирует, организует, мотивирует, обучает); 3) осуществляет контроль выполнения деятельности.

Следует сказать, что в зависимости от уровня должностной позиции соотношение ролей в деятельности менеджера различается (рис. 3). Так, для топ-менеджера свойственно превалирование ролей управляющего и руководителя, а для менеджера низшего уровня – специалиста.

Карл Вилсон (1973), создавший известный психодиагностический тест «Цикл управленческих умений», рассматривает процесс управления как логическую последовательность и цепь квалифицированных поведенческих актов (функций, умений) менеджера.^{^[3]} Эффективность деятельности менеджера зависит от непрерывности, целостности и завершенности этого процесса. Эту непрерывность, целостность и завершенность К. Вилсон называет балансом, который обеспечивается путем выполнения менеджером определенных функций. Каждая функция представляет собой серию взаимосвязанных действий или задач. Успешное выполнение каждой последующей задачи возможно только при успешном завершении предшествующих задач.

Рис. 3. Соотношение ролей менеджера в зависимости

от уровня должностной позиции

Работа менеджера в роли управляющего и специалиста технологизирована и основана на принятых и отработанных в организации (фирме, предприятии) техниках (методики планирования, контроля, технологические графики и т.п.). Эта часть работы зависит от организационной структуры, корпоративной культуры и технологий, принятых в организации. Здесь превалируют логика, расчет, техники управления и эти механизмы менеджмента можно отработать и структурировать заранее (структурные компоненты деятельности). Однако в деятельности менеджера имеются также ситуационные компоненты, связанные не с особенностями организации, а с ситуацией (изменением политического или экономического климата, появлением важных инноваций в бизнес-среде, возникновением конфликта в организации и т.п.). В результате этих изменений должны переосмысливаться цели и задачи организации, что требует концептуальной деятельности менеджера. Концептуальная работа как переопределение целей и задач организации предполагает доведение инновационных стратегий до персонала, т.е. коммуникацию, мотивирование и кооперацию деятельности персонала на новом уровне. Следовательно, ситуационные (интерактивный – взаимодействие менеджера с внешней и внутренней средой организации) компоненты деятельности менеджера включают концептуальную работу и коммуникацию.

Функции предпринимателя (управляющего) связаны с ответом на вопрос «что должны делать сотрудники?». Чем выше статус менеджера в организации и больше уровень его полномочий, тем больше управляющих функций он выполняет. К функциям менеджера-управляющего относят: принятие решений (выбор целей и альтернативных вариантов решений); планирование (последовательность реализации решений, распределение задач, финансовых, материальных, человеческих ресурсов); контроль (соотнесение требуемого и достигнутого на каждом этапе реализации решений, обратная связь для подразделений и сотрудников, дисциплинарный контроль).

Основные функции менеджера-руководителя состоят в информационном взаимодействии (коммуникации), кооперации усилий сотрудников и мотивировании. Деятельность менеджера-руководителя связана с ответом на вопрос «как побудить сотрудника к деятельности?». По временным параметрам эта роль наиболее затратная и предполагает формирование слаженной, мотивированной, единой команды сотрудников. При равных ресурсах и схожей организационной структуре в конкурентной борьбе выигрывают организации с более сплоченными командами.

Менеджер-специалист выполняет следующие функции: помощь сотрудникам в решении проблем (ликвидация затруднений); обучение и консультирование; квалифицированная оценка способов и результатов действий (насколько эффективно решаются профессиональные задачи). Деятельность менеджера-специалиста, следовательно, связана с ответом на вопрос «как должен действовать сотрудник?».

В процессе управления менеджер сначала определяет цель (фаза 1); в противном случае он бездействует и «топчется на месте», так как не знает, в какую сторону ему двигаться. Людям необходимо знание основных целей. Если их нет, то мотивация подчиненных будет низкой. Когда есть цель, руководитель может составить план по ее достижению (фаза 2). Теперь необходимо воплотить этот план в жизнь, а для этого менеджер должен организовать (проинструктировать) подчиненных, что и как они должны делать и как можно помочь группе в осуществлении этого плана путем обеспечения необходимыми материальными ресурсами, условиями для работы, обучением, временем, инструментами и т. п. (фаза 3). В процессе выполнения задания менеджер должен следить за тем, как идет работа, постоянно сообщать группе, на каком этапе выполнения работы она находится и насколько успешно продвигается работа (фаза 4 — контроль, обратная связь). Если же не наблюдается никакого прогресса, то руководителю стоит внести изменения в рабочий процесс (фаза 5) путем изменения планов, целей, привлечения дополнительных ресурсов. И наконец, когда работа выполнена, менеджер должен поощрить и вознаградить подчиненных (фаза 6). Очевидно, что процесс управления невозможен без коммуникации и обучения.

Все перечисленные в данном разделе функции и умения в значительной (а иногда в абсолютной) степени психологизированы, поскольку предполагают активацию мыслительных, эмоциональных и поведенческих механизмов деятельности менеджера, связаны с его мотивами, потребностями и уровнем профессионализма.

В процессе выполнения функциональных обязанностей менеджеры нередко совершают ошибки. К. Хаберкорн, в частности, считает, что даже самые высококвалифицированные руководители совершают хотя бы одну (а иногда и несколько) из семи перечисленных ниже управленческих ошибок:

1.Перенос решения на завтра - самая распространенная. Кипа бумаг на Вашем столе - его первый признак. Главная причина - слабость характера, в которой надо честно себе признаться. Нужно преодолеть страх перед безотлагательным решением, которое часто оттягивается, если проблемы и цели ясны. В последнем случае помогает письменная формулировка ближайших задач. Ускоряют решения жесткие сроки, установленные контрагентом, а если их нет - сделайте сами. Откладывая дело, помните, что «часы включены» и потери нарастают.

2.Выполнение работы наполовину. Быть до предела занятым и работать творчески - вовсе не одно и тоже. Можно заниматься многими делами, но решать лишь их малую часть. Куда полезней для дела и здоровья (особенно для психики) ограничиться окончательным решением нескольких проблем, а не хвататься за все, не доведя дела до конца. Облегчает работу расстановка приоритетов и плановость.

3.Стремление сделать все сразу. Это верный путь к неврозам. Большинство из нас может интенсивно заниматься решением только одной проблемы. Поэтому переходить к новой задаче следует или решив предыдущую, или получив полное представление о ее решении. Если проблема многогранна, полезно главную цель написать на карточке и постоянно держать ее на столе на видном месте.

4.С тремление сделать все самому. Задача руководителя не в том, чтобы загрузить себя работой, а в том, чтобы планировать, направлять и контролировать работу других.

5.У беждение, что Вы знаете все лучше других (всех). Для большинства фирм обычным делом является передача части работ специализированным фирмам - субподрядчикам. Многие руководители не осознают, что часто оказываются в роли «субподрядчика», взвалив на себя некоторые управленческие задачи, которые специалисты решили бы быстрей и лучше. Нужно отбросить ложный стыд, не бояться уронить свой авторитет - обращаться к специалистам.

6.Неумение разграничивать функции. Отсутствие четкого разграничения задач, ответственности и служебных функций приводит к неразберихе и конфликтам. Возникает ненужное личное соперничество – «кто более влиятелен?». Руководители, отбиваясь от вмешательства извне, часто сами вмешиваются в чужие дела. Самое эффективное средство борьбы с дублированием функций и претензиями на всестороннюю компетентность - четкие и детализированные должностные инструкции, учитывающие гибкость развития организации и меняющиеся цели ее деятельности.

7.П опытки свалить вину на других. Многие руководители направляют энергию на совершенно бесполезные дела. Наиболее типичный пример - перекладывание вины на других в случае неудачи, когда энергия направляется в прошлое, хотя исправить уже ничего нельзя. Куда полезней нацелить энергию в будущее - на то, что необходимо делать немедленно. Задача руководителя - установить объективные причины неудач, а не искать «козла отпущения».

В последнее время получили распространение такие термины, как «технология управления», «социальная технология». Социальная технология – это специально организованная область знания о способах и процедурах оптимизации жизнедеятельности человека в условиях обновления общественных процессов.

Одной из разновидностей социальных технологий являются технологии управления, а в практике управления организациями – технологии менеджмента. Управление – это достижение целей организации с помощью определенных методов, действий, направленных на получение конкретного результата. Технология выступает в виде стандартов – запретов, правил, норм, а также апробированных средств, способов и приемов целесообразной человеческой деятельности, позволяющих достигнуть заданные результаты.

В теории и практике менеджмента технологию часто связывают с методами управленческого воздействия. Это приемы, способы, последовательность выполнения работ в управлении, т. е. очередность управленческих функций, а также непосредственно процессы управления, при которых руководитель влияет на подчиненных, поощряя их деятельность на благо организации, побуждает их к полному проявлению своих потенциальных возможностей, предоставляет им поле деятельности и свободу. Выполнение этих процедур и воздействий обеспечивает преобразование, перевод социальной системы в желаемое состояние.

Существуют следующие методы решения проблемной ситуации средствами управленческой технологии: реагирование на ситуацию; поиск аналоговых состояний, исследование состояний; выбор процедур преобразования в данной ситуации.

Совершенно очевидно, что особое управленческое действие начинается с познания сути происходящих процессов, выдвижения новых идей, установок, что характеризует, прежде всего, содержание управления, уровень управленческого мышления. Без умения выдвинуть инновационные цели и задачи управления, а затем найти адекватные методы их решения не может быть эффективного управления. Поэтому проблема повышения эффективности управления напрямую связана с эффективностью технологий управления.

Эффективность технологии управления – это конечный результат, выражающийся не только в экономии времени и затрат, но и в обеспечении устойчивости и выживаемости организации в изменяющейся внешней среде. Критерии эффективности технологии управления – это: во-первых, простота (она не должна быть излишне усложненной, содержать промежуточные этапы или операции); во-вторых, гибкость (быстрая адаптация к изменяющейся обстановке); в-третьих, надежность (наличие некоторого запаса прочности, дублирующего механизма); в-четвертых, экономичность (технология может быть эффективной, но не экономичной); в-пятых, удобство эксплуатации (прекрасно разработанная технология окажется бесполезной, если она не удобна для людей, которым придется с ней работать).

Вопросы к семинару 1

1.Цель и задачи практической психологии.

2.Научная и житейская психология: общность и различие.

3.Темперамент как свойство личности.

4.Характер как свойство личности.

5.Система ценностей как стержень личности.

6.Эмоции и чувства: функции и проявления.

7.Менеджмент и самоменеджмент: объект, предмет и задачи.

8.Функции управления в менеджменте и самоменеджменте.

9.Психологические закономерности деятельности субъекта управления.

10.Ошибки управления в менеджменте и самоменеджменте.

11.Свободная, но обязательно интересно-познавательная психологическая тема.

[1] Гиппенрейтер Ю. Б. Введение в общую психологию : учеб. пособие. М. : Изд-во МГУ, 2010.

[2] Маничев С.А. Психологический отбор менеджеров// Психология менеджмента: Учебник для вузов / Под ред. Г.С. Никифорова. СПб.: Питер, 2004. С.137.

[3] Цит. по: Чикер В.А. Психологическая диагностика организации и персонала. СПб.: Речь, 2004. 176 с.

Дата добавления: 2021-11-30; просмотров: 31; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

Мы поможем в написании ваших работ!