Закон співвідношення рівнів управління із цілями й персоналом організації
Цілі організації утворюють певну ієрархію, у якій розрізняють стратегічні, тактичні й оперативні цілі управління. Стратегічних цілей досягають керуючі найвищої ланки за допомогою стратегічного планування й керівництва всією організацією, тактичні цілі — керуючі середньої ланки за допомогою тактичного планування й керівництва основними підрозділами й функціями організації, нарешті, оперативні цілі є часткою керуючих низової ланки, які за допомогою оперативного планування й керівництва окремими працівниками виконують свої функції управління.
Отже, ієрархія цілей організації відповідає ієрархії її організаційної структури, а також ієрархії керуючих. При цьому кожен керуючий має у своєму безпосередньому підпорядкуванні певну кількість людей, що називається нормою (діапазоном) управління (або сферою контролю): коли в підпорядкуванні у менеджера перебуває багато людей, тоді він має високу норму управління; коли ж ця кількість невелика, то й норма управління менеджера низька. На формування норми управління впливає низка факторів: можливості керівника, рівень кваліфікації й культури працівників, види їхньої мотивації й рід професійної діяльності. Зазвичай висококваліфіковані працівники мають потребу в керівництві в меншій мірі, ніж менш кваліфіковані. Норма управління визначається також кількістю ієрархічних рівнів в організації: «висока», багаторівнева структура має нижчу норму управління, а «плоска» — вищу. «Високі» структури вимагають більше засобів на своє утримання, сповільнюють ділову комунікацію й прийняття рішень, ускладнюють чітке визначення обов'язків і відповідальності.
|
|
|
Важливим моментом в оптимізації управління є також планомірний посадовий рух керуючих по «горизонталі» й «вертикалі» ієрархічних рівнів організації, оскільки надто тривале перебування на одній посаді негативно позначається як на менеджері, так і на результатах діяльності всієї організації.
Критичні періоди роботи на посадах середнього рівня управління є такі: входження в посаду (перші півроку роботи), перехід до стадії оптимальної продуктивності (2,5–3 роки), поява ознак її зниження (через 6–7 років роботи). Тобто необхідно забезпечити розробку й впровадження в організації моделей планомірного професійно-посадового росту управлінських кадрів для того, щоб якнайкраще використати керівників на різних рівнях управління.
Звідси закон: при визначенні ієрархії цілей організації необхідно прагнути до її оптимізації, оскільки від неї залежать ієрархічність структури й величина норми управління. При цьому для досягнення поставлених цілей потрібно тим менше керівників, чим вищі норми управління, а норми управління тим вищі, чим вища кваліфікація персоналу організації.
|
|
|
Закон виживання організаційВ основі теорії виживання організацій в умовах сучасної господарської діяльності закладені такі основні положення:
1. спеціалізовані підприємства в цілому досконаліші, ніж диверсифіковані, однак менш живучі;
2. згодом рентабельність організації має тенденцію до зменшення;
3. з «віком» «смертність» організацій знижується.
Автори цієї теорії вважають, що в будь-якій організації відбувається боротьба між силами, зацікавленими в постійному підвищенні ефективності її діяльності, й силами, зацікавленими в її виживанні при збереженні існуючого стану справ. У перші роки створення організації ефективність відіграє чільну роль, однак рано чи пізно організація входить у «період тривог», коли найсильніше проявляються антагоністичні інтереси різних груп усередині й поза нею. При цьому акціонери виступають за глибокі перетворення, які уможливили б підвищення рентабельності організації, а персонал, що вбачає в перетвореннях загрозу своєму становищу, прагне блокувати будь-які серйозні нововведення. Прикладом «структурного зриву» як результату боротьби антагоністичних груп є купівля організації працівниками. Відповідно до наведеної теорії, кожна організація об'єктивно прагне саме до зриву, а не до максимізації ефективності. Цю тенденцію, однак, можна перебороти, якщо керівництву організації вдасться протистояти силам, зацікавленим у виживанні без підвищення ефективності, за допомогою необхідних організаційних інновацій, екстерналізації зайнятості, злиттів і придбань [2; 14].
|
|
|
Проблемам виживання організацій присвячені й інші дослідження, де виділений «біологічний підхід», розроблений А. Ерелі й Ж. Моно, заснований на таких висновках:
1. організації старіють, як і живі істоти, що проявляється у зниженні сприйнятливості до всього, що виходить за формалізовані межі, спричиняючи тим самим перетворення організації в закриту систему;
2. закрита система, тобто така система, що не може інтегрувати нову інформацію, стає застиглою, закостенілою, а отже мертвою. Організація в такому стані перестає розвиватися, вона втрачає здатність до адаптації й, продовжуючи своє існування, стає схожою до вмираючого, життя якого підтримується тільки за допомогою складного устаткування;
|
|
|
3. роль керівника, у межах «біологічногопідходу», полягає, з одного боку, у підтримці системи у стані відкритості, а з іншого боку — він повинен орієнтувати ресурси організації на інновації, які забезпечать як її виживання, так і її адаптацію до оточення, що змінюється;
4. управління організацією в режимі відкритості містить певний ризик, пов'язаний зі зміною цілей організації, порушенням її функціонування, необхідністю реструктуризації керівних органів, що в цілому може піти на користь для організації, але загрозливе для самого керівництва.
Отже, створення постійнодіючих механізмів підтримки відкритості системи обходиться дорожче в плані фінансів, часу, стресів, ніж управління на основі традиційних принципів планування й керівництва, однак є основним чинником виживання організації в сучасних умовах. Звідси закон: виживання й ефективність діяльності організацій залежать від періодичної, прогнозованої й перманентної зміни цілей, кадрового складу й керівництва організації.
Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 328; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!