Концепция партисипативного управления.
Процессуальные теории мотивации.
Теория ожидания В. Врума.
Теория справедливости Дж. С. Адамса.
Теория постановки целей Э. Локка.
Анализ теорий мотиваций.
В рамках процессуальных теорий мотивации анализируются результаты распределения усилий для достижений конкретных целей и выбора конкретного вида поведения. Не отрицается существование потребностей, но считается, что поведение людейопределяется не только ими. Поведение личности является также функцией ее восприятия и ожидания, связанными с данной ситуацией, и возможными последствиями выбранного типа поведения.
Теория ожидания В. Врума.
В своей концепции автор пытался объяснить, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими возможностями, и сколько он готов затратить усилий для достижения результата. При этом сам результат рассматривался им двояко: как некий продукт деятельности людей и как различные формы вознаграждения (или наказания), связанные с его получением.
Степень желательности, привлекательности, приоритетности для человека достижения конкретного результата (потребности) получила название валентности. Валентность весьма субъективна, так как для разных людей неодинакова. Это очень хорошо видно на примере оплаты труда: ту или иную величину заработной платы одни считают недостойной, а другие готовы ради нее трудиться с утра до ночи. Если ценность высока, то валентность положительна; если нет – отрицательна; при безразличном отношении к ним – нулевая.
|
|
|
Представление людей о том, в какой мере их действия приведут к необходимому результату (выполнению работы, получению справедливого вознаграждения), называется ожиданием.
Успех системы мотивации, основанной на теории ожиданий, зависит от:
- ценности для индивидов того или иноговознаграждения;
- четкости постановки целей и задач, возможности их выполнения с помощью нормальныхусилий;
- наличия необходимых условий труда, получения требуемыхобъяснений;
- однозначности связи между результатами ивознаграждением;
- обеспечения обратной связи руководителя с подчиненными относительно удовлетворенности теми вознаграждением.
Теория справедливости Дж. С. Адамса
Данная теория исходит из того, что на мотивацию человека влияет справедливость оценки его успехов в сравнении как с предыдущими периодами, так и, самое главное,с
 |
достижениями других людей. По мнению Дж. С. Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает соотношение полученного вознаграждения с вознаграждением других людей (рис. 1).
|
|
|
Рис. 1. Соотношение личного полученного вознаграждения с вознаграждением других людей по Дж. С. Адамсу
При этом в затраты включаются не только усилия по выполнению данной работы, но и стаж, уровень квалификации, социальный статус ипрочее.
Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он ощущает удовлетворенность и будет добросовестно трудиться. В противном случае, происходит демотивация личности. Недовольный работник начинает «восстанавливать справедливость», требуя повышения заработной платы, улучшения условий труда, продвижения по службе. При этом используются разные противоправные способы увеличения дохода.
Теория постановки целей Э. Локка.
Теория постановки целей построена на том, что люди способны воспринимать цели организации как свои собственные, и стремятся к их достижению, получая удовлетворение от выполненной работы.Чем цели выше, тем, как правило, упорнее человек будет к ним стремиться, несмотря ни на что, и тем больших результатов сумеет добиться при условии надлежащей организации работы и обладания соответствующими способностями. Но сами цели должны быть достаточно сложными, реальными, приемлемыми с моральной точки зрения и т. д.
|
|
|
Концепция партисипативного управления.
Суть концепции состоит в том, что люди, получая удовлетворение от участия в делах организации, не только работают с повышенной отдачей, но и максимально раскрывают свои способности и возможности.В рамках партисипативного управления рядовые работники получают право самостоятельно принимать решения, касающиеся средств и методов выполнения поставленных перед ними задач; привлекаются к сбору информации и консультированию по специальным вопросам; участвуют в рационализаторстве и изобретательстве; получают возможность самостоятельно контролировать свою работу.
Итак, поведение человека всегда мотивировано. Он может трудиться добросовестно, усердно, с воодушевлением и энтузиазмом, а может уклоняться от работы. Поведение личности может иметь и любые другие проявления, но так или иначе следует искать мотив поведения. В организациях, где управление и организация труда предоставляют работнику возможности реализовать себя в полной мере, его труд будет более эффективным, а мотивы к труду – более высокими. Чем больше сотрудникам организации удается реализовать свои способности, навыки, знания и умения, тем выше степень их удовлетворенности трудом, а соответственно степень выраженности мотивов и отождествление целей организации сотрудником каксвоих.
|
|
|
Рис. 2. Процессуальные теории мотивации
Все теории мотивации в основном не противоречат друг другу, а взаимодополняют друг друга.Преимущества и недостатки теорий мотивации представлены в табл. 1.
Человек и организация
Взаимодействие человека и организации может быть представлено в виде следующей схемы (табл. 1).
Табл.1.Человек и организация
В управлении персоналом существует два подхода к установлению взаимодействия человека и организации.
• Человек подбирается для выполнения определенной работы или функции:
описание работы;
определение квалификационных требований;
отбор кандидатов по квалификационным требованиям;
назначение человека на определенную работу.
• Работа или функция подбирается для человека:
изучение возможностей и стремлений человека;
закрепление за человеком определенного места в организации;
подбор работы, наиболее соответствующей возможностям и месту человека;
закрепление работы за человеком.
Таблица 2
Анализ теории мотивации
Дата добавления: 2021-05-18; просмотров: 136; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!