Выводы и рекомендации исследования
В ходе эмпирического исследования были получены следующие результаты. Изучение типа оргкультуры, преобладающего в организации, позволило установить, сотрудники руководящего звена в 50% случаев характеризуют авторитарный тип оргкультуры, остальные 50% характеризуют бюрократический тип. В свою очередь среди сотрудников среднего звена 55% характеризуют авторитарный тип оргкультуры, 30% характеризуют бюрократический, 15% характеризуют тип, ориентированный на задачу. Такой результат на выявление преобладающего типа оргкультуры показывает, что выбор большинством участников исследования руководящего и среднего звена авторитарного и бюрократического типов оргкультуры осуществлялся исходя из реального положения дел в организации: стиля работы, взаимодействия персонала внутри организации и за ее пределами, стиля управления руководящего состава.
Выявление позитивных и негативных ценностей. Участниками исследования, занимающих и руководящий и средний пост одинаковый выбор был осуществлен на таких позитивных ценностях: Успех компании – это мой успех; Работа в компании – это возможность творчество и самореализации; Взаимопомощь и поддержание хороших отношений с товарищами по работе; Не конкуренция, а сотрудничество в работе на общую цель. Это говорит о том, что работа для них выступает как важный элемент жизни, средством удовлетворения личных и организаторских потребностей.
|
|
|
Выбор участниками исследования, занимающих руководящий и средний пост таких негативных ценностей как; Начальству доверять нельзя, доверять можно только друзьям; Не высовывайся; Все работу не переделать.
Полученные данные свидетельствуют о том, что в данной организации прослеживается тенденция к сдерживанию индивидуальной инициативы, одностороннему движению потоков информации сверху вниз, отсутствие необходимой обратной связи.
Итак, анализ полученных экспериментальных данных на первом и втором этапах исследования позволил выявить преобладающую систему ценностей, придерживаемую каждым из участников исследования, которая составляет определенную оргкультуру на данном предприятии, где система человеческих отношений в коллективе оценивается руководством через призму преимущественно одного критерия формальная дисциплина и «идеальный порядок» в смысле подчинения.
На основе полученных данных и с учетом анализа результатов была составлена программа с использованием методов активного обучения. Оценка результативности тренинга показала, что рядовые сотрудники стали считать себя частью всего коллектива, получили опыт позитивного взаимодействия не в ситуации эмоционального напряжения, а так же опыт конструктивного решения конфликтных ситуаций при поддержке психолога сознание своей значимости как специалистов. Психологический климат в группе стал более благотворный, участились оптимистические мировоззренческие высказывания, степень удовлетворенности работой, доброжелательное отношение к клиентам на невербальном уровне, повысился интерес к самосовершенствованию в своей профессии.
|
|
|
Тренинговая программа «Практическая деятельность психолога по профилактике конфликтов в организации»
На основе полученных результатов исследования была разработана тренинговая программа. При разработке программы социально-психологического тренинга учитывалась специфика профессиональной деятельности участвующих в тренинге сотрудников, возраст и уровень подготовки персонала, а также особенности корпоративной культуры.
Форма тренинга: академический тренинг с поэтапной рефлексией и с элементами игрового отдыха. Структура тренинга для персонала розничного отдела группы компаний «Гимея»
1)Дотренинговая (подготовительная) работа:
- определение основных целей и задач тренинга;
|
|
|
- первичная диагностика ситуации в процессе оценки персонала;
- разработка критериев оценки результативности тренинга;
- разработка общей концепции тренинга.
2)Тренинг: непосредственная работа с персоналом по разработанной программе.
3)Посттренинговая работа:
- послетренинговое сопровождение (поддержка участников);
- представление руководству отчета о проделанной работе;
- оценка результативности тренинга;
- составление рекомендаций.
Цели тренинга:
- повышение эффективности вертикальных связей;
- повышение эффективности горизонтальных связей (анализ необходимости горизонтальных связей для достижения командных целей);
- усиление сплоченности коллектива;
- создание установки на достижение общих целей;
- развитие чувства уверенности в себе и в членах своей команды;
- закрепление навыков профессионального общения, коммуникаций в группе и за ее пределами;
- выработка командного духа;
- определение и принятие миссии и ценности организации;
- формирование навыка поиска и реализации общего решения в нестандартной ситуации;
- улучшение атмосферы в коллективе, снятие напряженности, эмоциональной скованности;
- корпоративный отдых, релаксация и т.п.
|
|
|
Программа:
1 день:
Участникам было предложено максимально легкая ролевая игра в ходе которой необходимо выполнить задания, вживаясь в роль обывателей средневековья и мифических существ.
Для этого участники получили первичные теоретические знания и навыки в указанной выше области. После чего между участники условно разделились на противоборствующие команды (тренинг предполагает наличие как стационарных «штабов», так и нескольких мобильных групп участников, в чью задачу будет входить непосредственное выполнение условий тренинга). Каждая команда получила индивидуальное задание, а также первичную информацию, необходимую для выполнения задания. В процессе тренинга от Мастеров участникам поступала дополнительная информация, необходимая для выполнения задания и резко меняющая локальные цели. Участники внутри команды совместно разрабатывали план выполнения задания и реализовали его.
2 день
Участники получили задание совместно спроектировать и построить корабль «Гимея». При чем его функции, форма и другие аспекты должны отражать цели фирмы, специфику ее работы, отношения внутри группы сотрудников.
Разработанная система оценки персонала позволила повысить эффективность работы сотрудников, совершенствовать расстановку кадров, улучшать использование кадров, выявлять направленность повышения квалификации, стимулировать их трудовую деятельность, совершенствовать формы и методы работы руководителей, формировать положительное отношение к труду в ресторане и обеспечивать удовлетворенность работой.
Тренинг проходил в два дня на базе отдыха, в нем приняли участие рядовые сотрудники и менеджеры высокого уровня и в ситуации необходимости продуктивного совместного взаимодействия.
Оценка результативности тренинга показала, что рядовые сотрудники стали считать себя частью всего коллектива, получили опыт позитивного взаимодействия не в ситуации эмоционального напряжения, а так же опыт конструктивного решения конфликтных ситуаций при поддержке психолога сознание своей значимости как специалистов. Психологический климат в группе стал более благотворный, участились оптимистические мировоззренческие высказывания, степень удовлетворенности работой, доброжелательное отношение к клиентам на невербальном уровне, повысился интерес к самосовершенствованию в своей профессии.
Заключение
Конфликты в организации - это неотъемлемая составляющая любой современной компании. Организационный конфликт – процесс развития и разрешения противоречивости взаимодействий и взаимоотношений членов организации в контексте организационного функционирования. Центральным вопросом в исследовании производственных конфликтов является вопрос о причинах и факторах, обуславливающих возникновение конфликтных ситуаций.
Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих общее понимание своих целей, значения и места, своих ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры. Относительно содержания понятия «оргкультура» среди исследователей нет единого мнения. Каждый из авторов стремиться дать свое собственное определение этому понятию. Часто оргкультура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий внутри организации, так и за ее пределами.
Каждая организация обязательно имеет культуру, но некоторые создают сильную культуру – набор четко определенных представлений о ценностях и руководящих принципах, принимаемых, одобряемых и вынашиваемых всеми членами организации. Такие представления вводятся и поддерживаются с помощью ритуалов и церемоний, олицетворяющих общие цели, путем создания символов, обозначающих общие ценности. Об оргкультуре можно говорить только в том случае, если высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации.
Современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие.
Большинство организаций принимают в штат психологов или специалистов по управлению персоналом с психологическим образованием или обращаются к специалистам время от времени на договорной основе. И при этом наиболее часто встречающийся запрос – профилактика или разрешение деструктивных конфликтов.
Проведенное эмпирическое исследование позволило изучить процесс влияния социально-психологических аспектов на появление конфликтов в коллективе в условиях сложившейся организационной культуры. Гипотезой исследование являлось положение о том, что деятельность психолога в организации позволят нормализовать отношения в рабочем коллективе и осуществлять успешную работу по профилактике конфликтов.
Экспериментальное исследование позволило выявить преобладающую систему ценностей, придерживаемую каждым из участников исследования, которая составляет определенную и преобладающую оргкультуру в организации и ложится в основу конфликтов в организации, затем разработана система психологических мероприятий, результативность которой показала, что деятельность психолога позволяет осуществить профилактику конфликтов в организации и укрепить психологический климат.
На основе проведенного исследования были разработаны рекомендации для административного звена по профилактике конфликтов в организации:
- необходима организация психологического отбора специалистов в организацию;
- постоянное стимулирование мотивации к добросовестному труду;
- Внедрять мероприятия формирования корпоративной культуры, которую создают лидеры.
- Создать систему своевременного информирования людей;
- Оптимизировать рабочее время управленцев и исполнителей;
- Поощрять инициативы, обеспечение перспектив роста;
- Организовывать совместные мероприятия;
- Грамотное и продуманное делегирование полномочий;
- При возникновении личностных проблем у сотрудников направлять их к специалисту;
- Планирование и реализация тренинговых занятия (развитие навыков ауторелаксации, коммуникативных навыков и т. д.);
- Продуманно делегировать подномочия;
- Не забывать о чувстве юмора.
Критика должна носить позитивный, конструктивный характер. Не связывать сущность критики с личностью человека, который ее излагает, а при критических высказываниях избегать личных утверждений.
Эмпирическое исследование, проведенное в рамках дипломной работы позволило определить актуальность темы, решить исследовательские задачи для достижения поставленной цели и подтверждения гипотезы.
Глоссарий
| № п/п | Новое понятие | Содержание |
| 1 | 2 | 3 |
| 1 | Авторитарный стиль | стиль руководства, при котором руководитель определяет цели и всю политику в целом, распределяет обязанности, а также в большей части указывает соответствующие процедуры, управляет, проверяет, оценивает и исправляет выполняемую работу. |
| 2 | Адаптация | приспособление строений и функций организма к условиям среды. Процессы А. направлены на сохранение гомеостазиса. Понятие А. применяется в качестве теоретического в тех психологических концепциях, которые трактуют взаимоотношения индивида и его окружения как процессы гомеостатического уравновешивания |
| 3 | Группа | ограниченная в размерах общность людей, выделяемая из социального целого на основе определенных признаков (характера выполняемой деятельности, социальной или классовой принадлежности, структуры, композиции, уровня развития и т.д.). |
| 4 | Группа малая | относительно небольшое число непосредственно контактирующих индивидов, объединенных общими целями или задачами. Структура Г. м., их состав, сплоченность, стиль руководства, межличностные отношения, социальная перцепция, коммуникативные связи, процессы, в них происходящие, и т.п. экспериментально исследуются социальной психологией, в частности, школой "групповой динамики". |
| 5 | Демократический стиль управления | стиль руководства, при котором руководитель вырабатывает директивы, команды и распоряжения на основе предложений, вырабатываемых общим собранием работников или кругом уполномоченных лиц |
| 6 | Компромисс | метод разрешения конфликтов путем переговорного процесса конфликтующих сторон, глубокого изучения предмета спора, осознания пределов уступок каждой стороной. |
| 7 | Конфликт | столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. В основе любого К. лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п. |
| 8 | Либеральный стиль | стиль руководства, при котором руководитель вырабатывает директивы, команды и распоряжения, подлежащие неукоснительному исполнению со стороны подчиненных руководителю лиц на основе собственного мнения с учетом мнения подчиненных. |
| 9 | Лидерство | отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе |
| 10 | Мотивация | побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность |
| 11 | Оркультура | Своеобразная уникальная психология организации, отличающая ее от всех других, состоящая из нескольких компонентов: во-первых, это сложившиеся нормы и правила поведения, способы принятия решений, во-вторых, в оргкультуру входит система ценностей и убеждений, которые разделяют сотрудники организации. |
| 12 | Производственные конфликты | открытое или скрытое столкновение индивидуальных и (или) групповых интересов в сфере деловых и профессиональных отношений, складывающихся в совместной производственной деятельности |
| 13 | Реакция избегания | инструментальная оборонительная реакция: возникающая в ответ на сигнал, предвещающий эмотивно-отрицательное раздражение и направленная на предотвращение этого раздражения |
| 14 | Сплоченность групповая | один из процессов групповой динамики, характеризующий степень приверженности к группе ее членов |
| 15 | Управление | функция систем различной природы, обеспечивающая сохранение их определенной структуры, поддержание режима деятельности, реализацию программы, цели деятельности |
Библиографический список
1. Александрова, Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. /Е.В. Александрова. - М.: Сфера, 1993 – 226с.
2. Андреев, В.И. Конфликтология (Искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов) / В.И. Андреев. - М.: Академия, 1995 – 421с.
3. Андреева, Г.В. Социальная психология: учебник для высших учеб.заведений / Г.В. Андреева. - М.: Аспект Пресс, 2005. – 376 c.
4. Анцупов, А.Я. Конфликтология: учебник для вузов /А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. - М.:ЮНИТИ, 1999. - 551c.
5. Аш, А. Введение в теорию конфликта /А. Аш // Мир политики. Суждения и оценки западных политологов. - М.: Педагогика, 1992 – 634 с.
6. Бабосов, Е.М. Конфликтология / Е.М. Бабосов. - М.:Академия, 1997 – 235с.
7. Бодалев, А.А. Восприятие человека человеком /А.А.Бодалев. - М.: Сфера, 2000 – 548с.
8. Бодалев, А.А. Личность в общении / А.А. Бодалев. - М.: Просвещение, 1983 – 449с.
9. Баринов, В.А. Антикризисное управление: учеб. Пособие / В.А.Баринов. - М.:ИД ФБК-ПРЕСС, 2002.-520с.
10. Басовский, Л.Е. Менеджмент: учеб. пособие. / Басовский Л.Е.- М.: ИНФРА-М,2003.-216c.
11. Бойко, В.В. Социально-психологический климат коллектива и личности / В.В.Бойко, А.Г. Ковалев, В.Н.Панферов. - М.: Мысль,1983.-208c.
12. Бороздина, Г.В.Психология делового общения: учеб. пособие.-2-е изд. / Г.В.Бороздина - М.: ИНФРА-М, 2001. – 295 c.
13. Бородкин, Ф.М.Внимание: конфликт.2-е изд.- / Ф.М. Бородкин, Н.М. Коряк. - Новосибирск: Наука, 1989. – 190 c.
14. Бройнинг, Г. Руководство по ведению переговоров. / Г.М.Бройнинг – СПб: Питер, 1996 – 336с.
15. Боттомор, Т.Б. Социологическая теория и изучение социального конфликта / Т.Б.Боттомор // Общественные науки за рубежом: РЖ. Сер. Философия и социология. – 1973 - № 1 – С.45-47
16. Бурлачук, Л.Ф. Словарь-справочник по психологической диагностике. / Л.Ф.Бурлачук, С.М.Морозов - Киев,1989.-199c.
17. Виханский, О.С. Стратегическое управление: учебник /О.С. Виханский.- М.:Изд-во МГУ,1995.-252c.
18. Вольфсон, Э.Н. Конфликтология / Э.Н.Вольфсон. - Кемерово, 1997 – 637с.
19. Гилярое, Е.М. Конфликтология / Е.М.Гилярое. - М.:Сфера, 1995 – 554с.
20. Гительмахер, Р.Б. Конфликт: социально-психологический аспект / Р.Б.Гительмахер, А.С. Когаловская, Ю.Б. Марушкин. - Иваново: Ивановский госуниверситет, 1995.-168 c.
21. Глухова, А.В. Типология политических конфликтов / А.В.Глухова Воронеж, 1997 – 274с.
22. Гончаров, В.В. Руководство для высшего управленческого персонала / В.В. Гончаров. - М.: МП Сувенир, 1996. – 488 c.
23. Готтсданкер, Р. Основы психологического эксперимента/ Р.М.Готтсданкер. – М.:МГУ, 1982. – 464 c.
24. Гришина,Н.В. Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов: Дис. канд. психол. Наук / Н.В. Гришина - Л.,1978.-207c.
25. Давыдов, А.А. Измерение социальной напряженности / А.А. Давыдов. М.: Просвещение, 1992.
26. Данакин, Н.С. Конфликты и технология их предупреждения / Н.С.Данакин. - Белгород, 1995 – 324с.
27. Дафт,Р.Л. Менеджмент / Р.Л.Дафт. - CПб.: Питер, 2002.-832c.
28. Донцов, А.И. Психология коллектива/ А.И.Донцов. - М.: Изд-во МГУ,1984.-208с.
29. Донцов, А.И. Проблема конфликта в западной социальной психологии А.И.Донцов, Т.А. Полозов // Психологический журнал. – 1980 - Т.1. - № 6. – С.4-7
30. Донченко, Е.А. Личность: конфликт, гармония./ Е.А.Донченко, Т.А.Титаренко. - Киев, 1989 – 436с.
31. Дружинин, В.Н. Структура и логика психологического исследования. / В.Н.Дружинин. - М.: Академия, 2001.-116c.
32. Дружинин, В.В. Введение в теорию конфликта / В.В.Дружинин, Д.С.Конторов, М.Д. Конторов. - М.: Наука, 1989- с.156
33. Ершов, А.А. Личность и коллектив: Межличностные конфликты в коллективе и их разрешение/ А.А.Ершов. - Л.:Знание, 1976.- 40c.
34. Ершов, А.А. Проективная методика определения ценностных ориентаций руководителей коллективов/ А.А.Ершов //Экспериментальная и прикладная психология: Психология личности и малых групп. - Л.:Знание, 1977. - Вып.8.- C.127-130.
35. Зайковский, А.Н. Организационная психология: учеб. пособие для вузов/ А.Н.Зайковский. - М.:ФЛИНТА: МПСИ, 2002.-684c.
36. Зайцев, А.К. Социальный конфликт на предприятии / А.К.Зайцев - Калуга, 1993. - С.58.
37. Зизерт, В. Руководить без конфликтов / В.Зизерт, Л.Ланг - М.:Экономика, 1990. -335c.
38. Карпухин, О.Н. Культура организации/ О.Н.Карпухин // Социально-политический журнал. - 1997. — №2. - С. 141-142.
39. Карташев, С. Конфликтология: теория и практика конфликтов/ С. Карташев. - Кишинев, 1996 – 295с.
40. Кибанов, А.Я.Управление персоналом / А.Я.Кибанов. - М.: Сфера, 1994.-685c.
41. Ковачек, П. Предупреждение и разрешение конфликтов / П.Ковачек, М.Малиева - М.: Академия, 1994 – 556с.
42. Кричевский, Р.Л. Если Вы – руководитель.../ Р.Л.Кричевский. - М.: Дело, 1993.-342c.
43. Кричевский, Р.Л. Психология малой группы/ Р.Л.Кричевский, Е.М.Дубовская. - М.: МГУ, 1991.-194c.
44. Кудряшова, Л.Д. Каким быть руководителю: Психология управлен. Деятельности / Л.Д.Кудряшова. - Л.:Лениздат, 1986.-160c.
45. Ликсон, Ч. Конфликт. Семь шагов к миру/ Ч. Ликсон. - СПб.:Питер, 1997 -325с.
46. Майерс, Д. Социальная психология/ Д.Майерс. - СПб.: Питер,1999.-688c.
47. Мескон, М.X. Основы менеджмента /М.X.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури. — М.: Сфера, 1995. - С. 529.
48. Основы менеджмента: Учеб. Для вузов/ под ред. Д.Д.Вачугов, Т.Е.Березкина, Н.А.Кислякова и др.- М.:Высш. Школа - 2002.-367c.
49. Организационная психология /Сост. и общ. ред. Л.В. Винокурова, И.И.Скрипюка. - СПб.: Питер,2001.-512c.
50. Организационная психология: конспект лекций/сост. С.В.Кошелевой.-М.:АСТ; СПб.: Сова,2005.-125c.
51. Петровский, А.В. Личность. Деятельность. Коллектив / А.В.Петровский. - М.:Педагогика,1982-253с.
52. Петровский, А.В. Социальная психология коллектива. Учеб. пособие для студ. пед. ин-тов / А.В.Петровский, В.В.Епалинский. - М.: Просвещение, 1978.-176c.
[1] Анцупов, А.Я. Конфликтология: учебник для вузов /А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов - М.:ЮНИТИ,1999.-С.67-89
[2] Майерс, Д. Социальная психология/ Д.Майерс - СПб.: Питер,1999.- С.444-578
[3] Майерс, Д. Социальная психология/ Д.Майерс - СПб.: Питер,1999.-С.335-478
[4] Петровский, А.В. Социальная психология коллектива. Учеб. пособие для студ. пед. ин-тов / А.В.Петровский, В.В.Епалинский М.: Просвещение,1978.-С.67
[5] Свеницицкий, А.Л.Социальная психология управления/ А.Л. Свеницицкий - Л.:ЛГУ,1986.- С.143-167
[6] Андреева, Г.В. Социальная психология: учебник для высших учеб.заведений / Г.В. Андреева - М.: Аспект Пресс,2005.-С.259
[7] Петровский, А.В. Личность. Деятельность. Коллектив / А.В.Петровский - М.:Педагогика,1982-253с
[8] Практикум по общей психологии /Под ред.А.И.Щербакова.М.,1990- С.139-156
[9] Скотт,Дж. Г. Конфликты, пути их преодоления / Дж. Г.Скотт - Киев: Внешторгиздат,1991.- С.95-104
[10] Карташев, С. Конфликтология: теория и практика конфликтов/ С. Карташев - Кишинев, 1996 – С.92
[11] Донченко, Е.А. Личность: конфликт, гармония./ Е.А.Донченко, Т.А.Титаренко - Киев, 1989 – С.48-55
[12] Зайковский, А.Н. Организационная психология: учеб. пособие для вузов/ А.Н.Зайковский - М.:ФЛИНТА: МПСИ,2002.-С.88-126
[13] Организационная психология /Сост. и общ. ред. Л.В. Винокурова, И.И.Скрипюка. - СПб.: Питер,2001.-С.384
[14] Организационная психология: конспект лекций/сост. С.В.Кошелевой.-М.:АСТ; СПб.: Сова,2005.-С.60
[15] Мескон, М.X. Основы менеджмента /М.X.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури — М.: Сфера, 1995. - С. 536
Основы менеджмента: Учеб. Для вузов/ под ред. Д.Д.Вачугов, Т.Е.Березкина, Н.А.Кислякова и др.- М.:Высш. Школа - 2002.-С.176-189
[16] Кибанов, А.Я.Управление персоналом/ А.Я.Кибанов - М.:Сфера,1994.-С.86
[17] Десслер, Г. Управление персоналом. / Г.М. Десслер - М.:БИНОМ, 1997 – С.34
[18] Мескон, М.X. Основы менеджмента /М.X.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури — М.: Сфера, 1995. - С. 29.
[19] Производственный менеджмент: Учебник для вузов. /Р.А. Фатхутдинов. - СПб.: Питер,2003.-С.91
[20] Мескон, М. Основы менеджмента /М. Мескон. – М.:Дело, 1999 – С.23
[21] Производственный менеджмент: Учебник для вузов. /Р.А. Фатхутдинов. - СПб.: Питер,2003.-С.91
[22] Управление персоналом организации: Энц. словарь/ под ред. А.Я. Кибанов и др. -М.: Инфра-М,1997.-С.257
[23] Давыдов, А.А. Измерение социальной напряженности/ А.А. Давыдов М.:Просвещение, 1992. –С.67
[24] Александрова, Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. /Е.В. Александрова - М.: Сфера, 1993 – С.26
[25] Бородкин, Ф.М.Внимание: конфликт.2-е изд.- Ф.М. Бородкин, Н.М. Коряк - Новосибирск: Наука,1989.-С.154
Дата добавления: 2021-04-24; просмотров: 35; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!