Жизненный цикл организационной структуры.
Бортняк А.А.
ДОК/бак-18, 2 курс
Ответы на вопросы к семинару: «Социальное и организационное пространство»
Управленческая пирамида как объект исследования.
На всех уровнях управления и во всех организационных подразделениях применяются приблизительно одинаковые методы исследования, основу которых составляют анкетный опрос и интервью.
Анализируя социологическую литературу, можно сделать вывод, что индивидуальным контрибьюторам посвящено больше эмпирических исследований и научных статей, чем управленцам.
Среди управленцев, по крайней мере в советское время, лидирующее — по количеству посвященных им исследований — место занимали бригадиры и мастера, которых изучали больше, чем среднее и высшее звенья управления. Руководители среднего уровня изучены лучше, чем высшее руководство. Последняя тенденция прослеживается и в зарубежной литературе. Объяснить это можно труд- нодоступностью — в силу конфиденциальности, секретов фирмы, недостатка времени для общения с исследователями — для наблюдения директоров компаний и высших менеджеров.
Отсюда вытекает важная закономерность: чем 410 ниже уровень иерархии управления, тем доступнее он
для исследователей и общественности. Исключение составляют секретные и закрытые предприятия, вход на которые социологам и журналистам запрещен. Общение с ними проходит через специальных представителей администрации, а в последнее время — через службу по связям с общественностью.
|
|
|
Обобщая сказанное выше, мы приходим к следующим выводам:
1. по мере продвижения вверх по управленческой иерархии методологические и методические возможности применения эмпирических методов социологии ограничиваются;
2. по мере продвижения снизу вверх по организационной структуре труднодоступность единиц наблюдения возрастает, следовательно, растет и закрытость организации;
3. по мере продвижения снизу вверх сокращается число объектов исследования и возрастает их социальный статус.
Уровни управленческой иерархии различаются численностью объектов наблюдения. Кроме того, между ними обнаруживаются различия, обусловленные рангом и содержанием того статуса, обладателями которого являются представители данного уровня управления.
Формальная и неформальная организации.
Социальная организация предприятия (компании, фирмы, концерна, банка и т. д.) раскрывается через взаимодействие формальной и неформальной структур. Формальная (официальная) организация — базовая целевая подсистема социальной организации, выполняющая функции социальной регуляции поведения работников в организации, а также их интеграции для достижения институциональных целей.
|
|
|
В общем смысле формальная организация представляет собой систему установленных администрацией правил, стандартов, предписаний, программ, регулирующих поведение работников и деятельность организации, закрепленную в нормативных документах, фиксирующих взаимосвязь формальных (должностных и профессиональных) позиций.
Впервые феномен формализации управленческих и деловых отношений как важнейший признак современных административных организаций был проанализирован М. Вебером. Позднее принципы формальной организации детально прорабатывались представителями классической школы управления — Дж. Муни, А. Рейли и др., которые представляли ее как универсальное, строящееся на рациональных принципах средство социальной регуляции поведения работников в административной системе.
Э. Мэйо обусловливал формирование формальной организации требованиями технологии, предопределяющей разделение организации на большие целевые группы и подразделения. Формальная организация трактовалась им как противоположная другой подсистеме социальной регуляции, получившей наименование неформальной организации и направленной на достижение целей лиц, взаимодействующих в рамках малых групп, границы которых зачастую не совпадали с границами подразделений. Впервые понятие неформальной организации было введено представителями школы человеческих отношений в процессе осмысления ими итогов Хоторнских экспериментов, обнаруживших, что в любой компании помимо официальных служебных отношений между людьми обязательно возникают неофициальные, дружеские связи. Наиболее полное определение неформальной организации предложил Ф. Ротлисбергер, трактовавший ее как действия, ценности, нормы, убеждения и неофициальные правила, а также как сложную сеть социальных связей, типов членства, центров влияния и коммуникаций, сложившихся внутри и между составляющими организацию группами, но не конкретизированных ими.
|
|
|
Содержание понятия неформальной организации анализируется и в более поздних концепциях (Г. Саймон, Р. Лайкерт, Дж. Хоманс и др.), где она рассматривается как система социокультурной регуляции человеческого поведения, способная обеспечить контроль не только в сфере межличностных взаимодействий, но и за выполнением целевой функции, а также дополнить действие формальной подсистемы регуляции либо даже потеснить ее. Все это позволяет ряду специалистов (Р. Дабин, А. И. Пригожий) выделять в рамках неформальной системы отношений две подструктуры: внеформаль- ную, обеспечивающую достижение организационных целей неформальными средствами, и социально-психологическую, фиксирующую отношения в сфере, не связанной с решением организационных задач.
|
|
|
В современной организационной теории возникновение и функционирование подсистемы неформальной организации объясняется невозможностью стандартизации всех сфер деятельности и отношений в организации, сведения последних к категории деловых. Основным источником регуляции поведения людей здесь выступают нормы и ценности, отслеживающие систему отношений на уровне межличностных взаимодействий и прямых контактов. В отличие от формальной неформальная организация характеризуется большей гибкостью и динамичностью. Для нее свойственны применение групповых санкций, являющихся реакциями на отклонение от неформальных (не зафиксированных в документах) поведенческих трудовых стандартов, а также подвижность и спонтанность целей и норм.
Большое место проблема формальной и неформальной организации занимала в трудах Ч. Барнарда, предпринявшего попытку проанализировать логику взаимного влияния двух организационных подсистем. В своей книге «Функции администратора» он дает определения формальной организации (трактуя ее не только как систему, обеспечивающую достижение общих целей, но и как инстанцию, призванную разрешить конфликт и наладить сотрудничество в организации) и ее составных элементов, выделяет субъективные 432 и объективные аспекты власти руководителя.
В своих рассуждениях Барнард исходит из того, что по соседству с формальной организацией всегда существует ее двойник — неформальная система связей между людьми. Разница между ними заключается в том, что первая представляет собой «систему сознательно координируемых видов деятельности», а вторая носит неосознанный характер. В отлИчие от формальной неформальная организация характеризуется им как подсистема регуляции человеческого поведения со слабой или вовсе отсутствующей структурой.
Барнард обращает внимание на существование тесных связей между формальной и неформальной организациями. С одной стороны, формальные организации возникают из неформальных, с другой — создание формальных организаций неизбежно порождает организации неформальные, смягчающие жесткость официальных отношений и дополняющие их. В результате оказывается, что оба вида деятельности не могут существовать друг без друга. Неформальные организации выполняют, по меньшей мере, три позитивные функции: распространение мнений, суждений, решений, которые не могут пройти через формальные каналы без того, чтобы не породить проблем; поддержание устойчивости формальной организации; сохранение ощущения личной целостности, самоуважения, независимости выбора индивидуума, противостоящего воздействиям формальной организации, стремящимся дезинтегрировать личность. Наиболее характерным признаком формальной организации, ее квинтэссенцией, Барнард считает скалярный принцип, требующий от всех сотрудников незамедлительного подчинения единой центральной власти. Такой тип системы позволяет снизить число дисфункций, укрепить и сохранить мощь организации. Другой тип формальной организации— «латеральная организация», координация в которой достигается лишь посредством соглашения. Латеральная система организации не обладает собственными -формальными средствами предотвращения трений, споров и дезорганизации. По мнению Барнарда, единственной формальной организацией западной цивилизации, претендующей на значительный возраст, является римско-католическая церковь.
Жизненный цикл организационной структуры.
Создание адекватной организационной структуры — только первый шаг в деле создания жизнеспособной организации. Вторым этапом является подбор персонала. Это важная и обширная проблема. Здесь мы коснемся только одного ее аспекта — по каким принципам надо подбирать персонал под готовую оргсхему.
Известны два принципа приведения в соответствие людей и структуры. Принцип «классической» школы гласит: людей надо подбирать под сложившуюся структуру. Противоположный ему принцип школы «человеческих отношений» говорит о другом: структуру необходимо создавать под хорошо подобранных людей.
На первый взгляд эти два принципа несовместимы. Первый принцип отражает историческую реальность первой половины XX в., для которой были характерны низкое качество рабочей силы, необученный персонал, господство крупных корпораций. Второй демонстрирует специфику второй половины XX в.: высокое качество рабочей силы, обученный персонал, господство малого и среднего бизнеса.
Если в обществе переплетаются все типы организаций, то на практике надо использовать оба принципа, дополняющих друг друга не только в масштабе всего общества, но и в пределах одной организации на разных стадиях ее развития.
Рассмотрим, как создается малый бизнес в жизни. Вначале собираются двое-трое друзей и регистрируют посредническую фирму: в одном месте дешевле купили, в другом — дороже продали. Дела идут в гору. Приходится нанимать дополнительный персонал. Дела идут еще лучше. И вот уже малое предприятие превращается в среднее, а затем — в крупное. Первое, что делают бывшие друзья, — формализуют свои отношения с вновь прибывшими. Между собой им хватало неформальных отношений и договоренности, главной была идеология «человеческих отношений». Но когда фирма разрослась, появились крупные подразделения и сложная оргструктура, четко расписанные должностные инструкции, система подбора и продвижения персонала. Организация превратилась в бюрократического монстра. Так в 90-е годы XX в. формировались многие, если не большинство, коммерческих банков в России. Главным фактором на завершающей фазе стала идеология «классической» школы: в большой организации все должно функционировать, как часы: все шестеренки и болтики должны быть подогнаны друг к
другу.
Но вот большая организация начинает отставать от потребностей рынка и быстро меняющейся реальности. Она слишком неуклюжа. Ее надо спасать. Делается это двумя способами:
♦ децентрализацией управления и разбиением крупной организации на множество дочерних организаций (филиалов), обладающих относительной экономической и юридической самостоятельностью, т. е. филиализацией;
♦ созданием матричной структуры, т. е. мощной системы временных рабочих групп, которые оставались в рамках традиционной структуры, получают только организационную, а не экономическую и юридическую самостоятельность, существуют короткое время под конкретную задачу, после чего распускаются. После создаются новые.
Дата добавления: 2021-04-05; просмотров: 55; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!