Вопрос Управление персоналом в системе социальной работы.
Управление персоналом как современная технология кадрового менеджмента. Цель управления персоналом. Принципы работы с персоналом.
Этапы формирования и управления трудовыми ресурсами, их функции и содержание.
Проблема подготовки руководящих кадров: создание кадрового резерва
В широком значении термин «управление персоналом» применяется как синоним термина «управление человеческими ресурсами», принципиально новой технологии кадрового менеджмента.
Основная цель управления персоналом заключается в использовании с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации. Основополагающим элементом системы управления персоналом являются принципы работы с персоналом. Принципы следующие:
- подбор кадров по личным и деловым качествам;
- преемственность персонала;
- четкое определение прав, обязанностей и ответственности каждого работника;
- обеспечение условий для профессионального и должностного роста;
- сочетание доверия к кадрам с проверкой исполнения.
Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:
1) планирование трудовых ресурсов;
2) набор персонала;
3) отбор;
4) определение заработной платы и льгот;
5) профориентация и адаптация;
6) обучение;
7) оценка трудовой деятельности;
8) подготовка руководящих кадров.
Формирование трудовых ресурсов организации состоит из 4 этапов:
1. Планирование трудовых ресурсов.
|
|
|
Планирование потребности в персонале– часть общего процесса планирования в организации.
Оценка потребности организации в персонале может носить количественный и качественный характер.
2. Набор персонала.
Цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.
3. Отбор.
Необходимо отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата.
4. Определение заработной платы и льгот.
Структура заработной платы - это базовые ставки, премиальные выплаты, социальные программы.
Базовая ставка - должна быть достаточной, чтобы привлечь в организацию работников нужной квалификации и подготовки.
4 этапа управления трудовыми ресурсами:
- профессиональная ориентация и адаптация;
- обучение (подготовка) кадров;
- оценка трудовой деятельности;
- подготовку руководящих кадров.
1. Профессиональная ориентация и адаптация в коллективе.
Цели профориентации состоят в том, чтобы уменьшить стартовые издержки и дать возможность новому работнику быстрее достичь общих стандартов выполнения работы, снизить чувство озабоченности и неопределенности, быстрее достичь чувства удовлетворенности работой.
|
|
|
Процедура адаптации персоналапризвана облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации.
2. Обучение (или подготовка) кадров.
Технические и технологические инновации требуют постоянного переобучения кадров. Специалисты считают, что знаний, полученных в вузе, достаточно на первые 3-5 лет работы, после чего требуется переподготовка.
3.Оценка трудовой деятельности.
Оценка труда – это мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства.
Оценка результатов деятельности служит 3 целям: административной, информационной и мотивационной.
4. Подготовка руководящих кадров.
Подготовка руководящих кадров имеет огромное значение для нормального функционирования и развития организации. Подготовка обусловлена необходимостью подготовки резерва взамен уходящих на пенсию, ростом организации, усложнением её задач.
Организация определяет, кто из руководителей и специалистов обладает способностью к управленческой деятельности, нуждается в обучении и переподготовке. Таким образом, организация создает кадровый резерв.
|
|
|
По виду деятельности выделяют:
1) резерв развития - группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (выбирают профессиональную либо руководящую карьеру);
2) резерв функционирования - группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации (ориентация на руководящую карьеру).
По времени назначения формируется:
1) группа А - кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время;
2) группа В - кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие 1-3 года.
Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 364; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!