Процесс пересмотра вознаграждений

Цель

Цель настоящей Политики – актуальное, надлежащее и точное разъяснение системы вознаграждения сотрудников компании Challenger (далее «Компания»). Данные разъяснения включают описание элементов вознаграждения, а также принципы и порядок вознаграждения сотрудников Компании.

Компания стремится к достойному вознаграждению труда каждого работника. Вознаграждение осуществляется на основе внутренних и внешних требований, отвечает российскому законодательству.

Настоящая Политика способствует решению следующих задач:

· создание и поддержание во всей Компании культуры, ориентированной на высокую результативность и качество работы;

· достижение эффективного, основанного на рыночных принципах уровня вознаграждения сотрудников;

· равенство в оплате труда для работников, выполняющих работу сравнимой ценности и сложности, определяемой руководствомКомпании.

· привлечение, мотивация и удержание высококвалифицированных сотрудников;

· создание баланса между внутренним кадровым потенциалом и внешним рынком труда;

· соблюдение требований российского законодательства и обязательных правовых норм.

 

 

Область действия

Настоящая Политика распространяется на всех сотрудников Компании – включая все департаменты и должности. Настоящее Руководство не распространяется на временных работников, сотрудников сторонних организаций, лиц, нанятых на условиях договора гражданско-правового характера.

 

Принципы вознаграждения

· Для сотрудников с хорошими результатами работы фактическое общее прямое вознаграждение примерно соответствует медиане рынка сопоставимых компаний в данном регионе деятельности Компании;

· Для сотрудников со стабильно высокими результатами работы фактическое общее прямое вознаграждение соответствует повышенному размеру по отношению к сопоставимым компаниям в данном регионе деятельности Компании, что достигается за счет выплаты повышенного размера бонуса в соответствии с системой премирования;

· Процессы системы оплаты труда и размеры вознаграждений сотрудников тесно связаны с процессом оценки эффективности их деятельности на основе установленных для каждой должности ключевых показателей эффективности;

 

Элементы вознаграждения

Вознаграждение состоит из различных элементов: часть из них предоставляется всем сотрудникам, занимающим аналогичные должности или уровни управления, а часть зависит от результатов работы сотрудника (отсутствия таковых) илирезультатов деятельности Компании.

Ниже представлена классификация элементов вознаграждения,

предоставляемых Компанией:

Заработная платазависит от параметров и полномочий конкретной должности, а также соответствия фактических результатов труда данного работника стандартным требованиям к данной должности. В заработную плату включается оклад и все применимые дополнительные гарантированные выплаты, такие как компенсации за работу в местностях с особыми климатическими условиями (районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате). Разбивка указанных компонентов осуществляется в расчетном листке сотрудника.

Премии  предназначены для вознаграждения результатов деятельности, включая результаты Компании и личные результаты сотрудника по отношению к поставленным целям. Премии являются основным инструментом, непосредственно связывающим эффективность работы сотрудника и последующее вознаграждение. Постатейная разбивка указанных компонентов осуществляется в расчетном листке сотрудника.

Компенсации (обязательные и дополнительные, установленныеКомпанией).

Помимо заработной платы компания предоставляет ряд дополнительных компенсаций. Компенсации регулярно пересматриваются и приводятся в соответствие с политикой Компании и локальным законодательством. Часть компенсаций закрепляется законодательством Российской Федерации и являются обязательными, часть вводится по решению руководства и являются дополнительными.

Заработная плата

Размер заработной платы определяется для работников на основании следующих принципов:

· для новых сотрудников:на основе результатов анализа рынка;

· при переводе сотрудника на другую должность внутри Компании без повышения– на основе результатов анализа рынка;

· при повышении в должности внутри Компании и увеличении зарплаты без изменения должности– заработная плата изменяется по результатам процесса пересмотра вознаграждений.

Премии

Премии и бонусы не выплачиваются работнику, допустившему нарушение трудовой дисциплины (включая, но не ограничиваясь следующими нарушениями: систематическое некачественное выполнение работ,прогулы, опоздания, появления на работе в нетрезвом

виде, нарушение общественного порядка, порча или ненадлежащее использование имущества компании), а также работникам, к которым были применены дисциплинарные взыскания (замечания, выговор).

Премии выплачиваются раз в квартал с выплатой заработной платы за последний месяц квартала.

Бонусы выплачиваются сотрудникам, проработавшим в компании не менее 6 месяцев.

 

Процесс пересмотра вознаграждений

Пересмотр вознаграждений – ежегодный процесс, призванный обеспечить справедливость вознаграждения сотрудников и сопоставимость их вознаграждения с внешним рынком труда, а также внутренними условиями (внутренней справедливостью).

Процесс пересмотра вознаграждений делится на две части:

· организуется высококачественный процесс сравнительного анализа вознаграждения с сопоставимыми компаниями на рынке

· реализуется принцип Компании «плата за результат».

В ходе процесса пересмотра вознаграждений пакет вознаграждения каждого сотрудника пересматривается в соответствии со следующими принципами:

· Чем менее конкурентоспособна существующая заработная плата работника, тем больше она повышается.

· Фактическое общее прямое вознаграждение после пересмотра должно соответствовать принципу Компании по позиционированию вознаграждения относительно медианы рынка.

 

Ответственность


Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 153;