Процесс пересмотра вознаграждений
Цель
Цель настоящей Политики – актуальное, надлежащее и точное разъяснение системы вознаграждения сотрудников компании Challenger (далее «Компания»). Данные разъяснения включают описание элементов вознаграждения, а также принципы и порядок вознаграждения сотрудников Компании.
Компания стремится к достойному вознаграждению труда каждого работника. Вознаграждение осуществляется на основе внутренних и внешних требований, отвечает российскому законодательству.
Настоящая Политика способствует решению следующих задач:
· создание и поддержание во всей Компании культуры, ориентированной на высокую результативность и качество работы;
· достижение эффективного, основанного на рыночных принципах уровня вознаграждения сотрудников;
· равенство в оплате труда для работников, выполняющих работу сравнимой ценности и сложности, определяемой руководствомКомпании.
· привлечение, мотивация и удержание высококвалифицированных сотрудников;
· создание баланса между внутренним кадровым потенциалом и внешним рынком труда;
· соблюдение требований российского законодательства и обязательных правовых норм.
Область действия
Настоящая Политика распространяется на всех сотрудников Компании – включая все департаменты и должности. Настоящее Руководство не распространяется на временных работников, сотрудников сторонних организаций, лиц, нанятых на условиях договора гражданско-правового характера.
|
|
|
Принципы вознаграждения
· Для сотрудников с хорошими результатами работы фактическое общее прямое вознаграждение примерно соответствует медиане рынка сопоставимых компаний в данном регионе деятельности Компании;
· Для сотрудников со стабильно высокими результатами работы фактическое общее прямое вознаграждение соответствует повышенному размеру по отношению к сопоставимым компаниям в данном регионе деятельности Компании, что достигается за счет выплаты повышенного размера бонуса в соответствии с системой премирования;
· Процессы системы оплаты труда и размеры вознаграждений сотрудников тесно связаны с процессом оценки эффективности их деятельности на основе установленных для каждой должности ключевых показателей эффективности;
Элементы вознаграждения
Вознаграждение состоит из различных элементов: часть из них предоставляется всем сотрудникам, занимающим аналогичные должности или уровни управления, а часть зависит от результатов работы сотрудника (отсутствия таковых) илирезультатов деятельности Компании.
Ниже представлена классификация элементов вознаграждения,
|
|
|
предоставляемых Компанией:
Заработная платазависит от параметров и полномочий конкретной должности, а также соответствия фактических результатов труда данного работника стандартным требованиям к данной должности. В заработную плату включается оклад и все применимые дополнительные гарантированные выплаты, такие как компенсации за работу в местностях с особыми климатическими условиями (районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате). Разбивка указанных компонентов осуществляется в расчетном листке сотрудника.
Премии предназначены для вознаграждения результатов деятельности, включая результаты Компании и личные результаты сотрудника по отношению к поставленным целям. Премии являются основным инструментом, непосредственно связывающим эффективность работы сотрудника и последующее вознаграждение. Постатейная разбивка указанных компонентов осуществляется в расчетном листке сотрудника.
Компенсации (обязательные и дополнительные, установленныеКомпанией).
Помимо заработной платы компания предоставляет ряд дополнительных компенсаций. Компенсации регулярно пересматриваются и приводятся в соответствие с политикой Компании и локальным законодательством. Часть компенсаций закрепляется законодательством Российской Федерации и являются обязательными, часть вводится по решению руководства и являются дополнительными.
|
|
|
Заработная плата
Размер заработной платы определяется для работников на основании следующих принципов:
· для новых сотрудников:на основе результатов анализа рынка;
· при переводе сотрудника на другую должность внутри Компании без повышения– на основе результатов анализа рынка;
· при повышении в должности внутри Компании и увеличении зарплаты без изменения должности– заработная плата изменяется по результатам процесса пересмотра вознаграждений.
Премии
Премии и бонусы не выплачиваются работнику, допустившему нарушение трудовой дисциплины (включая, но не ограничиваясь следующими нарушениями: систематическое некачественное выполнение работ,прогулы, опоздания, появления на работе в нетрезвом
виде, нарушение общественного порядка, порча или ненадлежащее использование имущества компании), а также работникам, к которым были применены дисциплинарные взыскания (замечания, выговор).
Премии выплачиваются раз в квартал с выплатой заработной платы за последний месяц квартала.
|
|
|
Бонусы выплачиваются сотрудникам, проработавшим в компании не менее 6 месяцев.
Процесс пересмотра вознаграждений
Пересмотр вознаграждений – ежегодный процесс, призванный обеспечить справедливость вознаграждения сотрудников и сопоставимость их вознаграждения с внешним рынком труда, а также внутренними условиями (внутренней справедливостью).
Процесс пересмотра вознаграждений делится на две части:
· организуется высококачественный процесс сравнительного анализа вознаграждения с сопоставимыми компаниями на рынке
· реализуется принцип Компании «плата за результат».
В ходе процесса пересмотра вознаграждений пакет вознаграждения каждого сотрудника пересматривается в соответствии со следующими принципами:
· Чем менее конкурентоспособна существующая заработная плата работника, тем больше она повышается.
· Фактическое общее прямое вознаграждение после пересмотра должно соответствовать принципу Компании по позиционированию вознаграждения относительно медианы рынка.
Ответственность
Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 316; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!