Дисциплинарный проступок и дисциплинарные взыскания. Порядок применения дисциплинарных взысканий.
Лекция 13. Дисциплина труда и трудовой распорядок. Поощрение за труд.
Всякий коллективный труд требует согласованных действий, для чего необходима должная организация и управление, четкий трудовой распорядок.
Без подчинения всех участников трудового процесса определенному распорядку, координации деятельности и слаженности в работе, т.е. без соблюдения установленных правил поведения, дисциплины труда, невозможно достижение той цели, для которой организуется совместный трудовой процесс. Трудовая дисциплина - необходимое условие (элемент) всякого коллективного труда независимо от организационно-правовой формы организации и социально-экономических отношений, сложившихся в обществе.
Обязанность соблюдать трудовую дисциплину наряду с другими обязанностями закреплена в ст. 21 ТК РФ, но она - одна из основных обязанностей работника и вместе с тем выступает как базовая, поскольку выражает общее требование должного поведения в труде. В ней проявляется отношение работника ко всем другим обязанностям, надлежащему (должному) их исполнению: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, выполнять установленные нормы труда, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда и другие обязанности.
Правовое понятие трудовой дисциплины закреплено в ст. 189 ТК.
|
|
|
Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Для обеспечения трудовой дисциплины необходимо создание соответствующих организационных и экономических условий для нормальной производственной деятельности.
Создание таких условий ч. 2 ст. 189 ТК возлагает на работодателя. Сформулированная в ней в общей форме обязанность работодателя создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда, конкретизуется в других статьях Трудового кодекса и федеральных законов, в иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, коллективном договоре, соглашении, локальных нормативных актах, трудовом договоре.
В соответствии с ними работодатель обязан соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать безопасность, охрану и гигиену труда; выплачивать работникам причитающуюся им заработную плату в полном размере и в установленные сроки.
|
|
|
От выполнения работодателем именно этих обязанностей во многом зависит состояние трудовой дисциплины: при плохой организации труда, простоях, задержках выплаты заработной платы и др. наблюдается рост нарушений трудовой дисциплины.
Законодательством предусмотрены специальные правовые средства, способствующие обеспечению трудовой дисциплины. К ним относятся поощрения за успехи в работе и дисциплинарная ответственность.
Закрепленная в Трудовом кодексе РФ, других федеральных законах и иных нормативных правовых актах, коллективном договоре, соглашениях и трудовом договоре обязанность работника и работодателя соблюдать дисциплину труда означает, прежде всего, обязанность соблюдать трудовой распорядок, установленный у работодателя.
Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
|
|
|
Содержание правил внутреннего трудового распорядка у каждого работодателя определяется применительно к конкретным условиям и специфике его работы. Однако оно должно соответствовать Трудовому кодексу РФ и иным федеральным законам. Так, права и обязанности работников и работодателя должны определяться в правилах внутреннего трудового распорядка с учетом положений ст. ст. 21 и 22 ТК, порядок приема на работу - в соответствии с требованиями ст. 68 ТК. Порядок увольнения работников должен соответствовать правилам, установленным ст. ст. 77 - 84, 179 - 181 и другими статьями ТК.
Законодатель не ограничивает содержание правил внутреннего трудового распорядка положениями, прямо указанными в ч. 4 ст. 189 ТК. В них могут быть включены и другие вопросы, требующие урегулирования у данного работодателя. В каждом конкретном случае их характер определяется работодателем.
|
|
|
Согласно ст. 190 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Статья 68 ТК РФ предусматривает, что работодатель обязан ознакомить работника под роспись с действующими правилами внутреннего трудового распорядка при приеме его на работу (до подписания трудового договора). Правила внутреннего трудового распорядка должны быть доступны для ознакомления работников.
Поощрение за труд
Поощрения за труд рассматриваются как публичное (общественное) признание заслуг, награждение, оказание общественного почета за успех в труде. Работодатель поощряет работников за достигнутые результаты труда, добросовестное исполнение трудовых обязанностей. Поощрение осуществляется путем объявления благодарности, выдачи премии, награждения ценным подарком, почетной грамотой или представления к званию лучшего по профессии. Этот перечень видов поощрения, установленный в ст. 191 ТК РФ, не является исчерпывающим. Могут иметь место и другие виды поощрений работников за труд, если они определяются в коллективном договоре или в правилах внутреннего трудового распорядка. В отраслях экономики, где действуют уставы или положения о дисциплине, в них предусматриваются и другие виды поощрений работников, на которых распространяются указанные уставы или положения.
Поощрение как метод управления дисциплинарными отношениями в организации выражается в первую очередь в публичном оказании почета и повышении престижа конкретного работника в трудовом коллективе. У каждого человека существует потребность в признании и часто - в материальных ценностях. На реализацию этой потребности и направлено применение работодателем или уполномоченным им представителем разнообразных мер поощрений.
Дисциплинарный проступок и дисциплинарные взыскания. Порядок применения дисциплинарных взысканий.
В соответствии с частью 1 статьи 192 ТК РФ под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Из апелляционного определения Хабаровского краевого суда от 12 декабря 2014 года по делу № 33-7876/2014: «Таким образом, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть дисциплинарный проступок. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе должностных инструкций, приказов работодателя.».
Для правильного понимания содержания дисциплинарного проступка наукой трудового права выделяются следующие его элементы: объект, объективная сторона, субъект, субъективная сторона.
Объектом дисциплинарного проступка выступает внутренний трудовой распорядок организации и обязательные правила поведения.
Понятие «трудовые обязанности» в трудовом законодательстве отсутствует, вместе с тем, частью 2 статьи 21 ТК РФ предусмотрено, что работник обязан:
- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
- соблюдать трудовую дисциплину;
- соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
- и др.
Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Правила поведения работников могут быть закреплены также в правилах внутреннего трудового распорядка или иных локальных нормативных актах, действующих у работодателя.
При рассмотрении вопроса дисциплинарной ответственности следует убедиться, что работник под роспись ознакомлен с документами, в которых зафиксированы соответствующие трудовые обязанности.
Объективной стороной дисциплинарного проступка выступают противоправные действия (бездействие) работника.
В соответствии с пунктом 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
Дисциплинарными проступками могут являться несоблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка, условий трудового договора, должностной инструкции, отсутствие на рабочем месте, появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, разглашение тайны, которая стала ему известна при исполнении своих трудовых обязанностей, отказ пройти медицинский осмотр, обучение по охране труда и др.
Из апелляционного определения Нижегородского областного суда от 3 марта 2020 года № 33-2262/2020: «Для дисциплинарного проступка характерно, что он совершается лицом, состоящим в трудовом правоотношении с данным работодателем (т.е. работником); выражается в противоправном и виновном неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих трудовых обязанностей… в нарушение статьи 192 ТК РФ, в оспариваемом приказе о привлечении истца к дисциплинарной ответственности не указано, какие конкретно возложенные на него трудовые обязанности не были исполнены работником или были исполнены не надлежащим образом.».
Из апелляционного определения Свердловского областного суда от 10 октября 2017 года по делу № 33-17652/2017: «Позиция истца о том, что поведение сотрудника не входит в его трудовые обязанности, в связи с чем дисциплинарное взыскание применено быть не может, несостоятельна, противоречат приведенному выше нормативно-правовому регулированию спорных отношений, основана на субъективном толковании норм трудового законодательства.».
Субъектом дисциплинарного проступка может быть только работник, состоящий в трудовых отношениях с конкретным работодателем.
Субъективной стороной дисциплинарного проступка является вина работника (в форме прямого либо косвенного умысла, а также неосторожности).
Из апелляционного определения Суда Ненецкого автономного округа от 25 октября 2016 года по делу № 33-160/2016: «Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе отсутствие на работе без уважительных причин. Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Противоправность действий или бездействия работников означает, что его действия не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику с учетом указанных обстоятельств, а также при соблюдении порядка применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного ст. 193 ТК РФ.».
Основные виды дисциплинарных взысканий за совершение дисциплинарного проступка указаны в части 1 статьи 192 ТК РФ:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
Из апелляционного определения Свердловского областного суда от 21 июня 2019 года по делу № 33-10395/2019: «Кроме того, перечень дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работнику за совершение дисциплинарного проступка, определен в ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ, в этом перечне отсутствует такой вид взыскания как строгий выговор. Применение к работнику дисциплинарного взыскания, не предусмотренного Трудовым кодексом РФ, является незаконным, поскольку в силу ч. 4 ст. 192 Кодекса не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.».
Отличия замечания от выговора трудовым законодательством не установлены.
Как правило, замечание применяется за незначительные дисциплинарные проступки, которые не повлекли существенных последствий, а выговор, и тем более увольнение – уже за более тяжкие.
При этом, указанные в части 1 статьи 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания, могут применяться не обязательно в изложенной последовательности.
В соответствии с частью 5 статьи 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Из апелляционного определения Верховного Суда Российской Федерации от 17 января 2014 года № 46-АПГ13-16: «Оценив указанные обстоятельства, и принимая во внимание разъяснения пунктов 34 и 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд пришел к правильному выводу о том, что ответчиком применено дисциплинарное взыскание за указанное выше нарушение без учета требований статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации, соблюдения принципа соразмерности дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка и обстоятельствам его совершения. Ответчик не учел, что истец покинул рабочее место ранее окончания смены на непродолжительное время и при отсутствии объема работ, переданных ему на исполнение, сведения о том, что данное обстоятельство повлекло для ответчика наступление каких-либо негативных последствий, отсутствуют.».
Из определения Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 16 сентября 2019 года № 5-КГ19-106: «В нарушение положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению судебные инстанции оставили без внимания факт непредставления работодателем в материалы дела доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии работодателем в отношении Галушко А.А. решения о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение Галушко А.А., его отношение к труду. Судами первой и апелляционной инстанции не исследовалась возможность применения ответчиком к Галушко А.А. иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания.».
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
Так, например, в соответствии с частью 1 статьи 4 Федерального закона от 8 марта 2011 года № 35-ФЗ «Устав о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии» за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником эксплуатирующей организации по его вине возложенных на него трудовых (должностных) обязанностей, работодатель наряду с дисциплинарными взысканиями, предусмотренными Трудовым кодексом Российской Федерации, имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
- строгий выговор;
- предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности или выполняемой работе.
Следует учитывать, что штраф, как вид дисциплинарного взыскания, трудовым законодательством не предусмотрен.
Из апелляционного определения Московского городского суда от 24 апреля 2017 года № 33-12197/2017: «Признавая незаконным приказ от 19 декабря 2014 г. о привлечении истцов к дисциплинарной ответственности в виде штрафа, суд первой инстанции исходил из того, что в соответствии с частью четвертой ст. 192 Трудового кодекса РФ не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Перечень установленных трудовым законодательством видов дисциплинарных взысканий, приведенный в части 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ, не содержит такой меры дисциплинарного воздействия, как штраф. Таким образом, наложение на истцов в качестве дисциплинарного взыскания штрафа является неправомерным.».
Вместе с тем, совершение дисциплинарного проступка может явиться основанием для снижения премии или ее невыплаты, если такое правило закреплено работодателем в локальных актах.
Из апелляционного определения Апелляционной коллегии Верховного Суда Российской Федерации от 9 апреля 2015 года № АПЛ15-100: «Исходя из положений статей 22, 192 Трудового кодекса Российской Федерации, суд также пришел к правильному выводу о том, что лишение премии к числу дисциплинарных взысканий не относится и не может рассматриваться как дискриминация. Поэтому суд правильно не согласился с доводом заявителя о том, что невыплата премии является дополнительным дисциплинарным воздействием, применяемым без учета тяжести совершенного проступка и наступивших последствий.».
Порядок применения дисциплинарных взысканий.
Для того, чтобы инициировать процедуру привлечения лица к дисциплинарной ответственности, первое, что следует сделать, это зафиксировать факт совершения работником дисциплинарного взыскания.
Трудовым законодательством вопрос фиксации проступка отдельно не урегулирован, вместе с тем, сложившейся правоприменительной и судебной практикой выработаны следующие основные формы фиксации:
- акт в произвольной форме;
- докладная или служебная записка;
- протокол.
Из апелляционного определения Судебной коллегии по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа-Югры от 2 октября 2012 года № 33 - 4377/2012: «Довод апелляционной жалобы относительно того, что работодателем в нарушение пункта 8.7 Правил внутреннего трудового распорядка не зафиксирован факт дисциплинарного проступка путём составления служебной записки является несущественным, поскольку факт отсутствия истца на рабочем месте зафиксирован соответствующими актами, кроме того, не оспаривается самим истцом. Трудовым кодексом Российской Федерации не предусмотрен обязательный документ, который должен быть составлен работодателем в случае неявки работника на работу.».
Из апелляционного определения Судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 6 февраля 2013 года № 11-4174: «Основанием для издания приказа №*** от *** г. об объявлении замечания, послужил факт нарушения истицей правил внутреннего трудового распорядка учреждения, выразившегося в некорректном поведении по отношению к сотруднику Д.О.А. Согласно материалов дела, *** г. Быстрова Е.А. в ходе совещания допустила оскорбительные высказывания в отношении врача Д.О.А., что подтверждается протоколом совещания от *** г., показаниями свидетелей Д.О.А., К. Т.М.».
Отсутствие документа, фиксирующего факт совершения дисциплинарного проступка, может создать трудности в подтверждении факта и времени обнаружения проступка.
Для подтверждения события проступка работодателем может быть использована совокупность нескольких указанных выше документов.
Также следует обратить внимание, что для объективности привлечения работника к ответственности, фиксировать факт проступка целесообразно несколькими лицами, а в самом документе указывать кем составлен документ (кем обнаружен проступок), дату, время, место обнаружения проступка, описание события самого проступка.
До применения дисциплинарного взыскания от работника необходимо затребовать письменное объяснение, что обусловлено требованиями части 1 статьи 193 ТК РФ.
Данное положение направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 23 сентября 2010 года № 1178-О-О).
При этом, трудовое законодательство не уточняет, в какой форме следует затребовать у работника такое объяснение.
Из апелляционного определения Судебной коллегии по гражданским делам Ростовского областного суда от 24 января 2013 года № 33-702/2013: «Исходя из буквального толкования положений ст. 193 ТК РФ на работодателя императивно возложена обязанность по истребованию от работника письменного объяснения по факту совершенного последним дисциплинарного проступка. Форма, в которой данное действие должно быть работодателем совершено, законодательно не закреплена. Следовательно, работодатель праве самостоятельно решить, в какой форме следует затребовать от работника письменные объяснения. Следуя правовой взаимосвязи положений ч. 1 и ч. 2 ст. 193 ТК РФ, п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», давать объяснения является правом, а не обязанностью работника; отсутствие объяснения, в том числе по причине отказа работника дать его, не исключает обязанности работодателя доказать законность увольнения работника по ст. 81 ТК РФ и не лишает работника впоследствии права дать соответствующие объяснения в суде при обращении с иском о разрешении индивидуального трудового спора об увольнении. Предложение в устной форме дать объяснение по факту отсутствия на работе, что в данном случае имело место, и фактически не отрицалось истицей, свидетельствует о том, что требования положений ст. 193 ТК РФ работодателем были выполнены».
В целях исключения возникновения разногласий объяснения рекомендуется оформить письменно и вручить работнику под подпись, в том числе, направив по почте на все известные адреса работника.
Дополнительно можно запросить объяснения и иными способами, например, телеграммой, СМС-сообщением, по адресу электронной почты.
Из апелляционного определения Ленинградского областного суда от 31 мая 2017 года № 33-1905/2017: «От получения заказной почтовой корреспонденции, направленной в ее адрес ответчиком, истица отказалась, о чем 28.06.2016 работником почтовой службы на конверте составлена соответствующая отметка, в связи с чем письмо возвращено отправителю (т. 1 л.д. 67).
В соответствии с пунктом 1 статьи 165.1 Гражданского кодекса РФ уведомления, извещения, требования или иные юридически значимые сообщения, с которыми закон или сделка связывает гражданско-правовые последствия для другого лица, влекут для этого лица такие последствия с момента доставки соответствующего сообщения ему или его представителю. Сообщение считается доставленным и в тех случаях, если оно поступило лицу, которому оно направлено (адресату), но по обстоятельствам, зависящим от него, не было ему вручено или адресат не ознакомился с ним.
Поскольку истица, заблаговременно зная содержание уведомления, направленного ей ответчиком заказным письмом по месту жительства, уклонилась от его получения, а также принимая во внимание, что ранее 23.06.2016 она не явилась по вызову ответчика за получением акта проверки и дачи объяснений, судебная коллегия приходит к выводу о том, что ответчиком были исчерпаны необходимые меры к предварительному получению от П. объяснений в отношении выявленного нарушения трудовых обязанностей руководителя организации.».
Из апелляционного определения Санкт-Петербургского городского суда от 2 марта 2017 года № 33-3868/2017 по делу № 2-4782/2016: «Также при разрешении спора судом не установлено фактов нарушений порядка увольнения Л., предусмотренного положениями ст. 193 ТК РФ.
Как следует из материалов дела, по обстоятельствам отсутствия на рабочем месте работодателем от истца были затребованы письменные объяснения. Вместе с тем, направленное истцу требование от 24.05.2016 о предоставлении письменных объяснений о причине отсутствия на рабочем месте с предоставлением подтверждающих документов, а также телеграмма от 24.05.2016 о предоставлении письменных объяснений о причине отсутствия на рабочем месте с 28.03.2016, не были вручены истцу в связи с уклонением адресата от получения почтовой корреспонденции (л.д. 204-209, т. 1).».
Из апелляционного определения Свердловского областного суда от 7 декабря 2018 года по делу № 33-21460/2018: «Доводы истца в апелляционной жалобе о нарушении установленного порядка привлечения его к дисциплинарной ответственности не могут быть признаны состоятельными.
В соответствии с ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса РФ 12.07.2016 и 27.10.2016 в адрес истца почтой направлялись уведомления о необходимости предоставления письменных объяснений, которые истцом не получены, письма вернулись с отметкой "истек срок хранения" (т. 1 л. д. 77 - 82, 88 - 91).
Как следует из показаний свидетеля Х., 01 и 06 июля 2016 г. он звонил на телефон истца, пытаясь выяснить причины невыхода последнего на работу, а в августе 2016 г. с той же целью направлял сотрудника охраны для выезда по адресу регистрации истца (л. д. т. 2 л. д. 124, 125).
Оснований сомневаться в достоверности представленных ответчиком доказательств не имеется, их содержание истцом ничем не опровергнуто. Указанные доказательства подтверждают надлежащее выполнение работодателем возложенной на него ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса РФ обязанности по истребованию от работника объяснения по факту вмененного ему в вину дисциплинарного проступка.
Доводы апелляционной жалобы Л.А. о том, что в течение всего спорного периода никаких уведомлений от ответчика он не получал и, соответственно, не мог дать письменных пояснений о причинах своего отсутствия на работе, судебной коллегией отклоняются.
Как видно из материалов дела, уведомления о необходимости предоставления письменных объяснений дважды направлялись по почте по месту регистрации истца: <...>, данный адрес указан самим истцом в иске и других документах, адресованных суду, фактическое проживание по данному адресу подтвердил истец и в судебном заседании. Однако почтовые отправления не были получены истцом и вернулись отправителю за истечением срока хранения.
…
Таким образом, Л.А. не обеспечил получения поступающей почтовой корреспонденции по месту своего жительства и не проявил должную степень осмотрительности (не интересовался в почтовом отделении поступающей на его имя корреспонденцией), в связи с чем риск возникновения неблагоприятных последствий в результате неполучения судебной корреспонденции возлагается на истца.».
В соответствии с частью 1 статьи 193 ТК РФ работнику для предоставления письменного объяснения дается два дня. Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
При этом, непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
При наличии документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, дисциплинарное взыскание можно применить и без объяснительной записки работника (ст. 193 ТК РФ).
В судебной практике имеют место случаи, когда суды признавали законным применение дисциплинарного взыскания до истечения двух дней, предусмотренных для предоставления работником объяснения.
Из определения Верховного Суда Российской Федерации от 30 июля 2008 года № 36-В08-23: «Государственный инспектор труда в Смоленской области К. по результатам проверки по заявлению Л. от 5 сентября 2007 года вынес предписание № 15090, в пунктах 1 и 2 содержалось требование отменить приказ об увольнении работника Л. и возместить ему заработок за время вынужденного прогула. В указанной части предписания инспектором указывалось на нарушение, по его мнению, порядка увольнения, которое заключалось в преждевременном принятии решения об увольнении работника, до истечения 2-х дней.
Согласно части 1 статьи 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Принимая решение по делу, суд, руководствуясь приведенной нормой, пришел к правильному выводу о том, что у государственного инспектора труда не имелось достаточных оснований для вынесения предписания о восстановлении Л. на работе и выплате ему заработной платы за время вынужденного прогула, поскольку установлено, что в данном случае право работника на предоставление работодателю объяснения не было нарушено. Работодателем существенного нарушения порядка увольнения, влекущего признание увольнения работника незаконным, не допущено.».
Из апелляционного определения Алтайского краевого суда от 2 октября 2013 года по делу № 33-7917/2013: «Доводы апелляционной жалобы о том, что работодатель нарушил порядок увольнения, предусмотренный ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку, не выдержав двухдневный срок, предоставленный работнику для дачи объяснений, издал приказ об увольнении, являются не состоятельными, как основанными на неправильном толковании норм материального права. Как указывалось выше, работодатель истребовал от истицы письменное объяснение о причинах отсутствия на работе, от дачи которых последняя отказалась в этот же день, о чем работодатель составил акт и отразил указанные обстоятельства в приказе о применении дисциплинарного взыскания. Отказываясь от дачи объяснений по поводу отсутствия на рабочем месте, С., таким образом, реализовала свое право на их предоставление, тогда как согласно ч. 2 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации отсутствие письменных объяснения работника не препятствует применению дисциплинарного взыскания. При таком положении у работодателя имелись основания для увольнения С. до истечения двух дней со дня истребования объяснений.».
Вместе с тем, есть судебные решения, в которых выражено иное мнение относительно соблюдения работодателем двухдневного срока для получения от работника объяснения.
Из определения Московского городского суда от 16 ноября 2011 года по делу № 33-33814: «Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
По смыслу приведенный положений трудового законодательства непредставление работником письменного объяснения (в том числе в форме отказа либо уклонения работника от дачи объяснения) не является препятствием для наложения на него дисциплинарного взыскания, в том числе и в виде увольнения, только по прошествии двух рабочих дней после того, как работодатель затребовал от работника письменные объяснения. Применение к работнику дисциплинарного взыскания до истечения прямо предоставленного ему законом двухдневного срока для дачи письменных объяснений свидетельствует о нарушении работодателем требований закона и не предоставлении им работнику надлежащей возможность дать письменные объяснения по вменяемому ему дисциплинарному проступку, что является явным нарушением со стороны работодателя установленного порядка наложения дисциплинарного взыскания.».
Из определения Санкт-Петербургского городского суда от 7 октября 2010 № 13790: «Рассматривая заявленные требования, суд первой инстанции на основании объяснений лиц, участвующих в деле, анализа представленных документов, обоснованно признал, что порядок увольнения ответчиком был нарушен, объяснения от истца были затребованы только 20.03.2009 г., составлен акт об отказе в даче объяснений и в этот же день издан приказ об увольнении в то время, как действующее трудовое законодательство предоставляет работнику возможность дать объяснения в течение двух рабочих дней. При таком положении суд первой инстанции признал приказ об увольнении истца незаконным и восстановил его на работе в прежней должности.».
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.
При исчислении такого срока в него не включаются следующие периоды:
- время болезни работника;
- время пребывания его в отпуске;
- время, необходимое на учет мнения представительного органа работников.
При этом, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.
Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка.
Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий (пункт 34 постановление Пленума от 17 марта 2004 года № 2).
Установленные трудовым законодательством сроки для привлечения к дисциплинарной ответственности являются пресекательными, и их пропуск свидетельствует о нарушении процедуры наложения дисциплинарного взыскания.
Из апелляционного определения Саратовского областного суда от 24 октября 2019 года по делу № 33-8702/2019: «Доводы жалобы о том, что работодателем нарушен месячный срок привлечения работника к дисциплинарной ответственности судебная коллегия полагает несостоятельными, поскольку как указано выше, установленный ст. 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарных взысканий предусматривает, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
В подп. "б" п. 34 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" разъяснено, что днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.
Поскольку об имевшем место нарушении ответчику стало известно в декабре 2018 года по результатам служебной проверки (служебная записка об обнаружении от 24 декабря 2018 года), то срок применения дисциплинарного взыскания не нарушен (приказ от 22 января 2019 года).».
Из апелляционного определения Нижегородского областного суда от 16 октября 2018 года по делу № 33-12430/2018: «В подпункте "б" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" разъяснено, что днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.
Установленный трудовым законодательством срок для привлечения к дисциплинарной ответственности является пресекательным, и его пропуск свидетельствует о нарушении процедуры наложения дисциплинарного взыскания.
Таким образом, определяющее значение в установлении даты обнаружения проступка является установление факта того, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении работником проступка, в настоящем случае прогула.
Проверяя приказ о применении к истцу выговора, суд первой инстанции в соответствии со ст. 193 ТК РФ пришел к обоснованному выводу о нарушении работодателем сроков привлечения работника к дисциплинарной ответственности, что в силу прямого указания в законе является самостоятельным основанием для признания наложенного дисциплинарного взыскания незаконным.».
Унифицированной формы приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности нет.
Исходя из правоприменительной и судебной практики приказе следует указать следующие сведения:
- фамилию, имя, отчество и должность работника, которому объявляется дисциплинарное взыскание;
- описание дисциплинарного проступка, совершенного работником, с указанием нарушенных пунктов правил внутреннего трудового распорядка, трудового договора, должностной инструкции и др.;
- обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника;
- вид дисциплинарного взыскания.
В качестве основания издания приказа рекомендуется указывать реквизиты акта, докладной записки или другого документа, фиксирующего проступок, объяснительной записки работника или же акта об отказе от представления объяснений.
Приказ объявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с документом, составляется соответствующий акт.
Из апелляционного определения Московского городского суда от 24 ноября 2017 года по делу № 33-40207/2017: «Разрешая требования истца о признании незаконным приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора N *** от 16.08.2016 г., суд с учетом представленных доказательств, пришел к выводу о том, что в указанном приказе изложены общие фразы о не исполнении работником трудовых обязанностей в части невыполнения обязанностей по определению технической политики, направления и развития предприятия, обеспечения необходимого уровня технической подготовки производства, мероприятий по реконструкции предприятия, реализации планов внедрения новой техники, обеспечения внедрения проектов технологического перевооружения предприятия.
Между тем, из оспариваемого приказа не следует, какой именно проступок, совершен истцом, за который он привлечен к дисциплинарной ответственности.
Проанализировав представленные ответчиком документы, с учетом объяснений сторон, доводов ответчика о срыве по вине истца подготовки к отопительному сезону, обстоятельств проверок, проведенных Ростехнадзором, должностных обязанностей истца, суд пришел к выводу о том, что не представляется возможным проверить правомерность действий истца при исполнении трудовых обязанностей, определить наличие (отсутствие) его вины, а также соблюдение процедуры применения дисциплинарного взыскания.
При указанных обстоятельствах, суд пришел к выводу о том, что ответчиком не доказан факт допущенных истцом нарушений, послуживший основанием для наложения дисциплинарного взыскания в соответствии с приказом N *** от 16.08.2016 г. Доводы ответчика о наличии в действиях истца проступков, предшествующих применению данного взыскания, судом также признаны несостоятельными.».
Из апелляционного определения Свердловского областного суда от 21 июня 2019 года по делу № 33-10395/2019: «Судебная коллегия полагает вывод суда о незаконности приказа № 1-д от 10.01.2019 правильным, поскольку в соответствии с ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, соответственно, приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности должен содержать подробное описание места, времени, обстоятельств совершения работником дисциплинарного проступка, четкую и понятную для работника формулировку вины, во вменяемом ему работодателем дисциплинарном проступке, ссылку на нормы локальных нормативных актов, которые были нарушены работником. Отсутствие в приказе о привлечении лица к дисциплинарной ответственности указанных выше обстоятельств свидетельствует об отсутствии правовых оснований для квалификации действий работника как дисциплинарного проступка, поскольку проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.».
Из апелляционного определения Красноярского краевого суда от 5 июня 2017 года по делу № 33-7130/2017: «С учетом изложенного, поскольку одно лишь указание на то, что истец осуществляя руководство деятельностью учреждения, отвечает за деятельность всего учреждения, не может служить основанием для привлечения ее к дисциплинарной ответственности, а в ходе рассмотрения дела в суде апелляционной инстанции было установлено, что оспариваемый приказ о дисциплинарном взыскании составлен с нарушением требований трудового законодательства к его оформлению, а из представленных стороной ответчика документов и пояснений невозможно установить за какое конкретно нарушение истец была привлечена к дисциплинарной ответственности, судебная коллегия считает, что приказ N 06-к от 25.01.2017 года о наложении на С. дисциплинарного взыскания в виде замечания нельзя признать законным, в связи с чем он подлежит отмене.».
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ст. 194 ТК РФ).
Дата добавления: 2021-05-18; просмотров: 54; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!