Организационные и морально-психологические меры мотивации
Лекция 6. Мотивация трудовой деятельности
Мотивация – это побуждение кого-либо к действию для достижения личных целей или целей организации.
Мотивация трудовой деятельности — сложный, многоуровневый процесс формирования неоднородных психологических факторов (мотивов), определяющий трудовое поведение человека.
Теории мотивации
I . Содержательные теории мотивации.В качестве факторов по буждения к труду в этих теориях рассматриваются потребности человека.
- теория Абрахама Маслоу;
- теория Клейтона Альдерфера;
- теория Дэвида МакКлелланда;
- теория Дугласа Макгрегора;
-теория Фредерика Герцберга и др.
1. Абрахам Маслоу предлагал следующую иерархию побуждающих человека к труду потребностей : располагаются снизу вверх
1) физиологические потребности (голод, жажда);
2) потребности в безопасности, стабильности и уверенности в будущем;
3) потребности в любви, сопричастности, общении;
4) потребности в признании и самоутверждении;
5) потребности в самореализации.
А. Маслоу подчеркивал, что потребности в данной иерархии возникают постепенно, начиная с физиологических и т. д.; удовлетворяя первичные потребности, человек постепенно становится мотивированным более высшими. Люди не просто удовлетворяют одну потребность за другой, а движутся вверх, изменяя значимость для себя тех или иных потребностей.
Самореализация — это высшая степень мотивированности человека; его желание и волевые действия стать тем, кем он может стать. Самореализоваться — значит, достичь максимальной степени реализации имеющегося потенциала. По А. Маслоу, высшего уровня мотивированности достигают всего лишь около 1% всех людей.
|
|
|
2. В соответствии с теорией Клейтона Альдерфера, потребности человека могут быть объединены в три отдельные группы:
- потребности существования (в безопасности, физиологические);
- потребности связи (в принадлежности к какой-то группе и причастности к какому-то делу, стремление быть членом семьи, иметь друзей, коллег и т. д.);
- потребности роста (потребности в признании, самоутверждении и самоусовершенствовании).
По Альдерферу, потребности также располагаются иерархично, но движение может идти в двух направлениях (в отличие от иерархии А. Маслоу):
- вверх, если предыдущая потребность удовлетворена;
- вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня.
3. В своей теории приобретенных потребностей Дэвид МакКлелланд исходил из того, что потребности приобретаются под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения и включают в себя:
- потребности достижений (стремление самостоятельно ставить цели и более эффективно, чем ранее, достигать их);
|
|
|
- потребности соучастия (стремление к дружеским отношениям с окружающими, общению, работе с людьми);
- потребности властвовать (одни индивиды желают властвовать ради властвования, возможности командовать другими людьми; другие — ради достижения целей и задач коллектива).
Данная система потребностей не имеет строгой иерархии (как в предыдущих теориях), ее элементы оказывают взаимные воздействия на поведение человека.
4. Дуглас Макгрегор на основе теории « X »разработал теорию «У».Согласно теории «X», базирующейся на системе «научного управления» Ф. Тейлора, средний человек ленив, старается избегать работы, не любит ответственности. Поэтому его нужно постоянно принуждать, угрожая наказанием, и поощрять при хорошей работе («метод кнута и пряника»), т. е., необходим внешний контроль за деятельностью работников и их стимулирование в виде заработной платы, которая должна быть прямо связана с результатами труда. Суть теории «У» заключается в противоположном. При известных обстоятельствах работа сама по себе, независимо от внешних побудителей, может быть источником возникновения удовлетворенности, так как физический и умственный труд так же естественны для человека, как игра или отдых. При наличии соответствующих условий средний человек не только принимает на себя ответственность, но даже ищет ее, стараясь использовать свои творческие силы для решения задач, стоящих перед его организацией.
|
|
|
5.В теории двух групп факторовФредерик Герцберг выделил факторы, влияющие на удовлетворенность трудом:
- внешние по отношению к процессу работы и самому работнику или «гигиенические» (факторы здоровья) — заработная плата, условия труда, политика организации, деятельность администрации, режим работы, межличностные взаимоотношения с коллегами и подчиненными, степень контроля за работой;
- мотивирующие, присущие самому процессу работы — возможности роста, достижения в работе, признание со стороны других вследствие этих достижений, продвижение по службе, интерес к работе как таковой.
Если факторы первой группы имеют негативный характер, то это приводит к неудовлетворенности человека работой; но если они благоприятны, то возникает только нейтральное состояние, но не удовлетворенность. Самый парадоксальный вывод ученого - заработная плата не является мотивирующим фактором.
|
|
|
II . Процессуальные теории мотивации.Существует ряд теорий, рассматривающих процесс мотивации и предлагающих способы управления им. В качестве побуждения к труду в этих теориях рассматривается сам процесс труда.К процессуальным теориям мотивации относятся:
- теория ожидания Виктора Врума и Эдварда Диси;
- теория справедливости (равенства) Стейси Адамса;
- модель Лаймана Портера и Эдварда Лоулера;
- теория постановки целей Эдвина Локка;
- концепция партисипативного управления (направленного на раскрепощение творческой активности работника, создание простора для индивидуальных достижений талантливого человека).
Организационные и морально-психологические меры мотивации
Организационные меры мотивациивключают следующее:
1. Привлечение к участию в делах библиотеки (право голоса при решении проблем, делегирование полномочий).
2. Создание возможности приобрести новые знания и навыки (обеспечение профессионального роста, дающего уверенность в завтрашнем дне).
3. Обогащение труда (предоставление более интересной работы, соответствующей интересам и склонностям работника, организация конкурсов профессионального мастерства, что позволяет проявить и развить творческий потенциал).
4. Четкое, обстоятельное объяснение подчиненным важности и порядка выполнения поставленных задач.
5. Информирование работников о достигнутых результатах.
6. Оказание доверия (предоставление гибкого графика и свободы планирования работы, самостоятельного принятия решений, включение в группу по разрешению конфликта).
Морально-психологические меры мотивации - это, в основном, поощрения и наказания, применяемые в отношении наиболее и наименее добросовестных работников. Правом применения указанных мер в отношении различных категорий работников обладает руководитель библиотеки и иные должностные лица (в пределах своей компетенции).
Общий порядок применения к работникам мер поощрения и наказания определен законодательством (ст. 191-192 ТК РФ и иные федеральные законы).
Дата добавления: 2021-04-15; просмотров: 157; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!