Основные технико-экономические показатели работы предприятия

В таблице 3 обозначены основные показатели финансовых результатов предприятия за 2015-2016гг.

Таблица 3 - Основные показатели финансовых результатов деятельности предприятия за 2015-2016 гг., тыс. руб.

Наименование показателя	2015г.	2016г.	Темп прироста в %	Абсолютное изменение в тыс. руб.
Выручка от продажи	157201	146215	-6,99	-10986
Себестоимость продаж	157222	146008	-7,13	-11214
Валовая прибыль	21	207	885,71	186
Коммерческие расходы	526	596	13,31	70
Прибыль (убыток) от продаж	547	389	-28,88	-158
Чистая прибыль (убыток)	630	685	8,73	55

Важным составляющим показателей финансовых результатов предприятия является выручка от продаж. Она уменьшилась в 2016 году почти на 7% (или на 10986 тыс. рублей) по сравнению с 2015 и составила 146215 тыс. рублей.

Учитывая скачок дебиторской задолженности, данное событие говорит о том, что несмотря на изменение кредитной политики в лучшую для клиентов сторону, компании не удалось удержать своих клиентов, Центру приходилось устраивать акции, предоставлять льготы и т.д.

Себестоимость продаж уменьшилась в отчетном году по сравнению с базисным почти на 7 % и составила 146008 тыс. рублей. Отклонение на 11214 тыс. рублей в 2016 году было вызвано уменьшением стоимости услуг и предоставлением скидок.

Валовая прибыль составила в 2015 году всего лишь 21 тыс. рублей, что на 186 тыс. рублей меньше, чем в 2016 году (207 тыс. рублей). Данная тенденция, в первую очередь, связана с первой волной валютного кризиса в стране, которая отразилась и на услугах Центра.

Приведенные выше результаты влияния первой волны кризиса в 2015 году на предприятие оказали также воздействие на показатели прибыли до налогообложения и чистой прибыли базисного года.

Соответственно, чистая прибыль в 2016 году составила 685 тыс. рублей, что на 8,7 % (или 55 тыс. рублей) большем, чем в 2015 году. Финансовое состояние предприятия, исходя из анализа динамики себестоимости, выручки от продаж и валовой прибыли, неустойчиво.

Данному заключению послужил шоковый эффект от кризисных перемен в нашей стране, что способствовало снижению спроса на услуги. Финансовые вложения предприятия неэффективно финансируются за счет заемных средств и кредиторской задолженности. Рост кредиторской задолженности не под силу даже остановить увеличению отсрочки: краткосрочные обязательства увеличились в 2016 году по сравнении с базисным почти на 70 %.

Управление персоналом на предприятии

В отделе кадров я ознакомилась с ведением трудовых книжек в организации, их восстановление, внесение изменений, выдачи при увольнении. Изучила порядок взыскания штрафов за нарушение трудовой дисциплины и так же, порядок поощрения работников. Вместе с работником отдела кадров и директором предприятия разобрала варианты решения трудовых споров в коллективе. Анализировала и изучила заработную плату сотрудников.

Анализируя среднюю заработную плату сотрудников, можно сделать вывод, что она средняя по городу. У сотрудников нет должностного оклада, весь доход состоит из процента предоставляемых услуг. Проанализировав показатели текучести кадров, можно прийти к выводу, что на предприятии отсутствует система стимулирования и мотивации персонала. При проведении анализа, была выделена категорию работников моложе 35 лет по той причине, что преимущества молодого специалиста в условиях динамично меняющейся экономической ситуации, очевидны.

Молодые работники более мобильны, как в социальном плане (более легко перемещаются из одного социального слоя в другой), так и в деловом (с большим желанием берутся за любое дело, предлагают новые идеи, креативные решения).

Особенности мотивации молодых работников могут быть различны: частными, общими и отдельный класс особенностей может быть системным.

Необходимо учитывать так же, что у молодых работников совершенно иные ценности, чем у более старшего поколения, следовательно, мотивационные подходы должны отличаться. Выделим основные отличительные направления молодого поколения работников:

- чаще молодежь не строит сейчас долгосрочные планы, живут сегодняшним днем;

- чаще молодые специалисты хотят, не имея навыков сразу получать высокую заработную плату;

- большинство молодежи не может и не любит работать в строгой иерархи.

Исходя из отличительных особенностей молодежи, можно выделить несколько принципов мотивации:

- необходимо ставить перед молодежью интересные задачи. По статистическим данным 70 % молодых работников меняют работу из-за отсутствия интересных задач и подходов.

- необходимо обязательно наладить элементы постоянной обратной связи, то есть, нужно не только поставить задачу молодому работнику и ждать результата, а необходимо поддерживать контакт с руководителем, где то направить, где то напомнить, или поблагодарить

- молодые люди не любят длинные тексты. Например, должностная инструкция на 10 страницах текста будет не интересна, а если это будет иллюстрированная инструкция, то запомнится и прочтется гораздо с большим интересом.

- материальные блага сейчас важны, и чаще не первом месте стоит именно размер заработной платы, но не стоит упускать такие моменты, как потребность в признании, в принятии, самовыражении, а также в карьерном росте, активном отдыхе, коллективной деятельности, творческом разнообразии работы, в межличностном общении и уважении со стороны старших.

Рассмотрим, какие формы стимулирования применимы и можно внедрить, в рассматриваемом предприятии.

Заработная плата. В целях общей мотивации персонала предлагается рассмотреть вариант смены системы оплаты труда. Ввести премиальную систему: каждому работнику выплачивается гарантированная часть - оклад и надбавки, положенные действующим законодательством РФ, и по итогам месяца, на основании должностных записок начальников структурных подразделений, выплачивается премиальная часть тем работникам, которые проявили себя активно, показали высокий уровень работоспособности, не допускали нарушений трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка, действующего на предприятии.

Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

- неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями;

- совершение дисциплинарного проступка;

- причинение материального ущерба компании или нанесение вреда ее деловой репутации.

Конкретный размер снижения премии определяется директором компании и зависит от тяжести проступка или характера упущения, а также их последствий.

Также можно рассмотреть вариант надбавки, такой как «За стаж работы на предприятии». Например, проработав один год, работнику выплачивается 5% к должностному окладу, проработав 3 года - 10 %, 5 лет - 15 %, 10 лет и более - 20%.

Введение процента за стаж работы позволит повысить заинтересованность работников, в том числе молодых специалистов, и снизить текучесть кадров. На предприятии в данный момент выплачивается денежная премия юбилярам-работникам от 50 лет и выше в дни рождения (при достижении 50, 55, 60, 65 и т.д. лет).

Предлагается в целях мотивационного момента, данный вид выплат ввести для всех работников не зависимо от юбилейной даты. Данный вид премии будет являться как материальным мотиватором, так и нематериальным. Молодому специалисту будет приятно не только получить денежную премию, но и сам факт поздравления от руководства, например на общей планерке.

Участие в распределении акций и распределении прибыли осуществить в Центре не возможно, но в целях заинтересованности работников можно предложить раз в месяц на планерке объявлять основные показатели работы предприятия, их динамику. Каждый работник, а молодежь особенно должен чувствовать свое участие в работе Центра в рамках деятельности всего предприятия, а не только своего рабочего места.

При наличии финансовых возможностей, в случае выхода Центра из убытков в положительный баланс, можно рассмотреть к варианту кредитования работников. Когда то это широко практиковалось и пользовалось спросом среди работников. При динамично меняющейся экономической ситуации, требований законодательства РФ, необходимо постоянно расширять свои знания, повышать квалификации, а порой переквалифицироваться, для этого необходимо организовывать обучение сотрудников, как непосредственно на рабочих местах, так и с отрывом от работы.

Разработать ученические договора, предлагать молодым специалистам обучение на основании ученического договора (После обучения специалисту необходимо отработать на предприятии, какое то время). В настоящее время необходимо омолаживать коллектив, для этого выискивать внутренний потенциал, обучать и «продвигать» по служебной лестнице действующих работников - молодежь.

Чаще и чаще становится актуальной проблемой отсутствие жилья у работников. Хоть на предприятии нет своего жилого фонда, но есть возможность ходатайствовать перед администрацией города о выделении жилых помещений работникам и их семьям. Это будет являться мощнейшим мотивационным рычагом, так как уровень заработной платы не позволяет многим приобрести жилье.

Для цели общественного призвания, необходимо вернуть опыт прошлых лет, изготовить и разместить во всех структурных подразделениях почетные доски, ежемесячно рассматривать предложения по размещению на них фотографий сотрудников.

Необходимо разработать также эффективную процедуру адаптации работника. Если в результате адаптационного процесса, организация в кратчайшие сроки получает высоко мотивированных сотрудников, работающих на стабильный результат, то процесс адаптации сотрудников в данной организации действительно эффективен.

Следует развивать горизонтальные связи между отделами и структурными подразделениями организации, которые носят как формальный, так и неформальный характер, это будет восполнять недостаток информации и способствовать взаимообогащению знаниями. Также регулярно проводить анкетирование среди сотрудников Центра, выявляя тем самым их пожелания и стремления. Кроме мероприятий, направленных на совершенствование мотивации персонала, необходимо оптимизировать штатную численность.

Заключение

Преддипломная практика проходила в Центре красоты и спорта.

Современный мир непрерывно претерпевает изменения, связанные с политической, экономической, экологической, технологической и другими видами деятельности. Изменения эти несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для хозяйствующих субъектов. В этих условиях важным фактором, определяющим успех деятельности фирмы, является персонал, его восприятие к изменениям, креативность, инициативность, энтузиазм, общие ценности. Управление персоналом требует широких знаний, навыков и способностей, а также применения современных методов.

Центр позиционирует себя как культурно - досуговое учреждение и единственный в своем роде центр для абсолютно всех возрастов и предпочтений.

В студии учат не только современной танцевальной хореографии, но и предоставляют косметологические услуги, а также услуги активного отдыха для детей и взрослых.

Организационно-правовая форма центра – индивидуальный предприниматель Иванова Н.А.

Преддипломная практика проходила в отделе кадров.

Режим работы в организации с пн - вс, с 10.00 до 22.00.

Маркетингового отдела в Центре не имеется, всю маркетинговую и рекламную деятельность ведет руководитель Центра, периодически привлекая для рекламы специализированные агентства.

На сегодняшний день руководителем Центра создан такой план:

1. Повышение популярности за счет поднятия имиджа Центра.

2. Увеличение количества танцевальных направлений, косметологических услуг и возможностей для проведения активного отдыха для детей и взрослых.

3. Снижения количества конкурентов за счет повышения конкурентоспособности.

4. Увеличение количества рекламы и ее средств.

5. Нахождение способа поднятия финансового обеспечения.

6. Создание PR-кампании.

Исходя из STEP-анализа, можно сказать, что наибольшее влияние на жизнедеятельность Центра оказывают социальные и экономические факторы, так как одни агитируют к занятиям танцами, использованию косметологических услуг, а вторые помогают финансово.

Список литературы

1. Калинин А.И., Э.Ю. Джантотаева, Р.К. Аппоев. Система управления персоналом: учебное пособие, 2012.

2. Кибанова А.Я.. Система управления персоналом: учебно- практическое пособие, 2013.

3. Менеджмент организации: учебное пособие /З.П. Румянцева, Н.А. Сагоматин, Р.З. Акбердин и др. – М.: Юнити - Дана, 2012. – 215с.

4. Менеджмент: учебник для вузов/под ред. М.М. Максимов, А.В. Игнатова, М.А. Комаров и др. – М.: СПб Питер, 2012. – 285с.

5. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: перевод с англ./ О. Литвиновой – М.: Олимп - Бизнес, 2017. – 704 с.

6. Наговицына Л.В.. Система управления персоналом в бизнесе: учебное пособие, 2012.

7. Некрасова Т.П., Экономика промышленного предприятия. Учебное пособие / Т.П.Некрасова, Н.В. Гуторова, В.В. Ловцюс, СПб.: Изд-во Политехнического университета, 2015, 248с.

8. Результаты исследования методов мотивации // Управление персоналом. - 2012. -№7 – С. 58 - 60.

9. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник / Г. В. Савицкая. - 2-е изд., Испр. и доп. – М.: ИНФА – М, 2012. – 400 с.

10. Савченко С. Мотивация: теоретическое размышление практика /Управление компанией//Савченко С.-2013. - №6. -С.15.

11. Сотникова С. И. Основы управления персоналом: учебно-методический комплекс / С. И. Сотникова. –М.: НГУЭУ, 2014. – 148с.

12. Торшина К. Карьера и мотивация / К. Торшина // Управление персоналом. - 2012. - № 12. - С. 43-47.

13. Травин В. В. Основы кадрового менеджмента / В. В. Травин, В. А. Дятлов. – М.: Юнити, 2012. – 448 с.

14. Учебное пособие «Мотивация персонала в современной организации» Под общ. ред. С.Ю. Трапицына. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2017г. – 240 с.;

15. Федорова Н. В. Управление персоналом организации / Н. В. Федорова О. Ю. Минченкова. – М.: Кнорус, 2015. – 242 с.

16. Шумпетер Й. А. Теория экономического развития. - М.: Прогресс, 2012.

Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 5794; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

⇐ Предыдущая 12

Мы поможем в написании ваших работ!