Собственную позицию о работнике изъясняют 4 категории людей:
1. руководство,
2. подчиненные, сотрудники, которые занимают одну должностную ступень,
3. клиенты,
4. партнеры.
«360 градусов» - это «круговая» оценка (рис.1.).
Рисунок 1 – оценка по методу «360 градусов»
С целью выполнения оценки набирается комнада из 6-11 человек:
1. сам работник,
2. руководство (прямой, вышестоящий, у которого работник не находится в подчинении, но достаточно знакомый),
3. клиенты,
4. подчиненные(если такие имеются),
5. коллеги из собственного отдела или иных отделов,
6. персоны, которые могут предоставить работнику беспристрасную позитивную и отрицательную оценку.
Анкета может быть обычной и исследовательской для конкретной проблемы. Её заполняют все участники письменно или в системе онлайн.
Сведения с абсолютно всех отвеченных анкет группируются в один документ и уходят на обработку.
Сервисы внешних провайдеров применяются с целью соблюдения абсолютной секретности – ответчики не должны беспокоится о том, что их ответы повлияют на отношения с оцениваемым.
Собственную анкету можно продемонстрировать оцениваемому только прямому руководителю, предоставив подобным образом обратную связь.
Управление по целям
Анализ сотрудников посредством руководства по целям базируется в постановке перед исполнителями задач, выполнение которых должно быть завершено через определенный период времени.
Способ используется для анализы деятельности экспертов и управляющих разных рангов.
Метод подразумевает использование конкретных критериев:
¾ количество продаж,
¾ доход в рублях,
¾ число рекламаций и др.
Главными элементами управления по целям являются:
¾ постановка целей;
¾ планирование работы;
¾ текущий контроль;
¾ оценка достигнутых результатов и подведение итогов.
Применение управления по целям при оценке деятельности помогает:
¾ создать атмосферу сотрудничества между руководителем и подчиненными,
¾ стимулировать проявления ответственности и самодостаточности,
¾ увеличить степень удовлетворенности сотрудников исполняемым трудом и их приверженность своей организации и собственному подразделению.
Установление стандартов и нормативов
Оценка деятельности состоит:
¾ в установлении стериотипов и нормативов (стандартов),
¾ в сопоставлении рабочих характеристик каждого сотрудника со стандартами.
Способ используется в условиях производства.
В качестве рабочих стандартов должны устанавливаться показатели, которые могут быть достигнуты средним работником.
Рабочие стандарты призваны определить, каким должен быть оптимальный результат деятельности за определенное установленное времени (рабочий день, неделю, месяц).
Методы нормирования
Методы нормирования позволяют дать ответ на три главных вопроса:
1.Каковы реальные возможности каждого работника?
2.Как можно наилучшим образом применить способности того или иного работника при выполнении отдельных операций?
3.Сколько времени должно занимать выполнение отдельных операций?
Если для служащих, работающих в одном подразделении, устанавливаются четкие цели и рабочие нормативы, эффективность работы всего подразделения измеряется степенью соответствия между достигнутой и нормативной производительностью труда.
Если реальная производительность ниже нормативной, это указывает на отсутствие должностного контроля и вызывает необходимость поиска резервов повышения производительности.
Если реальная производительность превышает норматив, это указывает, что подразделение успешно работает над выполнением задач организации.
Измерение производительности дает объективную базу:
¾ для сравнения работы каждого сотрудника с определенным эталоном,
¾ для сравнения его работы с работой других сотрудников,
¾ для оценки реальной картины работы всех работников той или иной специальности или квалификации,
¾ для определения и прогнозирования потребности в рабочей силе.
Дата добавления: 2021-07-19; просмотров: 52; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!